الهيكل التنظيمي الوظيفي هو مجرد نوع واحد من هيكل الفريق ولكن جميع الشركات، بغض النظر عن حجمها، تحتاج إلى نوع من الهيكلة للعمل بنجاح. تواجه الشركات التي ليس لديها هيكل تنظيمي محدد مشاكل في تنفيذ سياسات الأعمال والعمل بشكل منتج.
يحدد الهيكل التنظيمي كيفية توجيه أنشطة معينة لتحقيق أهداف مؤسستك. علاوة على ذلك، فهو يوفر أدوارًا وإجراءات ورتبًا واضحة للعاملين، وكلها تساعد على تحسين تنسيق الفريق. بدون هيكل تنظيمي رسمي، قد يجد موظفوك صعوبة في معرفة من يجب عليهم تقديم تقاريرهم رسميًا داخل الشركة ومن هم المديرين المسؤولين عن ماذا.
النقاط الرئيسية
- ينظم الهيكل التنظيمي الوظيفي الشركة إلى أقسام مختلفة بناءً على الخبرة أو التخصص أو المهارة أو الأدوار ذات الصلة.
- عادةً ما تكون المنظمة الوظيفية عبارة عن تسلسل هرمي رأسي، حيث يقدم الموظفون تقاريرهم إلى المدير الذي يشرف على وظائفهم.
- تعمل الشركات عادة في إطار هيكل وظيفي لأنه يجمع الأشخاص الذين لديهم معرفة مماثلة.
- الشركات الكبيرة هي الأفضل من حيث الهيكل التنظيمي الوظيفي، حيث أنها تتكون من العديد من الأشخاص ذوي الخبرة نفسها.
- أحد أهم عيوب الهيكل التنظيمي الوظيفي هو إمكانية العزلة عن الأقسام الأخرى.
ما هو الهيكل التنظيمي الوظيفي؟
الهيكل التنظيمي الوظيفي هو نوع شائع من هيكل الأعمال الذي ينظم الشركة إلى أقسام مختلفة بناءً على مجالات الخبرة، وتجميع الموظفين حسب التخصص أو المهارة أو الأدوار ذات الصلة. ويعتمد ذلك على مستويات التسلسل الهرمي التي تشمل أقسامًا مختلفة، تحت إشراف القادة المعينين.
في هذا النوع من الهيكل التنظيمي، يتم تنظيم الأعمال وفقًا لأدوارها ومهاراتها في مجموعات أو أقسام أصغر. وقد يشمل ذلك، على سبيل المثال:
- الأملاح
- تسويق
- إنتاج
- IT
- تمويل
- عمليات
يتم تجميع الأفراد والفرق والمديرين التنفيذيين في أقسام متخصصة حيث يقدمون تقاريرهم إلى رئيس القسم، على سبيل المثال، مدير المبيعات. يتكون فريق الإدارة العليا للشركة عادةً من عدة رؤساء وظيفيين، على سبيل المثال المدير المالي أو مدير التسويق أو رئيس العمليات.
تعمل الشركات عادةً ضمن هيكل وظيفي لأنه يجمع الأشخاص الذين لديهم معرفة مماثلة، وعندما يتم استخدامه في بيئة جماعية، فإنه يساعد الشركات على تحقيق أهدافها. عادةً ما يعمل هذا بشكل أفضل مع الشركات الكبيرة التي توظف عدة أشخاص بأدوار مماثلة. عندما يكون لدى الأقسام موظفين منظمين حسب مهاراتهم ووظائفهم المقابلة في الشركة، يكون لدى أصحاب الأعمال المزيد من الوقت للتركيز على أهدافهم الكبيرة بينما يدير رؤساء الأقسام أهداف فريقهم.
نرى: تفصيل بسيط للأهداف مقابل الأهداف وكيفية تحديدها
في الشركات الصغيرة، قد لا يكون هناك عدد كافٍ من الموظفين ذوي المهارات ذات الصلة لتبرير تجميعهم في أقسام منفصلة.
فهم الهيكل التنظيمي الوظيفي
عادةً ما تكون المنظمة الوظيفية عبارة عن تسلسل هرمي رأسي، حيث يقدم الموظفون تقاريرهم إلى المدير الذي يشرف على وظائفهم. قد يقوم هذا المدير بعد ذلك بتقديم تقرير إلى دور قيادي وظيفي آخر. على سبيل المثال، جميع الموظفين المسؤولين عن المبيعات يقدمون تقاريرهم إلى مدير المبيعات، الذي يقدم تقاريره إلى نائب رئيس المبيعات. تعمل الأقسام الوظيفية عادة في صوامع لأن كل مجموعة لديها هيكل إداري رأسي مستقل خاص بها.
يتواصل الموظفون داخل كل قسم وظيفي مع بعضهم البعض، بدلاً من التعامل مع الموظفين في الأقسام الوظيفية الأخرى. إن التنسيق مع المديرين الآخرين وتدفق المعلومات في جميع أنحاء المنظمة هو دور رئيسي لفريق الإدارة. على سبيل المثال، يقوم مدير خدمة العملاء بتوصيل المبادرات والنتائج مع مديري المبيعات والتسويق والإنتاج.
ثم يقوم هؤلاء المديرون بتوصيل أي معلومات ذات صلة إلى فرقهم.
قراءة: العمل الجماعي في مكان العمل: من الفوائد والاستراتيجيات إلى القيادة الفعالة
تقع جميع السلطات، مثل تخصيص الموارد واتخاذ القرار وتحديد الأهداف وتخصيص الميزانية، على عاتق المدير الوظيفي. عندما يواجه الموظف أي عقبات أو يحتاج إلى التوجيه، فإن الخطوة الأولى هي مناقشة المشكلات مع مديره الوظيفي. وقد يختار المدير بعد ذلك تصعيد المشكلة.
تميل الشركات ذات الهيكل التنظيمي الوظيفي إلى مشاركة الخصائص التالية.
- هناك هيكل هرمي من أعلى إلى أسفل. تمتلك معظم الشركات ذات الهيكل الوظيفي فريق إدارة عليا يشرف على الشركة بشكل عام، ولكن جميع الموظفين الآخرين تقريبًا هم جزء من قسم محدد ومنعزل.
- رؤساء الأقسام يقدمون تقاريرهم إلى الإدارة العليا. كل قسم داخل الشركة - سواء كان قسم المبيعات أو المنتج أو تكنولوجيا المعلومات - لديه رئيس قسم يكون إما جزءًا من الإدارة العليا أو يقدم تقاريره مباشرة إليهم.
- يتخصص الموظفون في مهام معينة. يتم تعيين الموظفين في الشركات ذات الهيكل الوظيفي لخبرتهم في مهارة معينة. ونادرا ما يخرجون عن دورهم للمساعدة في عمل قسم آخر.
ما هو نوع الشركة الأنسب للهيكل التنظيمي الوظيفي؟
الشركات الكبيرة هي الأفضل من حيث الهيكل التنظيمي الوظيفي، حيث أنها تتكون من العديد من الأشخاص ذوي الخبرة نفسها. إن تجميع أعضاء الفريق حسب الخبرة يبسط ويركز الشركات الكبرى، والجانب الإداري للهيكل التنظيمي الوظيفي يعني أن هناك شخصًا يمكن لأعضاء الفريق توجيه الأسئلة إليه.
نرى: أنشطة بناء الفريق: أفضل أنشطة بناء الفريق للمجموعات الصغيرة
قد تجد الشركات الصغيرة أن الهيكل التنظيمي الوظيفي مقيد للغاية وغير ضروري بشكل عام. ومع ذلك، يمكنك اعتماد هيكل تنظيمي وظيفي لشركتك الصغيرة إذا كنت:
- إنتاج كمية محدودة من السلع/الخدمات. هذا النوع من الشركات لديه تركيز ضيق، لذلك فمن المنطقي بالنسبة لهم أن يركزوا موظفيهم على مجالات خبرتهم. يجب أن يكون لدى الشركة التي تقدم مجموعة كاملة من الخدمات/السلع العديد من المجموعات الوظيفية، وقد يصبح ذلك مرهقًا، فضلاً عن أنها غير فعالة بسبب نقص التواصل بين المجموعات.
- التركيز على تقديم خدمات الخبراء. كما ذكرنا أعلاه، فإن الميزة الرئيسية للهيكل التنظيمي الوظيفي هي أنه يركز على خبرات أعضاء الفريق. يعد هذا مفيدًا جدًا إذا كنت تقدم خدمات متخصصة لأن عملائك يهتمون في الغالب بمستوى الخبرة التي يمكنك تقديمها لهم، كما أن الحصول على القوة الموحدة لخبرة المجموعة الوظيفية سيمنحك تقدمًا كبيرًا.
اعتماد الهيكل التنظيمي الوظيفي
مثال على الهيكل التنظيمي الوظيفي
فيما يلي مثال خيالي لمنظمة تبنت هيكلًا تنظيميًا وظيفيًا:
اعتمدت شركة Arnis Inc.، المتخصصة في تطوير حلول برمجية مبتكرة للشركات، هيكلًا تنظيميًا وظيفيًا لتبسيط عملياتها وتعزيز الكفاءة. وإليك كيفية تنظيم الهيكل:
- أبحاث
- تصميم
- التطوير التجاري
- التسويق
- تمويل
- HR
في شركة Arnis Inc.، يتخصص كل قسم في جانب محدد من الأعمال، مما يسمح بمزيد من الكفاءة والخبرة في كل مجال وظيفي. على رأس القسم مدير وظيفي يقدم أعضاء الفريق تقاريرهم إليه. ثم يقدم هؤلاء المديرون الوظيفيون تقاريرهم إلى مديريهم، الذين يقدمون تقاريرهم بعد ذلك إلى الرئيس التنفيذي.
يسهل الهيكل الوظيفي خطوط اتصال ومسؤولية واضحة، مما يسهل إدارة العمليات واسعة النطاق.
فوائد تنفيذ الهيكل التنظيمي الوظيفي
الهيكل التنظيمي الوظيفي هو الأكثر شيوعا من بين الهياكل التنظيمية الثلاثة التي تتبناها معظم الشركات. يتم تنظيم الشركات من قبل موظفي المجموعة الوظيفية وفقًا لأنشطتهم في المنظمة. على سبيل المثال، يمتلك موظفو الموارد البشرية قسمًا خاصًا بهم للموارد البشرية، كما هو الحال مع الموظفين العاملين في المبيعات والتسويق والتمويل والدعم الفني.
نرى: نظام إدارة الموارد البشرية: دليل مفصل لاستخدام نظام إدارة الموارد البشرية
وفيما يلي مزايا تنظيم شركتك بهذه الطريقة:
المرونة والتكيف
الميزة الرئيسية للهيكل التنظيمي الوظيفي هي مرونته وقدرته على التكيف.
ونظرًا لأنه يعتمد على الأقسام أو الوظائف، فيمكن تعديله أو تكييفه بسهولة مع الاحتياجات والظروف المتغيرة دون بذل جهود كبيرة لإعادة الهيكلة. وهذا يجعلها مثالية للشركات الديناميكية التي تحتاج إلى البقاء رشيقة حتى تظل قادرة على المنافسة في صناعتها. كما يسمح للشركات بالاستجابة بسرعة للتغيرات في طلبات العملاء، وظروف السوق، والتكنولوجيا، وما إلى ذلك. ويمكن أن يكون هذا مفيدًا للغاية عند التنافس ضد مؤسسات أكبر لديها المزيد من الموارد تحت تصرفها.
التخصص الدراسي
ميزة أخرى واضحة للمنظمة الوظيفية هي أن تجميع الموظفين حسب التخصص يضمن مستوى يمكن الاعتماد عليه من كفاءة الأقسام. وينطبق هذا بشكل خاص على المؤسسات الكبيرة التي لديها مستويات وظيفية متعددة داخل القسم - على سبيل المثال، مجموعة تقنية معينة تتابع المشكلات التقنية التي لم يتم حلها بواسطة مجموعة الدعم الفني عبر الهاتف الأساسية.
قد تتطلب العضوية في هذه المجموعة الحصول على درجة البكالوريوس في علوم الكمبيوتر، وتوصية المدير، والحد الأدنى من سنوات الخبرة الميدانية. ويضمن ذلك معالجة مشكلات الدعم التي يتم نقلها إلى مجموعة المتابعة من قبل موظفين مؤهلين بالكامل، مما يزيد من رضا العملاء والاحتفاظ بهم.
نرى: رضا العملاء: الدليل النهائي للشركات الناشئة في عام 2023
الكفاءة
الميزة الرئيسية الأخرى للهيكل التنظيمي الوظيفي هي تركيزه على الكفاءة.
من خلال تنظيم عملك إلى أقسام بناءً على وظائف مختلفة، مثل المبيعات والتسويق والتمويل وما إلى ذلك، يمكنك التأكد من أن كل قسم لديه الموارد الدقيقة والموظفين اللازمين لأداء مهامهم بكفاءة. ويساعد ذلك في تقليل التكاليف نظرًا لأن الموظفين لا يضطرون إلى إضاعة الوقت في تعلم مهارات جديدة أو محاولة معرفة أفضل السبل لاستخدام الموارد المحدودة.
بالإضافة إلى ذلك، فإن تركيز كل قسم على مهمة واحدة محددة يقلل من التكرار ويضمن أن الجميع يعملون معًا لتحقيق هدف مشترك بدلاً من تكرار الجهود أو العمل في أغراض متقاطعة مع بعضهم البعض.
سرعة التشغيل والوضوح
ومن المزايا ذات الصلة بهذا النوع من التخصص التنظيمي سرعة التشغيل. على العموم، سيتعامل أحد كبار التقنيين مع مشكلة الدعم بشكل أسرع من أي شخص يتمتع بخبرة أقل. ومن المحتمل أنهم سيقومون بتدريب الموظفين الجدد بشكل أسرع أيضًا.
إن فصل القوى العاملة حسب الوظيفة يوضح أيضًا المسؤولية التنظيمية وتخصيص المهام. وهذا يؤدي إلى القضاء على الازدواجية في المهام التي تضيع الوقت والجهد ويسهل على الإدارة توجيه العمل إلى الموظفين المناسبين.
تخصيص الموارد
وأخيرًا، يجعل الهيكل التنظيمي الوظيفي أيضًا تخصيص الموارد أسهل نظرًا لأن كل قسم لديه إمكانية الوصول إلى الموارد المحددة التي يحتاجها عندما يحتاج إليها.
وهذا يلغي حاجة المديرين أو المشرفين إلى الإدارة التفصيلية للموظفين من خلال ضمان حصولهم على ما يحتاجون إليه فقط في الوقت الذي يحتاجون إليه دون إضاعة موارد قيمة على المهام التي ليست ضرورية في الوقت الحالي. سيتم تشغيل عملك بأكبر قدر ممكن من الكفاءة بينما تظل قادرًا على التكيف بسرعة إذا لزم الأمر بسبب عوامل خارجية مثل التغيرات في طلب العملاء أو ظروف السوق.
نرى: تخصيص الموارد في إدارة المشروع: كل ما تحتاج إلى معرفته
عيوب الهيكل التنظيمي الوظيفي
فصل
أحد أهم عيوب الهيكل التنظيمي الوظيفي هو إمكانية العزلة عن الأقسام الأخرى.
إن وجود أقسام مأهولة بموظفين متخصصين في مجالات عمل محددة يعني أن الفرق تصبح منعزلة. لا يحصل الموظفون في الفرق المختلفة على فرصة الالتقاء وتبادل وجهات النظر، مما قد يؤدي إلى تعاون محدود، ونقص في بناء الفريق، وانقطاع عام بين الإدارات.
وقد يؤدي ذلك أيضًا إلى عدم الفهم عندما يتعلق الأمر بكيفية عمل كل قسم معًا لتحقيق الأهداف المشتركة.
إضعاف الروابط المشتركة
إن وجود غرض تنظيمي مشترك يعمل على تحسين معنويات الموظفين وأدائهم، وهو مؤشر مهم للنجاح التنظيمي. عندما تكون كل مجموعة من المتخصصين في منظمة وظيفية معزولة نسبيًا، فإن الرابطة المشتركة التي تؤكد على غرض تنظيمي شامل واحد تكون حتمًا أضعف مما هي عليه في منظمة حيث تتفاعل أنواع مختلفة من الموظفين بانتظام.
صعوبة التكيف مع التغيير
الجانب السلبي الآخر المحتمل للهيكل التنظيمي الوظيفي هو صعوبة التكيف مع التغيير.
نظرًا لأن كل قسم يعمل بشكل منفصل، فإن إجراء تغييرات أو تنفيذ عمليات جديدة قد يكون أمرًا صعبًا ويستغرق وقتًا طويلاً حيث يجب استشارة كل قسم على حدة قبل تنفيذ أي شيء في جميع المجالات. بالإضافة إلى ذلك، إذا كانت الفرق تركز بشكل كبير على المهام الفردية بدلاً من العمل معًا ككل، فقد يعانون عندما يواجهون تحديات غير متوقعة أو تغييرات في الاتجاه من الإدارة.
غياب التنسيق
في منظمة وظيفية مثالية، لن تتطلب مهام كل مجموعة أي مدخلات من المجموعات الوظيفية الأخرى، ولكن هذا ليس هو الحال في كثير من الأحيان. مع تزايد هيمنة التواصل في المنظمات، قد يكون أداء المجموعات المعزولة ضعيفًا أو حتى تفشل لأنها لا تملك طريقة معترف بها مؤسسيًا لإيصال الاحتياجات والقضايا إلى المجموعات الوظيفية الأخرى التي كان من الممكن أن تساعد.
في بعض الحالات، قد لا يستجيب مدراء المجموعات الوظيفية الأخرى بشكل مفيد أو في الوقت المناسب لأنها "ليست مشكلتنا". وبحلول الوقت الذي يتم فيه إثبات الحاجة إلى التعاون، ربما تكون اللحظة التي كان فيها التعاون أكثر فعالية قد مرت بالفعل.
نقص الابتكار
وأخيرًا، قد يعاني إبداع الموظفين وابتكارهم في الهيكل التنظيمي الوظيفي بسبب طبيعته الصارمة والتركيز على التخصص بدلاً من التعاون.
وبدون التعرض لوجهات نظر أو أفكار مختلفة من الأقسام الأخرى، قد يصبح الموظفون عالقين في "روت الأفكار" حيث لا يوجد مجال للنمو أو أساليب جديدة لحل المشكلات واتخاذ القرار. بالإضافة إلى ذلك، بدون الوصول إلى التعليقات من الإدارات أو أصحاب المصلحة الآخرين، قد تواجه الفرق صعوبة في تحديد مجالات التحسين أو تطوير حلول إبداعية يمكن أن تفيد المنظمة ككل.
النزاعات الإقليمية
هناك عيب آخر للمنظمة الوظيفية يرتبط ارتباطًا وثيقًا بفشل المجموعات الوظيفية في التعاون مع بعضها البعض وهو احتمال نشوب نزاعات إقليمية. قد تتعلق هذه النزاعات بالخلافات حول الأهداف، أو المنافسة في الميزانية، أو أي عدد من القضايا التي تنبع من صراع الأنا الذي يحدث عندما يكون لكل قسم هيكله الوظيفي المنفصل أو عندما لا يكون هناك شعور قوي بالهدف المشترك.
أنواع أخرى من الهياكل التنظيمية
وهناك أنواع أخرى من الهياكل التنظيمية إلى جانب الهيكل التنظيمي الوظيفي. دعونا نلقي نظرة عليهم:
الهيكل القائم على المنتج أو السوق
إلى جانب الهيكل الوظيفي، يكون الهيكل القائم على المنتج أو السوق هرميًا وعموديًا ومركزيًا. ومع ذلك، بدلاً من أن يتم تنظيمه حول الأدوار والوظائف الوظيفية النموذجية، يتمحور حول منتجات الشركة أو أسواقها. يمكن أن يفيد هذا النوع من الهيكلة الشركات التي لديها العديد من خطوط الإنتاج أو الأسواق، ولكن قد يكون من الصعب توسيع نطاقها.
ويمكن أيضًا أن يؤدي ذلك إلى تعزيز عدم الكفاءة إذا كانت فرق المنتج أو السوق لديها وظائف مماثلة. وأيضًا، بدون التواصل الجيد بين الفرق، تتعرض الشركات لخطر عدم التوافق بين فرق المنتج/السوق المختلفة.
هيكل دائري
على غرار الهيكل الوظيفي والقائم على المنتج، فإن الهيكل الدائري أيضًا مركزي وهرمي، ولكن بدلاً من تدفق المسؤولية وسلطة اتخاذ القرار عموديًا، تتدفق المسؤولية وسلطة اتخاذ القرار من المركز.
يمكن للهيكل الدائري أن يعزز التواصل والتعاون ولكنه قد يكون مربكًا أيضًا، خاصة للموظفين الجدد، لأنه لا يوجد تسلسل قيادي واضح.
هيكل المصفوفة
مع الهيكل التنظيمي المصفوفي، هناك التزامات متعددة لإعداد التقارير. على سبيل المثال، قد يكون لدى أخصائي التسويق التزامات بإعداد التقارير داخل فرق التسويق والمنتجات. يوفر هيكل المصفوفة المرونة، ويتيح الموارد المشتركة ويعزز التعاون داخل الشركة.
ومع ذلك، يمكن أن يكون الهيكل التنظيمي معقدًا، لذلك يمكن أن يؤدي إلى ارتباك في المساءلة والتواصل، خاصة بين الموظفين الجدد.
قراءة: بناء منظمات مرنة باستخدام مخططات تنظيمية رشيقة
الهيكل القائم على العملية
يتم تنظيم الهيكل القائم على العملية بطريقة تتبع دورة حياة المنتج أو الخدمة. إنه مشابه للهيكل الوظيفي.
على سبيل المثال، يمكن تقسيم الهيكل القائم على العمليات إلى البحث والتطوير، وإنشاء المنتج، وتلبية الطلبات، وإعداد الفواتير، وخدمات العملاء. يمكن لهذا الهيكل أن يعزز الكفاءة والعمل الجماعي والتخصص، ولكنه يمكن أيضًا أن يخلق حواجز بين الفرق إذا لم يتم إعطاء الأولوية للتواصل.
البنية الجغرافية
يعد الهيكل الجغرافي خيارًا جيدًا للشركات ذات البصمة الجغرافية الواسعة في صناعة من الضروري أن تكون قريبة من عملائها ومورديها. يمكّن الهيكل الجغرافي الشركة من إنشاء هياكل تنظيمية مخصصة تتماشى مع ثقافة الموقع ولغته وأنظمته المهنية.
من منظور واسع، يبدو مشابهًا جدًا للهيكل القائم على المنتج.
البنية العضوية
على عكس الهياكل الرأسية، يسهل هذا الهيكل التواصل بين جميع الموظفين. إنها الأكثر تعقيدًا، ولكنها قد تكون أيضًا الأكثر إنتاجية. على الرغم من أنه قد يكون من الصعب معرفة من يتمتع بسلطة اتخاذ القرار النهائية، إلا أنه يمكن أيضًا تعزيز ثقافة الشركة الإيجابية لأن الموظفين لا يشعرون بأن لديهم "رؤسائهم".
يمكن أن يكون هذا الهيكل أيضًا أكثر فعالية من حيث التكلفة لأنه يقلل من الحاجة إلى المديرين المتوسطين.
قراءة: 10 أنواع من الهياكل التنظيمية للشركة
لماذا يوجد هيكل تنظيمي في المقام الأول؟
تحتاج كل شركة إلى هيكل تنظيمي، سواء أدركت ذلك أم لا. الهيكل التنظيمي هو كيفية تفويض الشركة للأدوار والمسؤوليات والمهام الوظيفية والمساءلة وسلطة اتخاذ القرار. وغالبًا ما يُظهر "التسلسل القيادي" وكيفية تحرك المعلومات داخل الشركة.
يعد وجود هيكل تنظيمي يتوافق مع أهداف وغايات شركتك أمرًا بالغ الأهمية للأسباب التالية:
- يحتاج أعضاء الفريق إلى معرفة من يشارك في ماذا ومن المسؤول عما يجب أن يعرفوا من يتواصلون معه ومن يوجهون الأسئلة إليه.
- عندما يتم تنظيم الشركة، يشعر الأفراد بالمسؤولية عن أداء عملهم بشكل جيد لأن هناك المزيد من المساءلة. إذا لم يكن هناك هيكل رسمي، يمكن أن تفشل المهام لأنه لا توجد مجموعة تشعر بالمسؤولية عنها.
- تحتاج كل شركة إلى نوع من التسلسل الهرمي للسلطة. إذا كان الجميع متساوين، فلن يكون من السهل اتخاذ القرارات أو وضع السياسات اللازمة موضع التنفيذ.
ومع ذلك، لا يوجد هيكل تنظيمي واحد "صحيح". عند تحديد الهيكل الذي سيعمل بشكل أفضل لشركتك، ضع في اعتبارك ما يلي:
- الأدوار والفرق الحالية داخل الشركة. كيف يتم تنظيم المهام الوظيفية حاليا؟ هل يعزز التواصل والإنتاجية؟ هل يعيق أو يشجع نمو الموظفين؟
- خطتك الاستراتيجية. ما هي أهداف شركتك على المدى القصير والطويل؟
- ردود الفعل من الموظفين والقيادة وأصحاب المصلحة الآخرين. ماذا يقول العاملون في شركتك عن كيفية هيكلة الشركة؟ ما هي التعليقات التي لديك من أصحاب المصلحة الآخرين، مثل العملاء والموردين؟
- انتقام. ما هو الهيكل الذي سيدعم خططك الإستراتيجية بشكل أفضل ويعالج أي تعليقات تتلقاها؟
يريد الموظفون فهم مسؤولياتهم الوظيفية، ومن يرفعون تقاريرهم إليهم، وما هي القرارات التي يمكنهم وينبغي عليهم اتخاذها، وكيف يتفاعلون مع الأشخاص والفرق الأخرى داخل الشركة. الهيكل التنظيمي يخلق هذا الإطار.
تمكين الكفاءة: كيف يؤثر الهيكل التنظيمي على نمو عملك
ما الذي يدخل في تصميم المكاتب الوظيفية؟
الهيكل التنظيمي للشركة: المعنى والأنواع والأمثلة
تطوير استراتيجية الأعمال في نيجيريا: دليل مفيد
كيف تصبح محلل أعمال: كيف تصبح محلل أعمال بدون خبرة (دليل 2024)
مراجع حسابات
