360-Ontwikkeling, ook wel 360-graden feedback genoemd, is een methode voor managers om een completer beeld te krijgen van iemands sterke en zwakke punten. In plaats van een wederzijdse interactie waarbij de manager de werknemer beoordeelt, verbreedt dit het gezichtspunt en vermindert het de vooroordelen van de manager.
Wat is 360 graden feedback?
360-graden feedback (ook wel multi-source of multi-rater feedback assessment genoemd) is een methode voor individuen om hun specifieke sterke en zwakke punten te begrijpen door gebruik te maken van constructieve feedback van degenen die het meest met hen werken. Het is een ontwikkelingstool voor individuele leiders en medewerkers; de gecombineerde inzichten van het collectieve feedbackproces worden vervolgens gebruikt om het groeiplan van een individu te informeren.
In dit gedeelte leggen we uit wat 360-gradenfeedback is, wanneer het moet worden gebruikt en welke acties u moet ondernemen om een succesvol programma op te zetten waarmee u uw team kunt laten groeien tot effectievere leiders.
Wie mag 360-gradenfeedback geven aan een werknemer?
360 Development is feedback van verschillende beoordelaars. Dit betekent dat het moet worden verstrekt door collega's die rechtstreeks samenwerken met de persoon die de feedback krijgt. Supervisors, collega's, direct ondergeschikten, klanten en leveranciers zijn allemaal voorbeelden.
Het is ook een goede gewoonte om een recensent te selecteren die minimaal zes maanden met het onderwerp heeft gewerkt. Door met hen samen te werken en te zien hoe ze verschillende scenario's op het werk ervaren, krijgen ze een meer consistent beeld van het gedrag van de werknemer.
Beoordelingen verschillen afhankelijk van de positie van een werknemer binnen het bedrijf. Sommige 360-graden feedbackenquêtes zijn ontworpen voor HiPO's (high-potential workers) of C-level leiderschap en leidinggevenden, terwijl andere zijn ontworpen voor het basisniveau (bijv. Buitendienstmedewerkers), managers of eerstelijnsleiders, of mid-level management ( bijvoorbeeld directeuren of VP's).
Waarom zou alleen 360-gradenfeedback moeten worden gebruikt voor ontwikkeling?
Veel van onze klanten vragen naar de beste use case voor 360-graden feedback. Wij vinden dat 360-graden feedback nooit mag worden gebruikt om de prestaties van werknemers te evalueren. Wij zijn van mening dat feedback een geschenk is dat uw medewerkers helpt hun talenten te laten groeien en verbeterpunten te identificeren, evenals de motivatie om dingen te blijven doen waarvan ze zich misschien niet realiseerden dat ze een gunstige invloed hadden. Het is geen tool voor prestatiebeheer, maar eerder een ontwikkelingstool.
Feedback moet het volgende bevatten:
- Feedback van collega's, directe ondergeschikten, managers, leiders en klanten wordt gezien als een investering in een medewerker.
- Een authentieke beoordeling (in plaats van een politiek hulpmiddel) om uw personeel te laten groeien in plaats van te evalueren
- Anoniem bezorgd via een online feedbackformulier
Feedback mag NIET bevatten:
- gebruikt voor prestatiebeoordeling
- een mechanisme voor het bepalen van de beloning, prestaties of promotie van werknemers.
Prestatiebeoordelingen versus 360-gradenfeedback
Er is nog plaats op de werkvloer voor functioneringsgesprekken. Terwijl 360-gradenfeedback een ontwikkelingstool is, zijn prestatiebeoordelingen een beloningsinstrument en kunnen ze redelijk vreedzaam naast elkaar bestaan. Dit zijn de belangrijke punten:
Wat is een 360-graden feedbackbeoordeling?
Een typisch 360-gradenonderzoek omvat 50-75 gedragsverklaringen (vragen) gegroepeerd over 10-12 competentiegroepen. De vragen worden beantwoord door de manager van een werknemer, directe ondergeschikten en collega's op basis van hun ervaring met het werken met de persoon. Om de vertrouwelijkheid van de deelnemers te waarborgen en anonieme feedback te geven aan de beoordelaars, worden de scores gemiddeld door de groep. Alleen de zelf- en managerscores worden afzonderlijk weergegeven. De gegevens geven duidelijk hoge en lage scores aan, evenals verschillen in percepties van bruikbaar gedrag tussen groepen.
Voorbeelden van 360 graden feedback
Feedback voor deze toetsingsprocedure kan zo uitgebreid of kort zijn als de aangever zelf wenst. Een manager kan bijvoorbeeld een gedetailleerde beschrijving geven van de doelen die met de werknemer zijn vastgesteld, de voortgang in de richting van die doelen en hoe de persoon onderweg met onverwachte hindernissen is omgegaan. Een collegiale toetsing kan zo simpel zijn als een opmerking waarin wordt uitgelegd hoe het is om met hen samen te werken. Een collega zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: "Deze medewerker is vriendelijk en voltooit altijd zijn deel van het project voor de deadline."
Best practices voor het implementeren van een 360-graden feedbacksysteem
Om een effectieve output te genereren, moet een 360-graden feedbacksysteem zorgvuldig worden gepland en geïmplementeerd. Hier zijn tien best practices om te onthouden, beginnend met zes basisfactoren en doorgaand naar vier technische principes:
#1. Betrek alle essentiële belanghebbenden
Het verkrijgen van steun van de belangrijkste belanghebbenden zorgt voor ondersteuning van senior besluitvormers en betrokkenheid bij het 360-proces en de actieplannen.
#2. Definieer succes
Bepaal hoe u het succes van de 360-programma's gaat meten en overbrengen aan alle belangrijke belanghebbenden. Succescriteria zijn bijvoorbeeld het percentage ingevulde enquêtes binnen 14 dagen, een uitgewerkt verbeterplan voor elke medewerker op basis van 360 graden feedback en ten slotte gedragsverandering of -verbetering.
#3. Creëer urgentie en beloning
Omdat een 360-enquête niet wordt gezien als iets dat dringende aandacht vereist, wordt het vaak uitgesteld. Het stellen en communiceren van een precieze deadline voor indiening is een effectieve methode om dit aan te pakken. Dit werkt effectief wanneer het invullen van de enquête vereist is. Mensen belonen voor het invullen van de enquête kan daarentegen heel nuttig zijn. Dit kan elk klein cadeautje zijn dat anderen aanmoedigt om mee te doen.
#4. Plan voor vervolgacties
Een 360-gradenevaluatie moet niet worden gezien als een eenmalige aangelegenheid. Individuele motivatie van medewerkers en officiële vervolgactiviteiten op 360 feedback helpen bij het activeren en ondersteunen van de gedragsverandering die nodig is voor succes. "Hoewel 360°-feedback op zichzelf al nuttig kan zijn, moet er helder over worden nagedacht als het gaat om het creëren van post-feedbackacties, zoals: Hoe ga je X verbeteren?" Waar kun je Y laten groeien?” zegt Shaun Wilde, CEO en HR-directeur van Think Learning.
#5. Overweeg ontwikkeling versus evaluatie
Als het doel van de 360-gradenfeedback persoonlijke ontwikkeling is, moeten tarieven de mogelijkheid hebben om hun beoordelaars te kiezen. In dit scenario is het creëren van een feedbackcultuur binnen de organisatie van cruciaal belang. Als prestatie-evaluatie het doel is, moeten tarieven worden gekozen op basis van hoe goed ze samenwerken met de beoordelaar. De 360 moet worden opgenomen in de prestatie management systeem in deze situatie.
Het is van cruciaal belang om het doel en de toepassing van de feedback voor alle betrokken partijen te verduidelijken, evenals om duidelijke regels te geven over hoe de feedback zal worden verzameld, verwerkt en gebruikt.
#6. Integreer doelen en competenties
Het uiteindelijke doel van de 360 is het verbeteren van de bedrijfsprestaties. Daarom is het cruciaal om de evaluatie te richten op de competenties die vereist zijn voor de tewerkstelling van het individu. Superieure prestaties in de functie zullen voortkomen uit zeer bedreven zijn in een kritieke competentie. Als gevolg hiervan verbeteren de resultaten van de organisatie. Het kennen van en focussen op de competenties die nodig zijn om te floreren in iemands werk, is cruciaal voor succesvolle 360-feedback. U kunt hiervoor het competentiekader van uw organisatie inzetten.
#7. Relevante inhoud van 360-graden enquêtes
De vragen en competenties die in het 360-gradenonderzoek worden opgenomen en geëvalueerd, moeten consistent zijn met de waarden en vaardigheden van de organisatie. "Hoewel het mogelijk is om goede benaderingen te vinden met gestandaardiseerde tools", schrijven de auteurs, "komt de beste pasvorm uit een aangepaste enquête."
#8. Geloofwaardige gegevens
De enquêtegegevens kunnen door tal van gebruikers worden gebruikt. Deze personen omvatten feedbackontvangers, feedbackgevers, managers, coaches en personeelszaken. Gegevens moeten zowel echte als waargenomen geloofwaardigheid hebben, wat betekent dat ze nauwkeurig en valide moeten zijn en als zodanig moeten worden gezien. Best practices omvatten
- genoeg beoordelaars hebben
- beoordelaars hebben die voldoende vertrouwd zijn met het onderwerp
- beoordelaars laten kiezen door de proefpersoon (met goedkeuring van de manager)
- een professioneel instrument dat gedrag meet
- een instrument dat de beoordelaar niet misleidt door randomisatie of omgekeerde bewoordingen,
- een gestandaardiseerde en duidelijke beoordelingsschaal, en
- beoordelaarsopleiding hebben.
#8. Verantwoordelijkheid
Dit houdt in dat de proefpersoon verantwoordelijk wordt gehouden voor de feedback. Maak vervolgafspraken met de leidinggevende of een coach. Het delen van feedback en persoonlijke doelen met anderen, evenals het koppelen van bonussen aan gewenste gedragsverandering, kan iemands weerstand tegen verandering helpen overwinnen. De direct leidinggevende kan cruciaal zijn in dit verantwoordingsproces.
#9. Deelname aan de volkstelling
Om 360-graden feedback te laten werken, moet iedereen meedoen. Het nadeel van een 360 is dat het tijdrovend is. Elke medewerker vraagt om feedback van verschillende mensen, dus iedereen in het bedrijf geeft feedback aan meerdere mensen. Dientengevolge moet het management duidelijke verwachtingen stellen, zichzelf verantwoordelijk houden voor de succesvolle afronding van feedback en bijdragen aan het creëren van een klimaat van consistentie en eerlijkheid voor alle belanghebbenden.
De voor- en nadelen van 360 graden feedback
Voordelen
360 graden feedback biedt verschillende voordelen en aanhang.
Volgens Jack Zenger, een hoog aangeschreven wereldwijde expert op het gebied van organisatiegedrag, is hij gaan inzien “...de waarde van 360°-feedback als een centraal onderdeel van programma's voor leiderschapsontwikkeling. Het is een praktische manier om een grote groep leiders in een organisatie vertrouwd te maken met het ontvangen van feedback van directe ondergeschikten, collega's, bazen en andere groepen.
Zenger vervolgt: “Meer dan 85% van alle Fortune 500-bedrijven gebruikt het 360-graden feedbackproces als een hoeksteen van hun algehele leiderschapsontwikkelingsproces. Als u geen huidige gebruiker bent, raden we u aan om met een frisse blik te kijken.”
Note
Organisaties die tevreden zijn met de 360-graden feedbackcomponent van hun prestatiebeheersystemen erkennen deze gunstige proceskenmerken die zich manifesteren in een goed beheerd, goed geïntegreerd 360-graden feedbackproces.
#1. Verbeterde feedback van een breder scala aan bronnen
Deze strategie levert goed afgeronde feedback van collega's, rapporterend personeel, collega's en managers, wat een aanzienlijke verbetering kan zijn ten opzichte van feedback van één persoon. 360°-feedback kan managers ook tijd besparen omdat het minder moeite kost om feedback te geven naarmate meer individuen aan het proces deelnemen. De perceptie van werknemers is van vitaal belang en het proces helpt mensen te begrijpen hoe andere werknemers hun werk waarnemen.
#2. Team-ontwikkeling
Met behulp van feedback kunnen teamleden leren om effectiever samen te werken. (Teams hebben een beter begrip van hoe teamleden functioneren dan hun managers.) Feedback van meerdere beoordelaars zorgt ervoor dat teamleden meer verantwoording aan elkaar afleggen, omdat ze zich ervan bewust zijn dat ze feedback zullen geven over de prestaties van elk lid. Communicatie en teamontwikkeling kunnen baat hebben bij een goed geplande strategie.
#3. Ontwikkeling van persoonlijke en organisatieprestaties
360-graden feedback is een van de meest effectieve strategieën om de persoonlijke en organisatorische ontwikkelingsbehoeften van uw organisatie te bepalen. Misschien leert u wat werknemers ervan weerhoudt goed samen te werken en hoe de regels, processen en methoden van uw bedrijf het succes van werknemers beïnvloeden. De nadruk in veel bedrijven die 360-graden feedback gebruiken, is verschoven naar het vinden van sterke punten. Dat is logisch als het gaat om het verbeteren van de prestaties van medewerkers.
Organisaties zijn om verschillende redenen niet langer verantwoordelijk voor het opbouwen van de loopbaan van hun werknemers – als ze dat ooit al waren. Terwijl de werknemer het grootste deel van de taak draagt, zijn werkgevers verantwoordelijk voor het creëren van een omgeving waarin werknemers worden aangemoedigd en ondersteund in hun groei- en ontwikkelingsbehoeften. Feedback van meerdere beoordelaars kan een individu waardevolle informatie bieden over wat hij of zij moet doen om vooruit te komen in hun werk.
Bovendien zijn veel werknemers van mening dat 360-gradenfeedback nauwkeuriger, representatiever en validerender is dan feedback van een supervisor die hen zelden aan het werk ziet. Dit verbetert het nut van de informatie voor zowel professionele als persoonlijke ontwikkeling.
#4. Minder gevaar voor vooroordelen
Wanneer feedback afkomstig is van verschillende mensen in verschillende functies, wordt de kans op discriminatie op basis van huidskleur, leeftijd, geslacht enzovoort kleiner. Het "hoorns en halo"-effect, dat optreedt wanneer een supervisor de prestaties van een werknemer beoordeelt op basis van zijn of haar meest recente interacties met de werknemer, wordt ook verminderd.
#5. Verbeterde klantenservice:
Iedereen krijgt onmisbare feedback over de kwaliteit van zijn product of dienst, vooral wanneer bij feedbackmethoden een interne of externe klant betrokken is. Deze feedback zou het individu moeten helpen om de kwaliteit, betrouwbaarheid, snelheid en breedte van de artikelen en diensten die zij aan hun klanten leveren te verbeteren.
#6. Beoordeling van opleidingsbehoeften
360-graden feedback geeft uitgebreide informatie over de trainingsbehoeften van een organisatie, waardoor lessen kunnen worden gepland, online leren, functieoverschrijdende taken en cross-training kunnen worden uitgevoerd.
Note
Een 360 graden feedbacksysteem heeft een aantal voordelen. 360-gradenfeedback heeft echter een negatief - zelfs een lelijk - aspect.
Nadelen
Critici kunnen een negatief punt indienen voor elk positief punt dat wordt genoemd over 360-graden feedbacksystemen. Het nadeel is aanzienlijk omdat het een routekaart biedt voor wat te vermijden bij het implementeren van een 360-graden feedbackbenadering.
Hieronder volgen enkele mogelijke problemen met 360-graden feedbacksystemen, evenals voorgestelde oplossingen voor elk.
#1. Uitstekende procesverwachtingen
360-graden feedback is niet hetzelfde als een prestatiemanagementsysteem. Het is slechts een onderdeel van de feedback en ontwikkeling die wordt geleverd door een prestatiebeheersysteem binnen een bedrijf. Bovendien kunnen systeemondersteuners ertoe leiden dat gebruikers te veel van het feedbacksysteem verwachten bij hun inspanningen om organisatorische steun te krijgen voor de implementatie ervan. Zorg ervoor dat 360-graden feedback is geïntegreerd in een uitgebreid prestatiebeheersysteem en niet geïsoleerd wordt gebruikt.
#2. Ontwerpfouten
Vaak wordt een 360-graden feedbackproces aanbevolen door de HR-afdeling of begeleid door een senior leider die er tijdens een seminar of in een boek over heeft geleerd. De inzet van 360-graden feedback moet goede regels voor verandermanagement volgen, net als elke andere geplande verandering in een bedrijf. Een dwarsdoorsnede van de personen die met het proces zullen moeten leven en het in uw bedrijf moeten gebruiken, moet het onderzoeken en bouwen.
#3. Het proces kan niet worden aangesloten
Om een 360°-feedbackproces effectief te laten zijn, moet het worden gekoppeld aan de overkoepelende strategische doelen van uw organisatie. Geef hen feedback over hun prestaties van de verwachte competenties en functieverplichtingen als u specifieke competenties of volledige functiebeschrijvingen heeft. Als het systeem een add-on is in plaats van een ondersteuner van de essentiële visie en vereisten van uw organisatie, zal het mislukken. Het moet dienen als een barometer van het algemene en langetermijnsucces van uw organisatie.
#4. Onvoldoende informatie
Omdat 360-graden feedbacksystemen nu grotendeels anoniem zijn, hebben personen die feedback ontvangen geen verhaal als ze het beter willen begrijpen. Ze kunnen bij niemand terecht voor opheldering over dubbelzinnige opmerkingen of aanvullende informatie over specifieke beoordelingen en hun onderbouwing. Daarom is de ontwikkeling van 360-procescoaches van cruciaal belang. Supervisors, HR-personeel, geïnteresseerde managers en anderen zijn getraind om mensen te helpen hun feedback te begrijpen en om mensen te ondersteunen bij het ontwikkelen van actieplannen op basis van de feedback.
#5. Focus op minpunten en zwakke punten
Volgens ten minste één boek, "Breek eerst alle regels: wat 's werelds beste managers anders doen", zouden uitstekende managers zich moeten concentreren op de sterke punten van de werknemers in plaats van de zwakke punten. “Mensen veranderen niet zo veel. Verspil geen tijd met proberen in te voeren wat er is weggelaten. Probeer eruit te halen wat er nog in zit. Dat is al moeilijk genoeg.'2 Dit zijn verstandige gedachten om te onthouden wanneer je een 360-graden feedbackproces overweegt. Concentreer u voor de beste resultaten op uw sterke punten.
#6. Rater onervarenheid en ineffectiviteit
Naast de onvoldoende training die bedrijven bieden voor zowel personen die feedback ontvangen als geven, zijn er andere manieren waarop beoordelaars de fout in gaan. Ze kunnen beoordelingen overdrijven om een werknemer goed over te laten komen. Ze kunnen beoordelingen opblazen om iemand er vreselijk uit te laten zien. Ook kunnen ze een informele alliantie vormen om ieders prestatie kunstmatig op te krikken. Om deze gevaren te voorkomen, moeten er checks and balances zijn, evenals training voor degenen die de beoordelingen geven.
#7. Overload aan papierwerk en gegevensinvoer
Bij traditionele 360-beoordelingen verhoogde feedback van meerdere beoordelaars het aantal individuen dat betrokken was bij het proces en de tijd die daardoor werd geïnvesteerd. De meeste feedbacksystemen met meerdere beoordelaars hebben gelukkig nu online invoer- en rapportageplatforms. Dit heeft het eerdere nadeel bijna volledig uitgeroeid.
Wanneer het met zorg en training wordt geïmplementeerd, is 360-graden feedback een waardevolle aanvulling op uw prestatiebeheersysteem, waardoor medewerkers klanten beter van dienst kunnen zijn en hun carrière vooruit kunnen helpen.
Conclusie
Een 360-graden feedbacksysteem heeft veel te bieden met leiderschapsbetrokkenheid en een goede planning. Het kan bedrijven helpen bij het ontwikkelen van effectieve plannen voor de ontwikkeling van werknemers door hun prestaties nauwkeurig weer te geven en problemen te identificeren die extra aandacht vereisen.
Met een uitgebreid ontwerp, heldere uitleg en gewetensvolle uitvoering voorkom je ook valkuilen die een goed 360 graden feedback programma vaak in de weg staan.
- CUSTOMER 360: Betekenis, Salesforce, Platform & Degree Views
- FEEDBACK VAN WERKNEMERS: definitie, voorbeelden en wanneer te gebruiken
- KERNCOMPETENTIES: hun betekenis, voorbeelden en gebruik in het bedrijfsleven
- Beste 10 People Management-software in 2023: gratis en betaalde opties
- Competentiemodel: alles wat u moet weten
Referenties
