يعد الرئيس التنفيذي الجديد أو الثورة الرقمية أمثلة على التغيير التنظيمي. عند حدوث انتقال كبير - سواء باستخدام الأدوات أو العمليات أو الأشخاص - يجب أن تضمن الشركات أن العمليات تعمل بسلاسة وأن الموظفين يقبلون التغيير. قد لا تتحقق أهداف التغيير التنظيمي إذا لم تكن الشركات مستعدة للاضطرابات المحتملة في العملية.
عند استخدام تقنيات إدارة التغيير التنظيمي ، يمكن للشركات أن تتنقل بسهولة أكبر في التحولات المعقدة. على سبيل المثال ، إذا قاوم الموظفون التغيير ، يمكن للشركات تقديم إرشادات واضحة ومتسقة لمساعدتهم في التكيف مع العمليات والأدوات الجديدة. يمكن للشركات تقييم التقدم وجمع التعليقات على طول الطريق من خلال خطة تحول قوية لضمان تحقيق المعالم. فيما يلي كتاب تمهيدي حول إدارة التغيير التنظيمي وبعض النصائح للتنقل فيه.
ما هي إدارة التغيير التنظيمي؟
يشير التغيير التنظيمي إلى الإجراءات التي تتخذها شركة أو شركة لتغيير مكون رئيسي في مؤسستها ، مثل ثقافتها أو تقنياتها الأساسية أو بنيتها التحتية أو عملياتها الداخلية. إدارة التغيير التنظيمي هي عملية توجيه التغيير التنظيمي إلى حل ناجح. تتكون عادة من ثلاث مراحل رئيسية: الإعداد والتنفيذ والمتابعة.
ما هي أسباب إدارة التغيير التنظيمي؟
التغيير التنظيمي مطلوب لأسباب عديدة. كثيرًا ما يواجه المديرون المشكلات التالية:
- قيادة جديدة على رأس الشركة أو داخل أقسامها
- يتغير هيكل الفريق داخل المنظمة
- تطبيق التقنية الحديثة
- اعتماد نماذج أعمال جديدة
- لضمان الانتقال السلس ، من الأهمية بمكان أن يكون لديك عملية إدارة التغيير التنظيمي التي يمكن تطبيقها على أنواع مختلفة من التغيير.
أنواع التغيير التنظيمي
التغييرات التكيفية هي تغييرات صغيرة وتدريجية تتبناها المنظمات لتلبية الاحتياجات التي تتغير بمرور الوقت. عادةً ما تكون هذه التغييرات عبارة عن تعديلات وتعديلات بسيطة يقوم المديرون بضبطها وتنفيذها لتنفيذ استراتيجيات العمل. قد تضيف القيادة العمليات أو تزيلها أو تعدلها طوال العملية.
تعتبر المنظمة التي تقوم بترقية أنظمة تشغيل الكمبيوتر الخاصة بها من Windows 8 إلى Windows 10 مثالاً على التغيير التكيفي.
التغيير التحويلي أكبر في الحجم والنطاق من التغيير التكيفي. غالبًا ما تنطوي على تحول متزامن في المهمة والاستراتيجية أو هيكل الشركة أو الفريق أو الأشخاص والأداء التنظيمي أو العمليات التجارية. نظرًا لحجمها ، غالبًا ما تتطلب هذه التغييرات قدرًا كبيرًا من الوقت والجهد للتنفيذ. على الرغم من أن هذا ليس هو الحال دائمًا ، إلا أنه كثيرًا ما يتم السعي وراء التغيير التحويلي استجابةً للقوى الخارجية مثل ظهور منافس جديد مزعج أو مشكلات تؤثر على سلسلة التوريد الخاصة بالشركة.
يعد اعتماد برنامج إدارة علاقات العملاء (CRM) ، والذي من المتوقع أن تتعلمه جميع الأقسام وتوظفه ، مثالاً على التغيير التحويلي.
ستكون العديد من التغييرات في مكان ما بين التكيف والتحويل على الطيف. نتيجة لذلك ، يجب على المديرين أن يفهموا أن عملية التغيير يجب أن تتناسب مع التحديات والمتطلبات الفريدة لكل موقف.
ما مدى أهمية إدارة التغيير التنظيمي؟
لكي تنجح الأعمال وتنمو ، فإن التغيير التنظيمي ضروري. إن الاعتماد الناجح وتطبيق التغيير داخل المنظمة مدفوعة بإدارة التغيير. تمكن الموظفين من فهم التحول والالتزام به والعمل بفعالية أثناءه.
بدون إدارة التغيير التنظيمي الفعالة ، يمكن أن تكون انتقالات الشركة غير متوقعة ومكلفة من حيث الوقت والموارد. يمكن أن تؤدي أيضًا إلى انخفاض معنويات الموظفين وتطوير مهاراتهم.
يعتبر رد فعل الشركة والتكيف مع التغيير أيضًا اعتبارًا مهمًا لأصحاب المصلحة الرئيسيين مثل المستثمرين والموردين والموظفين المحتملين عند اتخاذ قرار بشأن العمل مع شركة أو لصالحها. نتيجة لذلك ، يمكن أن يؤدي الافتقار إلى إدارة التغيير الفعالة إلى فشل المنظمة.
ما هو دور المدير في إدارة التغيير التنظيمي؟
يلعب كل موظف في المؤسسة دورًا مختلفًا في المساعدة في التغيير. في حين أن العديد من الموظفين قد يكملون عملًا مفصلاً للغاية ، قد يكون للمديرين التنفيذيين رفيعي المستوى الذين لديهم فترة أطول أهداف مختلفة. حتى داخل الإدارة ، المديرين والقادة لديهم مسؤوليات مختلفة.
على سبيل المثال ، يجب أن يكون القادة شجعانًا في المخاطرة. يجب عليهم النظر إلى الصورة الكبيرة والتعبير عن تغيير رفيع المستوى للشركة ، وشرح سبب حدوثه ، وتحفيز الأشخاص على دعم عملية الانتقال. لكي تكون قائدًا ناجحًا ، يجب أن تكون ثاقبًا وتعرف كيفية تفويض المسؤولية لتنفيذ عمليات التغيير.
يركز المديرون بشكل أكبر على نجاح تحولات الأعمال. يركزون على تنفيذ التغيير من خلال تحديد الخطوات المنفصلة التي يجب أن تحدث وتسلسلها. يتحمل المديرون أيضًا مسؤولية تخصيص الموارد ، مثل الموظفين ، وتحديد كيفية قياس النجاح. من الناحية المثالية ، يجب أن يكون القادة أيضًا مديرين ، ولكن من المسؤولية الأساسية للمدير معرفة كيفية تصميم عمليات التغيير وتوجيهها وتشكيلها.
لتحقيق ذلك ، يجب أن تمتلك مجموعة متنوعة من المهارات الإدارية ، مثل:
- يشمل التواصل الفعال الاستماع بنشاط إلى فريقك وزملائك.
- مستوى متطور للغاية من الذكاء العاطفي
- قدرات تنظيمية قوية
- إيلاء اهتمام وثيق
- القدرة على حل المشكلات واتخاذ القرارات
- التفويض دون تفصيل
إعداد إدارة التغيير التنظيمي
للتحضير للتغيير التنظيمي ، من الأهمية بمكان تحديد التغيير التنظيمي أولاً ، وفهم سبب أهميته ، والحصول على الدعم من زملائك.
بعد ذلك ، قم بتطوير خارطة طريق توضح النجاح وتقيسه بوضوح مع شرح كيفية تأثر الأعمال - وموظفيها وعملائها ودوائرها -.
تأكد من أن خطة العملية تتوافق مع أهداف العمل وتحدد تنفيذ واستدامة التغيير التنظيمي. كن قابلاً للتكيف بما يكفي للتكيف وفقًا لذلك ولاحظ أي تحديات محتملة. تأكد من الاحتفال بالانتصارات الصغيرة على طول الطريق.
بمجرد اكتمال الانتقال التنظيمي ، لا تنتهي إدارة التغيير. أثناء العملية وبعدها ، يجب عليك تقييم النتائج باستمرار ، وتتبع الأداء للأهداف ، وتدريب الموظفين على منهجيات وممارسات تجارية جديدة ، وإعادة تعديل الأهداف حسب الحاجة لزيادة احتمالية النجاح.
استراتيجيات إدارة التغيير التنظيمي
قد يكون التغيير التنظيمي صعبًا ، مما يستلزم تخطيطًا دقيقًا وإجراءات راسخة لكسب قبول الموظف وتعاونه. أثناء الانتقال ، قد تضطر المنظمة إلى تغيير الفلسفات والأهداف عدة مرات ، مما يجعل مجموعة قوية ومرنة من الإرشادات ضرورية للنجاح.
تغيير الإدارة
يجب أن تمر المنظمة بعدة مراحل تخطيط للاستعداد للتغييرات الوشيكة.
# 1. إنشاء فريق التغيير:
يجب أن تحدد الشركات أعضاء الإدارة الذين يجب أن يشاركوا بشكل مباشر في مراحل تخطيط خطة الانتقال. عادةً ما يتم تضمين كبار المديرين التنفيذيين والمتخصصين في الموارد البشرية ومديري الإدارات الرئيسية. يجب على المديرين التنفيذيين تحديد كيفية عمل الفريق ، بما في ذلك تعيين المهام والمسؤوليات لأعضاء معينين ، وجدولة الاجتماعات ، وتحديد طرق الاتصال. سيضع هذا الفريق الرؤية والأهداف التي سيتم توصيلها في جميع أنحاء المنظمة أثناء التغيير.
# 2. تقييم الأثر:
ما مدى أهمية التغيير؟ كم عدد الأقسام التي ستتأثر ، وكم؟ ما هي الأدوار الوظيفية التي ستحتاج إلى تحديث؟ ما هي التكاليف سيكون هناك؟ يجب على الشركات فحص هيكلها التنظيمي الحالي لمعرفة كيف ستسير الأمور تحت التغيير. قد يحتاج الموظفون ذوو السمات المفيدة إلى إعادة تكليفهم بأدوار أكثر صلة ، وقد يحتاج العمال والمديرون الذين لديهم مجموعات مهارات جديدة إلى تعيينهم.
# 3. جعل الجدول الزمني:
يجب وضع جدول زمني لكيفية تنفيذ التحول مع المديرين والموظفين من قبل فريق التغيير. قد يلزم تنفيذ بعض التحولات الأكبر على مراحل. يجب على الفريق أيضًا وضع مقاييس النجاح وتحديد العوائق المحتملة.
# 4. تحديد المشاكل المحتملة مع الناس:
يجب أن يتوقع القادة كيف سيتفاعل الموظفون مع التغييرات الثقافية أو الوظيفية ، خاصة إذا زادت أعباء العمل. قد يكون اعتماد أدوات وعمليات جديدة أمرًا محبطًا للغاية ويتطلب دعمًا إداريًا واسع النطاق. يمكن أن يكون لتسريح الأقران أيضًا تأثير سلبي على الموظفين المتبقين. لتحديد جاهزية القوى العاملة ، قد تحتاج الشركة إلى استخدام أدوات التقييم مثل التقييمات الذاتية. قد يحتاجون أيضًا إلى إعداد موارد للتدريب أو المشورة لضمان حصول الموظفين على الدعم النفسي الذي يحتاجون إليه للتنقل في التغيير.
# 5. إخطار الموظفين المهمين:
بعد وضع إستراتيجياته ، يجب على فريق التغيير التأكد من أن جميع قادة ومديري المؤسسة على رأس العمل قبل تنفيذ التغيير. سيكون هؤلاء المديرون مسؤولين عن تثقيف أعضاء الفريق بشأن الرؤية والتوقعات التي تنطوي عليها خطة الانتقال ويجب أن يكونوا مستعدين لتقديم تدريب إضافي ودعم معنوي.
استراتيجيات التغيير
يمكن أن تؤدي استراتيجيات إدارة التغيير التنظيمي المطورة جيدًا إلى زيادة الكفاءة ، والعمل الجماعي الأقوى ، والنتائج المالية المحسنة. يجب أن تأخذ الشركات الوقت الكافي لتطوير الاستراتيجيات المناسبة من أجل تجنب النتائج السلبية.
# 1. تواصل بصدق.
يجب على القادة التأكد من أن أسباب التغيير سهلة الفهم. يجب خلق شعور بالإلحاح حول سبب حاجة العمل إلى التحول ، سواء لمواجهة التحديات التنافسية ، أو تلبية احتياجات العملاء المتغيرة ، أو الترقية إلى التقنيات الحديثة التي من شأنها تعزيز الأعمال. يجب أن تظل خطوط الاتصال مفتوحة حتى يتمكن الموظفون من المساهمة. إن تلطيف أسباب التغيير والتحديات التي ستأتي معه لا يؤدي إلا إلى تنفير العمال وتعزيز عدم الثقة.
# 2. إشراك الموظفين.
يجب أن يعتقد الموظفون أن التغيير سيحسن الشركة وأنهم سيستفيدون من الانتقال. يمكن للشركات تقديم برامج التدريب وأدوات التطوير الشخصي وأنظمة المكافآت للمساعدة في الحفاظ على الروح المعنوية الإيجابية. يجب التماس ملاحظات الموظف طوال العملية لتحديد ما إذا كانت الاستراتيجيات أو الجداول الزمنية بحاجة إلى تعديل.
# 3. كن متفائلا.
يمكن لقادة مبادرات التغيير جذب مشاعر الموظفين من خلال إثارة الحماس حول تحقيق رؤية الشركة الجديدة. يمكن للمديرين إظهار التعاطف من خلال التعرف على مدى تأثير القلق والتعب على الأداء ، وفقًا لمقال "10 مبادئ لتحويل القوى العاملة" من الإستراتيجية + الأعمال. عندما يكافح الموظفون مع التغيير ، فإنهم يحتاجون إلى التشجيع الإيجابي والإلهام من مديريهم. يجب على القادة تجنب فرض السلبية على الموظفين من خلال التعبير عن غضبهم أو شكوكهم.
# 4. تنفيذ التغيير الثوري.
على الرغم من أن التغيير التنظيمي يساوي في كثير من الأحيان التقدم ، إلا أن الموظفين يستفيدون من الشعور بالاستقرار والهدف. يجب على القادة ربط الرؤية التحويلية الجديدة باستراتيجية الشركة طويلة المدى مع تكريم تاريخ المنظمة والنجاحات السابقة. عندما يكون لدى الموظفين صورة واضحة عن مكان وجود الشركة وإلى أين تتجه ، فإنهم يكونون أكثر استثمارًا في التحول.
# 5. الحفاظ عليها.
لم تتحقق التحولات التنظيمية بين عشية وضحاها. يتم تنفيذ معظم التحولات الناجحة تدريجيًا للحفاظ على سلاسة العمليات. يجب أن يكون القادة مثابرين على مراقبة التغيير والتمحور عندما ينحرف عن الأهداف. يجب على فريق النقل إعادة النظر في الأهداف والجداول الزمنية طوال عملية النقل لتحديد ما إذا كانت التعديلات مطلوبة أم لا.
يمكن أن تساعد الاستطلاعات المتكررة القادة على قياس مدى التزام الموظف ، وقد تكون هناك حاجة إلى تدخلات للمجموعات أو الأفراد الذين يكافحون لقبول التغيير ، وفقًا لدليل التحول المؤسسي هذا من المساهم الرئيسي للمعلومات بارت بيركنز. بالإضافة إلى المثابرة على تنفيذ هذه الخطوات ، يجب على القادة التحلي بالصبر في منح الموظفين الوقت الذي يحتاجون إليه للتكيف مع التغيير.
# 6. استخدم الأدوات والموارد عبر الإنترنت.
يمكن استخدام عدد من الأدوات لتخطيط وتنفيذ التغيير التنظيمي.
- نموذج Prosci ADKAR - نموذج لتخطيط برامج إدارة التغيير
- Creately - أداة عبر الإنترنت لإنشاء مخططات انسيابية ومخططات تغيير أخرى
- مخطط جانت - مخطط تتبع زمني لبرامج التغيير
- تغيير البوصلة - منصة قائمة على السحابة لتحليلات التغيير والتخطيط
- متجر التغيير - منصة برمجية لتتبع مهام إدارة التغيير
- عملية جون كوتر المكونة من 8 خطوات لقيادة التغيير - دليل لقيادة التغيير التنظيمي
التغييرات التنظيمية المشتركة
إن حالات الإفلاس وتخفيض القوى العاملة لعمليات الاستحواذ وتحولات المنتجات هي مجرد أمثلة قليلة على التغيير التنظيمي. هذه التعديلات مطلوبة لكل من الشركات الضخمة والشركات الصغيرة ، حيث يجب على جميع المؤسسات تغيير استراتيجياتها باستمرار لمواكبة الاتجاهات التنافسية وتوقعات العملاء.
وفقًا لجمعية إدارة الموارد البشرية ، تتضمن بعض التغييرات التنظيمية الأكثر شيوعًا تغييرات في العمليات ، وتغييرات في القيادة ، وإعادة هيكلة الشركة. يشملوا؛
# 1. عمليات أو برامج جديدة ، بما في ذلك التحول الرقمي.
عندما تتبنى الشركات تقنيات جديدة ، مثل الانتقال إلى السحابة أو تنفيذ نظام إدارة علاقات العملاء الجديد (CRM) ، يتم تنفيذ برامج إدارة التغيير المؤسسي بشكل متكرر. مع انتقال المكاتب إلى العمل عن بُعد وتحول تجار التجزئة إلى الطلب والتسليم عبر الإنترنت ، أصبح التحول الرقمي أكثر شيوعًا. قد تغير الشركات أيضًا عملية رئيسية ، مثل كيفية إعداد عملاء جدد.
# 2. مسؤوليات وظيفية جديدة.
قد يُطلب من الموظفين تغيير الأدوار مع انتقال الشركات إلى منتجات أحدث أو العمل على تحسين الكفاءات. بعض عمليات إعادة التعيين للوظائف هي نتيجة لخفض التكاليف أو تسريح العمال أو الاستعانة بمصادر خارجية أو جهود أتمتة العمليات ، مما يجعل الحفاظ على رضا الموظفين أكثر صعوبة.
# 3. قيادة جديدة.
عندما تكافح شركة ما ، غالبًا ما يهتز هيكل الإدارة العليا. عندما تصبح العمليات راكدة ، فإن تعيين رئيس تنفيذي جديد أو رئيس أو قائد مبيعات أو مدير تسويق يمكن أن يكون وسيلة فعالة لتفعيل رؤى جديدة وكسر الوضع الراهن.
# 4. إعادة تنظيم الأقسام أو وحدات الأعمال.
تقوم الشركات بشكل متكرر بإعادة هيكلة وحدات الأعمال لزيادة الكفاءة. على سبيل المثال ، قد تضع شركة كبيرة قسم التسويق بشكل أوثق مع مندوبي المبيعات من أجل تحسين رسائل العملاء. قد تخضع الشركات أيضًا لإعادة الهيكلة نتيجة للتغيير التنظيمي الذي يغير كيفية تنفيذ العمليات التجارية.
# 5. أحداث اندماج الشركات والاستحواذ.
تقوم الشركات بعمليات استحواذ لتوسيع عملياتها أو لتحقيق أهداف مالية معينة. عندما يتم دمج ثقافتي عمل ، يجب إجراء تعديلات على الاستراتيجيات والعمليات من أجل تحقيق أهداف الشركة الجديدة.
# 6. أمثلة على التغيير التنظيمي
الشركات لديها درجات متفاوتة من النجاح في تنفيذ التغيير التنظيمي. وفقًا لاستطلاع أجرته شركة McKinsey & Company مؤخرًا ، فإن أكثر من 70٪ من الشركات التي تمر بالتحول الرقمي شهدت تقدمًا بطيئًا أو متوقفًا أثناء التحول. كانت قضايا الموارد ، والاستراتيجيات الرقمية غير الواضحة ، والالتزام غير الكافي ، والثقافات المنحرفة ، والافتقار إلى الكفاءات الأساسية من بين أسباب الانحراف عن المسار. بعد مواجهة التحديات ، تمكنت 36٪ من المنظمات من استعادة الزخم.
قصص نجاح إدارة التغيير التنظيمي
تقدم المقالات التالية أمثلة على التغيير التنظيمي الناجح:
# 1. تطوير أمازون.
في غضون عقود قليلة فقط ، تحولت أمازون من مكتبة صغيرة لبيع الكتب على الإنترنت إلى قوة عالمية للبيع بالتجزئة عبر الإنترنت. لطالما استثمرت أمازون بكثافة في التكنولوجيا ، وظلت في صدارة المنافسة من أكبر بائعي الكتب من خلال تقديم أدوات مبيعات عبر الإنترنت صديقة للعملاء. وسعت تدريجيًا عروضها عبر الإنترنت ، وتوسعت دوليًا ، وتشعبت إلى استضافة الويب ، والإلكترونيات ، والروبوتات ، ومجالات أخرى. تمثل أمازون الآن ما يقرب من نصف مبيعات التجزئة عبر الإنترنت في الولايات المتحدة.
# 2. ثورة التفاح.
في عام 1997 ، كانت شركة آبل على وشك الإفلاس عندما تلقت ضخ نقدي من مايكروسوفت وخضعت لعملية إعادة هيكلة كبيرة بقيادة المؤسس المشارك ستيف جوبز. قامت Apple تدريجياً بإصلاح مجموعة منتجاتها ، حيث ابتكرت منتجات حديثة ومرغوبة مثل iMac و iBook. طورت الشركة إستراتيجية تصميم ذكية وغير تقليدية سمحت لها بتلبية احتياجات العملاء ، وقاد جوبز الشركة إلى نجاح هائل مع إطلاق متجر Apple Store و iPod و iTunes و iPhone.
# 3. عملية تصنيع تويوتا.
يعد تطوير Toyota لما يُعرف الآن بفلسفة التصنيع الخالي من الهدر أحد أكثر قصص التحول شهرة. تركزت الاستراتيجية على تقليل الفاقد في عمليات التصنيع ، وتخزين أقل عدد ممكن من المنتجات ، والتحول بسرعة عند الحاجة إلى تحسينات. أصبحت Toyota واحدة من أفضل شركات صناعة السيارات في العالم نتيجة لهذه الفلسفة ، وتبنت آلاف الشركات حول العالم إجراءات تشغيل بسيطة.
حالات فشل إدارة التغيير التنظيمي
هناك أيضًا العديد من الأمثلة على التغيير التنظيمي الذي لم ينجح. فشلت هذه الشركات عادةً في مراعاة رغبات العملاء وابتكارات المنافسين ومدخلات الموظفين عند تطوير خطط تطوير أعمالهم ، مما أدى إلى رؤية واستراتيجية غير فعالة.
# 1. صعود وسقوط القنبلة.
يعد زوال Blockbuster مثالًا كلاسيكيًا على فشل الشركة في مواكبة المنافسة. أنشأت الشركة نموذجًا تجاريًا مبتكرًا للنمو السريع في صناعة متاجر تأجير الأفلام ، لكنها ركزت بشكل كبير على توسيع سلسلة متاجرها التقليدية وفشلت في منافسة Netflix في سوق الطلبات عبر البريد والأفلام الرقمية.
# 2. فشل Motorola.
على الرغم من تاريخ موتورولا في الابتكار والمخاطرة ، فقد شكل ظهور الهاتف الذكي تحديات تنظيمية كبيرة. فشلت الشركة في التعرف على تحول ثقافي في كيفية رغبة المستهلكين في استخدام هواتفهم المحمولة ، وأدى الخلاف الداخلي بين الإدارة إلى انخفاض حاد في إطلاق المنتجات المبتكرة.
# 3. زوال سيرز.
مثل العديد من تجار التجزئة الآخرين ، كافح Sears لمواكبة المنافسة عبر الإنترنت. بعد إغلاق مئات المتاجر ، أعلنت الشركة إفلاسها. يُعزى زوالها إلى حد كبير إلى عدم رغبة الإدارة العليا في الاستثمار في تحديث المتاجر أو جلب عروض منتجات جديدة ، بدلاً من التركيز على خفض التكاليف في مواجهة تباطؤ المبيعات.
- الاستراتيجية الرقمية: المعنى الأنواع والتحول
- إدارة التغيير: خطوات عمليات إدارة التغيير
- وكلاء التغيير: كيفية تحديد وكلاء التغيير في أي منظمة
- تغيير أدوات الإدارة: التقنيات وكل ما تحتاج إلى معرفته
- أفكار مبتكرة للشركات للنمو في الوضع الطبيعي الجديد
مراجع حسابات
