Toda organização tem uma cultura, quer a liderança da empresa a crie e mantenha intencionalmente ou permita que ela se desenvolva por conta própria. A cultura de uma organização define como os indivíduos trabalham e atuam dentro dela, tornando a cultura organizacional um componente crítico do sucesso final de uma empresa. Muitas empresas se esforçam para construir culturas produtivas que gerem um ambiente de trabalho positivo.
Neste artigo, veremos o que é cultura organizacional, como as empresas a criam e os vários tipos e subculturas de cultura organizacional.
O que é cultura organizacional?
Cultura organizacional é o conjunto de crenças, valores e estilos de interação que definem o ambiente de uma organização. A cultura organizacional engloba os valores fundamentais de uma empresa ou negócio. Também representa as expectativas e a filosofia de uma organização, bem como as experiências de seus funcionários e executivos, e é freqüentemente usado para determinar a orientação futura do grupo.
Qual a Importância da Cultura Organizacional?
A cultura de uma empresa controla vários aspectos, desde como as decisões são tomadas até como as pessoas interagem. Aprender mais sobre a cultura de sua empresa ajudará você a determinar se seu local de trabalho compartilha seus valores. Compreender suas próprias crenças básicas no contexto da cultura de sua organização também o ajudará a avaliar se seu local de trabalho será um ambiente positivo para você.
As empresas podem expressar sua cultura organizacional de várias maneiras:
- Como uma empresa ou organização conduz suas operações e trata seus funcionários e clientes
- Quanta discrição é permitida aos funcionários na tomada de decisões
- A maneira pela qual as informações são comunicadas aos funcionários e clientes
- Dedicação dos funcionários para criar um produto ou serviço de alta qualidade
Quais são os tipos de cultura organizacional?
Cada empresa tem sua própria cultura, mas a maioria se enquadra em um ou mais dos seguintes tipos:
#1. Cultura do Clã
Se você comparar sua cultura de trabalho com a de uma família, seu local de trabalho pode ter uma cultura de clã. As pessoas neste ambiente são amigáveis, responsáveis e respeitosas. As empresas frequentemente incentivam os funcionários a considerar seus executivos como mentores. Essas empresas valorizam o envolvimento dos funcionários e a formação de equipes.
As empresas menores demonstram a cultura do clã com mais frequência do que as empresas maiores. Essas empresas declararão que valorizam o bem-estar e a saúde de todos os membros da equipe, ao mesmo tempo em que os desafiam e os motivam.
Uma cultura de clã também pode priorizar o departamento de recursos humanos de uma organização. Como resultado, essas empresas freqüentemente buscam estratégias de RH de longo prazo que enfatizam a inclusão e o trabalho em equipe. Eles valorizam a tradição e a devoção.
#2. Cultura Adhocracia
Uma cultura de adhocracia pode ser encontrada em uma corporação que valoriza a criatividade e a inovação. As empresas com essa cultura são mais propensas a ter um ambiente de trabalho inventivo, dinâmico e criativo.
Os funcionários nesses ambientes geralmente são incentivados a experimentar e experimentar novas ideias. Os líderes da empresa são vistos como pessoas que assumem riscos calculados.
As organizações com uma cultura de adhocracia desejam expandir seus negócios e criar novos produtos. Eles avaliam o sucesso por sua capacidade de prever as demandas do mercado e oferecer soluções que atendam a esses objetivos.
#3. Cultura de mercado
Uma organização que enfatiza a cultura de mercado conclui as tarefas com rapidez e eficiência. A competição é freqüentemente usada nessas empresas para motivar executivos e funcionários.
As pessoas em uma cultura de mercado organizam seu trabalho para contribuir com objetivos específicos. Organizações com uma cultura de mercado baseiam seu sucesso em ações e no desempenho do mercado.
#4. Cultura Hierárquica
Em uma cultura hierárquica, o local de trabalho obedece estritamente a processos institucionais rigorosos. Os líderes dessas empresas recomendam veementemente que os funcionários sigam todos os procedimentos corretamente. Na busca por resultados, essas empresas valorizam a eficiência e a consistência.
O controle de processo e a solução sistemática de problemas ajudam essas empresas a operar com eficiência. Esse tipo de cultura organizacional é comum em organizações burocráticas. Os membros da empresa aderem aos procedimentos corporativos para produzir resultados consistentes ou garantidos.
Qualidades de uma ótima cultura organizacional
A cultura de cada organização é distinta e é fundamental preservar o que torna sua empresa especial. No entanto, as culturas de empresas de alto desempenho normalmente refletem as seguintes características, que você deve se esforçar para cultivar:
- O alinhamento ocorre quando os objetivos da empresa e as motivações de seu pessoal apontam para a mesma direção. Negócios excepcionais trabalham para garantir que sua visão, propósito e metas estejam sempre sincronizados.
- Elogios públicos, um cartão de agradecimento ou uma promoção são exemplos de agradecimento. Uma cultura de gratidão é aquela em que todos os membros da equipe rotineiramente reconhecem e elogiam os outros por suas realizações.
- A confiança é essencial em qualquer organização. Quando existe uma cultura de confiança, os membros da equipe podem se expressar e contar com os outros para apoiá-los quando tentam algo novo.
- O desempenho é crítico porque as empresas fortes promovem uma cultura orientada para os negócios. Funcionários talentosos dessas empresas incentivam uns aos outros para o sucesso, resultando em maior lucratividade e produção, conforme mostrado acima.
- A resiliência é uma característica importante em circunstâncias altamente dinâmicas em que a mudança é constante. Uma cultura resiliente ensina os líderes a antecipar e responder às mudanças com facilidade.
- O trabalho em equipe envolve colaboração, comunicação e respeito mútuo entre os membros da equipe. Os funcionários farão mais e se sentirão mais felizes se todos na equipe se encorajarem.
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- A integridade, assim como a confiança, é essencial para todas as equipes que dependem umas das outras para tomar decisões, avaliar resultados e estabelecer alianças. Essa faceta da cultura depende muito da honestidade e da transparência.
- A inovação motiva as organizações a aproveitar ao máximo a tecnologia, os recursos e os mercados disponíveis. Uma cultura de inovação exige que você pense criativamente sobre todas as partes de sua organização, incluindo suas próprias iniciativas culturais.
- A segurança psicológica dá aos funcionários a confiança de que precisam para assumir riscos e fornecer feedback honesto. Lembre-se de que a segurança psicológica começa com a equipe, não com o indivíduo; portanto, os gerentes devem assumir a liderança na criação de um local de trabalho seguro no qual todos se sintam à vontade para contribuir. Agora que você sabe como é uma grande cultura, vamos falar sobre como criar uma em sua empresa.
Oito etapas para criar uma cultura organizacional de alto desempenho.
Desenvolver e implementar um plano com objetivos definidos que você possa trabalhar e medir é necessário para criar uma grande cultura organizacional. As oito etapas descritas abaixo devem servir como um roteiro para estabelecer uma cultura de continuidade que proporcionará vantagens de longo prazo à sua organização.
#1. Reconhecer a excelência
Reconhecer os esforços de todos os membros da equipe tem um impacto benéfico e de longo alcance na cultura organizacional. Quando todos na equipe comemoram as realizações dos outros, os indivíduos começam a compreender como se encaixam em um quadro maior. Mesmo os funcionários mais cansados querem saber que seu esforço é apreciado e percebem quando não é – 76% dos funcionários não se sentem particularmente reconhecidos pelos superiores. Os especialistas acreditam que, quando uma empresa faz da valorização do funcionário uma parte de sua cultura, as principais métricas, como engajamento, retenção e produtividade do funcionário, aumentam.
Tornar o reconhecimento parte de sua cultura implica torná-lo uma ocorrência regular, em vez de algo reservado para conquistas importantes ou aniversários de trabalho. Incentive os membros da equipe a praticar o reconhecimento monetário e social regularmente. O fornecimento consistente de reconhecimento social tem um tremendo impacto comercial: as organizações que investem em reconhecimento social têm quatro vezes mais chances de aumentar os preços das ações, duas vezes mais chances de melhorar as pontuações do NPS e duas vezes mais chances de melhorar o desempenho individual.
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O reconhecimento monetário também é valioso. Considere um programa de reconhecimento baseado em pontos que permite aos funcionários acumular grandes saldos de pontos sem esforço. Em vez de receber uma caneca genérica ou um certificado de anos de serviço que acumulará poeira em uma prateleira, eles ficarão ansiosos para resgatar seus pontos por um presente que é individualmente importante para eles.
O reconhecimento deve estar claramente vinculado aos valores empresariais e atos específicos de forma a estimular outros atributos culturais. Afinal, 92% dos funcionários acham que ser reconhecido por uma ação específica aumenta a probabilidade de repetir esse comportamento no futuro.
Por último, mas não menos importante, a liderança deve estar no centro de seus esforços de reconhecimento, uma vez que estabelece o tom cultural para toda a organização. Inclua uma trilha de palestras de reconhecimento em seu treinamento de liderança e compartilhe as principais recomendações com os gerentes sobre como e por que homenagear os outros.
#2. Permita que os funcionários falem.
É fundamental criar uma cultura que valorize a contribuição e promova a voz dos funcionários, pois não fazer isso pode resultar em perda de receita e desmotivação da equipe.
Para começar, você deve coletar feedback usando as tecnologias de escuta apropriadas, como pesquisas de pulso e chatbots no local de trabalho, que permitem que os funcionários transmitam facilmente como estão se sentindo no momento. Em seguida, examine os resultados para determinar o que está e o que não está funcionando em sua organização e aja de acordo com essas descobertas enquanto ainda são relevantes. Isso não apenas fortalece sua cultura, mas também leva a benefícios como maior satisfação e lucratividade dos funcionários.
De acordo com uma pesquisa da Clutch, 68% dos funcionários que recebem feedback regular estão satisfeitos com seus cargos, e a Gallup descobriu que as empresas com gerentes que receberam feedback sobre seus pontos fortes tiveram um lucro 8.9% maior.
Além dos métodos indicados acima para obter informações, certifique-se de prestar atenção a formas mais sutis de feedback que podem identificar deficiências culturais. Preste atenção à linguagem corporal, por exemplo, pois ela pode revelar muito, mesmo quando a equipe não está ansiosa para discutir. Ao trabalhar com uma equipe remota, a videoconferência pode ajudar a manter aberto esse canal de comunicação não verbal. Os gerentes devem ver todas as interações com os funcionários como oportunidades para obter e responder a feedback, ao mesmo tempo em que atuam como coaches confiáveis.
#3. Faça de seus líderes embaixadores da cultura.
O sucesso de sua organização no desenvolvimento de uma cultura saudável no local de trabalho está nas mãos dos líderes e gerentes de equipe. Por exemplo, se a cultura de sua empresa enfatiza princípios específicos, mas sua equipe de liderança não os incorpora – ou mesmo exibe comportamentos que os contradizem – o esforço é prejudicado. Os membros da equipe verão a discrepância entre os valores declarados e o comportamento experimentado. Eles podem até começar a imitar comportamentos indesejáveis porque acreditam que a administração elogiou essas ações.
Sua equipe de liderança pode contribuir para a cultura de que você precisa, tornando-a uma prioridade em todos os aspectos de sua vida profissional. Eles devem comunicar a cultura e os valores da organização de forma livre e honesta e devem estar preparados para incorporar o feedback dos funcionários em suas atividades de defesa cultural. Os líderes exigem as perspectivas culturais de seus funcionários; enquanto 76% dos executivos acreditam que sua empresa possui um sistema de valores bem comunicado, apenas 31% dos funcionários concordam. Os funcionários irão imitar os líderes que demonstram sua cultura.
#4. Siga os valores da sua empresa.
Os valores de sua organização formam a base de sua cultura. Embora desenvolver uma declaração de objetivo seja um bom começo, viver de acordo com os valores da empresa implica incorporá-los em todos os aspectos de sua organização. Isso abrange termos de suporte, regras de RH, programas de benefícios e até esforços fora do escritório, como voluntariado. Seus funcionários, parceiros e clientes perceberão e apreciarão o fato de sua empresa viver seus princípios todos os dias. Você também pode elogiar os funcionários por atos que incorporam seus valores para demonstrar que são mais do que apenas palavras e incentivar os funcionários a criar a cultura baseada em valores que você deseja.
#5. Faça conexões entre os membros da equipe.
Construir uma cultura resiliente no local de trabalho exige fortes vínculos entre os membros da equipe, mas com uma comunicação mais remota e concisa, formar esses vínculos pode ser difícil. Mesmo trabalhando remotamente, incentivar a cooperação e participar de eventos de team building são duas excelentes estratégias para unir sua equipe e aprimorar a comunicação.
Procure e apoie interesses pessoais compartilhados entre os membros da equipe, especialmente aqueles de diferentes gerações que, de outra forma, teriam dificuldade em se relacionar uns com os outros. Isso pode abrir novos caminhos para compreensão e empatia, que são essenciais para uma melhor comunicação, criatividade e até mesmo resolução de conflitos.
#6. Concentre-se no aprendizado e no desenvolvimento.
Funcionários que estão aprendendo constantemente e empresas que investem no desenvolvimento dos funcionários criam ótimas culturas no local de trabalho. Iniciativas de treinamento, treinamento e atribuição de novas tarefas à equipe são métodos excelentes para demonstrar seu compromisso com o sucesso deles.
Uma cultura de aprendizagem tem uma enorme influência nos negócios. De acordo com o estudo de benchmark mais recente da Find Courses, as empresas com funcionários altamente engajados têm 1.5 vezes mais chances de priorizar o desenvolvimento de soft skills. Também foi demonstrado que as organizações com crescimento de receita no ano fiscal anterior tinham duas vezes mais chances de adotar tecnologias inovadoras de aprendizado e três vezes mais chances de aumentar suas despesas de aprendizado e desenvolvimento.
#7. Tenha a cultura em mente desde o início.
O desacordo interno é provável quando a perspectiva de um funcionário não corresponde à sua cultura corporativa. As organizações devem contratar pela cultura e reforçá-la durante e após o processo de integração. Valores devem ser compartilhados e práticas e processos devem ser ensinados.
Ao contratar, faça perguntas sobre ajustes culturais, como o que é importante para o candidato e por que ele quer trabalhar para sua empresa. No entanto, essas questões não devem ser as únicas consideradas ao avaliar um candidato, pois as melhores empresas mantêm a mente aberta para ideias variadas que podem ajudar a manter sua cultura atualizada.
A construção de interações sociais também deve ser priorizada durante o processo de integração, para que os funcionários tenham as informações necessárias para entender a cultura e os valores de sua empresa. Essas relações permanecerão durante toda a permanência do colaborador na organização, garantindo que os valores culturais sejam constantemente reforçados.
#8. Torne a experiência do funcionário mais personalizada.
Como seus funcionários, assim como os consumidores modernos, desejam experiências individualizadas, você deve se concentrar em maneiras de permitir que cada membro da equipe se identifique com sua cultura. As pesquisas de pulso e o mapeamento da jornada do funcionário são excelentes ferramentas para determinar qual é o valor do seu funcionário e como é a cultura de negócios ideal. Pegue o que você aprendeu e modifique suas atividades para personalizar a experiência dos funcionários de sua equipe. Quando você começar a tratar sua equipe com o mesmo cuidado que trata seus clientes, sem dúvida criará uma cultura que motiva todos em sua empresa.
Conclusão
Sua cultura organizacional revela muito sobre sua equipe e o que você valoriza, e os pesquisadores de emprego podem dizer quase imediatamente. Você não está sozinho se não tiver certeza de onde sua empresa está classificada nesta lista. Cameron e Quinn criaram um instrumento de avaliação para auxiliar as empresas na determinação de sua cultura organizacional.
Depois de avaliar sua cultura organizacional atual, considere o que realmente importa para sua organização: Onde você está alinhado? Quais são suas áreas de crescimento?
Tome medidas para mudar sua cultura organizacional se acreditar que isso beneficiaria sua empresa e seus funcionários. Embora isso possa variar dependendo da organização, geralmente você deve começar definindo e examinando a cultura atual, as metas financeiras, a estrutura da empresa, a missão e os valores fundamentais. Em seguida, avalie regularmente sua cultura e o progresso alcançado em relação aos objetivos da cultura organizacional.
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Referências
