企業における典型的な従業員の歩みを知ることは、人材の採用と育成の方法をより深く理解するのに役立ちます。 従業員ライフサイクル モデルは、この取り組みに役立つツールの XNUMX つです。 このモデルを理解すると、従業員が通常どのように会社と関わっているのか、また従業員が直面する可能性のある問題を理解するのに役立ちます。
この記事では、従業員のライフサイクル モデルの 7 つの段階について説明し、それを採用する利点についていくつか説明します。
従業員のライフサイクルモデルとは何ですか?
従業員ライフサイクル モデルは、人事 (HR) 専門家が従業員の歩みを想像し、従業員が組織内でどのように進歩し、組織とつながっているかを理解するために使用できる組織モデルです。 このモデルは、従業員のエクスペリエンスが顧客のエクスペリエンスと同じくらい価値があるという前提に基づいているため、企業で使用される一般的な顧客ライフサイクルに似ています。 これは従業員の経験を徹底的に把握したものであり、エンゲージメント戦略の強固な基盤として機能します。 これらの戦術は、成功を促進し、参加を促進し、離職率を低下させ、従業員の士気を高めることにより、最終的には会社に利益をもたらす可能性があります。
従業員ライフサイクル戦略を使用する利点
組織は、消費者エクスペリエンスを次の XNUMX つの方法で計画するのと同じ方法で従業員旅行を計画することで利益を得ることができます。
- 人材の定着率が向上し、
- 評判の向上。
リソースを適切に管理する能力と離職懸念を防ぐ取り組みにより、組織が離職手数料に費やす時間と費用が削減されます。 一方、評判が高いほど、より多くの新しい人材を雇用する可能性が高まり、チームがより積極的に関与していることを意味します。
従業員のライフサイクルの各段階とは何ですか?
従業員のライフサイクル モデルは XNUMX つの段階に分かれています。 従業員のライフサイクルのさまざまな段階を詳しく見てみましょう。
ステージ#1。 候補者の魅力
候補者の魅力は、従業員生涯モデルの第 XNUMX 段階です。 有能な人材を惹きつけるには、多大な想像力が必要です。 見込み客があなたのドアをノックするのをただ座して待っているわけにはいきません。 そうしないと、雇う人がいなくなって暗闇に取り残されてしまいます。
#1. 自分自身の職務内容を説明します。
適切な人材を特定するには、まず職務内容を確立する必要があります。 資格のある応募者が組織のポジションに応募するように誘導する、目を引く求人広告を作成します。 資格のない個人のために時間を無駄にしないためには、会社の要件を知ることにも重点を置く必要があります。 見込み客があなたに何を求めているかを理解することが重要です。 情報に基づいた決定を下すために、彼らはあなたの会社の文化、職務、収入、福利厚生について知りたいと考えています。 職務内容で使用される文言は、あなたの会社にどれだけの人が集まるかに直接影響するため、非常に重要です。
#2. 求人情報を公開します。
有能な人材を惹きつけるには、適切な場所で求人を宣伝する必要があります。 求人掲示板、ソーシャル メディア、雇用 Web サイトを通じて配布できます。 潜在的な候補者は、推薦やネットワーキングを通じて見つかる場合もあります。 魅力的なキャリア広告や、パンフレットや小冊子などの優れた採用キットを作成すると、誘致段階で役立つ可能性があります。 新聞、雑誌、その他の印刷媒体で宣伝して、会社のオープンを人々に知らせることもできます。
#3. インセンティブや特典を提供します。
見込み客に利点やインセンティブを提供することで、見込み客を惹きつけることができます。 柔軟な労働時間、在宅勤務、授業料の払い戻し、有給休暇、病気休暇などは、提供できる人気の福利厚生のほんの一部です。
#4. 雇用主のブランディングを活用する。
優秀な人材を引き付けるための最も重要な基準の XNUMX つは、雇用主のブランドです。 組織のポジティブなイメージを投影し、潜在的な見込み客にそれを確実に認識してもらう必要があります。 複数のマーケティング チャネルを通じて雇用主のブランディング プランを宣伝します。 雇用主のブランディングは、自社を競合他社と差別化するのに役立ちます。
ステージ#2。 従業員の獲得
見込み客を引き付けたら、次は最適な見込み客を選択します。 従業員の採用は、従業員のライフサイクルの中で重要な段階です。 その仕事に最適な候補者を雇用するには、受け取ったすべての応募を審査する必要があります。 候補者のスクリーニングは困難な作業であり、適切な候補者を採用するにはある程度の努力が必要です。
これにより、要件を満たす適格な応募者のみを面接に招待できるため、採用プロセスに関与する他の現従業員の時間だけでなく、自社の時間も節約できます。 以下の手順は、見込み客をスクリーニングして適切な人材を雇用するのに役立ちます。
#1. ポートフォリオをご覧ください。
きちんとした履歴書は、その人について多くのことを明らかにすることができます。 候補者を面接に招待する前に、候補者のスキルと資格を確認してください。 そのポジションに必要な技術スキルを持っているかどうかを確認してください。 技術的スキルを評価する際には、仕事に不可欠なソフトスキルを見落とさないでください。 問題解決能力、優れたコミュニケーション、チームワークなどの適切なソフトスキルを欠いている個人は、会社の文化に適合しない可能性があります。
#2. 従業員エクスペリエンスを調査します。
また、見込み客があなたと同じような組織で働いたことがあるかどうかも尋ねる必要があります。これにより、見込み客は企業文化や期待に慣れることができます。 異なる文化を持つ企業で働いてきた候補者を自社の文化に合わせるのは困難です。
#3. 体験談をリクエストします。
人々は常に候補者について議論します。 詳細については、レビューをご覧ください。 以前の雇用主からの優れた推薦によって、その人の能力について多くのことが明らかになります。 体験談を通じて、彼らの前職の経験と能力について知ることができます。
#4. 対面での面接を実施します。
見込み客の最終リストに続いて、要件を満たすすべての候補者に直接連絡し、対面面接を行います。 面接が重ならないようにスケジュールを立て、それぞれに十分な時間とスペースを提供する必要があります。 面接プロセス中に、個人的なスキル、技術的なスキル、専門知識などのいくつかの要素を分析できます。 面接では、求人情報に応じた質問リストを準備する必要があります。
#5. 移動面接を実施します。
対面での面接が不可能な場合は、モバイル面接を実施することも可能です。 モバイル面接中に尋ねる質問は、候補者のスキルと経験を評価するものでなければなりません。 彼らの性格とソフトスキルも評価する必要があります。
#6. 最適な候補者を選択してください。
面接の後は、候補者を選択します。 あなたの組織に適した最適な応募者を選択する必要があります。 不適切な応募者は企業にさまざまな問題を引き起こす可能性があります。
＃7。 最適な候補者にポジションを提供します。
候補者を選択したら、オファーを出します。 候補者がオファーを受け入れるのに十分な魅力があることを確認する必要があります。 給与、福利厚生、その他のボーナスはすべて求人情報に含まれている必要があります。
ステージ#3。 オンボーディング
候補者があなたの内定を受け入れたら、候補者をオンボーディングします。 従業員オンボーディングは、新入社員が会社をよく知るのに役立ちます。 新入社員を入社させるまでの手順を見ていきましょう。
#1. 搭乗前。
プレボーディングでは、組織に参加する前に従業員に関与する必要があります。 この段階では、従業員の新人研修手順を容易にすることを目的としています。 それは、新入社員が理解できる電子メール、ビデオ、またはその他の媒体の形式で配信されます。 入社前には、ビジネス文化、会社の価値観、組織の歴史、初日に何を期待するかについて学ぶことが含まれる場合があります。
#2. 入社日。
新入社員にとって初日は非常に重要です。 オンボーディングの初日に、従業員は組織とそのポリシーについてのオリエンテーションを受ける必要があります。 新入社員をチームメイトにも紹介します。 新しいチームメンバーは既存のスタッフによって歓迎されるべきです。 初日には採用担当者を含む人事担当者も挨拶をしなければなりません。
#3. オリエンテーション。
オリエンテーション プログラムでは、新入社員に会社の価値観、使命、ビジョン、目的について教育します。 オリエンテーションのプロセスには、会社の組織構造や所属する機能グループについて学ぶなどの活動が含まれます。 また、会社の歴史や重要な業績など、会社に関する背景情報も含める必要があります。
#4. 従業員研修。
従業員トレーニングは、組織のポリシーに基づいて従業員をトレーニングし、仕事を達成する方法を理解するのに役立ちます。 研修プログラムは、従業員が自分の職務と義務を理解できるように設計される必要があります。 必要なツールやソフトウェアの使い方を教えます。 コミュニケーション、リーダーシップ、対人能力などのソフトスキルを向上させる方法について従業員を訓練することも重要です。 各従業員の職務内容に基づいてトレーニング プログラムを作成するのもあなたの責任です。 たとえば、ソフトウェア開発者を教育している場合、マーケティングについて教えても意味がありません。
#5. パフォーマンス管理システムを開発します。
従業員のモチベーションとエンゲージメントを保証するには、パフォーマンス管理システムを導入することが重要です。 パフォーマンス評価プロセスが成功すると、組織や経営陣は、従業員のスキルを向上させて仕事のパフォーマンスを向上できる領域を見つけることができます。
#6. 安全・安心に関する研修を行っています。
作業する場合、安全は最も重要です。 雇用主は、事故や事故を避けるために、従業員を安全に働くように訓練する必要があります。 未知の場所で作業を行う場合は、従業員に安全に関するトレーニングも提供する必要があります。 オンボーディング中に会社の安全とセキュリティのルールについてスタッフをトレーニングします。
また、 HR コーディネーター: 仕事内容と給与
ステージ#4。 従業員の能力開発
人材の能力を向上させるために、成長の機会を必ず与えてください。 人事マネージャーは、従業員のトレーニングと能力開発の要件を認識し、従業員が必要とするリソースを提供する必要があります。 さらに、ワークショップ、セミナー、その他の専門能力開発活動も必要です。
能力開発の可能性によって、従業員のモチベーションと仕事への関与が向上します。 スタッフの能力の向上について知りたい場合は、まず会社の目標を検討する必要があります。 次に、それらの目標を達成するために従業員に必要な能力を決定する必要があります。
人事マネージャーは、従業員の能力開発計画を作成し、その進捗状況を監視する必要があります。 専門能力開発スキルを向上させるためのヒントをいくつか紹介します。
#1. どのスキルを開発するかを選択します。
獲得したい能力を決定することが重要です。 何を改善したいのかが分からなければ、何も改善することはできません。 必要な能力を決定したら、それらを取得する方法を理解する必要があります。 彼らの情報源と学習源を見つけなければなりません。
#2. 開発戦略の作成。
開発すべき能力を特定したら、開発戦略を確立します。 開発計画には、達成したい目標、従う必要のある段階、および必要なリソースが含まれている必要があります。 ピアメンタリング、ワークシャドーイング、オンラインツールを使用して、効果的な成長計画を立てることができます。
ステージ#5。 進捗状況の監視
成功を評価するには、成長を追跡することが重要です。 また、目標を達成しようとするときに遭遇する障害を特定し、それらを克服するための戦略を考案する必要があります。 必要な進歩が達成されているかどうかを判断するのに役立ちます。 進捗状況を追跡するには、パフォーマンス評価フォームや開発日記などのいくつかのツールを利用できます。
従業員からのフィードバックを収集します。
従業員は、自分自身の能力開発のニーズについての最良の情報源です。 彼らの正直な意見と、職業生活で何を変えたいのかを尋ねてください。 彼らが必要とする成長のためのリソースと機会を提供するのに役立ちます。
ステージ#6。 従業員の維持
従業員を見つけるのは難しいですが、雇用し続けるのはさらに困難です。 今日の経済情勢では、ほとんどの従業員が他のビジネスに惹かれています。 優秀な従業員を維持したい場合は、必要なリソースと能力開発の機会を彼らに与えなければなりません。
従業員の維持は、人事管理の重要な要素です。 新しい人材を見つけて雇用するには、コストも時間もかかります。 効果的な従業員ライフサイクル管理は、必要な能力開発の機会を提供することで、最も優秀な従業員を維持するのに役立ちます。 優秀な人材を維持するには、次の手順を実行する必要があります。
#1. 従業員のモチベーションを高めます。
従業員のモチベーションを高めることは、従業員を維持するための最も効果的なアプローチです。 何が彼らを動機づけているのかを発見し、彼らが必要とするリソースを提供する必要があります。 仕事の満足度、評価、現金給付、昇進の見通しはすべて、人気のある動機です。
#2. 従業員を信頼してください。
従業員は雇用主が自分を信頼していると信じたいと考えています。 雇用主が自分を信頼していると信じると、仕事にもっと積極的に取り組み、生産性が高まります。 何がスタッフに評価され、尊敬されていると感じさせるのかを見つける必要があります。
#3. 強力な従業員関係を構築します。
スタッフとの関係が良好でなければ、従業員を維持することはできません。 今日の雇用市場は非常に競争が激しく、ほとんどの従業員は他の組織に惹かれています。 優秀な従業員を維持したい場合は、彼らと良好な関係を築かなければなりません。
#4. 従業員とコミュニケーションを取りましょう。
従業員は組織内で何が起こっているのかに興味を持っています。 また、組織内での自分の将来の役割についても知りたいと考えています。 従業員と定期的にコミュニケーションをとり、会社の最新ニュースや進歩についての最新情報を入手してください。 担当者の関心を維持するのに役立ちます。 従業員の不信感や不満は、従業員と当局との間のコミュニケーションの欠如によって引き起こされる可能性があります。
従業員管理スキルにより、従業員を効果的に管理できるようになります。 適切な対応は生産性の向上につながり、人事目標の目標設定の改善につながります。 人事管理をマスターしたい場合は、次のコースを検討して登録するとよいでしょう。
ステージ#7。 従業員の退職
従業員のライフサイクル計画は、従業員が退職しても終了しません。 実際には、従業員の退職に適切に対処することが重要です。 従業員を解雇するための適切な手順を学ぶ必要があります。 目標は、元従業員との友好的な関係を維持しながら、会社の利益を守ることです。 次のヒントは、オフボーディング プロセスの効率を向上させるのに役立ちます。
#1. 退職面接を実施します。
組織を退職する前に、従業員と退職面接を行うことが重要です。 退職面接では、退職理由や組織に対する従業員の考えなどについて有益な情報を得ることができます。 この機会を利用して、従業員から組織での経験についての率直なフィードバックを求めることもできます。
#2. 書類のチェックリストを作成します。
従業員を解雇する前に、関連する文書がすべて揃っていることを確認することが重要です。 すべての必要な書類のチェックリストを従業員の管理者に電子メールで送信できます。 従業員のスムーズな休暇取得に貢献します。
#3. チームの残りのメンバーに通知します。
従業員の喪失は、チームの残りのメンバーに悪影響を与える可能性があります。 あなたは彼らに終了を通知し、必要な支援を提供する必要があります。 従業員の退職後も前向きな職場雰囲気を維持するのに役立ちます。
#4. 楽しいやり取りを維持しましょう。
従業員が退職した後も、従業員との前向きな関係を維持することが重要です。 元従業員は将来あなたにとって有益なリソースとなる可能性があるため、出発する前に橋を破壊しないでください。 従業員が退職するときに他の人を推薦してもらいたい場合は、従業員の職場体験を楽しいものにしてください。
また、 人事部門の主な機能: 知っておくべきことすべて
従業員のライフサイクルモデルの重要性は何ですか?
従業員のライフサイクル モデルは、いくつかの理由から重要です。 最も重要な利点は、モデルの各時点で従業員エクスペリエンスを評価し、向上させることができることです。 そして、従業員の組織でのエクスペリエンスが優れているほど、彼らが会社に留まる可能性が高くなります。 これにより定着率が向上し、売上高と関連経費に大きな影響を与えます。
従業員のライフサイクルを理解していれば、従業員との関わりの各段階でエクスペリエンスを向上させることに重点を置くことができます。 また、従業員が成長し、潜在能力を最大限に発揮できるように、学習および能力開発計画を作成することもできます。
前述のすべてが雇用主の評判に貢献します。 その結果、優秀な人材を惹きつけ、献身的で意欲的な従業員を確立することができます。
まとめ
従業員ライフサイクル モデルは、従業員と会社との関わりの各段階を想定して準備するための最も効果的な方法の XNUMX つであり、会社での滞在の各段階をできるだけ成功させるために必要な洞察を提供します。 各段階で最善を尽くすことに集中すれば、素晴らしいスタッフを引き付け、維持する可能性がはるかに高くなります。
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参考文献
