雇用主は、従業員の業績に応じて基本給に加えて金銭的または同様の賞与を提供したり、商品の販売や顧客サービスの提供において従業員がより大きな成果を上げるよう奨励するためにチームの一員として働いたりする場合があります。 仕事を探すとき、インセンティブのある給与構造を理解すると、さまざまな報酬手法を比較するのに役立ちます。 この記事では、インセンティブ給を定義し、さまざまな形式と構造について説明し、雇用主がインセンティブ給を与える理由を説明し、よくある質問にいくつか答えます。
インセンティブ給とは何ですか?
インセンティブ給は、労働時間に基づく報酬ではなく、業績に対する金銭的報酬です。 現金報酬の約束により、従業員が特定の業績や財務目標を達成するよう動機づけられることが前提となっています。 販売員のコミッションは、販売ごとに一部を受け取るインセンティブ給として広く普及しています。
インセンティブ支払いは金銭的な報酬であることが多いですが、雇用主として、カジュアルインセンティブとして知られる非金銭的なインセンティブを提供することもできます。 これには、会社が以前に支払ったプレゼントやディナーなどの品物が含まれる可能性があります。 従業員には会社の株式を購入する機会が与えられる場合もあります。
インセンティブ給与の提供を検討するのはどのような場合ですか?
営業チームが特定の目標を達成した場合にインセンティブ給与を提供したり、主要な従業員を引き留めるために上級管理チームにインセンティブ給与を提供したりできます。 生産性と一般的な士気を高めるために、すべてのスタッフにインセンティブ給与を提供することを検討したい場合がありますが、その場合は、インセンティブ給与が提供されるかどうかの根拠を分析する必要があります。
モチベーションを高め、評価を得るには、インセンティブ給与プログラムの設定を適切に検討する必要があります。 十分な透明性と慎重な調査がなければ、このようなプログラムは分裂を引き起こし、士気を低下させる危険があります。
インセンティブ支払いスキームを開発するときは、SMART システムを適用することをお勧めします。SMART システムは、指定された、測定可能、達成可能、現実的で期間限定の目標を表します。
奨励金の例
現金、株式、その他のインセンティブなど、さまざまな種類のインセンティブがあり、どれが会社にとって最適かを決定する必要があります。
＃1。 現金
最も一般的な種類のインセンティブ給与の XNUMX つは現金です。これは従業員に給与や収入に加えて追加の金銭的報酬を提供します。
販売手数料は非常に人気があり、多くの場合、売上の一定の割合に設定されます。 営業マンの手抜き防止にも役立ちます。 多くの売上を上げた従業員は、基本収入を大幅に上回る収入を得ることができます。 ただし、一部の従業員が自分は他の従業員よりも努力していると信じている場合、販売のためにチームの努力が不可欠な状況では、これが意欲を削ぐ可能性があります。
会社が生産に重点を置いている場合は、生産された製品の量に基づいてインセンティブ支払いを発行できます。 支払いが行われない場合、支払いは行われません。 これにより、より効率的な生産プロセスが実現される可能性があります。 ただし、担当者が生産目標を超えようとしたり、そのために手を抜いたりすると、品質の低下につながる可能性があります。
XNUMX 回限りの改善に対して XNUMX 回限りのボーナスを提供できます。これにより、営業担当者以外の担当者と個人またはチームの一員として効果的に連携できます。 ただし、特に改善は販売目標よりも目に見えにくいため、改善が確実に行われたことを監査することが重要です。 チームとして提供する場合は、各メンバーが自分の役割を果たしていることも確認する必要があります。
成果ベースの給与は、従業員が一定期間にわたってどれだけ優れたパフォーマンスを発揮したかに基づいて支払うことができます。 えこひいきの罪を避けるためには、設定する目標は現実的かつ客観的に測定されたものでなければなりません。
＃2。 株式
従業員に現金の代わりにストックオプションを与えることもできますが、これはより複雑です。 これは、従業員を組織と結びつけ、長期的な取り組みを促進するのに役立ちます。 基本的には、従業員に後日現在の価格で会社の株式を購入する権利を付与します。 新株予約権を実行するまでに利益が増えていれば、利益が出たことになります。
#3. 追加のインセンティブ
現金の代わりに、社用車、ヘルスケアやヘルスクラブの会員権、特定の何かに使用できるクーポンなど、非金銭的なインセンティブを提供することもできます。
どのような種類のインセンティブ支払いプログラムを提供する必要がありますか?
組織のほぼすべての側面で、インセンティブ給与を適用できます。
構造化されたインセンティブは、特定のビジネス成果への投資であると考えてください。 重要な長期または短期の目標の達成に従業員の時間と知力を向けるインセンティブを作成します。 カジュアルなインセンティブは、優れたパフォーマンス、革新性、リーダーシップ、または強調したいその他の特性に報いるための多用途のツールです。
今すぐ導入できるインセンティブ給与システムの例を XNUMX つ紹介します。
#1. 従業員の表彰と表彰
従業員表彰プログラムは従業員報奨プログラムと同じではありませんが、この XNUMX つの用語は同じ意味で使用されることがあります。 どちらも非公式なインセンティブと構造化されたインセンティブの両方を提供できます。
- 金銭的利益は報酬プログラムによって提供されます。 従業員インセンティブ プログラムは、通常の賃金や功績による昇給に加えて、お金や福利厚生を獲得する機会を従業員に提供することで、従業員の意欲を高めます。 たとえば、年次現金ボーナスは保証給与を増額し、企業が年間の成功に基づいて報酬を強化できるようにします。
- 認識プログラムは心理的な利益をもたらします。 従業員は、優れた仕事を評価し称賛する表彰プログラムによってモチベーションを高めています。 たとえば、月間最優秀従業員プログラムでは、優れた業績をあげた個人を表彰しますが、賞金は含まれない場合があります。
この XNUMX つを組み合わせた、充実した従業員表彰および報酬プログラムがあります。 これらは、仕事にゲームのような要素を提供すると同時に、従業員に自分が評価されていることを思い出させ、職場の士気を高めるのに役立ちます。
#2. SPIFFの取り組みと販売奨励金制度
インセンティブ給与プランでは、あらかじめ決められた目標を達成または上回った営業担当者または営業チームに支払いが行われます。 彼らには、通常の報酬や給与に加えて、より多くの現金やその他の報酬を獲得する機会があります。
販売インセンティブは通常、手数料または現金ボーナスの確立されたシステムですが、臨時の福利厚生や特典を提供することもできます。
SPIFF プログラムは、短期販売奨励プログラムの一種で、多くの企業が、移動が難しい製品を販売したり、短期間で売上を上げるために使用されます。
#3. ウェルネスおよび健康インセンティブ プログラム
企業では、従業員の健康とウェルネスのインセンティブ プログラムの人気が高まっています。 たとえば、雇用主は、血圧、コレステロール値、体格指数（BMI）などの主要な健康指標が前年比で改善したすべての従業員に対して、医療費のより大きな割合を支払うことを提案する可能性がある。
別の例: チームが四半期の終わりまでに 500 人の高価値顧客と契約した場合、全員に XNUMX ドルのプリペイド カードが贈られ、マッサージ、スパ デイ、ヨガ セッションなど、リラックスできるものであれば何でも利用できます。
なぜ企業はそのようなプログラムを運用したいのでしょうか?
健康保険料は、多くの場合、企業経費の中で最も高額なものになります。 次の方法で健康的な生活を促進できます。
- 医療費の毎年の増加を制限します。
- 労働災害補償請求の件数を減らす。
- 従業員の病気や怪我による欠勤を削減します。
#4. チャンネルインセンティブスキーム
チャネル インセンティブ スキームは、ディストリビューター、小売業者、その他の関連会社などの企業パートナーに報酬を与えるためにインセンティブ支払いを使用します。 あらかじめ決められた目標を達成すると報酬が与えられます。 たとえば、次のものを指定できます。
- 新規顧客インセンティブ
- ボリュームディスカウント
- 開発資金
- 特定の量の製品を移動した販売者には、販売奨励金が与えられます。
#5. ESGプログラム（環境、社会、ガバナンス）
環境、社会、ガバナンスの問題が奨励制度に組み込まれることが増えています。 ESG への取り組みは、世界全体に有益な影響を与えることを目指しています。 ESG の最優先事項には次のようなものがあります。
- 気候変動の影響を遅らせ、軽減する
- 医療アクセスの改善
- プラスチック廃棄物の削減
これらの目に見えない特性を数値化するのは難しいかもしれませんが、報酬はビジネスの価値と文化を強化します。 たとえば、雇用主は地域社会でボランティア活動をする従業員に有給休暇を提供する場合があります。
インセンティブ給与制度はどのように作成しますか?
個々のニーズに合わせてカスタマイズされたインセンティブ支払いプランを作成します。
- 職場文化
- 職員
- 組織の目標
すべてのビジネスに単一の戦略が機能するということはありません。 時間をかけて、何を達成したいのか、そしてそこに到達するための最善の戦略を正確に理解してください。
心に留めておいてください：
- インセンティブ給与プログラムの目的を会社の目標に合わせてください。
- 最初から成功を定義しましょう。
- 目標を達成するためにスタッフのモチベーションを高めるための最も効果的な戦略を決定します。
- これらの目標を絞り込み、スタッフの具体的な目標に分割します。
すべての目標が企業の損益に結びつく必要はないことに留意してください。 価値観に基づいたプログラムの人気が高まっています。 インセンティブ給与が動機付けツールとして効果を発揮するには、特定の組織的、動機付け、および行動原則に従わなければなりません。
#1. 組織理念
何をどのように測定しますか? 従業員の成功とは何でしょうか?
たとえば、個人またはグループのノルマは、営業担当者向けのインセンティブ給与計画を作成するときに設定される可能性が高くなります。 しかし、他の種類の達成状況や他の部門の目標をどのように数値化できるでしょうか?
そして、目標とインセンティブが実際に会社の信念と目標と一致する行動を奨励していることをどのように確認できるでしょうか? 場合によっては、報酬システムが裏目に出て、危険な行為を誘発し、有害な競争や非倫理的な行為を奨励することがあります。
あらゆる種類のゴール設定者が直面する最も一般的な問題の XNUMX つは、曖昧な、またはあまりにも理想的すぎる目標や目標です。 設定した目標が賢明であることを確認してください。
- 特定の
- 測定可能な
- 達成可能な
- 現実的な
- 時間ベース
従業員は、成功には何が必要か、期限はいつか、進捗状況を追跡する方法を理解する必要があります。 従業員も自分の成果を管理できるようにします。 責任分野を誤解すると、関係者全員をイライラさせることになります。
#2. 動機付けの原則
何が従業員のモチベーションを高めているのでしょうか？ 彼らはより高い評価、より多くの自由、あるいはより多くの現金を望んでいますか?
繰り返しますが、すでに知っている場合でも、人々に何が欲しいかを尋ねてください。 人々は、自分が貢献したと信じているアイデアに投資する傾向があります。 従業員にアンケートを行うときは、何がテーブルにあり、何がテーブルに載っていないのか、そして誰のためのものなのかを明確にしてください。 インセンティブ給与の設計では、次の要素を考慮する必要があります。
- レベル
- アクセス
- 体験
- 部門
さまざまな仕事に提供されるインセンティブを区別するときは、公平かつ正直である必要があります。
#3. 行動原則
Society for Human Resource Management とコンサルタントのオーブリー ダニエルズは、給与構造と報酬を策定する際に考慮すべきさまざまな行動要素を示しています。 彼らの知識は次のルールに要約できます。
- 客観的になる: あるいは、より正確に言えば、人間は完全に客観的になることができないということを理解してください。 数値化可能な結果を優先し、業績評価などの主観的な尺度をできる限り避けてください。 チームの全員があなたの目標とインセンティブを理解していることを確認してください。 透明性はまた、意図しない差別やその他の不公平な行為からあなたを守ります。
- 理解できるようにする: 複雑なインセンティブ制度は個人を混乱させるだけです。 給与体系は XNUMX 年生でも理解できるほど単純なものでなければなりません。 事後ボーナスを「成果報酬」に置き換えます。 ボーナスは士気を高め、勤勉を奨励することができますが、既知の報酬と同じように従業員を鼓舞することはできません。 従業員に射撃の目標と、そうするための説得力のある動機を提供します。
- 徹底してください: 潜在的な影響を考慮し、それに応じて目標を調整します。 悪い習慣を植え付けて逆効果になる可能性があるので、単純すぎる目標は避けてください。
- 一貫性を持たせ： パフォーマンスを測定する期間を短縮します。 人事を年ごとに見直すのではなく、目標を細かく分割します。 まず、定期的なノルマやその他の目標は、スタッフがすぐに行動できる実際のフィードバックを提供します。
- 一貫性を持たせ： ルールを作り、それに従ってください。 ポリシーや報酬方法を絶えず変更することほど、従業員の信頼を損なうものはありません。
- 知らされる： プロセスの途中で目的や戦略を変更することは望ましくありませんが、指標と業界の状況の変化を認識しておく必要があります。 数値によってはプログラムの調整や中止を余儀なくされる場合がございます。
奨励金は効果があるのか？
はい、特に福利厚生が不足していると考えられる場合、インセンティブ給与は機能します。 人々は、インセンティブ給与が常に利用可能であれば、それが保証された給与であると考える傾向があります。
その理由をよりよく理解するために、インセンティブ給与の利点を検討してください。
インセンティブ給のメリット
適切に設計されたインセンティブ給与構造は、従業員と会社の両方を前進させるはずです。 インセンティブ付きで支払う:
- 従業員、パートナー、ベンダーの利益を会社の目的と一致させる
- あなたの会社にとって何が重要かを定義します。
- 従業員が目標を達成するために手順やシステムを強化できるようにします。
- 成績優秀者には報酬が与えられます。
- チームワークとパフォーマンスの文化を生み出します。
- 従業員が目標を達成するために才能を伸ばし続けるよう奨励します。
- 従業員は専門的かつ知的に刺激を受け、離職率を減らすことができます。
前述の要素はすべて、より良い製品やサービス、より良い顧客エクスペリエンスに貢献します。 最後に、これらの効率と改善は、目に見える売上と利益の成長につながります。
インセンティブ給のデメリット
すべての戦略にはある程度のリスクが伴います。 ただし、これらの危険はすべて、慎重に設計および監視すれば回避できます。
- プログラムに競争力がある場合、従業員間で対立が生じる可能性があります。 不健全な競争心や嫉妬は、士気、エンゲージメント、生産性に悪影響を与える可能性があります。 これを克服するには、チームを分断するのではなく団結させる取り組みを作成します。
- 従業員は報酬に結びつかない責任を無視することがあります。 この場合、従業員が自分たちの責任がなぜ重要なのか、そしてそれが報酬目標に向けた全体的な進捗に間接的にどのように影響するのかを理解できるように支援します。
- 従業員は、インセンティブの結果として、過度に攻撃的な販売戦術や非倫理的な行為を奨励される可能性があります。 これは、インセンティブスキームに許容される行為またはプロセスを指定することで回避できます。
- 成功基準が定義されていないインセンティブ給与プログラムでは、賃金差別が発生する可能性があります。 たとえば、ボーナスが業績報告に依存する場合、賞与は上司の個人的な偏見や所属によって影響を受ける可能性があります。
あなたのインセンティブ給与には課税されますか?
はい、IRS によれば、インセンティブ ボーナスは副収入とみなされ、連邦レベルと州レベルの両方で課税されます。
インセンティブ給与はどのように決まるのですか?
体系化されたインセンティブ給与は、達成された売上または生産目標の割合として決定されます。 支払われる金額は、会社の業績評価と達成された目標によって決まります。
企業に奨励金を支払うのは義務ですか?
いいえ、インセンティブ給与とビジネスボーナスは追加収入とみなされ、組織の裁量で支払われます。
なぜ企業はインセンティブを支給するのでしょうか?
企業は、生産性や売上を向上させ、重要なスタッフを維持し、従業員の士気を高めるためにインセンティブ給与を使用します。
年末ボーナスはインセンティブ給与とみなされますか?
はい、どのような形式の企業ボーナスもインセンティブ給与として認められます。
- 従業員インセンティブ プログラム: 会社にとってのメリット
- 役員報酬：役員報酬とは
- 作業パフォーマンス目標: 例を使用してそれらを設定する方法
- インセンティブとは何ですか?
- 販売目標: 定義、例、スマートな目標、およびその設定方法
参考文献
