يعد التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة أحد أكثر الأدوات فعالية التي قد تستخدمها الشركات لتحقيق أهداف التدويل الخاصة بها في سوق تنافسية بشكل متزايد.
القوة الدافعة والرابط الأساسي بين القوى العاملة وإدارة المواهب هو التخطيط. تم بناء فريق إدارة رأس المال البشري القوي حول خطة شاملة للقوى العاملة.
في حين أن العديد من المنظمات تدرك أهمية التخطيط الأفضل ، إلا أن الغالبية تفتقر إلى الأدوات والقدرات اللازمة لإدارة وتنفيذ المبادرات الاستراتيجية المطلوبة بنجاح لتحقيق نتائج تجارية ذات مغزى.
دعونا نبدأ بتحديد تخطيط القوى العاملة وسبب أهميته.
ما هو تخطيط القوى العاملة؟
يتم تعريف تخطيط القوى العاملة من قبل جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) على أنه العملية التي تقوم من خلالها المنظمة بتحليل قوتها العاملة وتحديد الإجراءات اللازمة لتلبية متطلبات التوظيف الحالية والمستقبلية. كما يستلزم تحديد الاستراتيجيات الأكثر فعالية وفعالية من حيث التكلفة لجذب المواهب والاحتفاظ بها.
ما هي أهمية تخطيط القوى العاملة؟
عندما تتصرف بنية ، فأنت تبني مستقبلك. تتأثر تجربة الموظف بشكل كبير بالتخطيط السريع للقوى العاملة. كما أنه يساعد الشركات في تشكيل فرق متماسكة توفر نتائج طويلة الأجل ، وتحسن علاقات المستثمرين ، وتعزز قدرات إدارة المواهب.
يمكّن تخطيط القوى العاملة الشركات من:
# 1. تلبية الأهداف المالية
الموارد المالية والبشرية شركاء مثاليون في تخطيط الشركة. يعمل التعاون المثمر بين هذين الفريقين على تحسين التعاون من خلال ربط الأشخاص والعمليات والتكنولوجيا.
تعتمد الموارد المالية والبشرية ، مثل أي تعاون فعال ، على بعضها البعض ، لأن القوى العاملة هي مصدر أساسي للإيرادات والتكلفة.
لتقييم كيفية مساهمة القوى العاملة في الشركة ، يجب على الإدارة المالية فحص بيانات الأشخاص. باستخدام هذه البيانات ، يمكن للموارد البشرية إدارة الموارد بشكل استراتيجي ، وتوظيف الأشخاص المناسبين في الوقت المناسب ، وإطلاق مبادرات تطوير المواهب ، وإنشاء مزيج مثالي من القوى العاملة يتوافق مع الأهداف المالية.
# 2. تعزيز تجربة الموظف
الناس في قلب التخطيط الجيد للقوى العاملة. عندما تخطط الشركة لموظفيها في طليعة عقلها ، فإنها تعطي الأولوية لرفاهيتهم وتخدمها ، وبالتالي تحسين تجربة الموظف.
يمكن أن يساعد تخطيط القوى العاملة شركتك في الحصول على مرونة الأعمال من خلال الاستفادة من جهود الأشخاص المشاركين وقدراتهم الفردية المتميزة. يبدأ هذا بامتلاك استراتيجيات قوة عاملة مرنة مصممة خصيصًا لتجاربهم ومتطلباتهم.
يتيح لك تحليل القوى العاملة تحديد طرق زيادة الإنتاجية والربحية. يضمن هذا أن تتماشى طرق التوظيف مع احتياجات الشركة وأن خطط القوى العاملة لديك تتماشى مع إستراتيجية شركتك.
# 3. شجع التعاون.
تخطيط القوى العاملة هو عملية تعاونية تعزز مشاركة الأعضاء على مستوى المنظمة. يتطلب فهم تأثيرات أنشطة محددة على أجزاء أخرى من المؤسسة سلسلة من الرؤى متعددة الوظائف التي لا يمكن اكتسابها إلا من خلال التعاون. علاوة على ذلك ، فإن المعلومات والتعاون يوسعان الآفاق.
مطلوب استراتيجية مركزة لتحقيق أقصى استفادة من موظفيك. ولكن من أين تبدأ؟ هناك أربعة عوامل رئيسية يجب مراعاتها أثناء تطوير نموذج تخطيط القوى العاملة لديك.
4 مبادئ تخطيط القوى العاملة الأساسية
# 1. الأفراد المناسبون
تعتمد بعض الشركات بشكل كبير على اكتساب أعضاء فريق جدد لتحقيق أهدافهم. في هذه الحالات ، سيحتاجون إلى زيادة قوتهم العاملة من أجل معالجة أعباء العمل الخاصة بهم.
ذابت الحدود العالمية في بيئة الأعمال البعيدة الجديدة ، مما جعل من الممكن العثور على أفضل شخص بغض النظر عن المكان الذي يعيش فيه. لتحديد أفضل الأشخاص لشركتك ، قم بتوسيع خطة اكتساب المواهب الخاصة بك خارج منطقتك المحلية.
يجب مراعاة ما يلي:
- بحث عالمي عن المواهب
- العوامل المؤثرة في متطلبات التوظيف
- زيادة الإنتاجية
# 2. المهارات المناسبة
إن معرفة القدرات التي تطلبها مؤسستك من موظفيها أمر بالغ الأهمية لمواجهة المشاكل المستقبلية وملء فجوات المهارات بكفاءة. من الأهمية بمكان تحديد مستويات الخبرة التي تدعم المهارات الإستراتيجية عند ترجمة التوظيف إلى إستراتيجية وتحويل نماذج الأعمال إلى نتائج طويلة الأجل.
يجب مراعاة ما يلي:
- القدرات الحاسمة المطلوبة في جميع أنحاء الشركة
- كيف تؤثر المهارات على استراتيجيتك ونموذج شركتك
# 3. المكان المناسب واللحظة المناسبة
يتطلب التوسع المستمر وضع الأشخاص المناسبين في الأماكن المناسبة في الوقت المناسب ، بالإضافة إلى وجود الأدوار المناسبة لوضعهم فيها. ولتحقيق ذلك ، يجب توزيع الموظفين على النحو الأمثل في جميع أنحاء المنظمة.
كما يعني أيضًا أنه يجب على الشركات تطوير أهداف عمل واضحة من أجل تعيين أعضاء الفريق القادرين على مساعدة المنظمة في تحقيق الأهداف الحالية والمستقبلية.
يجب مراعاة ما يلي:
- يجب أن يكون توزيع المواهب وطلبات الشركة متزامنة.
- تغيير نهج التوظيف ليتناسب مع أهداف الشركة
# 4. السعر الصحيح
خطط للنفقات المباشرة وغير المباشرة التي يمكن أن تتوقع تكبدها أثناء التوظيف ، مثل تكاليف إعلان الوظيفة ، والساعات التي تقضيها في مقابلات المتقدم ، وراتب الموظف الجديد ، والمزايا ، والتأمين ، وما إلى ذلك.
سيساعد فهم هذه النفقات فريقك على البقاء في حدود الميزانية. سيضمن أيضًا أنك تقوم بتحسين النفقات من خلال تعيين الأشخاص المناسبين عند الحاجة فقط.
يجب مراعاة ما يلي:
- التركيز على استراتيجيات خفض التكاليف المتعلقة بالمواهب.
- إعداد الميزانية لتكاليف التوظيف المباشرة وغير المباشرة
- وضع الميزانية فقط للمواهب والمهارات التي تتطلبها شركتك
يجب أن تكون هذه المفاهيم بمثابة مبادئ إرشادية للتخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة.
ماذا يستتبع التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة؟
يتم إنتاج التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة داخل شركتك من خلال إنشاء عملية تتوقع احتياجات التوظيف الحالية والمستقبلية. سيضمن ذلك حصول مؤسستك على الموارد التي تحتاجها لتحقيق أهداف أعمالها.
ستكون قادرًا على تصميم خطة إستراتيجية للقوى العاملة تحقق أهدافك طويلة المدى وتحافظ على ربحية شركتك على المدى الطويل من خلال استخدام تحليلات الأعمال والتمويل والمدخلات من بيانات فريق الموارد البشرية والمشتريات.
سيساعدك التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة في تطوير مؤسسة ذات مستويات توظيف مستقرة في جميع الإدارات ، والمهارات اللازمة في المناصب المناسبة ، وعائد أعلى على الاستثمار (ROI).
أسئلة وإجراءات تخطيط القوى العاملة الإستراتيجية
نتيجة لذلك ، يثير التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة القضايا التالية:
- ما هو العمل الجديد المطلوب للنجاح في المستقبل ، وكيف ستتغير وظيفتنا الحالية؟
- ما هي الكفاءات المطلوبة لتنفيذ استراتيجية العمل؟
- ما هي الموارد الداخلية لدينا؟
- كيف يظهر سوق العمل الخارجي؟
- ما هي الهوة؟
- كيف نملأ الفراغات؟
- أين توجد المخاطر الحرجة؟
- كيف سنقيم فعالية الخطة؟
وبالمثل ، ستشمل الإجراءات الناتجة عن التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة ما يلي:
- شراء مواهب جديدة أو تطوير خطوط المواهب الداخلية وخرائط طريق التعلم
- خلق سبل للناس لإعادة مهاراتهم وإعادة نشر أنفسهم في المناطق التي يتناقص فيها الطلب
- تحسين الاحتفاظ والمشاركة.
عندما يتم استيفاء هذه الظروف ، ستكون القوة العاملة لديك في وضع أفضل لتحقيق أهداف شركتك طويلة الأجل.
نظرًا لأهمية التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة لصحة المؤسسة على المدى الطويل ، فلنلقِ نظرة على التدابير التي قد تتخذها لإنشاء عملية تخطيط القوى العاملة لديك.
خطوات التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة - نموذج افعل ذلك بنفسك
في هذا القسم ، سنستعرض نموذج تخطيط القوى العاملة والمراحل العديدة التي ينطوي عليها الأمر.
يدور تخطيط القوى العاملة حول ثلاث خطوات رئيسية. الخطوة الأولى هي القيام بدراسة القوى العاملة. والثاني هو إسقاط للمستقبل. المكون الثالث هو تحليل القوى العاملة في المستقبل. دعونا نتفحصهم واحدا تلو الآخر.
# 1. فحص تكوين القوى العاملة الحالية
يبدأ تخطيط القوى العاملة بقاعدة الموظفين الحالية. إنه يوفر إجابة على السؤال حول ماهية الأشخاص والقدرات التي تمتلكها المنظمة حاليًا.
عند تقييم تركيبة القوى العاملة الحالية ، هناك جانبان يجب مراعاتهما. هذه هي نوعية القوى العاملة وكمية القوى العاملة.
1. جودة القوى العاملة
يتم تحديد جودة القوى العاملة من خلال الأداء الحالي والإمكانات المستقبلية. لقد سمعنا جميعًا مصطلحات "أداء عالٍ" و "إمكانات عالية". هؤلاء هم الأشخاص الذين يقومون بعمل جيد للغاية اليوم أو من المتوقع أن يؤدوا أداءً جيدًا بشكل استثنائي في المستقبل (القريب).
يؤدي تقييم جودة القوى العاملة إلى إنشاء إطار عمل لإدارة المواهب بشكل فعال. الهدف من إدارة المواهب هو تعظيم الإمكانات الكاملة للموظفين. تكرس الشركات الوقت والمال لتمكين موظفيها من الأداء الجيد.
يتم تحليل جودة القوى العاملة في الخطوة الأولى من تحليل تكوين القوى العاملة الحالية. يتم تقييم الموظفين بناءً على أدائهم الحالي بالإضافة إلى إمكاناتهم المستقبلية.
يعد إطار الشبكة المكون من 9 مربعات مثالًا رائعًا على ذلك. يساعد في رسم خرائط القوى العاملة. هذه الخريطة مفيدة لأنها تسمح للموارد البشرية بإدارة الموظفين بشكل أكثر فعالية.
جزء من مسؤولية مخطط القوى العاملة الاستراتيجي هو تصور المستقبل ، والذي يتضمن مراعاة اتجاهات السوق والمهارات المتنامية. إذا كانت إحدى الشركات ترغب في تعزيز قدرات التعلم الآلي الخاصة بها ، على سبيل المثال ، فقد لا يساوي الأداء الحالي والإمكانيات الأداء والإمكانيات المستقبلية. من الأصعب بكثير تعيين إمكانات الموظف مقابل مسار متشعب.
يحتاج الأشخاص المختلفون إلى سياسات مختلفة لإدارة المواهب.
- التدريب والتدريب مطلوبان للإمكانيات العالية.
- يحتاج المديرون ذوو الإمكانات العالية إلى تدريب إداري.
- لا ينبغي إعطاء زيادات أو ترقيات للذين يحققون إنجازات عالية ولديهم إمكانات قليلة لأنهم لا يستطيعون النمو أكثر من ذلك بكثير. هذا من شأنه أن يؤدي إلى منظمة ثقيلة. علاوة على ذلك ، إذا توقف العمال عن العمل بفعالية ، فلن يكون هناك دافع كبير لهم للمغادرة لأنهم يحصلون على أجر جيد. هذه الأنواع من القضايا شائعة في الصناعة المصرفية.
- لا ينبغي إعطاء العمال ذوي الإمكانات المنخفضة زيادات أو ترقيات. هؤلاء هم الأشخاص الذين يجب التخلي عنهم لأنهم سيكونون أكثر سعادة في وظيفة مختلفة.
بناءً على خريطة جودة الشبكة البسيطة المكونة من 9 مربعات ، يمكننا كتابة كتاب حول أساليب إدارة المواهب المختلفة. الهدف من هذا المثال هو إظهار مدى فعالية تمرين تخطيط القوى العاملة الأساسي في هيكلة عملية معقدة مثل إدارة المواهب.
2. حجم القوة العاملة
المرحلة التالية هي تقييم حجم القوى العاملة باستخدام مصفوفة تدفق الموظفين. تأخذ هذه المصفوفة في الاعتبار التعيينات الجديدة ، وتضارب الموظفين ، والترقيات الداخلية.
تقسم هذه المصفوفة الأفراد إلى أربع فئات:
- الإدارة العليا
- ادارة مركزية
- فريق الإنتاج
- فريق الدعم.
توضح المصفوفة عدد الموظفين في كل فئة في 1 يناير 2018. على سبيل المثال ، تضم الإدارة العليا (الفئة أ) 45 موظفًا. ظل 28 منهم حتى 1 يناير 2019 ، وغادر 15 منهم ، وسُقط اثنان منهم إلى الإدارة الوسطى.
هذا النموذج يصور عوامل الخطر في المنظمة. في هذه الحالة ، معدل دوران الإدارة العليا مرتفع بشكل مثير للقلق. كما يصور التنقل الداخلي والخارجي ، بالإضافة إلى نظرة عامة على أهم التطورات في المنظمة.
هذا النموذج واضح ومباشر إلى حد ما. يمكن إضافة معلومات إضافية (مثل العدد الإجمالي للبدائل الداخلية) ، ويمكن نقل الفئات إلى أقسام مختلفة ، ويمكن تصفية البيانات بناءً على الأفراد الذين لديهم سمات أو مجموعات مهارات معينة. إذا قارنت هذا الملخص لكلا الجنسين ، فسوف يقدم نظرة عامة ممتازة من حيث التنوع في التنقل الداخلي.
يمكن أيضًا تصفية البيانات بناءً على نوع الوظيفة. ليس كل موظف في الشركة مهمًا للغاية. سيكون من المنطقي ، على سبيل المثال ، التركيز على الوظائف الهامة. هذا 20٪ من المنظمة مسؤولة عن 80٪ من نتائجه.!
# 2. توقع المستقبل: استخدم تحليل السيناريو لإنشاء العقود الآجلة المحتملة.
من المفيد أن تعرف أين أنت الآن. لكي تكون مستعدًا للمستقبل ، يجب أن تفهم أولاً ما قد يحدث.
من المستحيل التنبؤ بالمستقبل ، ومع ذلك ، يمكن إنشاء سيناريوهات النتائج المستقبلية المحتملة. قد تساعدك هذه في وضع خطط عمل في وقت مبكر.
# 3. فحص تكوين القوى العاملة في المستقبل
المرحلة الأخيرة هي دراسة التكوين المستقبلي للقوى العاملة. هناك فرق بين التشكيلات المتوقعة والمقصودة.
1. التشكيل المستقبلي المتوقع
التشكيل المتوقع هو التكوين في 3-5 سنوات إذا استمرت الشركة في القيام بما تقوم به الآن. تعد مصفوفة تدفق الموظفين التي قدمناها من قبل مفيدة في هذه الحالة لأنها تتيح لنا استقراء هذه الإحصائيات على مدى فترة زمنية أطول.
السؤال هو ما إذا كان التكوين المتوقع في المستقبل يتوافق مع التكوين المطلوب.
2. التشكيل المستقبلي المطلوب
صناعة النقل هي أحد الأمثلة. وفقًا لتقييم حديث لمنتدى النقل الدولي ، سينخفض الطلب على السائقين في الولايات المتحدة وأوروبا بنسبة 50-70٪ بحلول عام 2030.
في حديث حديث مع صديق يعمل في شركة استشارية لتكنولوجيا السكك الحديدية ، ذكر أن القطارات يمكنها قيادة نفسها وأن وظيفة مشغل القطار قد تم تقليصها إلى شخص يحتاج إلى التواجد في حالة الطوارئ. في غضون سنتين إلى ثلاث سنوات ، لن يكون المشغل مطلوبًا.
هذه الأنواع من التغييرات صعبة على القوى العاملة. يشير التكوين المتوقع إلى أن القوة العاملة لمشغل القطار الخاص بك ستظل كبيرة لمدة 2-3 سنوات. ومع ذلك ، في ذلك الوقت ، ستكون وظيفتهم مؤتمتة ، وبالتالي سيكون تشكيلك المقصود مختلفًا إلى حد كبير.
ستساعدك معرفة هذه الفجوة في سدها. سيستغرق إلغاء هذه الوظائف وقتًا طويلاً ، لا سيما في البلدان النقابية. سيساعدك التخطيط الذكي للقوى العاملة على توقع هذه التحديات واتخاذ الإجراءات اللازمة في الوقت المناسب.
ما هي فوائد التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة؟
بمجرد قيامك بتنفيذ خطة إستراتيجية للقوى العاملة وتحديد جميع العاملين الحاليين والمطلوبين بشكل فعال ، ستتمكن من توظيف أفضل الأفراد في مجالك وستكون دائمًا متقدمًا على منافسيك.
يمكن أن يوفر تطوير وتنفيذ خطة إستراتيجية للقوى العاملة فوائد عديدة لشركتك. فيما يلي بعض أهمها:
- معالجة فجوات القوى العاملة الحالية - قد يوفر تحليل كفاءات موظفيك الحاليين رؤى ثاقبة في فجوات المهارات أو الموارد التي تمتلكها شركتك حاليًا. ستكون قادرًا على تحديد الفجوات بين كفاءات العاملين الحاليين لديك وما ستحتاج إليه في المستقبل لتحقيق أهدافك من خلال هذه المراجعة. باستخدام هذه البيانات ، يمكنك التأكد من تعيين كبار الموظفين بالقدرات اللازمة لنجاح شركتك.
- تحسين مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) - يدور العمل حول التطوير المستمر وتحسين مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs). يمكنك استخدام البيانات من إستراتيجية القوة العاملة الإستراتيجية الخاصة بك لدفع شركتك إلى الأمام والتأكد من أن مؤشرات الأداء يتم تحسينها دائمًا وتحقيق الأهداف الجديدة.
- استعد لما هو غير متوقع - من خلال تطوير خطة إستراتيجية تراعي كل من احتياجات العمل الحالية والمستقبلية ، ستمنع مؤسستك المشاكل المحتملة وغير المتوقعة في المستقبل. الاستعداد لهذه التحديات سيوفر لشركتك الكثير من الوقت والمال على المدى الطويل.
كيف يؤثر تخطيط القوى العاملة على إجراءات الموارد البشرية
# 1. تطوير الموظفين وتوظيفهم
يحدد تخطيط القوى العاملة استراتيجية التوظيف وتطوير الموظفين لشركتك.
من خلال الفهم الشامل لقوتك العاملة الحالية والأهداف المستقبلية ، يمكنك تحديد المهارات والخبرات والمعرفة اللازمة لتلبية احتياجاتك وبناء عمليات التوظيف والتدريب المناسبة.
تناضل الشركات دائمًا للحصول على نفس المواهب من الدرجة الأولى. من خلال التخطيط السليم للقوى العاملة ، يمكنك تحديد أفضل الموظفين المحتملين لشركتك بشكل أفضل وبناء تكتيكات اكتساب المواهب لجذبهم.
علاوة على ذلك ، يمكن لأبحاث تخطيط القوى العاملة أن تساعد الشركات في تطوير التدريب المناسب وتطوير الموظفين لسد فجوات المواهب مع تحديد الأفراد القادرين على التفوق مع التطوير المهني المناسب في المكان.
# 2. التخطيط الانتقالي
يقودنا هذا إلى تخطيط التعاقب وضمان الحفاظ على القيادة الناجحة في جميع أنحاء مؤسستك.
يمكن للشركات أن تبدأ في تقييم الموظفين الحاليين للترقية أو استهداف الموظفين الخارجيين بالتوازن المناسب بين المواهب والخبرة من خلال التعرف على المناصب القيادية المفتوحة حاليًا أو التي ستكون متاحة قريبًا.
يضمن تخطيط القوى العاملة ، جنبًا إلى جنب مع تخطيط التعاقب ، انتقالًا سلسًا للأدوار المهمة في مؤسستك ، مما يتيح لك تقديم خدمة أو منتج غير متقطع ومستمر لعملائك.
# 3. ادارة الأداء
تعد إدارة أداء موظفيك لزيادة الإنتاجية والكفاءة تأثيرًا حاسمًا لتخطيط القوى العاملة.
يمكنك فهم وبناء طرق تخطيط القوى العاملة لتحقيق أقصى استفادة من موظفيك من أجل زيادة الإنتاجية والحصول على عائد أعلى على الاستثمار من نفقات التوظيف الخاصة بك.
وفي الختام
الغرض من تخطيط القوى العاملة هو الحصول على الأشخاص المناسبين في الوظائف المناسبة في الوقت المناسب. يتم تحقيق ذلك من خلال فهم قدرات القوى العاملة الحالية ، وتخطيط السيناريوهات المستقبلية ، وتحديد القوى العاملة المطلوبة ، وبذل الجهود لمواءمة القوى العاملة المستقبلية مع القوى العاملة المطلوبة.
تخطيط القوى العاملة ليس شيئًا يمكنك تحقيقه في مكتبك في فترة ما بعد الظهيرة الممطرة. إنها مهمة صعبة تتطلب جمعًا وتخطيطًا شاملين للبيانات. ومع ذلك ، عندما يتم التخطيط بشكل صحيح ، فإن تخطيط القوى العاملة هو أداة رائعة وذات قيمة عالية قد تساعد شركتك على تطوير ميزة تنافسية.
المستقبل غير معروف. نتيجة لذلك ، فإن التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة في الممارسة متكرر للغاية. والأهم من ذلك ، بمجرد بدء المحادثات حول التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة ، سيتغير المنظور التنظيمي.
مهدت هذه المناقشات الطريق للمديرين للتفكير بعناية ومنهجية حول القوى العاملة وما يلزم للمضي قدمًا بالمنظمة.
مقالات ذات صلة
- برنامج إدارة القوى العاملة: كيف يعمل [+ أفضل 10 اختيارات]
- نظام إدارة القوى العاملة: أنواعه وميزاته وفوائده
- أدوات إدارة القوى العاملة: أفضل أدوات إدارة القوى العاملة
- تحليلات القوى العاملة: التعريف والأمثلة والفوائد
- إدارة القوى العاملة (WFM): التعريف وكيف تعمل
مراجع حسابات
