قد تكون إدارة النزاعات في فرق متعددة الثقافات أمرًا صعبًا ، خاصة إذا لم تكن قد تلقيت تدريبًا على كيفية إدارة مثل هذه المواقف. يعد العمل في فرق أمرًا معتادًا في عالم الأعمال ، لكن إدارة الفريق وحل النزاعات لا يزالان يتطوران في الفنون. دعونا نستكشف أهمية إدارة الصراع في فرق متعددة الثقافات وما هي الاستراتيجيات التي يجب استخدامها لتحقيق هذا الهدف.
ما هي الفرق متعددة الثقافات؟
مع تزايد عولمة الشركات ، ليس من المستغرب أن يكون هناك ارتفاع في الفرق متعددة الثقافات. يضم الفريق متعدد الثقافات أشخاصًا من تجارب وخلفيات فريدة. الشخص هو نتيجة ثانوية لهذه التجارب والثقافة ، وله تأثير كبير على الإطار المرجعي للفرد ، والقيم ، وأسلوب الاتصال.
تحديات إدارة فرق متعددة الثقافات
أحد التحديات الرئيسية في إدارة الفرق متعددة الثقافات هو الاختلاف في التعبير والتواصل. غالبًا ما يرتكب أولئك الذين لم يتعرضوا لثقافات مختلفة خطأ افتراض أن كل الناس يعنون نفس الشيء عندما يقولون أو يتصرفون بطريقة معينة. على سبيل المثال ، غالبًا ما يتردد الأشخاص في اليابان وروسيا في التحدث ضد كبار السن ، ومن غير المرجح أن يعبروا عن مخاوفهم. هذا يختلف عن الولايات المتحدة ، حيث يوجد اتصال أكثر انفتاحًا نسبيًا. قد يكون من الصعب إدارة هذه الاختلافات في أساليب الاتصال في الفريق.
يأتي التحدي الرئيسي الآخر من الاختلاف في عوامل التحفيز. ليس كل شخص لديه نفس القيم أو نظام المكافآت. قد لا يشترك أعضاء الفريق من ثقافات مختلفة في نفس الحماس لأهداف أو أهداف معينة. على سبيل المثال ، يتمتع العمال من الدول الاسكندنافية عمومًا بنهج أكثر استرخاء في الحياة العملية ويميلون إلى العمل بشكل أقل مقارنة بالأشخاص من اليابان ، الذين يُعرف أنهم يعملون لساعات طويلة. إذا تم وضعهم في نفس الفريق ، فقد يكون هناك تفاوت خطير في التوقعات ، مما يؤدي إلى صراعات.
بينما توجد تحديات في تقديم الثقافة في مكان العمل ، هناك أيضًا العديد من الفوائد، مثل القدرة على الاستفادة من مجموعة متنوعة من المواهب والاستفادة من المعرفة بالسوق المحلي.
استراتيجيات لإدارة النزاعات في فرق متعددة الثقافات
لقد حددنا سبب حدوث النزاعات في فرق متعددة الثقافات ، لكن قد نتساءل لماذا يجب حل النزاعات. ألن يتم حلهم من تلقاء أنفسهم؟ لماذا نبذل الجهد والوقت اللازمين لحل النزاع؟
يمكن أن يؤدي الصراع في مكان العمل إلى مشاكل خطيرة ، بما في ذلك انخفاض إنتاجية الموظف ، وارتفاع معدل دوران الموظفين ، وعدم القدرة على الوصول إلى نتائج الأعمال ، وبيئة العمل العدائية. لحسن الحظ ، هناك طرق لتجنب هذه النتائج غير المرغوب فيها. فيما يلي بعض الاستراتيجيات لإدارة حل النزاعات في فرق متعددة الثقافات:
تعرف أعضاء فريقك
يجب أن يكون هدفك أن يكون جميع أعضاء الفريق على نفس الموجة. طريقة رائعة لتحقيق ذلك هي معرفة كل عضو في الفريق. ما قد يكون معيارًا راسخًا أو ممارسة مفهومة قد لا يكون هو نفسه في الثقافات الأخرى. الطريقة الوحيدة لمعرفة الاختلافات هي إذا كنت تعرف أعضاء فريقك. تحتاج إلى فهم رحلتهم لفهم الإطار المرجعي الخاص بهم. يمكن أن يساعدك هذا في تحديد مصدر الصراع.
يطور قادة الأعمال والمديرون الذين يطورون مهارات حل النزاعات للفرق متعددة الثقافات عادة التعرف على الثقافات الأخرى. يمكن أيضًا الحصول على بعض هذه المعرفة من خلال برامج التدريب المتخصصة والتفاعل مع أشخاص من ثقافات مختلفة. يتمثل أحد الجوانب المهمة لفهم الثقافات المختلفة في إنشاء فهم قوي لثقافتك أولاً.
تحديد البعد الثقافي
من أول الأشياء التي عليك القيام بها هو تحديد البعد الثقافي للصراع. ليست كل النزاعات في مكان العمل نتيجة للاختلافات الثقافية ، ويمكن أن يكون هناك أكثر من سبب للصراع. سيسمح لك تحديد البعد الثقافي بتركيز جهود حل النزاع على الجانب الثقافي للمشكلة.
تحتاج أيضًا إلى التواصل المفتوح مع أعضاء الفريق لتأسيس استعداد لمعالجة البعد الثقافي. يجب على جميع الأطراف إظهار الاستعداد للعمل في هذا البعد الثقافي. كخطوة أولى ، عليك أن تسأل الأطراف عما يعتبرونه مسيئًا في موقف أو سلوك الطرف الآخر. أنت بحاجة إلى أعضاء الفريق لفهم المنظور الثقافي للطرف الآخر.
تشجيع التسامح الثقافي
قد يكون من الصعب حل التعارضات عندما يكون المصدر غير متوافق. بينما لا يمكنك فهم نظام القيم لأعضاء الفريق ، يمكنك بالتأكيد أن تطلب منهم أن يكونوا أكثر تسامحًا مع قيم الثقافات الأخرى. نحن نعيش في عالم أعمال عالمي متزايد ، والأفراد الأكثر تسامحًا مع الثقافات المختلفة والمتعاطفين مع الآخرين من المرجح أن يصبحوا قادة ناجحين.
تتمثل إحدى طرق تشجيع التسامح الثقافي في وجود برامج توعية ثقافية في مؤسستك. تنشأ الكثير من النزاعات القائمة على الثقافة من عدم قدرة الناس على فهم الثقافات المختلفة. ما يفترضونه أنه طبيعي تمامًا قد يكون مسيئًا للغاية في الثقافات الأخرى.
إذا كنت في وضع يسمح لك بالتأثير على الممارسات والإجراءات التنظيمية ، فعندئذ يكون لديك تأثير كبير على قدرات حل النزاعات الشاملة للشركة. على سبيل المثال ، يمكنك إدخال تغييرات هيكلية على سياسات الشركة لتعزيز الوعي الثقافي والتسامح.
يمكنك محاولة تشجيع أنشطة بناء الفريق لمساعدة أعضاء الفريق على الارتباط ببعضهم البعض على الرغم من اختلافاتهم الثقافية. يمكن أن تساعد هذه الأنواع من التفاعلات السببية أعضاء الفريق عبر الثقافات على فهم بعضهم البعض.
اطلب المساعدة المهنية
مع تغير التركيبة السكانية في مكان العمل العالمي ، ستكون الصراعات بين الثقافات أمرًا لا مفر منه. سيكون قادة الفريق والمديرون الذين يمكنهم إدارة النزاعات ذات قيمة متزايدة لمؤسستك وسيكون لهم تأثير أكبر في تحقيق نتائج الأعمال الإيجابية. حل النزاع يمثل تحديًا في حد ذاته ، ويصبح إضافة بُعد ثقافي إليه أكثر تعقيدًا.
الخبر السار هو أنه يمكنك طلب المساعدة المهنية من خبراء الصراع لتطوير مهارات حل النزاعات. إلى جانب التدريب المهني ، تحتاج إلى تطوير عقلية منفتحة على ثقافات مختلفة. عليك أن تكون قدوة يحتذى بها لخلق مساحة أكثر أمانًا وإنتاجية للجميع.
مقالات ذات صلة
