Vấn đề luân chuyển nhân viên đã trở thành mối quan tâm lớn đối với các chuyên gia và người thực hành HRM. Tỷ lệ luân chuyển nhân viên quyết định liệu tổ chức đang tiến lên hay thụt lùi. Tương tự như vậy, các loại luân chuyển nhân viên khác nhau cũng quyết định liệu tỷ lệ bỏ phiếu có tốt hay không. Điều đó có nghĩa là việc luân chuyển nhân viên không hoàn toàn là một kết quả xấu. Chúng tôi sẽ giải thích điều này sâu hơn, nhưng trước tiên, hãy xem ý nghĩa của việc luân chuyển nhân viên và nguyên nhân của nó.
Ý nghĩa của doanh thu nhân viên
Sự thay đổi của nhân viên, còn được gọi là tỷ lệ thay thế nhân viên, là số lượng hoặc tỷ lệ nhân viên rời khỏi công ty và được thay thế bằng nhân viên mới. Trong khi tổng số người rời đi của một công ty thường được đo lường, doanh thu cũng có thể đề cập đến các danh mục phụ trong một tổ chức, chẳng hạn như các phòng ban riêng lẻ hoặc nhóm nhân khẩu học.
Doanh thu, thường được gọi là luân chuyển nhân viên hoặc luân chuyển lao động, là tỷ lệ mà một công ty mất nhân viên trong bối cảnh quản lý nguồn nhân lực (HRM). Nó biểu thị thời gian lưu trú trung bình của nhân viên.
Doanh thu được tính cho cả các doanh nghiệp riêng lẻ và các ngành của họ nói chung. Khi một nhà tuyển dụng được cho là có tỷ lệ doanh thu cao so với các đối thủ cạnh tranh, điều đó có nghĩa là nhân viên của họ có thời gian làm việc trung bình ngắn hơn so với nhân viên tại các công ty khác trong cùng ngành.
Sự thay đổi nhân viên cao có thể gây bất lợi cho năng suất của công ty nếu các chuyên gia lành nghề thường xuyên rời đi và nhóm làm việc có một tỷ lệ lớn công nhân học việc.
Các loại doanh thu của nhân viên
Bởi vì tài năng của bạn có thể lọt qua kẽ tay và bạn muốn giữ lại càng nhiều nhân viên có hiệu suất cao càng tốt, bạn có thể nghĩ rằng chuyển nhượng là một ý tưởng tồi. Điều này không phải lúc nào cũng đúng, vì bạn có thể có doanh thu đáng kể trong khi vẫn giữ được những nhân viên giỏi nhất của mình và tiếp tục hoạt động tốt.
Doanh thu có thể có nhiều hình thức khác nhau. Luân chuyển nội bộ đề cập đến những người rời bỏ vai trò hiện tại của họ và đảm nhận các vị trí mới trong cùng một công ty. Doanh nghiệp bên ngoài là việc các cá nhân rời bỏ vị trí hiện tại của họ và đảm nhận các vị trí mới bên ngoài cùng một tổ chức.
Sự luân chuyển nội bộ có thể có cả tác động tốt (chẳng hạn như tinh thần được thúc đẩy từ sự thay đổi trong công việc và người giám sát) và tác động tiêu cực (chẳng hạn như gián đoạn dự án / mối quan hệ hoặc Nguyên tắc Peter). Do đó, giám sát loại doanh thu này có thể cũng quan trọng như giám sát đối tác bên ngoài của nó.
Việc luân chuyển nhân viên nội bộ có thể được quản lý và kiểm soát bởi các quy trình HRM tiêu chuẩn như chính sách tuyển dụng nội bộ hoặc lập kế hoạch kế nhiệm chính thức. Luân chuyển nội bộ, còn được gọi là thuyên chuyển nội bộ, thường được coi là cơ hội để hỗ trợ nhân viên phát triển sự nghiệp của họ đồng thời hạn chế việc luân chuyển bên ngoài tốn kém hơn.
Trừ khi vị trí đó là một vai trò bước đệm cụ thể, tần suất luân chuyển nội bộ lớn rời khỏi một bộ phận hoặc bộ phận nhất định có thể cho thấy các vấn đề trong khu vực đó.
Nói chung, doanh thu của nhân viên được phân thành bốn loại và chúng ta sẽ xem xét từng loại:
# 1. Doanh thu tự nguyện
Điều này xảy ra khi một nhân viên chọn tự do rời khỏi tổ chức. Các lý do cho sự sai lệch này có thể khác nhau. Tất cả mọi thứ từ một lời đề nghị công việc tốt hơn đến một sự cố đều có thể xảy ra.
# 2. Doanh thu không tự nguyện
Điều này xảy ra khi nhân viên bị người sử dụng lao động sa thải, thường là do thành tích kém hoặc do nguyên nhân bất khả kháng.
# 3. Doanh thu chức năng
Điều này đề cập đến sự luân chuyển của nhân viên khi người có vấn đề là người có thành tích thấp trong tổ chức và có thể dễ dàng cho đi.
#4. Doanh thu kém chức năng
Những nhân viên có tiềm năng lãnh đạo đáng kể nhưng đã rời bỏ tổ chức. Đây là những tình huống xấu nhất đối với doanh thu và chúng là những tình huống bạn muốn tránh bằng cách phát triển một kế hoạch kế thừa.
Doanh thu mong muốn và không mong muốn
Doanh thu có ý nghĩa tiêu cực, mặc dù nó không phải lúc nào cũng là một điều xấu.
Doanh thu mong muốn xảy ra khi một nhân viên có hiệu suất không đạt được kỳ vọng của công ty được thay thế bằng một người có hiệu suất đáp ứng hoặc vượt qua các mục tiêu đó.
Đó là điều đáng mong đợi bởi vì hiệu suất công việc kém, vắng mặt và đi trễ rất tốn kém - việc thay thế một nhân viên có thành tích tồi bằng một nhân viên làm tốt công việc của mình có thể làm tăng lợi nhuận của công ty.
Doanh thu mong muốn cũng xảy ra khi việc thay đổi nhân viên tạo ra tài năng và khả năng mới, mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty.
Mặt khác, doanh thu không mong muốn có nghĩa là mất đi những nhân viên có hiệu suất, tài năng và chứng chỉ là nguồn lực quan trọng.
Làm thế nào để bạn xác định doanh thu của nhân viên?
Chia tổng số nhân viên khởi hành trong một khung thời gian nhất định (tháng, quý, năm, v.v.) cho số nhân viên làm việc trung bình trong khung thời gian đó. Nhân con số đó với 100 để có tỷ lệ thay đổi nhân viên.
Ví dụ: nếu bạn có trung bình 140 công nhân làm việc trong suốt một tháng và 26 người còn lại, tỷ lệ doanh thu của bạn là khoảng 18.6%.
Phương trình sẽ giống như sau: (26/140) * 100 = 18.57
Việc thuê tạm thời và nhân viên nghỉ phép không được bao gồm trong bất kỳ phần nào của phương trình. Việc kết hợp sự thay đổi nhất thời về số lượng nhân viên sẽ khiến tỷ lệ doanh thu của bạn lớn hơn thực tế.
Lợi thế của doanh thu nhân viên
Doanh thu đắt đỏ. Nó tạo ra nhiều vấn đề cho một công ty. Sau đây là những nhược điểm chính:
Doanh thu bao gồm nhiều loại chi phí, bao gồm cả chi phí thay thế và chi phí cơ hội. Cả chi phí trực tiếp và gián tiếp đều tồn tại. Chi phí trực tiếp bao gồm chi phí sinh hoạt, chi phí thay thế và chi phí chuyển tiếp, trong khi chi phí gián tiếp bao gồm tổn thất năng suất, giảm mức hiệu suất, làm thêm giờ không cần thiết và tinh thần tồi tệ.
Tuy nhiên, tác động không chỉ là tài chính; nó cũng có ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần của nhân viên. Mặc dù khó định lượng, nhưng tinh thần thấp có hiệu ứng domino làm giảm hiệu quả và hiệu lực.
Một bất lợi khác là hiệu suất nơi làm việc kém. Người lao động có chuyên môn kém hơn thường ít có khả năng bán các giải pháp có giá trị cao hơn và cung cấp dịch vụ tối ưu.
Nhiều tác động tiêu cực của doanh thu có liên quan đến hoạt động kém hiệu quả. Các công ty có tỷ lệ doanh thu lớn hơn có thể gặp khó khăn trong việc hoàn thành tất cả các nhiệm vụ hàng ngày cần thiết hoặc quan trọng.
Lý do cho Doanh thu cao hoặc thấp
Nhân sự HRM trong các tổ chức trước tiên phải hiểu lý do chính của việc thay đổi nhân viên để giảm tỷ lệ thay đổi. Người giỏi bỏ nhà quản lý yếu, tổ chức không tốt! Những nhân viên giỏi ra đi vì nhiều lý do.
Sau đây là một số lý do cho sự thay đổi của nhân viên:
# 1. Hành vi thô lỗ
Theo các nghiên cứu, những sự sỉ nhục hàng ngày sẽ làm giảm năng suất và khiến những nhân viên giỏi phải ra đi.
Sự thay đổi của nhân viên trở nên trầm trọng hơn bởi sự thô lỗ, đổ lỗi, chống lưng, thiên vị và trả đũa. Cảm thấy cay đắng và bị lạm dụng không có lợi cho bầu không khí làm việc tích cực.
# 2. Xung đột giữa công việc và cuộc sống
Các tổ chức tiếp tục yêu cầu một người thực hiện công việc của hai người trở lên khi nhu cầu kinh tế tăng lên.
Nhân viên buộc phải lựa chọn giữa cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp của họ trong những trường hợp như vậy. Điều này không phù hợp với lực lượng lao động trẻ ngày nay, điều này càng trở nên trầm trọng hơn khi cả hai vợ chồng đều đi làm.
# 3. Sự sai lệch giữa kỳ vọng công việc
Việc một vị trí sai lệch đáng kể so với mô tả ban đầu và những lời hứa được đưa ra trong thời gian phỏng vấn là điều quá bình thường.
Khi điều này xảy ra, nó có thể tạo ra sự ngờ vực.
#4. Sự điều động của nhân viên
Các tổ chức không bao giờ nên thuê nhân sự (nội bộ hoặc bên ngoài) trừ khi họ có đủ năng lực cho công việc và phù hợp với văn hóa và mục tiêu của tổ chức.
Các nhà quản lý không nên cố gắng tạo ra một sự phù hợp mà không tồn tại. Điều này tương đương với việc cố gắng ép một bàn chân cỡ chín vào một đôi giày cỡ tám. Sự thay đổi của nhân viên thường là kết quả của việc cả cấp quản lý và nhân viên đều không hài lòng.
# 5. Cảm thấy không được đánh giá cao
Mọi người đều mong muốn được ghi nhận và khen thưởng khi hoàn thành tốt công việc. Phần thưởng không nhất thiết phải là tiền. Sự đánh giá chân thành là hình thức ghi nhận hiệu quả nhất. Khi nhân viên không được công nhận, ý thức về phẩm giá của họ buộc họ phải rời bỏ tổ chức.
# 6. Thiếu sự huấn luyện và phản hồi.
Các nhà quản lý kém hiệu quả ngừng cung cấp phản hồi cho nhân viên, mặc dù biết rằng cung cấp và nhận phản hồi trung thực theo bản năng là rất quan trọng đối với sự tăng trưởng và phát triển của các nhóm và công ty thành công.
Điều này có thể dẫn đến việc nhân viên nghỉ việc.
# 7. Kỹ năng ra quyết định kém
Người quản lý vi mô dường như không an toàn về năng lực của nhân viên để thực hiện nhiệm vụ của họ mà không có sự giám sát liên tục. Quyền sở hữu và trao quyền của nhân viên là điều cần thiết trong các tổ chức!
Nhân viên được trao quyền có quyền đưa ra các ý tưởng và quyết định. Nhân viên có thể tìm cách từ chức nếu họ thiếu kỹ năng ra quyết định.
#số 8. Thiếu kỹ năng của con người
Nhiều nhà quản lý đã được thăng chức vì họ hoạt động hiệu quả và tạo ra kết quả. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là họ có khả năng dẫn đầu. Các nhà lãnh đạo được tạo ra chứ không phải được sinh ra.
Các kỹ năng của con người có thể được học hỏi và cải thiện, nhưng sẽ tốt hơn nếu một nhà quản lý có năng lực tự nhiên để kết nối và thúc đẩy những người khác. Nếu không, họ nhằm mục đích tránh dẫn đầu.
# 9. Sự bất ổn của tổ chức
Nhân viên bị ngắt kết nối với mục tiêu của tổ chức bởi vì ban lãnh đạo liên tục tổ chức lại, thay đổi hướng đi và thay đổi những người xung quanh.
Nhân viên không biết chuyện gì đang xảy ra, ưu tiên của họ là gì hoặc họ nên làm gì. Điều này tạo ra sự khó chịu, dẫn đến sự hiểu lầm và kém hiệu quả, và cuối cùng là doanh thu.
# 10. Tạm dừng tăng và khuyến mại
Việc tăng và thăng chức thường xuyên bị tạm dừng vì lý do kinh tế, nhưng họ không muốn quay trở lại khi cuộc khủng hoảng đã qua.
Các tổ chức có thể không đưa ra mức lương cao nhất trong lĩnh vực của họ. Ngay cả khi họ không làm như vậy, các công ty phải cung cấp mức lương và phúc lợi cạnh tranh đồng thời khiến nhân viên của họ cảm thấy được trân trọng! Đây là một kết hợp quan trọng.
Các cách để Giảm hoặc Ngăn chặn Doanh thu của Nhân viên
Nhân viên là yếu tố cần thiết trong việc điều hành một doanh nghiệp; nếu không có họ, công ty sẽ thất bại. Tuy nhiên, các doanh nghiệp ngày nay đang phát hiện ra rằng nhân viên không ở cùng một công ty trong một thời gian dài.
Các công ty thuê những cá nhân xuất sắc nhất nên tối ưu hóa lợi tức đầu tư của họ vào mỗi nhân viên.
Họ nên dành thời gian để lắng nghe các vấn đề của nhân viên và khiến họ cảm thấy được hòa nhập, vì điều này sẽ thúc đẩy lòng trung thành, giảm mức độ tiêu hao và cho phép phát triển.
Dưới đây là một số gợi ý để giảm bớt sự thay đổi của nhân viên:
- Các ứng viên nên được phỏng vấn rộng rãi để xác minh rằng họ có các khả năng cần thiết và họ sẽ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, người giám sát và đồng nghiệp.
- Khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên thông qua các phúc lợi, lịch trình làm việc linh hoạt và các chế độ thưởng khi cần thiết.
- Công nhận và khen ngợi là những kỹ thuật chi phí thấp để giữ cho nhân viên hạnh phúc và làm việc hiệu quả.
Các phương pháp giảm doanh thu khác bao gồm:
- Thuê đúng người ngay từ đầu
- Lựa chọn mức thù lao và đặc quyền thích hợp.
- Chú ý đến các yêu cầu cá nhân của nhân viên và cung cấp thêm quyền tự do
- Đảm bảo rằng nhân sự tốt nhất của bạn đang cống hiến cá nhân cho mục tiêu của tổ chức.
- Đảm bảo rằng những người có kỹ năng tin rằng họ đang đóng một vai trò quan trọng trong việc đạt được những mục tiêu đó.
- Công nhận và khen ngợi nhân viên có thể là cách tiếp cận tiết kiệm chi phí nhất để giữ cho họ hạnh phúc và làm việc hiệu quả.
- Tạo ra một nơi làm việc thỏa mãn.
Kiểm tra Tỷ lệ Doanh thu Nhân viên của Bạn.
Để hiểu rõ hơn về tỷ lệ thay đổi nhân viên của bạn, chỉ cần trả lời ba câu hỏi:
# 1. "Những nhân viên rời đi là ai?"
Ngay cả khi tỷ lệ doanh thu của bạn thấp hơn mức trung bình của ngành, không có lý do gì để vui mừng cho đến khi bạn biết ai sẽ rời bỏ mình. Nếu những người hoạt động tốt nhất của bạn rời đi, bạn phải nhanh chóng phản hồi nếu không hiệu quả hoạt động của công ty bạn có thể bị ảnh hưởng. Mặt khác, nếu những người có hiệu suất thấp không còn nữa, bạn có thể được hưởng lợi từ việc tăng cường sự tham gia của nhân viên, năng suất và doanh thu.
# 2. "Khi nào họ sẽ rời đi?"
Lưu ý về thời điểm các cá nhân rời đi có thể thực sự có lợi. Ví dụ: tỷ lệ doanh thu tuyển dụng mới của bạn có thể cung cấp nhiều thông tin. Đối với những người mới bắt đầu, nó có thể cho bạn biết liệu các chiến lược tuyển dụng của bạn có hiệu quả hay không. Nếu một số lượng đáng kể nhân viên mới của bạn nghỉ việc vì nghĩa vụ công việc của họ khác hoặc khó khăn hơn những gì họ mong đợi, bạn có thể muốn xem xét lại mô tả công việc của mình. Đầu tư thêm thời gian và tiền bạc vào việc phát triển quy trình định hướng của bạn cũng có thể có lợi nếu nhân viên nghỉ việc do không phù hợp văn hóa. Nếu nhân viên của bạn gặp khó khăn trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống, bạn cũng có thể cân nhắc cung cấp các chương trình tương tác với nhân viên thay thế như nghỉ phép cho phụ huynh hoặc giờ làm việc linh hoạt.
# 3. "Tại sao họ lại rời đi?"
Khi bạn hiểu lý do tại sao nhân viên của bạn rời đi, bạn có thể điều chỉnh phong cách hoặc quy tắc quản lý của công ty cho phù hợp. Phỏng vấn xin nghỉ việc là một cách tiếp cận tốt để xem liệu những người khác có lý do tương tự để rời đi hay họ có những gợi ý hữu ích về cách bạn có thể tốt hơn hay không. Ví dụ, nhân viên thường nói rằng họ chọn nghỉ hưu vì những đóng góp và nỗ lực của họ không được đánh giá cao. Nếu bạn nghe thấy những tuyên bố như thế này trong các cuộc phỏng vấn khởi hành hoặc đánh giá hiệu suất, bộ phận nhân sự nên tham gia với các nhà quản lý để thay đổi hệ thống đánh giá hiệu suất.
Doanh thu của một nhân viên tốt là gì?
Tỷ lệ thay đổi nhân viên tốt cho phép công ty của bạn hoạt động trơn tru và cung cấp nhiều khả năng hơn là khó khăn.
Ai chịu trách nhiệm về doanh thu của nhân viên?
Người giám sát HRM thường chịu trách nhiệm về doanh thu của nhân viên
Tỷ lệ thay thế nhân viên bình thường là gì?
Tỷ lệ doanh thu bình thường khác nhau tùy thuộc vào ngành, tuy nhiên, nó thường nằm trong khoảng 15-20%.
Làm thế nào để doanh thu của nhân viên ảnh hưởng đến lợi nhuận của một tổ chức?
Doanh thu nhân viên cao có thể dẫn đến tăng chi phí liên quan đến tuyển dụng, tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, đồng thời giảm năng suất và hiệu suất, điều này có thể tác động tiêu cực đến lợi nhuận của tổ chức.
Làm thế nào để đo lường tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên?
Tỷ lệ doanh thu có thể được đo bằng số lượng nhân viên nghỉ việc trong một khoảng thời gian nhất định, chẳng hạn như hàng tháng hoặc hàng năm, chia cho số lượng nhân viên trung bình trong khoảng thời gian đó.
Doanh thu của nhân viên có thể mang lại lợi ích cho một tổ chức?
Mặc dù doanh thu cao có thể gây bất lợi, nhưng doanh thu thấp có thể dẫn đến tiết kiệm chi phí bằng cách giảm chi phí liên quan đến tuyển dụng, tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, tăng năng suất và hiệu suất, đồng thời cải thiện tinh thần và sự gắn kết của nhân viên.
Doanh thu của nhân viên có thể thay đổi theo ngành hoặc lĩnh vực không?
Có, nó có thể thay đổi tùy theo ngành, với một số ngành có tỷ lệ doanh thu cao hơn những ngành khác.
Làm thế nào để giảm thiểu doanh thu của nhân viên trong môi trường làm việc từ xa?
Một số chiến lược bao gồm thúc đẩy ý thức cộng đồng và kết nối, truyền đạt rõ ràng các kỳ vọng và hướng dẫn, đồng thời cung cấp các công cụ và nguồn lực cần thiết để nhân viên thành công.
Cuối cùng,
Hiểu được các yếu tố góp phần vào việc luân chuyển nhân viên có thể hỗ trợ các công ty HRM thực hiện các thay đổi cần thiết để giữ cho lực lượng lao động của họ ở mức tối ưu. Do có nhiều biến số ảnh hưởng đến doanh thu, tiêu chí doanh thu chấp nhận được hoặc tối ưu sẽ khác nhau. Các tổ chức phải xem xét các khía cạnh liên quan đến cá nhân và ngành trong khi xác định tỷ lệ doanh thu mục tiêu của họ, nghiên cứu nguyên nhân của doanh thu tự nguyện và không tự nguyện, và thực hiện các thay đổi để ảnh hưởng đến tỷ lệ luân chuyển nhân viên cho lực lượng lao động của chính họ.
Câu hỏi thường gặp về doanh thu của nhân viên
Nguyên nhân nào dẫn đến sự luân chuyển của nhân viên?
Các vấn đề với văn hóa công ty, đặc quyền và cơ cấu lương thưởng, con đường sự nghiệp và đào tạo, người giám sát, và các yếu tố khác là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi của nhân viên.
Tại sao điều quan trọng là phải giảm bớt sự thay đổi của nhân viên?
Các chuyên gia ước tính rằng việc tìm, thuê và đào tạo người kế nhiệm có thể tốn gấp đôi tiền lương của một nhân viên. Doanh thu cũng có thể làm tổn hại đến tinh thần của các nhân viên còn lại của bạn, làm giảm năng suất và khiến việc tìm kiếm tài năng mới trở nên khó khăn hơn. Do đó, sự cần thiết phải giảm bớt sự thay đổi của nhân viên.
Sự khác biệt giữa doanh thu và tiêu hao là gì?
Sự khác biệt chính giữa hai điều này là khi một nhân viên nghỉ việc, tổ chức sẽ tìm kiếm người thay thế. Tuy nhiên, trong trường hợp hao hụt, người sử dụng lao động sẽ không lấp đầy khoảng trống hoặc chấm dứt vai trò công việc.
Bài viết liên quan
- Hiệu suất tài chính: Hướng dẫn toàn diện cho mọi doanh nghiệp (+ công cụ nhanh)
- 5 cách hiệu quả nhất để giảm doanh thu của nhân viên
- Kỳ thu tiền trung bình (ACP): Công thức, Tính toán & Tầm quan trọng
- Các khoản phải thu: Ví dụ, Quy trình, Công thức & Mẹo miễn phí
- Cách tính khoảng không quảng cáo trung bình- Hướng dẫn từng bước đầy đủ
dự án
