Het personeelsverloop is een belangrijke indicator van de werkcultuur van een organisatie, de effectiviteit van wervingsprocedures en het algehele personeelsmanagement. Inzicht in verlooppercentages in vergelijking met industriestandaarden en wereldwijde benchmarks voor het behoud van werknemers kan bedrijven helpen bij het stimuleren van groei en het verbeteren van de betrokkenheid van het personeel. In dit bericht bekijken we hoe u het personeelsverloop kunt berekenen en wat dit voor uw bedrijf betekent. Laten we eerst eens kijken wat personeelsverloop betekent.
Wat is personeelsverloop?
Het personeelsverloop is het percentage medewerkers dat uw bedrijf in een bepaalde periode verlaat. Omzetpercentages worden door organisaties vaak jaarlijks of per kwartaal berekend. Ze kunnen ook het verloop van nieuwe werknemers kwantificeren om de effectiviteit van hun wervingsstrategie te evalueren.
Het personeelsverloop is een belangrijke indicator voor het beoordelen van de effectiviteit van personeelsafdelingen of personeelsbeheersystemen.
Waarom is personeelsverloop belangrijk?
Een werknemer vervangen is duurder dan hem behouden. Het hele wervingsproces moet opnieuw worden opgestart, wat tijd en middelen kost. Als uw personeelsverloop hoog is, dwz meerdere personen tegelijkertijd vertrekken, kan dit leiden tot:
- Extra kosten verbonden aan het vinden van een vervanger
- Lager moreel onder degenen die blijven
- Een tekort aan geschoolde en deskundige werknemers
- Verlies van vertrouwen in het vermogen van het team
Wanneer het personeelsverloop zulke grote gevolgen heeft, is het zakelijk verstandig om dit bij te houden, zodat u passende maatregelen kunt nemen wanneer het buitensporig wordt.
Hoe het personeelsverloop te berekenen
U kunt het personeelsverloop in drie eenvoudige stappen berekenen. Voordat u begint, moet u eerst bepalen voor welke periode u wilt rekenen. Dat kan op maand-, kwartaal- of jaarbasis.
Zo berekent u het personeelsverloop:
#Stap 1: Verzamel de vereiste gegevens
Om het personeelsverloop te berekenen, moet u drie gegevens verzamelen. Ten eerste het aantal werknemers dat uw bedrijf had aan het begin van de periode (bijvoorbeeld jaar). Ten tweede, het totale aantal werknemers in uw bedrijf aan het einde van de periode. Ten derde, het aantal werknemers dat uw bedrijf gedurende de opgegeven periode heeft verlaten.
Ga door naar de volgende fase zodra u deze informatie hebt verzameld.
#Stap 2: Bepaal het gemiddelde aantal werknemers
Om uw personeelsverloop te berekenen, bepaalt u eerst uw typische aantal werknemers. Om dit te bereiken, voegt u het aantal werknemers aan het begin van de periode (bijvoorbeeld het begin van het jaar) toe aan het aantal werknemers aan het einde van de periode (bijvoorbeeld het einde van het jaar).
Zo kunt u uw gemiddelde aantal werknemers berekenen:
Gemiddeld aantal medewerkers = [(aantal medewerkers aan het begin + aantal medewerkers aan het einde)/2]
Stel dat uw bedrijf aan het begin van het jaar 42 werknemers had en aan het einde van het jaar 62. Daarnaast zijn in dezelfde periode 13 medewerkers vertrokken. Voeg gewoon 42 en 62 toe en deel het bedrag vervolgens door twee om uw gemiddelde aantal werknemers te krijgen.
Gemiddeld aantal werknemers = 62+42/2 = 52
#Stap 3: Bepaal het omzetpercentage.
Vermenigvuldig vervolgens uw gemiddelde personeelsbestand met uw verloop. Deel het aantal werknemers dat is vertrokken door het gemiddelde aantal werknemers om tot dit cijfer te komen. Vermenigvuldig het resultaat vervolgens met 100 om het percentage van de omzet te krijgen.
Zo kunt u uw omlooppercentage berekenen:
Jaaromzet Is gelijk aan [(aantal vertrokken medewerkers/gemiddeld aantal medewerkers)*100]
Gebruik hetzelfde voorbeeld en deel 13 (het aantal werknemers dat tijdens de periode is vertrokken) door 52 (het gemiddelde aantal werknemers) en vermenigvuldig dit met 100 om een personeelsverloop van 25% te verkrijgen.
Jaarlijks omzetpercentage = 13/52*100 = 25%
Hoe het personeelsverlooppercentage op maandelijkse basis te berekenen
U kunt het maandelijkse personeelsverloop als volgt berekenen: (Werknemers die in een maand zijn vertrokken / gemiddeld aantal werknemers in een maand) x 100 = maandelijks personeelsverloop
Hier leest u hoe u het aanpakt:
Bepaal het aantal werknemers dat aan het einde van de maand overblijft en het gemiddelde aantal werknemers in dezelfde maand.
Trek het gemiddelde aantal werknemers af van het totale aantal werknemers dat gedurende de maand is vertrokken.
Vermenigvuldig dit cijfer met 100.
Zo had een bedrijf in maart gemiddeld 50 werknemers. Twee medewerkers verlieten in dezelfde maand het bedrijf. Dit resulteert in de volgende vergelijking:
(2 / 50) x 100 = 4%
Hoe u uw personeelsverloop kunt analyseren
Uw branche bepaalt hoe uitstekend of slecht de door u geschatte omloopsnelheid is. Een verloop van 25% is niets als u in de productie of de detailhandel werkt. Als u echter in het onderwijs werkt, moet u kijken naar de oorzaken van het hoge personeelsverloop.
Het personeelsverloop is meer dan alleen een getal. Om de informatie die achter dat nummer verborgen zit beter te begrijpen, moet u het vanuit verschillende perspectieven bekijken. Overweeg om te beginnen het volgende:
- Wie zijn de vertrekkende medewerkers? Zijn het de nieuwe medewerkers of de senioren die vertrekken?
- Waarom stoppen medewerkers? Zijn het de nieuwe medewerkers die vertrekken omdat er een discrepantie is tussen wat ze verwachtten en wat ze daadwerkelijk doen? Moet u ze meer opleiden of uw functieomschrijving herzien om de beste kandidaten aan te trekken? Als senior personeel vertrekt, kunt u misschien een bijscholings- of loopbaanmanagementprogramma opzetten om hen te behouden.
- Is er een patroon in hun vertrek? Als er bijvoorbeeld meer werknemers vertrekken voor of na de jaarlijkse beoordeling, is het mogelijk dat ze ontevreden zijn over het proces of uw gebruikelijke verhogingspercentages.
Hoe maak je een rapport over het personeelsverloop
Met behulp van de door u geselecteerde software of applicatie kunt u het personeelsverloop meten met een eenvoudig rapport. Hier zijn een paar eenvoudige stappen:
#1. Maak een tabel en label deze.
Maak een tabel met zes kolommen en één rij voor elk van de 12 maanden van het jaar. U kunt zelfs verschillende tijdsperioden volgen, zoals driemaandelijks of jaarlijks als u dat wilt. Label de kolom met de informatie die je hebt verzameld, zoals:
- Maand
- Werknemers op de loonlijst
- Medewerkers meldden zich aan
- Aantal medewerkers heeft ontslag genomen
- Medewerkers worden uitgefaseerd.
- Omzet
De maanden moeten op de rijen worden vermeld.
#2. Voer uw gegevens in
U kunt voor elke categorie het juiste nummer invoeren. U hebt zowel werknemerstotalen nodig als cijfers over het aantal mensen dat bij het bedrijf is gekomen en het bedrijf heeft verlaten.
#3. Bepaal het definitieve aantal
Het slotnummer kan worden berekend door de openings- en toetredingsnummers op te tellen en het aantal vertrokken personen af te trekken. De omloopsnelheid kan dan worden berekend met behulp van de formule van de cel. In Google Spreadsheets is de formule bijvoorbeeld =(D2/((B2+E2)/2)). De formule kan worden gekopieerd naar de laatste kolom van de cel van elke maand. Het zou automatisch rekening moeten houden met de waarden in de cellen.
Wat houdt een hoog personeelsverloop in?
Hoe kunt u weten of uw omloopsnelheid hoog is? In de meeste gevallen betekent een hoog verloop dat 28% van uw nieuwe werknemers binnen de eerste 90 dagen na indiensttreding vertrekt. (Nogmaals, dit brengt hoge kosten met zich mee voor bedrijven, omdat ze constant het proces moeten doorlopen van het werven, aannemen en opleiden van nieuwe werknemers.) Negatieve werkervaringen zijn vaak de oorzaak van een hoog personeelsverloop. Een evenement of negatieve ervaring verdreef 34% van de 28% nieuwe medewerkers die ontslag namen.
Is 25% een hoge omloopsnelheid?
25% wordt meestal beschouwd als een hoog personeelsverloop. Dit verschilt echter per branche.
Welke factoren dragen bij aan een hoog personeelsverloop?
Werknemers die ontevreden zijn met hun baan, zijn eerder geneigd te vertrekken en elders werk te zoeken. Dit impliceert dat er een substantiële correlatie bestaat tussen overmatig personeelsverloop en een gebrek aan medewerkersbetrokkenheid. Waarom?
- Werknemers die zich vervelen, niet betrokken zijn bij de organisatie en niet geïnteresseerd zijn in hun werk, kunnen ertoe worden aangezet om te vertrekken.
- Werknemers kunnen er ook voor kiezen om te stoppen als ze een hoger salaris of een hoger arbeidsvoorwaardenpakket aangeboden krijgen.
- Werknemers kunnen worden verleid om organisaties te verlaten door baanvoordelen, zoals de mogelijkheid om thuis te werken of onbeperkt betaald verlof.
Kijk naar bedrijven in de gezondheidszorg en de detailhandel om een idee te krijgen van hoe een hoge omzet eruitziet in de branche. Werknemers op deze gebieden hebben doorgaans een hoger verloop omdat ze moe worden van eentonige, repetitieve taken en elders werk zoeken. Naarmate de gig-economie groeit, kunnen verspreide of externe werknemers zich minder verbonden voelen met hun werkgevers en hun doelen.
Omdat deze werknemers allemaal strijden voor laagbetaald werk, kan elk bedrijf dat verleidelijke bonussen aanbiedt, worden beloond met loyaler personeel. Of het nu gaat om korting op bedrijfskleding of een gratis maaltijd per dienst, diverse medewerkers gaan op zoek naar functies op basis van de voordelen die hen aanspreken.
Aangezien organisaties strijden om een beperkt aanbod van hoogopgeleid personeel, heeft de technische industrie een van de hoogste omloopsnelheden. Door de toenemende vraag naar technisch geschoolde professionals verhuizen deze personen echter regelmatig van de ene fantastische functie naar de andere.
Werknemersverloop en eerstelijnspersoneel
Waarom is er met name onder eerstelijnswerkers zo'n hoog verloop? Wijt het aan een gebrek aan communicatie.
De communicatie van elk bedrijf is bedoeld om twee groepen te betrekken: klanten en personeel (waaronder partners, deeltijdwerkers en freelancers). Werknemers zullen waarschijnlijk eerder op zoek gaan naar bedrijven die beter zijn in het uitdrukken van regels, prioriteiten en processen aan werknemers als de interne communicatie het moeilijk heeft.
Werknemers kunnen ook op zoek gaan naar organisaties die de best practices op het gebied van digitale communicatie onder de knie hebben. Deze kunnen zijn:
- Berichten sturen naar werknemers via hun favoriete communicatiekanaal of apparaat
- Communiceren met werknemers op de momenten dat de kans het grootst is dat ze communicatie ontvangen
- Het aanmoedigen en verwelkomen van tweerichtingscontacten tussen leidinggevenden en eerstelijnspersoneel.
- Echte, open communicatie van leidinggevenden en CEO's
- Bereiken en communiceren met bureauloze en externe medewerkers
Hoe het personeelsverloop te verminderen
Zorgen dat mensen willen blijven door een geweldige werknemerservaring te bieden, zal het verloop helpen verminderen. Werknemers zullen eerder bij een bedrijf blijven als ze een boeiende, behulpzame en communicatieve organisatie aangeboden krijgen.
Uiteindelijk is het creëren van een geweldige werkervaring de sleutel tot het verlagen van de omzet. In elk bedrijf zijn er twee manieren om een geweldige werknemerservaring te creëren.
#1. Onderhoud regelmatig contact met het personeel.
Effectieve interne communicatie kan helpen om medewerkers gemotiveerd te houden en verloop te verminderen. Werknemers zijn eerder geneigd om bij een bedrijf te blijven als ze zich verbonden voelen met de cultuur en gesteund worden door de werknemers. Hier zijn enkele belangrijke strategieën voor het verbeteren van de interne communicatie.
- Onderzoek uw bestaande communicatielijnen. Wat werkt en wat niet? Interne communicatietechnologieën die op zichzelf staan, presteren niet zo goed als geïntegreerde communicatieplatforms voor het personeel. Als gevolg hiervan zullen uw e-mail en intranet uw werknemers niet zo effectief bereiken als een oplossing die al uw kanalen in de loop van de tijd met elkaar verbindt.
- Verbeter de betrokkenheid van medewerkers door onderzoek te doen naar uw personeel. Ontdek wie ze zijn en welke contactmethoden ze verkiezen. U zult in staat zijn om aan de verwachtingen van uw werknemers te voldoen als u de eerste stap zet om uw publiek te begrijpen.
- Creëer een multi-channelstrategie om uw personeel te bereiken. Dit geeft u de vrijheid om werknemers te bereiken via hun voorkeurskanaal, en u betrekt bureauloze en eerstelijnsmedewerkers (die misschien geen gemakkelijke toegang hebben tot e-mail of het intranet) die de voorkeur geven aan een mobiele app voor uw organisatie.
- Meet de effectiviteit van interne communicatie-inhoud. Begin eventueel klein. Bedenk welke KPI's en metingen cruciaal zijn om te begrijpen wat succes inhoudt. Houd deze informatie in de loop van de tijd bij en deel deze met uw team en leiders.
#2: Zorg voor meer mogelijkheden voor managers om werknemers te erkennen en te waarderen
Management heeft vaak invloed op de ervaringen van werknemers bij een bedrijf, en een gebrek aan steun van managers kan ervoor zorgen dat werknemers zich irrelevant voelen voor de organisatie. Bovendien, als werknemers op afstand of verspreid zijn, kunnen supervisors het moeilijk vinden om ze te bereiken. Werknemers kunnen bedrijven zoeken met een meer ondersteunende werkcultuur als bazen hun werknemers niet steunen.
Managers hebben een enorme macht om de werknemerservaring te verbeteren. Werknemers die consistente erkenning krijgen voor hun uitzonderlijke werk van hun managers, hebben vijf keer meer kans om te blijven, terwijl degenen die voortdurend hulp krijgen bij het beheren van hun werkdruk van hun superieuren acht keer meer kans hebben om te blijven. Echter, slechts ongeveer de helft van de managers is effectief in beide.
Medewerkers horen ook graag van hun superieuren. Het personeelsverloop is 14.9% lager in bedrijven die regelmatig feedback van werknemers gebruiken dan in bedrijven die dat niet doen. Het zou geen verrassing moeten zijn dat managers invloed kunnen uitoefenen op hoe betrokken hun mensen zijn. Betrokkenheid is gebaseerd op vertrouwen: werknemers die vertrouwen hebben in hun teamleider hebben 12 keer meer kans om volledig betrokken te zijn bij hun taak.
Is het beter om een hoog of laag personeelsverloop te hebben?
Hoewel een hoog personeelsverloop vaak ongewenst is, is een ongewoon laag personeelsverloop een solide indicatie dat uw bedrijf mogelijk onderliggende problemen heeft die moeten worden aangepakt.
Ten slotte,
Het personeelsverloop is een goede indicator van wat er mis of goed is met uw HR-praktijken en de organisatie als geheel. U moet de verborgen indicatoren onderzoeken en vinden die zich onder die gegevens verbergen om te verdubbelen wat werkt en verbeteren wat niet werkt.
Gerelateerde artikelen
- WAT IS WERKNEMERSOMZET: betekenis, soorten en voordelen
- Financiële prestaties: een uitgebreide gids voor elk bedrijf (+ snelle tools)
- RETENTIEPERCENTAGE WERKNEMERS: hoe het te berekenen en dingen die u moet weten
- 5 meest effectieve manieren om het personeelsverloop te verminderen
- Omzetpercentage: definitie, tarief en hoe het te berekenen
- Overuren berekenen: gratis tips, gids en wat u moet weten
Referenties
