Het personeelsverloop is een probleem dat veel bedrijven en organisaties treft. Het komt voor wanneer werknemers hun functie om verschillende redenen verlaten en dit kan een negatieve invloed hebben op de productiviteit en het bedrijf. Over het algemeen zijn werknemers de grootste troef van een bedrijf, en dat is de reden waarom stijgende personeelsverloopcijfers bedrijven reden tot bezorgdheid geven. Om die onheilspellende situaties te voorkomen, is het echter belangrijk dat bedrijven begrijpen wat natuurlijk verloop betekent (en wat het niet doet). Ook de redenen en risico's die verband houden met het verloop van werknemers, en welke stappen ze moeten nemen. Het doel van dit artikel is om u gedetailleerde informatie over deze onderwerpen te geven, evenals een uitleg van de vele soorten personeelsverloop, welke factoren hieraan bijdragen en hoe u het personeelsverlooppercentage kunt berekenen.
Laten we het verloop van werknemers definiëren om er zeker van te zijn dat we allemaal op dezelfde golflengte zitten voordat we verder gaan.
Check out: WAT IS EEN BEDRIJF: verschillen, structuur en voordelen
Wat is personeelsverloop
Uitval van werknemers is het proces waarbij werknemers om verschillende redenen uit een organisatie verdwijnen. Het is ook bekend als personeelsverloop of personeelsverloop. Bovendien is het een belangrijke maatstaf voor de betrokkenheid en prestaties van medewerkers. Het personeelsverloop is het percentage medewerkers dat binnen een bepaalde tijd de organisatie verlaat. Het kan vrijwillig of onvrijwillig zijn en kan om verschillende redenen voorkomen. Nadrukkelijk kan verloop een aanzienlijke financiële en culturele impact hebben op een organisatie, vanwege de kosten die gepaard gaan met werving, training en ontwikkeling. Het is daarom belangrijk voor organisaties om zich bewust te zijn van het personeelsverloop en dit te beheersen om te zorgen voor een gezond en productief personeelsbestand.
Betekent uitputting stoppen?
Ja, natuurlijk verloop is een andere term voor het opzeggen of verlaten van een baan.
Wat is het tegenovergestelde van uitputting?
Het tegenovergestelde van verloop is groei.
Wat is het synoniem van slijtage?
Het synoniem van verloop is omzet.
Wat onderscheidt verloop van omzet?
Ondanks de frequente verwarring tussen deze uitdrukkingen, beweren anderen dat uitputting meer een langetermijnidee is. Personeelsverloop wordt vaak verminderd door vacatures snel in te vullen met nieuwe medewerkers. In zo'n situatie is verloop een signaal om het waarschijnlijke onderliggende probleem aan te pakken, terwijl verloop inhoudt dat de 'wond' van uw organisatie moet worden verbonden.
Wat is het verschil tussen verloop en berusting?
Uitval is wanneer een werknemer een organisatie verlaat vanwege pensionering, overplaatsing of andere factoren waarover hij geen controle heeft. Anders is ontslag wanneer een werknemer vrijwillig zijn huidige functie verlaat.
Wat zijn de drie soorten slijtage?
De drie soorten verloop zijn vrijwillig verloop, onvrijwillig verloop en natuurlijk verloop.
- Vrijwillig verloop: Dit is wanneer een medewerker vrijwillig besluit de organisatie te verlaten. Dit kan verschillende redenen hebben, zoals ontevredenheid over de baan of het salaris, een ander carrièrepad willen volgen of persoonlijke redenen.
- Onvrijwillige slijtage: Dit is wanneer een medewerker om verschillende redenen gedwongen wordt de organisatie te verlaten, zoals reorganisatie, inkrimping of prestatieproblemen.
- Natuurlijk verloop: Dit is wanneer een werknemer ervoor kiest om de organisatie te verlaten vanwege normale veranderingen in het leven, zoals pensionering, verhuizing of een pauze nemen van het werk.
Wat zijn redenen voor uitval van werknemers?
De redenen voor personeelsverloop kunnen variëren, afhankelijk van het individu en de organisatie, maar enkele veelvoorkomende oorzaken zijn:
#1. Slechte werkomstandigheden:
Werknemers kunnen een organisatie verlaten als ze het gevoel hebben dat hun werkomstandigheden slecht zijn. Slechte arbeidsomstandigheden kunnen een negatief effect hebben op het verloop van werknemers. Ontevreden en ongemotiveerde werknemers zullen eerder stoppen als de arbeidsomstandigheden slecht zijn. Slechte werkomstandigheden kunnen stressniveaus verhogen, wat er op zijn beurt toe kan leiden dat werknemers hun baan kwalijk nemen en ergens anders gaan zoeken.
#2. Gebrek aan uitdagingen
Werknemers kunnen zich vervelen of niet betrokken raken als hun huidige rol hen niet genoeg uitdagingen biedt. Wanneer werknemers geen uitdagende projecten of taken krijgen om uit te voeren, kunnen ze zich vervelen en ongemotiveerd raken, wat ertoe kan leiden dat ze het bedrijf verlaten.
Werknemers moeten gepassioneerd zijn over hun werk en het gevoel hebben dat ze er steeds beter in worden. Zonder hard werken hebben ze misschien niet het gevoel dat ze vooruitgang boeken. Bovendien, wanneer werknemers niet de kans krijgen om uitdagende taken op zich te nemen, kunnen ze zich niet gewaardeerd voelen en dat hun vaardigheden niet worden benut. Dit kan leiden tot gevoelens van frustratie en wrok, wat er uiteindelijk toe kan leiden dat de werknemer het bedrijf verlaat.
#3. Zwak managment
Dit is een van de redenen voor het verloop van werknemers, aangezien werknemers een organisatie kunnen verlaten als ze het gevoel hebben dat hun managers niet ondersteunend zijn of als ze geen goede werkrelatie hebben met hun manager. Daarnaast kan slecht management ook leiden tot een gebrek aan betrokkenheid en motivatie, waardoor een omgeving ontstaat waarin medewerkers ontevreden zijn en uiteindelijk vertrekken.
#4. Slechte bedrijfscultuur
Werknemers kunnen ontevreden zijn met de bedrijfscultuur, vooral als deze niet overeenkomt met hun waarden of doelen. Bovendien kan een slechte bedrijfscultuur leiden tot een aantal problemen, zoals een laag moreel van de werknemers, een hoog personeelsverloop of -verloop, verminderde productiviteit en klanttevredenheid, en een gebrek aan innovatie. Om dit probleem aan te pakken, moeten werkgevers zich richten op het creëren van een positieve werkomgeving die gebaseerd is op open communicatie, respect en waardering.
#5. Gebrek aan mogelijkheden voor professionele ontwikkeling
Werknemers kunnen een organisatie verlaten als ze geen toegang hebben tot leer- en groeimogelijkheden. Veel organisaties bieden hun medewerkers geen professionele ontwikkelingsmogelijkheden. Dit is een groot probleem omdat werknemers op de hoogte moeten blijven van de nieuwste trends in hun vakgebied om concurrerend te blijven en zich professioneel te ontwikkelen. Zonder toegang tot deze kansen kunnen werknemers stagneren in hun rol en kunnen ze mogelijk geen vooruitgang boeken in hun loopbaan.
#6. Slechte balans tussen werk en privéleven
Werknemers kunnen een organisatie verlaten als ze het gevoel hebben dat de eisen van hun baan hun privéleven in beslag nemen. Wanneer werknemers zich overwerkt voelen, gestrest zijn en niet in staat zijn om hun werk en privéleven in balans te houden, raken ze minder betrokken bij hun werk en is de kans groter dat ze de organisatie verlaten. Dit geldt met name wanneer ze het gevoel hebben dat hun werk-privébalans niet wordt ondersteund of geprioriteerd door hun werkgever. Een slechte balans tussen werk en privéleven kan leiden tot meer stress, burn-out en ontevredenheid, die allemaal kunnen bijdragen aan de beslissing van een werknemer om een organisatie te verlaten
#7. Slechte baanvooruitzichten
Medewerkers kunnen een organisatie verlaten als ze het gevoel hebben dat ze geen goede vooruitzichten hebben op een baan binnen de organisatie. Werknemers zijn mogelijk minder gemotiveerd om in een baan te blijven als ze geen duidelijk carrièrepad of groeimogelijkheden zien. Dit kan leiden tot burn-out, ontevredenheid en een gebrek aan betrokkenheid, waardoor de kans groter wordt dat werknemers elders een baan gaan zoeken. Slechte vooruitzichten op een baan kunnen ook leiden tot een gebrek aan competitieve salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden, wat de loyaliteit en betrokkenheid van werknemers verder kan verminderen.
#8. Gebrek aan erkenning
Werknemers kunnen een organisatie verlaten als ze het gevoel hebben dat hun inspanningen niet worden erkend of gewaardeerd. Gebrek aan erkenning kan een aanzienlijk effect hebben op het verloop van werknemers, aangezien het gevoel niet gewaardeerd te worden een van de belangrijkste redenen is waarom werknemers ervoor kiezen hun baan op te zeggen. Wanneer werknemers zich niet erkend voelen voor hun werk, kan dit leiden tot een verminderd moreel, motivatie en arbeidsvreugde. Dit kan ertoe leiden dat werknemers zich niet betrokken en onvervuld voelen in hun huidige rol, wat hen ertoe kan aanzetten elders op zoek te gaan naar nieuwe kansen.
Hoe wordt het verloop van werknemers berekend?
Het kiezen van een tijdsperiode om te beoordelen, zoals een maand, een kwartaal of een jaar, is de eerste stap bij het berekenen van het personeelsverloop. Daarna moet u de volgende berekeningen uitvoeren:
- Begin met het tellen van het aantal werknemers aan het begin van de periode.
- Bereken het aantal werknemers dat binnen de tijdsperiode is vertrokken.
- Bepaal het aantal aanwervingen van werknemers gedurende de periode.
- Om het definitieve aantal werknemers te krijgen, voegt u het aantal vertrekkende werknemers en het aantal nieuwe rekruten toe.
- Door de begin- en eindwaarden te combineren en te delen door 2, krijgt u het werknemersgemiddelde.
- Om het decimale verloop te krijgen, deelt u het werknemersgemiddelde door het aantal vertrekkende werknemers.
- Om het verlooppercentage als een percentage te krijgen, vermenigvuldigt u het decimaalteken met 100.
Attritiepercentage (%) = (aantal links / aantal werknemers) x 100
Bijvoorbeeld: De waarde moet met 100 worden vermenigvuldigd om het verlooppercentage als een percentage weer te geven.
Laten we het scenario nemen waarin een bedrijf begin april 100 werknemers had en 10 van de werknemers in de loop van de maand vertrokken.
Het aantal werknemers dat in april vertrok was 15, wat we zullen delen door het gemiddelde van het personeelsbestand aan het begin en einde van de periode, of 100 en 90.
• Het personeelsverlooppercentage = (10 ÷ 95) = 10.5%
Wat is een goed personeelsverloop?
Er zijn geen absolute wetten, maar als algemene regel geldt dat bedrijven moeten proberen het personeelsverloop rond de 10% te houden. Houd er echter rekening mee dat een gewenst personeelsverlooppercentage van bedrijf tot bedrijf en van sector tot sector kan verschillen.
Daarom is het belangrijk om het verloop van uw werknemers in de loop van de tijd te volgen in plaats van alleen af te gaan op een enkele momentopname. Als u vervolgens een regelmatige stijging van uw personeelsverloop constateert, mag u aannemen dat er een probleem is dat verder onderzoek verdient.
Wat betekent 80% verloop?
Attrition is een maatstaf voor hoeveel mensen een bedrijf of project in een bepaalde periode verlaten. 80% verloop betekent dat 80% van de mensen die betrokken zijn bij een bedrijf of project na een bepaalde tijd zijn vertrokken. Daardoor blijft slechts 20% van de mensen over.
Wat betekent een uitvalpercentage van 90%?
Een uitvalpercentage van 90% betekent dat 90% van de mensen die aan een programma of activiteit zijn begonnen, zijn gestopt of gestopt met deelnemen voordat het was voltooid. Het is echter belangrijk op te merken dat de term 'verlooppercentage' naar verschillende dingen in verschillende contexten kan verwijzen. In sommige gevallen kan het verwijzen naar de snelheid waarmee mensen een baan of organisatie verlaten, terwijl het in andere gevallen kan verwijzen naar de snelheid waarmee mensen een cursus of programma niet voltooien.
Voorspelling van uitval van werknemers
Voorspelling van het personeelsverloop is een belangrijke maatstaf om te monitoren in elke organisatie. Het kan organisaties echter helpen potentiële problemen in hun processen of beleid te identificeren en stappen te ondernemen om deze aan te pakken. De eerste stap bij het voorspellen van het personeelsverloop is het analyseren van historische gegevens. Deze analyse moet het onderzoeken van trends in het personeelsverloop omvatten, zoals welke afdelingen of functies meer kans hebben op uitval, of welke werknemers eerder zullen vertrekken.
Bovendien kunnen deze gegevens worden verzameld uit enquêtes, exit-interviewsof HR-records. Zodra de gegevens zijn verzameld, kan deze worden gebruikt om een voorspellend model te maken. Dit model moet machine learning-algoritmen gebruiken om patronen in de gegevens te identificeren die aangeven welke werknemers eerder zullen vertrekken.
Bovendien moet het model kenmerken bevatten zoals arbeidsvreugde, werkprestaties en bedrijfscultuur, aangezien deze allemaal van invloed kunnen zijn op het personeelsverloop. Het model moet vervolgens worden getest op een steekproef van de gegevens om ervoor te zorgen dat het nauwkeurig en betrouwbaar is. Als het eenmaal is getest, kan het worden gebruikt om voorspellingen te doen over welke werknemers in de toekomst waarschijnlijk zullen vertrekken. Bovendien kan deze informatie vervolgens worden gebruikt om strategieën te ontwikkelen om het personeelsverloop te verminderen en ervoor te zorgen dat de organisatie haar meest waardevolle werknemers behoudt.
Lees ook: KANTOORBEDIENDE: Definitie, Taken, Vaardigheden, Salaris & NYC
Hoe wordt de voorspelling van personeelsverloop gedaan?
#1. Data verzamelen
Verzamel gegevens over het personeelsverloop, zoals personeelsgegevens uit het verleden, prestatiebeoordelingen, enquêtes, exit-interviews en andere relevante gegevens.
#2. Analyseer de gegevens
Analyseer de verzamelde gegevens en zoek naar patronen of correlaties tussen personeelsverloop en andere factoren zoals leeftijd, geslacht, ambtstermijn, functie, salaris, werktijden, enz.
#3. Bouw een model
Gebruik de gegevens om een voorspellend model te bouwen dat potentiële uitval van werknemers kan identificeren. Populaire modellen voor het voorspellen van personeelsverloop zijn onder andere logistische regressie, ondersteunende vectormachines, beslisbomen en random forests.
#4. Test het model
Gebruik het model om voorspellingen te doen voor nieuwe medewerkers en test de nauwkeurigheid van het model.
#5. Oplossingen implementeren
Implementeer op basis van de resultaten van het model oplossingen om het personeelsverloop te verminderen. Dit kunnen strategieën zijn voor het behouden van werknemers, zoals verbeterde opleidings- en ontwikkelingsprogramma's, flexibele werkregelingen, betere secundaire arbeidsvoorwaarden, enzovoort.
Wat betekent verloop in KPI?
Attrition in KPI staat voor de belangrijkste prestatie-indicator van het personeelsverloop. Kortom, het meet hoe snel mensen een organisatie verlaten, bijvoorbeeld door ontslag, pensionering of beëindiging. Het wordt echter gebruikt om potentiële problemen op de werkplek te identificeren en kan worden gebruikt om beslissingen te nemen over wervings- en retentiestrategieën.
Wat zijn de 5 manieren van uitputting?
>. Ontslag: Dit is wanneer een werknemer vrijwillig zijn arbeidsrelatie met een organisatie beëindigt.
>. Pensioen: Dit is wanneer een werknemer zijn baan opzegt wegens het bereiken van een bepaalde leeftijd of na een lange dienstperiode.
>. Beëindiging: Dit is wanneer een werkgever de arbeidsrelatie met een werknemer beëindigt vanwege prestatieproblemen, wangedrag of andere soortgelijke redenen.
>. Ontslagen: Dit is wanneer een werkgever zijn personeelsbestand vermindert als gevolg van bezuinigingen of herstructureringen.
>. Vrijwillige scheiding: Dit is wanneer een werknemer en werkgever in onderling overleg overeenkomen om de arbeidsrelatie te beëindigen. Uiteindelijk kan dit te wijten zijn aan een bedrijf dat vrijwillige scheidingspakketten aanbiedt of aan een werknemer die verzoekt om te vertrekken.
Hoe kunnen bedrijven het personeelsverloop verminderen?
#1. Zorg voor een concurrerende vergoeding en secundaire arbeidsvoorwaarden
Bedrijven moeten competitieve secundaire arbeidsvoorwaarden bieden die zijn afgestemd op de behoeften van hun werknemers. Dit kunnen salarisverhogingen en bonussen, ziektekostenverzekeringen, pensioenregelingen en andere prikkels zijn.
#2. Stimuleer carrièregroeimogelijkheden
Stimuleer werknemers om hun vaardigheden te ontwikkelen en vooruitgang te boeken in hun loopbaan door opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden aan te bieden.
#3. Verbeter de cultuur en omgeving op de werkplek
Creëer een positieve werkomgeving die samenwerking, vertrouwen en respect tussen werknemers aanmoedigt. Zorg voor voldoende middelen om werknemers te ondersteunen en een teamsfeer te bevorderen.
#4. Beheerpraktijken verbeteren
Zorg ervoor dat managers voldoende zijn opgeleid om het team te managen en feedback, ondersteuning en erkenning te geven.
#5. Bevorder de balans tussen werk en privé
Sta werknemers toe vrij te nemen voor persoonlijke en gezinsbehoeften en hun externe bezigheden te ondersteunen.
#6. Zorg voor een open en eerlijke communicatie
Communiceer regelmatig met werknemers over de doelstellingen, voortgang en veranderingen van het bedrijf. Zorg ervoor dat werknemers hun rollen en verantwoordelijkheden begrijpen en geef feedback over hun prestaties.
#7. Ondersteuning van flexibele werkregelingen
Bied flexibele werkopties aan, zoals werken op afstand of verkorte werkweken. Dit kan werknemers helpen hun persoonlijke en zakelijke verantwoordelijkheden beter te beheren.
Zie ook WERKNEMERSBEHOUD: wat het is, strategieën en belang
Op te sommen
Het verloop van medewerkers is een belangrijk aandachtspunt voor organisaties. Het is echter belangrijk om de redenen of oorzaken van personeelsverloop te identificeren en stappen te ondernemen om deze aan te pakken. Organisaties moeten streven naar het creëren van een positieve werkcultuur en ervoor zorgen dat werknemers over de middelen en ondersteuning beschikken die nodig zijn om te slagen. Daarnaast zouden organisaties moeten overwegen om programma's te implementeren om hun werknemers te behouden en ervoor te zorgen dat hun werknemers zich gewaardeerd en gewaardeerd voelen. Door de nodige stappen te nemen om het personeelsverloop te verminderen, kunnen organisaties een productiever en succesvoller personeelsbestand creëren.
Veelgestelde vragen over personeelsverloop
Waardoor wordt het personeelsverloop veroorzaakt?
Attributie treedt meestal op aan het einde van de natuurlijke levensloop om redenen zoals pensionering, herstructurering van de organisatie of om andere redenen.
Wat is het verschil tussen personeelsverloop en personeelsverloop?
De twee termen worden vaak door elkaar gebruikt. Het belangrijkste verschil tussen het personeelsverloop en het personeelsverloop is echter dat organisaties er meestal voor kiezen om niet opnieuw te gaan werken. Terwijl de meeste omzet een rol speelt bij het werven, informeren en aanwerven.
Gerelateerde artikelen
1. HR ANALYTICS: belang, voorbeelden, cursussen, banen
2. KASSTROOMprognose: definitie en gids voor het maken van kasstroomprognoses
3. WELLNESSPROGRAMMA'S VOOR WERKNEMERS: Beste ideeën, activiteiten, programma's en voordelen
4. HOE IEMAND TE ONTSLAGEN: Beste tips voor het ontslaan van een werknemer en wat u niet moet zeggen
5. Beste ideeën voor werknemersherkenning in 2023
