Geloof me, een werknemer ontslaan is niet zo eenvoudig, maar het is iets wat je moet doen als de noodzaak zich voordoet als leider. Er zijn redenen voor dergelijke beslissingen, zoals slechte prestaties, misleidende of onethische acties of opmerkingen, schade aan eigendommen, schendingen van het bedrijfsbeleid, enzovoort. Hoewel het ontslaan van een werknemer gerechtvaardigd is, is het bedrijven verboden zich bezig te houden met discriminerende of vergeldende ontslagpraktijken, zoals het ontslaan van werknemers vanwege hun immigratiestatus of de weigering zich te onderwerpen aan een leugendetectortest. Hoewel de recessie nog een andere reden is waarom werkgevers werknemers de deur wijzen, is er een slimme manier om iemand te ontslaan. niet te zeggen.
Wat zijn geldige redenen om iemand te ontslaan?
Afgezien van ondermaatse prestaties zijn er verschillende andere redenen waarom een bedrijf iemand zal ontslaan. Hieronder volgen enkele van deze geldige redenen
- Misleidende sollicitatie
- Diefstal of misbruik van bedrijfseigendommen
- Overmatige afwezigheid
- Slechte werkprestaties
- Onethisch gedrag
- Seksuele intimidatie
- pesten
- Geweld
- XNUMX uur per dag drugs- of alcoholgebruik
- Schade aan eigendommen van het bedrijf
Wat zeg je als je een werknemer ontslaat?
Vertel het nieuws aan je team. Wees eerlijk, maar ga niet in op details over waarom ze zijn ontslagen. Het is prima om eerlijk te zijn tegen collega's over de beëindiging, anders zouden ze zich ook zorgen kunnen maken over de veiligheid van hun eigen diensten, maar het is ook belangrijk om het recht op privacy van de werknemer te respecteren.
Hoe ontslaat u een giftige werknemer?
Managers en bedrijfseigenaren kunnen een giftige werknemer ontslaan als de werkhouding van de persoon op enig moment ondraaglijk wordt. U ontslaat iemand echter niet zomaar omdat u dat wilt, het moet zijn omdat de persoon ondermaats presteert of een eigenschap of eigenschap heeft die het succes van het bedrijf beïnvloedt. Hieronder volgen bewezen stappen voor het ontslaan van een giftige werknemer.
#1. Organiseer een bijeenkomst om het gedrag of probleem te bespreken
De eerste stap om een giftige werknemer te ontslaan, is eenvoudigweg een vergadering beleggen om het gedrag van de persoon te beoordelen. Doe dit zoveel mogelijk niet alleen.
Het is belangrijk om een ooggetuige aanwezig te hebben die kan bevestigen wie wat heeft gezegd. U wilt graag een rustige, besloten vergadering hebben, maar u moet zich ook voorbereiden op mogelijke gevolgen.
#2. Geef een duidelijke en gedetailleerde beschrijving van het probleem
Wees zo expliciet mogelijk, zodat u effectief om correctie kunt vragen en eventuele resulterende gedragsveranderingen kunt evalueren.
#3. Omgaan met werknemersreacties
Hoe vaak wordt u met dit probleem geconfronteerd. Is dit de eerste keer dat u ermee te maken krijgt? Als dat zo is, zal de schuldige werknemer waarschijnlijk geschokt en ontzet zijn, defensief worden en zijn of haar prestaties benadrukken.
#4. Geef waar nodig krediet
Erken op dit punt hun prestaties en leg vervolgens uit dat u niet hun werk bekritiseert, maar eerder hun houding.
#5. Vermijd het nemen van een agressieve
Een veelvoorkomende valkuil is verstrikt raken in het rechtvaardigen van je gedrag. Doe dat niet; herhaal in plaats daarvan het probleem en uw doelen om actie te stimuleren.
#6. Houd er een verslag van bij
Maak een korte samenvatting van wat er is besproken en wat er is besloten. Zorg ervoor dat u de overtredingen van de werknemer, de verwachte gedragsveranderingen, de maatstaven voor het evalueren van succes en de repercussies voor het niet halen van doelen nauwkeurig beschrijft.
#7. Plan vervolgsessies in
Zorg ervoor dat u vervolgbijeenkomsten organiseert om uw voortgang te controleren. Zorg ervoor dat je getuige aanwezig is en breng alles ter sprake waar je eerder over hebt gesproken.
#8. Geef ruimte voor verbetering
Geef ruimte voor verbetering voordat u een werknemer ontslaat. En kijk dan naar de respijtperiode en kijk hoe het is afgelopen. Erken de inspanningen van de werknemer als u merkt dat ze verbeteren nadat u hen op de hoogte heeft gesteld van de deadline.
#10. Ontsla de werknemer als er geen verbetering is
Als er na de respijtperiode geen verbetering is, ontslaat u de werknemer. Verspil geen enkele seconde en ontsla die werknemer als zijn proeftijd voorbij is. Zorg er ook voor dat het ontslag van de werknemer op een directe manier wordt afgehandeld. De werknemer heeft een proeftijd gehad, maar heeft nagelaten de nodige wijzigingen aan te brengen (bewijs overleggen) en vandaag is de laatste dag van het dienstverband.
Moet u een werknemer vertellen waarom u hem ontslaat?
Natuurlijk zou je dat moeten doen. Al is het aan de werkgever, de functie en het bedrijf in kwestie. Het is echter verkeerd om iemand te straffen zonder hem of haar te vertellen wat ze verkeerd hebben gedaan. Dus het is eigenlijk juist om iemand te vertellen waarom je ervoor kiest om ze te ontslaan. Het is ook vereist in sommige staten van de Verenigde Staten.
Iemand ontslaan via de telefoon
Er zijn verschillende manieren om iemand te ontslaan wiens prestaties niet bevredigend zijn voor een bedrijf. U kunt een e-mail sturen, de persoon uitnodigen op uw kantoor en de ontslagbrief overhandigen of hem gewoon telefonisch ontslaan. Het is echter niet ideaal om iemand telefonisch te ontslaan, behalve natuurlijk vanwege de aard van hun werkvergunning. Maar ja, je kunt niet zomaar iemand bellen en hem met een telefoontje ontslaan. Meer alsof je dit over de telefoon zegt "hé hallo Bob, je bent ontslagen, het klinkt onlogisch."
Het is beter om een afspraak te maken met de werknemer via de telefoon of videochat en HR te laten meeluisteren als u ze telefonisch wilt beëindigen. Het is ook belangrijk om de werknemer voldoende tijd te geven om het nieuws te verwerken, erachter te komen of er items zijn die naar hem moeten worden verzonden en een vervolgmail klaar te hebben om te verzenden zodra het telefoongesprek is voltooid.
#1. Plan een telefonische vergadering met de werknemer
Als je iemand telefonisch wilt ontslaan, plan dan eerst een ontmoeting met de persoon, net zoals je zou doen als je hem persoonlijk zou ontslaan, en zorg ervoor dat hij of zij weet dat de vergadering telefonisch zal plaatsvinden. Om dit ethischer te maken, kunt u eenvoudig een videoconferentie plannen.
#2. Betrek de personeelsafdeling van het bedrijf
Nou, dit is niet helemaal belangrijk, maar u kunt ervoor kiezen om de HR van uw bedrijf deel te laten uitmaken van de vergadering. U kunt de vergadering ook zonder hen plannen. Als u van plan bent het HR-team erbij te betrekken, moet u hen voorstellen aan de medewerker.
#3. Laat de bom los
Afhankelijk van de aard van de baan van de werknemer, zal het opzetten van een spoedvergadering hen allemaal opwinden. Het is dus belangrijk dat u de werknemer het doel van de vergadering vertelt zonder tijd te verspillen.
#4. Noem prestatiedoelstellingen en bied de werknemer de kans
Je ontslaat niet zomaar iemand. Er moet een basis zijn waarop de beslissing is genomen. Het is net zo cruciaal om de eerdere prestatiedoelen van de werknemer ter sprake te brengen en hoe deze niet via de telefoon zijn bereikt als in het echt.
#6. Laat ze weten dat u een vervolgmail gaat sturen
Herhaal dat het bedrijf het ermee eens is dat het ontslaan van de werknemer de beste keuze is voor beide partijen en dat het niet zal toegeven aan protesten van de werknemer. Om de weerstand nog meer te minimaliseren en het telefoongesprek in de goede richting te laten gaan, informeer de werknemer dat u (of HR) hem een vervolgmail zal sturen met al het benodigde papierwerk om zijn vertrek te bevestigen.
#7. Bied voordeel aan als er behoefte aan is
Als uw bedrijf werknemers een gezondheidsvoordeel of een ander voordeel biedt, kunt u ervoor kiezen om het naar hen te verzenden via zakelijke post. Als u op dit moment bijvoorbeeld een elektronisch COBRA-zorgdocument verzendt, kan de werknemer zijn dekking gedurende een bepaalde tijd behouden nadat hij zijn baan heeft verlaten.
Dit is ook uw kans om een elektronisch COBRA-zorgdocument op te sturen, waarmee de werknemer zijn ziektekostenverzekering gedurende een bepaalde tijd kan behouden nadat hij zijn baan heeft verlaten.
#8. Verzoek om de Zakelijke Persoonlijke Items
Als de werknemer in het bezit is van de zakelijke persoonlijke spullen, is dit het beste moment om teruggave aan te vragen. Nogmaals, u moet een bevestiging van de werknemer krijgen om persoonlijke spullen terug te sturen naar het voorkeursadres van de werknemer.
#9. Waardering en goodwill
Zeg niets bijzonders; betuig gewoon uw dankbaarheid voor hun tijd besteed aan het werken voor de organisatie en uw beste wensen voor hun toekomstige ambities.
Wat moet je niet zeggen als je iemand ontslaat
Behalve wanneer een werknemer op geen enkele manier heeft bijgedragen aan de groei van een bedrijf, is ontslag niet helemaal eenvoudig. Als er een overtreding was begaan, dan zou dat niet moeilijk zijn, want op basis daarvan zou je zeker staan. Maar als u er het maximale uit wilt halen, moet u het welzijn van uw bedrijf voorrang geven boven sentiment en emoties. Dit omvat ook het ontslaan van iemand die niet heeft bijgedragen aan de groei van uw bedrijf.
1. “Hé, dit is moeilijk voor mij
Het is gemakkelijk voor u om te zeggen, maar onthoud dat u niet degene bent die op het punt staat werkloos te worden met een gezin om voor te zorgen en natuurlijk veel rekeningen te betalen.
Met andere woorden, het kan onmogelijk moeilijker zijn voor jou dan voor iemand die op het punt staat ontslagen te worden. Hoe uitdagend het ook voor u is, de situatie is veel uitdagender voor uw werknemer.
#2. 'Je maakt nog steeds deel uit van dit bedrijf
Serieus? Zou je iemand laten gaan of ontslaan die zo belangrijk is voor het bedrijf? Natuurlijk niet. Hoezeer het ook bemoedigend klinkt, het is geen vorm van aanmoediging.
#3. "Hé, ik weet niet zeker hoe ik dit moet zeggen"
Een van de dingen die je niet moet doen, is iemands tijd verspillen als je van plan bent hem of haar te ontslaan. U weet precies wat u of de directie van de zaak al heeft besloten. Ga dus direct ter zake zonder tijd te verspillen.
#4. "Excuseer de e-mail, maar u bent ontslagen"
Probeer dit alsjeblieft niet; het is onethisch. Het is veel om iemand te ontslaan met een e-mailbrief, maar dit cliché toevoegen is helemaal niet nodig.
#5. "Het spijt me zo, maar we hebben besloten om een andere richting op te gaan"
Een andere richting uitgaan? Dit is een richting waar de werknemer niet bij betrokken is en het kan hem ook geen moer schelen hoe hij het zonder baan gaat redden, toch? Vergeet het maar. Nee, je hebt besloten om de persoon voor je te ontslaan. Als er een goede reden is om iemand te ontslaan, wordt aangenomen dat je je onderzoek hebt gedaan en een plan hebt bedacht om hun prestaties te verbeteren. De werknemer weet ook waarom hij is ontslagen. Ga dus gewoon direct ter zake.
#6. “Rapport laat zien dat u ondermaats presteert in vergelijking met uw teamgenoten
Het is geen reality-tv-programma, wat betekent dat je werknemers niet moet vergelijken. Over het algemeen moet een werknemer worden gerechtvaardigd op basis van het feit of hij al dan niet aan de prestatie-eisen van het bedrijf heeft voldaan, niet op basis van het feit of hij al dan niet efficiënter is dan anderen.
Als u iemand moet ontslaan, vergelijk dan niet. Niet vanwege de vergelijking, maar als een werknemer consequent deadlines mist, doelen niet haalt of zich slecht gedraagt, moet hij worden ontslagen.
#7. “Hé, het spijt me zo, maar we zijn ons personeel aan het inkrimpen
Als u aan het inkrimpen bent, is dat de schuld van de economie, omdat bedrijven hun middelen efficiënt moeten beheren. Er is echter een verschil tussen iemand ontslaan en ontslaan. De eerste wordt veroorzaakt door ongelukkig zijn, terwijl de tweede kan worden veroorzaakt door dingen waar je geen controle over hebt.
Dus wat gebeurde er toen u beweerde in te krimpen en vervolgens iemand anders de functie liet invullen nadat u uw werknemer had ontslagen? Hij kan je ervoor aanklagen, dus in plaats van te liegen, ga je meteen ter zake.
#8. “Iemand zal je spullen verzamelen, vertrek onmiddellijk
Dat klinkt meer als zeggen dat ik je hier weg moet halen omdat je diensten niet langer nodig zijn en, hé, iemand zal je bezittingen ophalen. Je bent ontslagen; vertrekken. Hoe grappig dit ook klinkt, er zijn zulke bedrijven en geloof me, het is niet bepaald beleefd.
Elke ontslagen werknemer hoeft niet uit het gebouw te worden geëscorteerd, tenzij er reden is om aan te nemen dat ze problemen zullen veroorzaken als ze niet in de gaten worden gehouden als ze vertrekken.
Ik werkte voor een bedrijf waar het beleid was om ontslagen werknemers het gebouw uit te lopen. Ik haatte het om het te doen. Een ontslagen werknemer is geen crimineel. Ze verdienen het ook niet om zich te schamen. Tenzij u reden hebt om aan te nemen dat uw werknemer een probleem zal veroorzaken als hij of zij niet onder toezicht staat bij het vertrek, is het niet nodig om elke ontslagen persoon naar buiten te begeleiden.
#9. 'Het spijt me, maar we hebben geen keus, je bent ontslagen
Natuurlijk heb je een keuze; als je zijn of haar gevoelens had overwogen, zou je hem of haar niet zo laten gaan. Er zijn altijd andere opties. Je had ook een keuze: welke blunders hij of zij ook maakt of hun ondermaatse prestaties vergeven, maar je koos ervoor om ze te laten of te gaan. Dus probeer alsjeblieft niet te klinken alsof iemand ontslaan de enige keuze is die je hebt.
#10. "Hé, ik weet hoe je je voelt"
Voordat u iemand vertelt dat u op het punt staat hem te ontslaan, moet u weten hoe hij zich voelt en ervoor zorgen dat u zijn persoonlijke en gezinsleven begrijpt. Hoe kun je anders weten hoe ze zich voelen als jij niet degene bent die je baan verliest met een heleboel verantwoordelijkheden?
- HOE JE IEMAND MOOI BRANDEN: Overwin de grootste angst van een manager
- Touching Base: Betekenis 2023 Beste alternatieven & e-mailvoorbeelden (+ gratis tips)
- ALS IK ONTSLAGEN KAN IK WERKLOOS WORDEN: uitgelegd!
- FOLLOW-UP E-MAIL NA INTERVIEW: voorbeelden, gids & één voor geen reactie
Referenties
