La gestión del rendimiento no es un campo fácil de dominar. Está en constante evolución, lo que requiere el uso de un sistema de gestión eficaz. Cada año, surgen nuevas tendencias de gestión del desempeño y, con demasiada frecuencia, los recursos humanos se equivocan. Los empleados se sienten desanimados, desmotivados y sin compromiso, mientras que los gerentes se irritan por los bajos niveles de desempeño del equipo y de los empleados individuales. Afortunadamente, cada vez más empresas están reconociendo la importancia (y los beneficios resultantes) de un sistema de gestión del desempeño efectivo y el ciclo. El primer paso para revitalizar y mejorar su proceso de rendimiento actual es comprender qué es un sistema de gestión del rendimiento eficaz. Para lograr esto, responderemos las siguientes preguntas;
¿Qué es la gestión del rendimiento?
La gestión del desempeño es una herramienta de gestión corporativa que ayuda a los gerentes a monitorear y evaluar el trabajo de los empleados. El propósito de la gestión del desempeño es crear una atmósfera en la que las personas puedan rendir al máximo de su capacidad para entregar el trabajo de la más alta calidad de la manera más eficiente y efectiva.
Un programa sistemático de gestión del desempeño ayuda a los gerentes y empleados a ponerse de acuerdo sobre las expectativas, los objetivos y la progresión profesional, así como sobre cómo el trabajo de los individuos se conecta con la visión más amplia de la empresa. En general, la gestión del desempeño considera a las personas dentro del contexto del sistema laboral más amplio. En teoría, desea el estándar de rendimiento absoluto, pero se cree que esto es inalcanzable.
¿Cuáles son las etapas del ciclo de gestión del desempeño?
La primera etapa del ciclo de gestión del desempeño es la fase de “Planificación”. La planificación debe incluir los siguientes elementos:
- Acordar objetivos SMART
- Un plan de desarrollo personal.
- Acciones a tomar en los próximos meses
- Una revisión de los requisitos laborales del empleado, con una actualización del perfil del puesto si es necesario.
Históricamente, las organizaciones llevarían a cabo este paso de planificación una vez al año. Sin embargo, a medida que el entorno empresarial se vuelve más ágil y rápido, muchas organizaciones están adaptando sus procesos para crear objetivos "a corto plazo" cada tres meses. Los objetivos y valores de la organización deben incluirse en la planificación del desempeño para garantizar que el desempeño individual se alinee con la estrategia general de la organización. Específicamente, cada objetivo SMART debe contribuir al logro de una o más de las metas de la organización.
Las organizaciones han puesto mucho énfasis en la sección "Revisar" del ciclo de gestión del desempeño, generalmente porque una evaluación del desempeño es necesaria para fines de recompensa. Sin embargo, siempre hemos aconsejado que las etapas de “Actúa” y “Rastrea” son las más importantes. Estas son las etapas en las que se entrega el desempeño y se obtienen los resultados. Se debe alentar a las personas a que reserven un tiempo regular para trabajar en sus metas y planes de desarrollo personal. Del mismo modo, los gerentes deben comunicarse con sus trabajadores con regularidad. Deben proporcionar retroalimentación frecuente y efectiva y utilizar habilidades de entrenamiento ayudar a los miembros de su equipo a superar los desafíos e identificar oportunidades de aprendizaje y mejora. Si esto se deja para fin de año, es demasiado tarde: los objetivos y las metas de desarrollo pueden cumplirse solo parcialmente.
Ciclo de Gestión del Desempeño
No hay flechas entre las cuatro etapas del ciclo de gestión del desempeño anterior. Esto se debe a que, en realidad, las etapas no se suceden. Act and Track debe hacerse de manera constante durante todo el año. Las revisiones se pueden realizar en cualquier momento y la planificación se puede realizar varias veces a lo largo del año; puede revisarla a medida que cambien las necesidades del negocio.
¿Cómo es el nuevo ciclo de gestión continua del desempeño?
Esta filosofía de gestión continua del rendimiento ha sido adoptada por organizaciones líderes como Microsoft, Deloitte, Adobe y General Electric desde 2015. Todas estas marcas domésticas han abandonado las revisiones de rendimiento tradicionales una vez al año en favor de "chequeos" regulares. y comentarios frecuentes (incluso en tiempo real).
Estas discusiones periódicas sobre el desempeño son típicamente de desarrollo y enfocadas en el futuro. Brindan a los miembros del equipo la oportunidad de explorar lo que salió bien y cómo replican el éxito nuevamente, los desafíos que enfrentan y cómo se pueden superar, y acuerdan las medidas que tanto el individuo como el gerente deben tomar para desarrollar al individuo y mejorar aún más. Su desempeño. Dichos registros también son una manera maravillosa de abordar el desarrollo de los empleados al mismo tiempo que ofrecen oportunidades de capacitación y refuerzan regularmente las expectativas de desempeño.
¿Cuáles son los elementos básicos necesarios para un proceso eficaz de gestión del rendimiento?
Hay algunos elementos básicos involucrados en la creación de un proceso eficaz de gestión del desempeño, que incluye:
#1. Establecer metas
Debe establecer metas correctamente. Deben ser significativas y comprensibles. Los empleados deben comprender por qué estos objetivos individuales son importantes y cómo contribuyen a los objetivos de la organización. Los empleados se preocuparán mucho más por sus responsabilidades y estarán mucho más comprometidos si se dan cuenta, y realmente entienden, por qué su trabajo es importante.
El establecimiento de objetivos debe ser un proceso colaborativo. Mientras que los objetivos solían filtrarse desde los niveles superiores de una organización, las empresas modernas están alineando los objetivos hacia arriba. Por lo tanto, el establecimiento de objetivos debe incluir reunirse con los empleados y ser abierto sobre los objetivos, la dirección y los obstáculos de la empresa. Armados con esta información, los empleados pueden crear objetivos que complementen los objetivos organizacionales y tomar decisiones diarias para promover estos objetivos.
Además, cuando se pone a los empleados en el asiento del conductor y se les permite desarrollar sus propios objetivos (antes de que su superior jerárquico los autorice), sienten un mayor sentimiento de autonomía y propiedad sobre su trabajo. Esto conduce invariablemente a un mejor desempeño de los empleados.
#2. Comunicación transparente y colaboración
Los empleados quieren, y merecen, que sus gerentes y líderes sean honestos y auténticos en todo momento. No quieren estar en la oscuridad mientras sus empresas están luchando. Por lo tanto, desean estar al día sobre los acontecimientos actuales. También desean comunicarse en tiempo real mientras desarrollan relaciones saludables con sus compañeros de trabajo y gerentes. Esto requerirá una retroalimentación periódica y una discusión abierta, incluso si dicha comunicación es difícil o incómoda.
#3. Reconocimiento del empleado
Un sistema de gestión del desempeño efectivo debe priorizar el reconocimiento y la recompensa de los empleados. Los empleados deben sentirse valorados y apreciados por el trabajo que realizan y el esfuerzo que realizan. Si el reconocimiento de los empleados no es una prioridad principal, lo más probable es que perjudique su rotación voluntaria.
#4. Comentarios y revisiones honestos y regulares.
Cuanto más frecuente y precisa sea la retroalimentación, mejor será el desempeño individual. Es tan simple como eso. Los empleados desean información periódica sobre su trabajo, y cuanto mejor informados estén los empleados sobre su desempeño, más capaces estarán de mejorar y prosperar.
#5. Desarrollo de empleado
Ningún trabajador de alto rendimiento ambicioso quiere permanecer en una empresa a largo plazo sin perfeccionar y desarrollar habilidades. El avance y el desarrollo son importantes para los empleados, sin mencionar que las empresas se benefician cuando los empleados son más hábiles y capaces.
¿Qué es una gestión eficaz del rendimiento de los empleados?
Es fundamental contar con todos los elementos del ciclo de gestión del desempeño, pero no garantiza una gestión del desempeño eficaz para su organización. Hay otros factores más en el trabajo, que incluyen:
- Obtener la aceptación del liderazgo y la alta gerencia para la gestión del desempeño
- Asegurar que el ciclo de gestión del desempeño sea continuo y no un proceso anual
- Hacer que las conversaciones y revisiones de desempeño sean significativas en lugar de ejercicios de "marcar casillas"
- Disponer de un software de gestión del rendimiento fácil de usar que admita una gestión eficaz del rendimiento y proporcione visibilidad de la actividad de gestión del rendimiento.
- La capacidad y la disposición de sus gerentes para brindar una gestión efectiva del desempeño a diario.
Ejemplos del mundo real de gestión del rendimiento
De todos, comprender la teoría de la gestión del desempeño es una cosa; ponerlo en práctica en una empresa real es otra muy distinta. Veamos algunos ejemplos del mundo real de cómo funciona el proceso de gestión del rendimiento:
# 1. Cargill
Cargill, un fabricante y distribuidor de alimentos con sede en Minnesota con más de 150,000 XNUMX empleados, demuestra que incluso las grandes corporaciones pueden abandonar las engorrosas revisiones de desempeño e implementar un nuevo sistema. Desarrollaron su sistema de 'Gestión del desempeño diario' en el proceso del estudio más reciente sobre el descontento de la gerencia con los viejos procesos de gestión del desempeño. El sistema está destinado a ser continuo, con actividad diaria y comentarios combinados con conversaciones que resuelven problemas en lugar de repetir actividades pasadas.
El sistema Everyday Performance Management produjo resultados abrumadoramente positivos, con el 69 por ciento de los empleados reportando que recibieron retroalimentación útil para su desarrollo profesional y el 70 por ciento reportando que se sintieron valorados como resultado de discusiones continuas sobre el desempeño con su gerente.
#2. Google
No sorprende que Google aparezca en una lista de organizaciones que utilizan un sistema de gestión más nuevo e innovador. Esta organización siempre ha sido pionera, y su proceso de gestión del desempeño se basa en datos y análisis, además de garantizar que sus gerentes reciban la capacitación adecuada.
Al evaluar su sistema de gestión del desempeño, Google inició un proyecto dedicado a la revisión de sus gerentes, lo que resultó en un proceso detallado de capacitación y desarrollo futuro que prepara a los gerentes y, por lo tanto, a los empleados, para el éxito.
También utilizan un sistema de establecimiento de objetivos que se ha extendido a diferentes industrias. Redefinen el proceso de establecimiento de metas utilizando sus Sistema de objetivos y resultados clave (OKR), con excelentes resultados.
#3. Acento
Accenture es una corporación importante con más de 330,000 90 empleados, por lo que actualizar sus sistemas requiere una gran cantidad de esfuerzo. Cuando hicieron la transición a su nuevo sistema, eliminaron casi el XNUMX% del proceso anterior. Ahora están empleando un proceso de gestión del desempeño más fluido en el que los empleados reciben retroalimentación continua e inmediata de la gerencia. Esto ha ido acompañado de un énfasis renovado en el desarrollo rápido de los empleados y el desarrollo de una aplicación interna para comunicar comentarios.
Todos estos casos tienen algunas cosas en común. En lugar de utilizar una estrategia única para todos, cada organización ha creado un sistema que funciona para ellos. Lo que funciona para una empresa puede no funcionar para otra; todo depende de la industria, la velocidad y adaptabilidad de la organización y el objetivo general del sistema.
# 4. Facebook
Facebook, otro pionero de Internet, tiene un proceso de gestión del desempeño que pone un fuerte énfasis en retroalimentación entre pares. Pueden utilizar esos comentarios en revisiones semestrales para ver qué tan bien están funcionando los equipos e identificar dónde se produce la colaboración y dónde no. También han creado un software interno que proporciona información continua en tiempo real. Esto ayuda al personal a resolver inquietudes antes de que se vuelvan difíciles.
# 5. Adobe
Adobe descubrió que los gerentes dedicaban aproximadamente 80,000 XNUMX horas al año a las revisiones de desempeño, solo para que los empleados informaran que estaban deprimidos por las revisiones y que, como resultado, la rotación estaba creciendo.
Al ver un sistema que solo producía resultados negativos, el equipo de liderazgo de Adobe se arriesgó e implementó un sistema de gestión del desempeño que comenzó capacitando a los gerentes sobre cómo realizar controles más frecuentes y brindar orientación práctica, y luego la empresa les dio a los gerentes el margen de maniobra que necesitaban. para liderar con eficacia.
A la gerencia se le dio más margen de maniobra en la forma en que organizaban los registros y las reuniones de revisión de los empleados, así como más margen de maniobra en las decisiones sobre salarios y promociones. Llaman a sus empleados con frecuencia para "encuestas de pulso", que permiten al equipo de liderazgo asegurarse de que los gerentes individuales estén administrando sus equipos de manera efectiva. Uno de los muchos resultados beneficiosos ha sido una reducción del 30 % en la rotación involuntaria como resultado de un programa de registro frecuente.
¿Cuál es la diferencia entre la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño?
Con títulos similares y objetivos a menudo superpuestos, no sorprende que algunas personas no puedan diferenciar entre la gestión del desempeño y las revisiones del desempeño.
En verdad, las evaluaciones de desempeño son partes comunes del proceso de gestión del desempeño; sin embargo, algunas empresas todavía dependen únicamente de las evaluaciones de desempeño.
La diferencia entre los dos es simple: las evaluaciones de desempeño son reactivas, mientras que la gestión del desempeño es proactiva.
Una evaluación de desempeño examina todas las acciones previas del empleado durante un período de tiempo específico y califica qué tan bien se desempeñó en su función y cuántas metas cumplió.
La gestión del desempeño considera el desempeño actual y futuro del empleado, así como lo que pueden hacer para mejorar el desempeño futuro y alcanzar las metas futuras. La gestión del rendimiento se centra en el desarrollo y la formación de un empleado y cómo puede beneficiar tanto al empleado como a la empresa.
Una evaluación del desempeño es un encargo formal y operativo que se realiza siguiendo estrictos parámetros y de forma cuantitativa. HR está a cargo de las evaluaciones de desempeño, con aportes de la gerencia. La gestión del desempeño es considerablemente más informal y estratégica, dirigida por la gerencia con aportes más flexibles de los empleados.
Preguntas frecuentes sobre gestión del rendimiento
¿Cuál es el primer paso en el proceso de gestión del desempeño?
La planificación es el primer paso en el proceso de gestión del rendimiento.
¿Cuál es el objetivo principal de la Gestión del Desempeño?
El propósito de la gestión del rendimiento, que es esencialmente comunicación, es aumentar su rendimiento. Cuando las personas ejecutan un buen trabajo que está alineado con los objetivos del negocio, su desempeño mejora.
¿Cuáles son los dos tipos de Sistema de Gestión del Desempeño?
Para los empleados, existen dos tipos de sistemas de gestión del desempeño: objetivos y resultados clave (OKR) y sistemas basados en la revisión de recursos humanos.
- Etapas del ciclo de vida del producto explicadas con ejemplos del mundo real
- Gestión del conocimiento: procesos, tipos, ejemplos y herramientas
- Los más de 13 mejores softwares OKR en 2021 y todo lo que necesita (actualizado)
- Informes de gestión: Directrices para la elaboración de informes de gestión
- ¿Qué es la gestión de la continuidad del negocio? (Comparación de Software de Gestión de Continuidad del Negocio)
