Bei der Einstellung kompetenter Mitarbeiter wird eine spezielle Methode namens Talent Acquisition angewendet. Rekrutierungsspezialisten müssen die Bewerbungen prüfen, um die in die engere Wahl gezogenen Kandidaten zu beurteilen und neue Mitarbeiter für ein bestimmtes Unternehmen entsprechend ihren Bedürfnissen einzustellen. Neben der Skizzierung der Talentakquisitionsstrategie wird dieser Beitrag auch eine klare Definition dessen geben, worum es bei Talentakquisitionsspezialisten und -koordinatoren geht, sowie Beispiele für ihre Aufgaben.
Was ist Talentakquise
Der Prozess der Suche und Einstellung qualifizierter Personen zur Erfüllung der Anforderungen Ihres Unternehmens wird als Talentakquise bezeichnet. Das Talent Acquisition Team ist dafür verantwortlich, Kandidaten zu finden, zu akquirieren, zu bewerten und einzustellen, um unbesetzte Stellen innerhalb eines Unternehmens zu besetzen. Die Eckpfeiler der Talentakquise sind Employer Branding, langfristige Ressourcenplanung, Personaldiversifizierung und der Aufbau einer starken Kandidatenpipeline.
Was ist Talent Acquisition Specialist
Ein Talent Acquisition Specialist ist dafür verantwortlich, Stellenaussichten ausfindig zu machen, zu werben und zu interviewen, um die beste Übereinstimmung für die langfristigen Ziele eines Unternehmens zu finden. Sie überlegen, wie wichtig Menschen für diesen Prozess sind und wie wichtig sie die Zukunft bewegen werden.
Die Aufgaben und Pflichten von Talent Acquisition Spezialisten sind aufgrund ihrer Erfahrung relativ überschaubar. Sie sind verantwortlich für die Verwaltung und Überwachung aller organisatorischen Belange der Talentakquise. Die besten Bewerber zu finden und sicherzustellen, dass sie nach der Einstellung gehalten werden, sind ebenso wichtige Fähigkeiten für einen erfolgreichen Talent Acquisition Professional.
Nachfolgend finden Sie eine Liste mit einigen der Hauptaufgaben eines Talent Acquisition Specialist.
#1. Identifizieren Sie Talente mit einer Reihe von Techniken
Laut einem Talent Acquisition Consultant muss die Stelle möglichst flächendeckend an allen Beschäftigungsorten ausgeschrieben werden. Der Pool wird diversifizierter, je mehr Kandidaten sie haben, was zu ihrem besten Vorteil ist. Es erhöht auch die Wahrscheinlichkeit, talentierte Personen auszuwählen und einzustellen.
Daher muss der Talentakquisitionsspezialist jedes ihm zur Verfügung stehende Medium nutzen, um die Position und die Stellenbeschreibung zu bewerben. Sie haben Zugang zu Jobmessen und Online-Jobbörsen, wo sie Lebensläufe veröffentlichen können. Sie müssen auch ihre Stellenausschreibungen im Auge behalten und Bewerber mit ihren Kommunikationsfähigkeiten nachverfolgen.
#2. Erstellen Sie einen erfolgreichen Einstellungsplan
Viele Unternehmen haben Probleme, qualifizierte Kandidaten zu finden, und leiden oft darunter. Um die besten Bewerber auszuwählen, stellt ein Talent Acquisition-Spezialist sicher, dass seine Strategie gut geplant ist und alle erforderlichen Daten enthält. Sie werden auch bei der Bestimmung der besten Einstellungsstrategie stärker berücksichtigt, da sie für das Team, das für die Verwaltung der Humanressourcen zuständig ist, von großer Bedeutung sind.
#3. Entwickeln Sie iterativ effektive langfristige Rekrutierungsmethoden.
Die Ziele verschieben sich, wenn ein Unternehmen wächst, was Anpassungen der Praktiken der Mitarbeiter erfordert. Viele Unternehmen entwickeln langfristige Ziele und verwenden langfristige Techniken, um ihren zukünftigen Rekrutierungsbedarf zu bestimmen. Ein Experte für Talentakquise, der die Art und Kultur des Unternehmens versteht, könnte bei der Erstellung eines solchen Plans behilflich sein. Sie setzen ihre Fähigkeiten erfolgreich ein, um Stellenbeschreibungen und Einstellungsverfahren zu verbessern, indem sie einen beträchtlichen Pool von Kandidaten erstellen.
#4. Üben Sie Ihre Überzeugungskraft vor Vorstellungsgesprächen.
Das Vorstellungsgespräch, das erste Treffen zwischen dem Bewerber und dem Talent Acquisition Specialist, ist ein entscheidender Schritt im Einstellungsprozess. Der Talentakquisitionsspezialist wird dies als Gelegenheit nutzen, um die technischen und sozialen Fähigkeiten des Bewerbers zu bewerten, daher ist es unerlässlich, dass Sie sich gründlich vorbereiten.
Um Interessenten zu verstehen und zu entscheiden, ob sie den gesamten Rekrutierungszyklus fortsetzen sollen, müssen Talentakquisitionsspezialisten in der Lage sein, erfolgreiche Vorstellungsgespräche zu führen. Sie müssen auch die richtigen Fragen stellen, um festzustellen, ob der Bewerber kulturell zum Unternehmen passt.
#5. Erstellen Sie Auswahlkriterien nach der Analyse von Lebensläufen.
Der Großteil des Rekrutierungsprozesses wird darauf verwendet, die besten Bewerber auszuwählen und andere ausschließlich auf der Grundlage ihrer Lebensläufe auszuschließen. Daher muss der Talent Acquisition Specialist über das Verfassen von Lebensläufen informiert sein und in der Lage sein, die Eignung eines Kandidaten für die Stelle zu beurteilen. Sowohl technologisches Know-how als auch ein gründliches Verständnis der Humanressourcen sind erforderlich.
Was ist ein Talent Acquisition Coordinator?
Ein Talentakquisitionskoordinator (Rekrutierungskoordinator) rekrutiert neue Mitarbeiter für eine Organisation. Sie sind in erster Linie dafür verantwortlich, Stellenangebote zu veröffentlichen, die qualifiziertesten Bewerber zu finden, Lebensläufe zu sichten und auch Vorstellungsgespräche zu führen. Meistens ist ein Talent Acquisition Coordinator für die Einstellung neuer Mitarbeiter zuständig. Verhandlungsgeschick, ein Bachelor-Studium in Human Resources oder einer eng verwandten Disziplin und professionelle HR-Erfahrung sind die drei wichtigsten Voraussetzungen. Für diese Rolle ist es notwendig, den Arbeitsmarkt zu verstehen.
So werden Sie Koordinator der Talentakquise
Der Talentakquisitionskoordinator muss über ein Abitur oder einen gleichwertigen Abschluss verfügen, es gibt jedoch keine besonderen Bildungsvoraussetzungen. Um ihre Beschäftigungsfähigkeit zu verbessern, erwerben einige Personen einen Associate- oder Bachelor-Abschluss in Human Resources oder Marketing. Diejenigen mit Erfahrung in den Bereichen Human Resources, Rekrutierung oder anderen Personaldisziplinen, in denen Sie Leads generieren und Personen interviewen müssen, werden von Arbeitgebern bevorzugt. Es ist notwendig, Microsoft Office und andere grundlegende Computeranwendungen zu verstehen. Eigenmotivation, Liebe zum Detail und starke Kommunikations- und Problemlösungsfähigkeiten sind zusätzliche Anforderungen.
Verantwortlichkeiten eines Talent Acquisition Coordinators
Ein Koordinator für die Talentakquise ist dafür verantwortlich, unser Rekrutierungsteam bei administrativen Aufgaben zu unterstützen, Stellenbeschreibungen zu schreiben und Datenbanken mit Kandidateninformationen zu pflegen.
- Organisieren Sie sich mit mehreren Abteilungen, um den Personalbedarf zu ermitteln.
- Erstellen und veröffentlichen Sie Stellenausschreibungen in Internet-Beschäftigungsbörsen.
- Besuchen Sie Jobmessen, um talentierte Mitarbeiter direkt einzustellen.
- Bleiben Sie bei Vorstellungsgesprächen mit Bewerbern in Kontakt.
- Stellen Sie den Abteilungsleitern kompetente Personen zur Verfügung.
- Unterstützung beim Onboarding-Prozess für neue Mitarbeiter
Was ist eine Strategie zur Talentakquise?
Eine Talentakquisitionsstrategie ist eine maßgeschneiderte Methode, mit der ein Unternehmen die besten Kandidaten findet, bewertet und einstellt, um seine langfristigen Ziele zu erreichen.
Nun, da Sie wissen, was sie sind, lassen Sie uns die erfolgreichsten Strategien zur Talentakquise untersuchen.
Verwenden Sie diese Strategie zur Talentakquise, um die qualifiziertesten Kandidaten zu finden …
#1. Erhöhen Sie das Abteilungsbudget.
Chancengleichheit, Inklusion und Vielfalt sind für die Talentakquise von entscheidender Bedeutung. Der Bestsellerautor Dan Schawbel leitet ein New Yorker Personalforschungs- und Beratungsunternehmen. Er sagte, dass 70 % der Kandidaten für ein Unternehmen arbeiten möchten, das Vielfalt und Inklusion wertschätzt.
In den letzten 50 Jahren hat sich die Demografie der Belegschaft verändert. Schawbel prognostiziert, dass im Jahr 2022 mehr Frauen und People of Color eine Beschäftigung suchen werden als je zuvor, und die Mehrheit wird für ein vielfältiges Unternehmen arbeiten wollen.
DE&I-Schulungen beweisen, dass Ihr Unternehmen den Marktanforderungen gerecht werden kann. Kundenbindung ist der Schlüssel zum ROI des Trainings. Eliminieren Sie Vorurteile bei der Überprüfung von Lebensläufen. Die Einstellung unterschiedlicher Mitarbeiter und das Entfernen von Namen und Fotos aus Lebensläufen und Bewerbungen vor dem Screening reduzieren Vorurteile.
#2. Fördern Sie die interne Vielfalt.
Frauen sind in vielen Branchen unterrepräsentiert, weil Männer sie dominieren. Trotz des Aufstiegs von Frauen in der Belegschaft dominieren immer noch Männer Führungspositionen. Die amerikanische Wirtschaft ist auch rassistisch. Personalabteilungen fördern Inklusion und Vielfalt, indem sie interne Allianzen bilden, um die Moral zu stärken. Geben Sie vielfältigen Mitarbeitern eine Stimme, um eine integrative Kultur zu fördern.
Die Organisation sollte Vielfalt leben, beginnend an der Spitze. Andere Kulturen kennenlernen. Vielfalt am Arbeitsplatz fördern. Dies könnte die interne Varianz in Ihrem Unternehmen erhöhen, da die meisten Mitarbeiter ihren Managern oder Vorgesetzten nacheifern.
#3. Verwenden Sie Universitäten in der Nähe, um Personen zu rekrutieren
Unternehmen und Hochschulen bündeln Bewerber. Es unterstützt die Kommunikation zwischen Studenten und Arbeitgebern. Das IT-Unternehmen stellt Notre Dame, Virginia Tech und der Florida State University Forschungs- und Lehrsysteme zur Verfügung. IBM plant Forschungspartnerschaften mit den Universitäten Duke und Harvard.
Anstatt auf Bewerber zu warten, baut IBM Beziehungen zu potenziellen Mitarbeitern auf. Das zieht junge Absolventen an und bindet Mitarbeiter.
#4. Integrieren Sie die Talentakquise mit den Geschäftszielen.
Passen Sie Ihren Akquisitionsplan an, um die Geschäftsziele für ein bis fünf Jahre zu erreichen. Die Talentakquise konzentriert sich auf langfristiges Wachstum und die Einstellung von Mitarbeitern, die Ihnen dabei helfen können, dorthin zu gelangen, im Gegensatz zur Rekrutierung, die Abteilungspositionen besetzt.
Haben Sie darüber nachgedacht, nach Südamerika zu expandieren? Dann sollte Ihre Personalabteilung regionale oder weltweite Bewerbungen anstreben. Wenn Sie ein neues Produkt auf den Markt bringen, rekrutieren Sie talentierte Softwareingenieure und Entwickler.
Überlegen Sie, welche Arten von Personen Sie benötigen, um die langfristigen Ziele Ihrer Organisation zu erreichen, auch wenn bestimmte Positionen noch nicht existieren. Denken Sie daran, dass die Rekrutierung von Top-Talenten Ihrem Unternehmen langfristig zugute kommt.
#5. Erweitern Sie Ihre Outreach-Programme.
Wenn Sie mehr Talent wollen, erweitern Sie Ihr Sourcing. Unterschiedliche Fähigkeiten erfordern unterschiedliche Outreach-Techniken. Diversifizieren Sie Ihre Strategie zur Talentakquise, da Ihre besten Vermarkter und Programmierer nicht am selben Ort sein werden.
Anstatt sich ausschließlich auf LinkedIn zu verlassen, versuchen Sie es mit anderen Nischenarbeitsforen, akademischen Programmen oder Netzwerkveranstaltungen, um geeignete Kandidaten zu finden. Der Einsatz eines Tools kann helfen. SmartRecruiter ist ein CRM für die Rekrutierung und Terminierung von Kandidaten.
Es ist entscheidend, Ihre größten Talente durch Networking, Konferenzen, Internetforen und soziale Medien zu finden. Danach bauen Sie Beziehungen und Netzwerke auf. Sie stärken die Marke und den Talentpool Ihres Unternehmens und machen es einfacher, Top-Talente einzustellen.
#6. Bauen Sie die Identität Ihres Unternehmens auf.
Millionen von Millennials und Kandidaten der Generation Z arbeiten heutzutage. Diese potenziellen Mitarbeiter sind Online- und Social-Media-Natives. Sie untersuchen die Websites, sozialen Medien und Jobbörsen Ihres Unternehmens.
Kandidaten werden Fragen stellen, nachdem sie Ihr Unternehmen untersucht haben. Wie ist Ihr Arbeitsplatz? Sind die Arbeiter glücklich? Kann es wachsen? Nutzen Sie die schnellen Übertragungsfunktionen Ihrer Mitarbeiter, Ihrer Website und der sozialen Medien. Teilen Sie Fotos und Videos von Büroangestellten. Die Mitarbeiter sollten die Internetressourcen des Unternehmens nutzen.
Konzentrieren Sie sich auf die Arbeit. Wellness-orientierte Unternehmen ziehen Talente an. Die Schaffung einer Marke, die Erfolg und Wachstum vermittelt, kann Ihrer Strategie zur Talentakquise helfen.
#7. Listen Sie aktuelle Stellenangebote auf.
COVID-19 hat amerikanische Unternehmen verändert. Talentprofis haben ihre Prozesse geändert, um Kandidaten nicht mehr persönlich, sondern digital einzuschreiben. Technologie wird die Work-Life-Balance verbessern und der Arbeitsplatz wird sich verändern.
Mitarbeiter von Goldman Sachs stellten Fragen auf Blind, einem professionellen Netzwerk für private Finanzen. Möchten Sie nach COVID bei WFH bleiben oder die Karriere wechseln und in einem Büro 30 US-Dollar mehr verdienen? Die Frage. 64 % der Berufstätigen würden laut dem Netzwerk einen festen Heimjob einer Gehaltserhöhung von 30 US-Dollar vorziehen. Airbnb (71 %), Lyft (81 %), Twitter (89 %) und Zillow Group (100 %).
Arbeitnehmer wollen Fernarbeit. Fernarbeit steigert die Produktivität. Heimarbeiter sind 13 % produktiver. Mit fortschreitender Technologie muss Ihr Unternehmen Remote- oder Hybridarbeit zulassen. Es muss die Ausgaben für Tools zur Gewinnung von Talenten erhöhen und veraltete Einstellungsmethoden reduzieren.
#8. Anreize erhöhen
Große und mittelständische Unternehmen bieten Boni und Vergünstigungen, um auf einem globalen Markt zu konkurrieren und Top-Talente zu rekrutieren.
Qualifizierte Kandidaten berücksichtigen Arbeitgeberwerte, Kultur und Work-Life-Balance. Entwickeln Sie eine starke Arbeitgebermarke, um Top-Talente anzuziehen und den langfristigen Erfolg zu steigern.
Um eine Einstellung vorzunehmen, müssen Sie antworten: „Warum Ihr Unternehmen vor allen anderen?“ Daher ist Employer Branding für die Rekrutierung von entscheidender Bedeutung.
Verwenden Sie Ihr Employer Branding neu, um die Kultur und die Werte Ihres Unternehmens zu präsentieren. Besprechen Sie Ihre Vergütung, gesundheitliche Vorteile und eine großartige Arbeitskultur, in der alle miteinander auskommen und gerne Zeit miteinander verbringen. Sehen Sie, wie Ihr Unternehmen Work-Life-Vorteile wie flexible Fernarbeit und Expansion betont.
Heben Sie diese einzigartigen Funktionen auf der „Über uns“-Seite Ihres Unternehmens und auf Glassdoor hervor. Solche Vermerke können qualifizierte Personen dazu bewegen, Ihr Unternehmen Ihren Mitbewerbern vorzuziehen.
Wenn Sie Ihren Plan zur Talentakquise erstellen, fragen Sie sich vielleicht, worin sich die beiden Ansätze unterscheiden und ob sie sich überschneiden. Menschen können mit unterschiedlichen Ansichten koexistieren.
Was ist Talent Acquisition Software
Talentakquisitionssoftware wird von Quellen, Personalvermittlern, Talentakquisitionsspezialisten und Einstellungsmanagern verwendet, um Einstellungsprozesse zu automatisieren und zu rationalisieren, z. B. das Anwerben, Screening, Bewerten und Onboarding von Bewerbern.
Talent Acquisition Software wurde entwickelt, um bei einer Vielzahl von Einstellungsaufgaben zu helfen, wie z. B. Beschaffung, Auswahl, Engagement und Onboarding.
Diese Übersicht hilft Ihnen bei der Auswahl der besten Software, indem sie Ihnen ein allgemeines Verständnis des aktuellen Marktes für Talentakquisesoftware und der neuesten Entwicklungen in der KI vermittelt.
#1. Beschaffung
Die Suche nach Kandidaten, die die Beschäftigungsanforderungen erfüllen, wird als Sourcing bezeichnet.
Quellen arbeiten häufig mit Personalvermittlern zusammen, um die Sourcing-Strategie festzulegen und den ersten Kontakt mit Kandidaten herzustellen.
Soziale Netzwerke, Lebenslaufdatenbanken und soziale Suchen sind Beispiele für traditionelle Sourcing-Software.
Der Umfang und die Geschwindigkeit, mit der eine große Anzahl von Kandidaten geprüft werden kann, sowie die Genauigkeit des Abgleichs der Kandidatenkompetenzen mit den Stellenanforderungen werden durch neuere Talentakquisitionstechnologien für das Sourcing verbessert.
Ideal, CareerBuilder und LinkedIn gehören zu den Beispielen.
#2. Auswählen
Screening von Lebensläufen, Bewertung, Terminplanung und Interviews sind alle im Auswahlverfahren enthalten.
Das ATS ist die Kernkomponente einer Talent Acquisition Software für die Auswahl. KPIs und Statistiken wie das Bewerber-zu-Interview-Verhältnis, die Einstellungsquelle und die Besetzungszeit sollten in das Dashboard eines erfolgreichen Bewerbungsverfolgungssystems (ATS) aufgenommen werden.
Einige Beispiele für technologische Fortschritte, die den Einstellungsprozess unterstützen, sind Software, die KI verwendet, um Lebensläufe automatisch zu scannen, Planungssoftware, die die Einrichtung von Vorstellungsgesprächen vereinfacht, und Technologien, die Vorurteile bei der Beurteilung und Vorstellungsgesprächen abbauen.
Ideal, Calendly und Interviewing.io sind einige Beispiele.
#3. Engagiert
Die Kontaktaufnahme mit potenziellen Mitarbeitern per Telefon, E-Mail, SMS und über soziale Medien gilt als ansprechend.
Engagement ist der Prozess, Interessenten in Bewerbungen, Bewerber in Mitarbeiter oder Bewerber in Kandidaten für offene Stellen in der Zukunft umzuwandeln.
CRMs, Plattformen für Personalmarketing und Employer Branding sind einige Beispiele für Software, die zur Kommunikation mit Kandidaten eingesetzt wird.
Chatbots für Personalvermittler sind eine der neueren Technologien, die für die Interaktion angeboten werden.
Avature, Glassdoor und Smashfly sind einige Beispiele.
#4. Onboarding
Um neue Mitarbeiter mit den Unternehmensrichtlinien vertraut zu machen, sie ihren Kollegen vorzustellen und einen Plan zu entwickeln, wie sie ihre Leistung in ihrer neuen Position steigern können, beinhaltet das Onboarding Training und Orientierung.
Ein ATS oder HRIS verfügt häufig über Onboarding-Funktionen. Einige Beispiele für Onboarding-Ressourcen sind Filme, Seminare, Online-Schulungen und Vorlagen.
Beispiele sind iCIMS Onboard, BambooHR und Breezy HR.
Was ist der Unterschied zwischen HR und Talent Acquisition?
Es ist von entscheidender Bedeutung, die Unterschiede zwischen Talentakquise und Humanressourcen zu verstehen. Das Finden und Einstellen der Top-Perspektiven für das Unternehmen fällt unter die Talentakquise, während die Personalabteilung für die Verwaltung der Belegschaft und alle mitarbeiterbezogenen Belange verantwortlich ist.
Welche Rolle spielt die Talentakquise?
Ein Talent Acquisition Manager ist dafür verantwortlich, Stellenaussichten ausfindig zu machen, zu werben und zu interviewen, um die beste Übereinstimmung für die langfristigen Ziele eines Unternehmens zu finden.
Ist Talentakquise eine Fähigkeit?
Ja, es sind die Eigenschaften und Neigungen, die es Experten ermöglichen, geeignete Kandidaten für verfügbare Positionen zu erkennen und auszuwählen.
Welche Fähigkeiten sind für die Talentakquise erforderlich?
Fähigkeit zum aktiven Zuhören
Ein Experte für Talent Acquisition muss genau hinsehen. Dies gilt auch für Schritte nach dem ersten Telefonat oder Vorstellungsgespräch, bei denen es um echten persönlichen Kontakt geht. TA-Spezialisten müssen sich auf mehr als nur das Gesprochene konzentrieren können.
Was sind die wichtigsten Aufgaben eines Talent Acquisition Officers?
- Ermitteln Sie gemeinsam mit den Personalverantwortlichen den Personalbedarf.
- Wählen Sie ein Auswahlkriterium.
- Um potenzielle Kandidaten zu finden, nutzen Sie Webressourcen (z. B. soziale Plattformen und berufliche Netzwerke)
- Planen Sie das Vorstellungsgespräch und den Auswahlprozess, der Telefoninterviews, Tests und persönliche Treffen umfassen sollte.
Bibliographie
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