Employer Branding ist bei der Talentsuche nicht verhandelbar. Obwohl zahlreiche Rekrutierungsmethoden und -kanäle zur Verfügung stehen, kann Employer Branding als Grundlage und Verstärker für die Beschaffung oder das Bewerbererlebnis dienen. Dieser Beitrag führt Sie durch den Prozess der erfolgreichen Personalrekrutierung mithilfe einer Employer-Branding-Strategie. Außerdem schauen wir uns Beispiele für Employer-Branding-Strategien in der Praxis an.
Was ist Employer Branding?
Employer Branding ist eine Strategie zur Positionierung Ihres Unternehmens als „Arbeitgeber erster Wahl“ sowohl für aktuelle Mitarbeiter (als Bindungsstrategie) als auch für potenzielle Interessenten (als Gewinnungsstrategie). Ihre Arbeitgebermarke gibt an, wie aktuelle und potenzielle Mitarbeiter Ihr Unternehmen sehen, was Sie schätzen und wie es ist, für Sie zu arbeiten.
Employer Branding hat einen doppelten Zweck. Einerseits handelt es sich um eine interne Strategie zur Verbesserung der Personalbindung und Weiterempfehlungsraten. Andererseits handelt es sich um eine externe Strategie, um durch Marketing, Nebenleistungen und die Art und Weise, wie Ihr Unternehmen nach außen präsentiert wird, Spitzenkräfte für Ihr Unternehmen zu gewinnen.
Employer Branding ist eine Marketingstrategie, mit der die Personalabteilung eine attraktive Marke für potenzielle Mitarbeiter entwickelt. Employer-Branding-Kommunikationstools und -taktiken rekrutieren und halten Spitzenkräfte auf die gleiche Weise, wie Unternehmen Marketing- und Kommunikationsaktivitäten einführen, um ihnen dabei zu helfen, hochwertige Kunden zu gewinnen und zu halten.
Welche Bedeutung hat Employer Branding?
Employer Branding ist mehr als nur eine Marketingstrategie. Es ist der Wettbewerbsvorteil Ihres Unternehmens im Kampf um Talente. Vereinfacht gesagt hilft die Betonung des Employer Branding dabei, alle Merkmale hervorzuheben, die Ihr Unternehmen in der Welt potenzieller Bewerbungen hervorheben.
Gleichzeitig kann es Bereiche aufzeigen, in denen Sie härter üben müssen. Es kann dabei helfen, aufzuzeigen, wo es Ihrem Unternehmen derzeit in Bezug auf die Gewinnung und Bindung von Talenten mangelt. Employer Branding kann Ihnen dabei helfen, Ihre Stärken hervorzuheben und Bereiche hervorzuheben, in denen Sie sich verbessern müssen.
Wie sieht Employer Branding in der Praxis aus?
Employer Branding kann in verschiedenen Formen und Größen auftreten. Zu den häufigsten Beispielen für Employer Branding am Arbeitsplatz gehören jedoch:
- Eine ansprechende Karriereseite auf Ihrer Website haben und nutzen.
- Teilen Sie Erfolgsgeschichten Ihrer Mitarbeiter in den sozialen Medien oder Ihrem Unternehmensblog.
- Nutzung und Verwaltung von Mitarbeiter-/Kandidatenbewertungsseiten wie Glassdoor.
- Geld in die Candidate Experience investieren.
- Präsenz auf Jobmessen und ähnlichen Veranstaltungen.
Als Nächstes schauen wir uns an, wie Sie jetzt mit der Umsetzung einer Employer Brand-Strategie beginnen können.
Employer-Branding-Strategie
Mit einer Employer-Branding-Strategie können Sie die Diskussion über Ihr Unternehmen beeinflussen und positiv beeinflussen, um die Akquise und Bindung von Talenten zu steigern. Im Grunde geht es beim Employer Branding darum, wie Sie Ihr Unternehmen bei Arbeitssuchenden vermarkten und was Mitarbeiter über Ihr Unternehmen als Arbeitsplatz sagen.
Eine effektive Employer-Branding-Strategie kann Ihnen dabei helfen, herausragende Talente anzuziehen, die Einstellungskosten zu senken und die Mitarbeiterfluktuation zu verringern.
#1. Verstehen Sie das eindeutige Wertangebot Ihres Unternehmens.
Eine starke Arbeitgebermarke beginnt mit dem Leitbild, den Werten, der Vision und der Kultur Ihres Unternehmens. Es kann von Vorteil sein, die Anforderungen Ihres Unternehmens zu ermitteln und dann rückwärts zu ermitteln, welche Art von Talent zum Erreichen dieser Ziele erforderlich ist.
Betrachten Sie das Leitbild von Teach for America: „Eines Tages werden alle Kinder in diesem Land die Möglichkeit haben, eine hervorragende Ausbildung zu erhalten.“
Mit dieser Aussage kann Teach for America auf seiner Seite „Werte“ eine überzeugende Arbeitgebergeschichte der Marke erzählen: „Wir arbeiten mit Neugier und nehmen neue Ideen an, um innovativ zu sein und uns ständig zu verbessern.“ Wir gehen bewusst Risiken ein und lernen aus Erfolgen, Rückschlägen und voneinander.“
Auf diese Weise haben sie ihre Überzeugungen und ihre Arbeitgebermarke mit ihrem Geschäftsziel verknüpft.
#2. Führen Sie ein Audit Ihrer Arbeitgebermarke durch.
Möglicherweise ist Ihnen der Ruf Ihres Unternehmens bei Arbeitssuchenden oder sogar bei Ihren eigenen Mitarbeitern nicht bekannt.
Führen Sie eine Markenbewertung und interne Umfragen durch, führen Sie Social-Media-Suchen durch, prüfen Sie Karriereseiten auf Bewertungen oder beauftragen Sie einen Reputationsmanagementdienst. Ihre Studie soll Ihnen dabei helfen, die von Ihren Mitarbeitern bevorzugten Komponenten Ihrer Unternehmenskultur zu identifizieren, die Sie fördern möchten, sowie alle Bereiche, in denen Sie sich weiterentwickeln können, um eine großartige Arbeitgebermarke zu schaffen.
Glassdoor hat herausgefunden, dass Unternehmen mit überdurchschnittlichen oder führenden Arbeitgebermarken mehr Zeit damit verbringen, das Engagement der Mitarbeiter zu überwachen, auf Mitarbeitereingaben zu reagieren und die Markengesundheit zu überwachen, als Unternehmen mit durchschnittlichen oder unterdurchschnittlichen Arbeitgebermarken.
#3. Erstellen Sie ein Wertversprechen für Ihren Arbeitgeber.
Nachdem Sie Ihre Recherche durchgeführt, eine Liste mit Unternehmenswerten erstellt und Ihre aktuellen Eindrücke kennengelernt haben, möchten Sie ein Arbeitgeberwertversprechen entwickeln.
Ein Arbeitgeberwertversprechen ist sowohl eine Marketingaussage als auch eine Garantie. Erwähnen Sie daher Dinge über Ihr Unternehmen, denen Ihre Mitarbeiter zustimmen würden. Dieses Wertversprechen kann auf Ihrer Website, in Ihren Personalbeschaffungsmaterialien oder auf Ihrer LinkedIn-Unternehmensseite verwendet und von Personalvermittlern und Personalabteilungen mit potenziellen Bewerbern besprochen werden.
Es ist wichtig zu betonen, dass Ihr Wertversprechen nichts mit der Bezahlung zu tun haben sollte. Stattdessen möchten Sie, dass es Mitarbeiter und zukünftige Bewerber inspiriert, indem es die übergeordnete Mission Ihres Unternehmens und die positiven Auswirkungen auf die Welt kommuniziert. Die Menschen möchten das Gefühl haben, dass ihre Arbeit wichtig ist, auch wenn sie dafür auf ein höheres Gehalt verzichten müssen.
#4. Nutzen Sie vorhandenes Personal.
Arbeitssuchende, die mehr über die Arbeitgebermarke Ihres Unternehmens erfahren möchten, möchten echte Mitarbeiter hören und sehen. Wenn es um die Arbeitsbedingungen Ihres Unternehmens geht, sind Ihre Mitarbeiter dreimal glaubwürdiger als der CEO. Daher gehören Ihre Mitarbeiter zu Ihren besten Fürsprechern, wenn es um die Entwicklung Ihrer Arbeitgebermarke geht.
Nutzen Sie ihre positiven Gefühle gegenüber Ihrem Unternehmen auf jede erdenkliche Weise, indem Sie beispielsweise Bewertungen und Erfahrungsberichte auf Ihrer Einstellungswebsite teilen oder kurze Interviewfilme für Ihre Social-Media-Kanäle erstellen. 90 % der Unternehmen mit führenden und überdurchschnittlichen Arbeitgebermarken sind der Meinung, dass die Mitarbeitererfahrung ein wichtiger Bestandteil ihrer Marke ist, was bedeutet, dass ihre Aussagen einen großen Einfluss auf die Wahrnehmung haben können.
#5. Entwickeln Sie ein starkes Onboarding-Verfahren.
Das Onboarding ist die erste Erfahrung eines neuen Mitarbeiters und ein schlechter erster Eindruck kann schwerwiegende Folgen haben. Tatsächlich ist die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitnehmer, die eine schlechte Onboarding-Erfahrung gemacht haben, einen anderen Job suchen, doppelt so hoch.
Schließlich beginnt der Aufbau eines großartigen Markenimages für das Unternehmen mit einem effektiven Onboarding-Prozess. Es ist von entscheidender Bedeutung, Einzelpersonen von Anfang an für ihre Verantwortlichkeiten und Teams einzubinden und zu begeistern. Indem Sie Ihren neuen Mitarbeitern die Anweisungen und Tools zur Verfügung stellen, die sie benötigen, um in ihren Rollen erfolgreich zu sein, sorgen Sie für einen reibungslosen Übergang, weniger Fluktuationsraten und produktivere Teams.
#6. Bieten Sie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten an.
Menschen kündigen und verlassen ihre Anstellung aus verschiedenen Gründen, darunter Langeweile und der Wunsch nach einer neuen Herausforderung. Letztlich sollte es sich um eine einfache Reparatur handeln.
Indem Sie Ihren Mitarbeitern ermöglichen, Lernmöglichkeiten wahrzunehmen und sich neue Fähigkeiten anzueignen, zeigen Sie Ihr Engagement für das Lernen am Arbeitsplatz und die berufliche Weiterentwicklung. Darüber hinaus stellen Sie durch die Förderung Ihrer Mitarbeiter sicher, dass diese sich bei ihrer Beschäftigung nicht langweilen, was zu einer besseren Bindungsquote beitragen kann.
Darüber hinaus werden sie zu wertvolleren Mitarbeitern für Ihr Unternehmen, wenn sie neue Talente kennenlernen. Ein Sieg, ein Sieg.
#7. Erzählen Sie die Geschichte Ihres Unternehmens mithilfe von Filmen, Blogbeiträgen, Bildern und Diashows.
Nutzen Sie mehrere Kanäle und verfolgen Sie gleichzeitig eine Strategie, um das Image Ihrer Marke im Markt zu verbessern. Teilen Sie Filme, Fotos, Diashows, Blogs und andere Arten von Nachrichten, um eine große Anzahl von Menschen auf den Plattformen zu erreichen, die sie derzeit nutzen.
Ebenso ist es wichtig, dass Sie hochwertige Filme, Fotos und Texte verwenden, um die Geschichte Ihrer Organisation zu vermitteln. Erwägen Sie die Aufnahme von Mitarbeiterinterviews auf Ihrer Job-Website sowie einen von Ihrem CEO erstellten Slideshare auf Ihrer Seite „Über uns“.
#8. Machen Sie eine konzertierte Anstrengung, um Vielfalt und Inklusion zu fördern.
Ein konsequentes Engagement für die Förderung vielfältiger und integrativer Teams ist Bestandteil einer guten Arbeitgebermarke.
Dies hat zahlreiche Vorteile. Der wichtigste davon ist, dass sich jeder Ihrer Mitarbeiter bei der Arbeit zugehörig und sicher fühlt. Menschen, die sich von ihren Kollegen gesehen, anerkannt und wertgeschätzt fühlen, neigen eher dazu, bei der Arbeit ihr Bestes zu geben und sich ihren täglichen Aktivitäten zu widmen. Darüber hinaus sind laut einer McKinsey-Studie Organisationen, die vielfältiger und integrativer sind, profitabler.
Ein Engagement bei DI&B garantiert, dass die Reichweite Ihrer Marke auf alle ausgedehnt wird, insbesondere weil drei von vier Kandidaten der Meinung sind, dass eine vielfältige Belegschaft ein wichtiger Gesichtspunkt bei der Bewertung von Unternehmen und Stellenangeboten ist. Es ist wahrscheinlicher, dass sich jemand bewirbt, wenn er sich in den Menschen wiedererkennt, die bereits in Ihrer Organisation arbeiten.
#9. Seien Sie offen, ehrlich und real.
Ehrlichkeit, Transparenz und Authentizität sind entscheidende Komponenten beim Aufbau einer Arbeitgebermarke.
Bitten Sie Ihre Mitarbeiter nicht um Feedback, denn Sie möchten nur die guten Dinge hören, die Sie auf Ihren Karriereseiten veröffentlichen können. Negatives Feedback kann Ihnen auch dabei helfen, Wachstumsbereiche zu identifizieren, und die Umsetzung von Änderungen kann Ihnen dabei helfen, den Anforderungen einer größeren Zahl Ihrer Mitarbeiter gerecht zu werden. Das hat zur Folge, dass zufriedene Mitarbeiter höhere Bindungsquoten haben und eher bereit sind, für Ihr Unternehmen zu werben und mit der Kultur zu prahlen, zu der sie stolz sind.
Das Gleiche gilt für Arbeitssuchende und die breite Öffentlichkeit. Irreführende Behauptungen und Versprechungen über Ihre Überzeugungen, Ihre Kultur und Ihre Ereignisse werden Sie immer wieder verfolgen, wenn Ihre Umstände zu schön sind, um wahr zu sein, etwa wenn potenzielle Kunden Stellenangebote auf der Grundlage von Versprechen annehmen, die Sie nicht halten.
Seien Sie bei Ihren Bemühungen aufrichtig und ehrlich und verpflichten Sie sich, eine Kultur zu schaffen, die genau so ist, wie sie scheint – alles andere kann mehr schaden als nützen.
Beispiele für Employer Branding
#1. Starbucks
Starbucks ist bestrebt, ein starkes Gemeinschaftsgefühl unter seinen Mitarbeitern zu fördern. Beispielsweise bezeichnet das Unternehmen aktuelle Mitarbeiter als Partner, um Stolz auf sie zu wecken, und verfügt über Instagram- und Twitter-Konten (@StarbucksJobs), um seine Arbeitgebermarke zu bewerben und mit Arbeitssuchenden zu kommunizieren.
Starbucks demonstriert sein Engagement, mehr als nur ein Produkt zu sein, indem es Social-Media-Profile erstellt, um Wertschätzung für aktuelle Mitarbeiter zu zeigen und Leidenschaft bei zukünftigen Bewerbern zu wecken. Die Plattformen werden vom Unternehmen auch genutzt, um sein Engagement für Vielfalt und Inklusion zu demonstrieren.
# 2. HubSpot
Der Kulturkodex, der auf der Kulturseite von HubSpot angezeigt wird, kommuniziert offen alle Visionen und Werte, die HubSpot fördern und Mitarbeitern, Bewerbern und Kunden vermitteln möchte.
Weitere Informationen zu Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, HubSpots Engagement für Vielfalt und Inklusion sowie Einblicke und Bewertungen von echten Mitarbeitern finden Sie weiter unten auf der Seite. Auch die Formulierung betont regelmäßig den Jobsuchenden: „Stellen Sie sich vor, Sie wären bei HubSpot.“
#3. Leinwand
Die Arbeitgebermarke von Canva zeichnet sich durch ihr Engagement für ihr Ziel aus. Auf der Karriereseite stellt das Unternehmen seinen Glauben an ein interaktives Karussell für Jobsuchende unter Beweis und kombiniert jeden Wert mit wichtigen Fakten, wodurch die Idee betont wird, dass Design eine Kraft zum Guten sein kann.
Canva erweitert dieses Konzept auf seinen Social-Media-Kanälen, die mit inspirierenden Inhalten und designorientierten Ideen ausgestattet sind.
#4. Eventbrite
Eventbrite hat ein Webportal eingerichtet, um Arbeitssuchenden seine Personalbeschaffungsmitarbeiter vorzustellen und so sein Engagement für die Gewinnung hochwertiger Talente zu demonstrieren. Die Profile sind humorvoll und zugänglich und enthalten interessante Informationen zu jedem Personalvermittler.
Darüber hinaus heißt es auf der Seite des Eventbrite-Rekrutierungsteams: „Interviews sollten nicht nervenaufreibend, sondern aufregend sein.“ Es sollte zu tollen Gesprächen führen. Wir glauben an Respekt, Transparenz und zeitnahe Antworten (wir lassen niemanden im gefürchteten schwarzen Loch der Rekrutierung zurück).“
Die Formulierung entspricht den Idealen des Unternehmens und dürfte Arbeitssuchende dazu verleiten, sich zu bewerben.
# 5. Shopify
Es kann schwierig sein, qualifizierte Kandidaten für eine technische Beschäftigung zu finden. Die Stärke vieler Unternehmen beruht auf einer fantastischen Arbeitgebermarke und starken Vorteilen bei der Rekrutierung von Spitzenkräften. Unternehmen können von Shopify lernen, das dies erkennt und Jobsuchende darüber informiert, dass sie jetzt die Chance haben, sich bei Ihnen zu bewerben.
Diese Anerkennung ist der erste Schritt, um eine Verbindung zu einem möglichen Kandidaten aufzubauen, und sie zeigen weiterhin Mitgefühl mit dem Leser, indem sie darauf hinweisen, dass es schwierig ist, den richtigen und passenden Job zu finden. Auf der restlichen Karriereseite finden Sie alle Informationen, die Sie benötigen, um das Risiko einzugehen und sich bei Shopify zu bewerben.
Die häufigsten Herausforderungen beim Employer Branding
Employer Branding ist ein anspruchsvolles HR-Thema, an dem viele Stakeholder beteiligt sind. Schauen wir uns einige der typischsten Probleme an, mit denen Unternehmen bei der Entwicklung und Umsetzung einer Employer-Branding-Strategie konfrontiert sind.
#1. Knappe Ressourcen
Im Vergleich zu Marketing und Vertrieb verfügen Personalabteilungen abgesehen von den Ausgaben für Mitarbeitergehälter und Sozialleistungen in der Regel nicht über große Budgets. Die Tatsache, dass 53 % der Unternehmen mehr in Employer Branding investieren würden, wenn sie über größere Budgets verfügten, ist ein deutlicher Hinweis auf die Unterinvestitionen in der Branche.
#2. Rückzug der Mitarbeiter
Das mangelnde Engagement der Mitarbeiter bei EB- und Rekrutierungsmarketingkampagnen ist eine der größten Schwierigkeiten, mit denen Unternehmen beim Employer Branding konfrontiert sind.
Mitarbeiter müssen zunächst informiert werden, um motiviert zu werden, Fürsprecher zu werden. Einer Studie zufolge möchte die Mehrheit der US-Mitarbeiter (80 %) über Unternehmensnachrichten und -ereignisse auf dem Laufenden gehalten werden, aber bis zu einem Viertel ist der Meinung, dass dies nicht der Fall ist.
Darüber hinaus sagen fast 40 % der Arbeitnehmer in den Vereinigten Staaten, dass sie eher bereit wären, Unternehmensnachrichten in den sozialen Medien zu teilen, wenn sie besser informiert wären. Dies ist eine verpasste Chance für Mitarbeiter, als Markenbotschafter zu fungieren.
#3. Schwieriger Besitz
Wer ist für das Employer Branding zuständig? Marketing, Personalwesen oder vielleicht Unternehmenskommunikation? Wir haben immer noch keine endgültige Antwort auf diese ewige Frage. Employer Branding kann man sich am besten als eine Disziplin vorstellen, die zwischen HR und Marketing angesiedelt ist.
Während die Personalabteilungen für die Einführung und Aufrechterhaltung einer positiven Arbeitsplatzkultur, grundlegender Unternehmenswerte und die Definition von EVP- und Bewerberpersönlichkeiten verantwortlich sind, sollte das Marketing als unterstützende Funktion bei der Erstellung und Verbreitung von Employer-Branding-Inhalten über die entsprechenden Kanäle fungieren.
Darüber hinaus ist die Unternehmenskommunikation von entscheidender Bedeutung, um Mitarbeiter zu motivieren und zu schulen, wie sie Markenbotschafter sein können.
#4. Arbeit von zu Hause aus und eine verstreute Belegschaft
Mit der Zunahme von Remote- und Hybridbeschäftigung entwickelt sich auch das Employer Branding weiter. Unternehmen stellen bereits Mitarbeiter aus der ganzen Welt ein, da viele Organisationen die vielen Vorteile der Fernarbeit erkannt haben.
Daher müssen sie ihre Employer-Branding-Strategien überarbeiten, neue Plattformen für Employer-Branding und Stellenanzeigen studieren, sich mit kulturellen Unterschieden vertraut machen und vollständig Remote-Auswahl- und Onboarding-Prozesse durchführen.
Zusammenfassung
Wenn es um die Einstellung exzellenter Mitarbeiter geht, stimmen 80 % der Talentakquise-Manager darin überein, dass Employer Branding von entscheidender Bedeutung ist. Es kann die Qualität Ihrer Einstellungen verbessern, Einstellungsfristen und -kosten verkürzen und sogar die interne Zufriedenheit der aktuellen Mitarbeiter erhöhen (und so dazu beitragen, Top-Talente zu halten).
- MARKENSTRATEGIE: Bedeutung, Beispiele, Marketingstrategien und Berater
- SOCIAL MEDIA BRANDING: Bedeutung, Beispiele, Strategie & Richtlinien
- CORPORATE BRANDING: Definition und alles, was Sie wissen müssen
- ALLES WAS SIE ÜBER EMPLOYER BRANDING WISSEN MÜSSEN
- WAS IST SOCIAL MEDIA BRANDING: Bedeutung, Bedeutung, Strategien & Richtlinien
Bibliographie
