Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern zusätzlich zu einem Grundlohn für ihre Leistung finanzielle oder ähnliche Prämien anbieten oder sie können als Teil eines Teams zusammenarbeiten, um den Mitarbeitern Anreize zu geben, beim Verkauf von Artikeln oder bei der Bereitstellung von Kundenservice bessere Ergebnisse zu erzielen. Wenn Sie auf der Suche nach einem Job sind, kann Ihnen das Verständnis der Gehaltsstrukturen mit Anreizen dabei helfen, verschiedene Vergütungstechniken zu vergleichen. In diesem Beitrag definieren wir Leistungsprämien, besprechen die verschiedenen Formen und Strukturen, erklären, warum Arbeitgeber Leistungsprämien gewähren, und gehen auf einige häufig gestellte Fragen ein.
Was ist Incentive Pay?
Bei der Anreizvergütung handelt es sich um eine finanzielle Belohnung für Leistung und nicht um eine Vergütung auf der Grundlage der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden. Die Prämisse ist, dass das Versprechen einer Barvergütung die Mitarbeiter dazu inspiriert, bestimmte Leistungs- oder Finanzziele zu erreichen. Die Provision für Vertriebsmitarbeiter ist eine weit verbreitete Form der Anreizvergütung, bei der sie einen Teil jedes von ihnen getätigten Verkaufs erhalten.
Bei der Anreizvergütung handelt es sich häufig um eine monetäre Vergütung, aber als Arbeitgeber können Sie auch nicht-monetäre Anreize bieten, sogenannte Gelegenheitsanreize. Dazu können Artikel wie Geschenke oder Abendessen gehören, die zuvor vom Unternehmen bezahlt wurden. Mitarbeitern kann auch die Möglichkeit gegeben werden, Aktien eines Unternehmens zu erwerben.
Wann könnten Sie darüber nachdenken, eine Anreizvergütung anzubieten?
Sie können Ihrem Vertriebsteam eine Anreizvergütung gewähren, wenn es bestimmte Ziele erreicht, oder Sie könnten es Ihrem Führungsteam anbieten, um wichtige Mitarbeiter zu halten. Möglicherweise möchten Sie erwägen, allen Mitarbeitern eine Anreizvergütung anzubieten, um die Produktivität und die allgemeine Arbeitsmoral zu steigern. Wenn Sie dies jedoch tun, müssen Sie analysieren, auf welcher Grundlage eine Anreizvergütung gewährt wird oder nicht.
Die Einrichtung eines Incentive-Pay-Programms muss gut durchdacht sein, um zu motivieren und Anerkennung zu schaffen. Ohne ausreichende Transparenz und sorgfältige Prüfung besteht die Gefahr, dass ein solches Programm spaltet und demoralisiert.
Es ist eine gute Idee, bei der Entwicklung eines Anreizlohnsystems das SMART-System anzuwenden, das für spezifizierte, messbare, erreichbare, realistische und zeitlich begrenzte Ziele steht.
Beispiele für Anreizzahlungen
Es gibt verschiedene Arten der Anreizvergütung – Bargeld, Aktien oder andere Anreize – und Sie müssen entscheiden, welche für Ihr Unternehmen am besten ist.
#1. Kasse
Eine der am weitesten verbreiteten Formen der Anreizvergütung ist Bargeld, das den Mitarbeitern zusätzlich zu ihrem Gehalt oder Verdienst zusätzliche finanzielle Belohnungen bietet.
Verkaufsprovisionen erfreuen sich großer Beliebtheit und werden oft pauschal auf einen Prozentsatz des Umsatzes festgelegt. Es kann auch dazu beitragen, zu verhindern, dass Verkäufer Abstriche machen. Mitarbeiter, die viel Umsatz machen, können deutlich mehr als ihr Grundeinkommen verdienen. Wenn jedoch einige Mitarbeiter glauben, dass sie sich mehr anstrengen als andere, kann dies in Situationen, in denen eine Teamleistung für den Vertrieb unerlässlich ist, abschreckend wirken.
Wenn Ihr Unternehmen auf die Produktion ausgerichtet ist, können Sie Anreizzahlungen auf der Grundlage der produzierten Produktmenge gewähren. Erfolgt keine Zahlung, erfolgt keine Zahlung. Dies könnte zu einem effizienteren Produktionsprozess führen. Es kann jedoch zu einer schlechteren Qualität führen, wenn das Personal versucht, die Produktionsziele zu übertreffen und dafür Abstriche macht.
Sie können einmalige Prämien für einmalige Verbesserungen anbieten, die mit Nicht-Vertriebsmitarbeitern einzeln oder im Team effektiv funktionieren können. Es ist jedoch wichtig, die Verbesserungen zu prüfen, um sicherzustellen, dass sie tatsächlich eingetreten sind, insbesondere da sie möglicherweise weniger greifbar sind als die Verkaufsziele. Wenn Sie es als Team anbieten, müssen Sie auch sicherstellen, dass jedes Mitglied seinen Teil leistet.
Eine leistungsorientierte Vergütung kann auf der Grundlage der Leistung eines Mitarbeiters über einen bestimmten Zeitraum gewährt werden. Um den Vorwurf der Günstlingswirtschaft zu vermeiden, müssen die von Ihnen gesetzten Ziele realistisch und objektiv gemessen sein.
#2. Anteile
Sie können Ihren Mitarbeitern auch Aktienoptionen anstelle von Bargeld geben, dies ist jedoch komplizierter. Es kann dazu beitragen, Mitarbeiter an die Organisation zu binden und langfristiges Engagement zu fördern. Grundsätzlich gewähren Sie Ihren Mitarbeitern das Recht, zu einem späteren Zeitpunkt Aktien Ihres Unternehmens zum aktuellen Preis zu erwerben. Sie haben einen Gewinn erzielt, wenn sie bis zum Zeitpunkt der Ausübung ihrer Aktienoptionen zugenommen haben.
#3. Zusätzliche Anreize
Anstelle von Bargeld können Sie auch einen nicht monetären Anreiz anbieten, z. B. einen Firmenwagen, eine Mitgliedschaft im Gesundheitswesen oder einem Fitnessstudio oder Gutscheine, die für etwas Bestimmtes verwendet werden können.
Welche Arten von Incentive-Pay-Programmen sollten Sie anbieten?
In nahezu jedem Bereich Ihres Unternehmens kann eine Anreizvergütung eingesetzt werden.
Betrachten Sie strukturierte Anreize als eine Investition in ein bestimmtes Geschäftsergebnis. Schaffen Sie Anreize, die die Zeit und Intelligenz Ihrer Mitarbeiter auf das Erreichen wichtiger langfristiger oder kurzfristiger Ziele lenken. Lässige Anreize sind ein vielseitiges Instrument zur Belohnung großartiger Leistung, Innovation, Führungsqualitäten oder anderer Eigenschaften, die Sie hervorheben möchten.
Hier sind fünf Beispiele für Anreizlohnsysteme, die Sie jetzt einrichten können:
#1. Mitarbeiteranerkennung und Auszeichnungen
Mitarbeiteranerkennungsprogramme sind nicht dasselbe wie Mitarbeiterprämienprogramme, auch wenn die beiden Begriffe manchmal synonym verwendet werden. Beide können sowohl informelle als auch strukturierte Anreize bieten.
- Finanzielle Vorteile bieten Prämienprogramme. Mitarbeiteranreizprogramme binden Mitarbeiter ein, indem sie ihnen die Möglichkeit bieten, zusätzlich zu ihren normalen Lohn- und Leistungslohnerhöhungen Geld oder Zusatzleistungen zu verdienen. Jährliche Barprämien beispielsweise erhöhen die garantierten Gehälter und ermöglichen es Unternehmen, die Vergütung auf der Grundlage des jährlichen Erfolgs zu erhöhen.
- Anerkennungsprogramme bringen psychologische Vorteile. Mitarbeiter werden durch Anerkennungsprogramme motiviert, die außergewöhnliche Arbeit anerkennen und würdigen. Beispielsweise würdigt ein Mitarbeiter-des-Monats-Programm eine Person für herausragende Leistungen, beinhaltet jedoch möglicherweise keinen Geldpreis.
Ein umfassendes Mitarbeiteranerkennungs- und Belohnungsprogramm kombiniert beides. Sie verleihen der Arbeit ein spielerisches Element und erinnern die Mitarbeiter gleichzeitig daran, dass sie geschätzt werden, was dazu beiträgt, die Arbeitsmoral zu stärken.
#2. SPIFF-Initiativen und Verkaufsanreizprogramme
Ein Incentive-Vergütungsplan bezahlt Verkäufer oder Vertriebsteams, die vorgegebene Ziele erreichen oder übertreffen. Sie haben die Möglichkeit, zusätzlich zu ihrer normalen Vergütung oder ihrem Gehalt mehr Geld oder andere Prämien zu verdienen.
Verkaufsanreize sind in der Regel etablierte Provisions- oder Bargeldprämiensysteme, Sie können aber auch Ad-hoc-Vergünstigungen und -Vergünstigungen anbieten.
SPIFF-Programme sind eine Art kurzfristiges Verkaufsanreizprogramm, das viele Unternehmen nutzen, um schwer zu verkaufende Produkte zu verkaufen oder den Umsatz in kurzer Zeit zu steigern.
#3. Wellness- und Gesundheitsanreizprogramme
Anreizprogramme für Mitarbeitergesundheit und Wohlbefinden erfreuen sich in Unternehmen immer größerer Beliebtheit. Arbeitgeber könnten beispielsweise anbieten, einen größeren Prozentsatz der Gesundheitsausgaben für alle Mitarbeiter zu übernehmen, die im Jahresvergleich Verbesserungen bei wichtigen Gesundheitsparametern wie Blutdruck, Cholesterinspiegel oder Body-Mass-Index (BMI) aufweisen.
Ein weiteres Beispiel: Wenn das Team bis zum Ende des Quartals zehn hochwertige Kunden gewinnt, erhält jeder eine Prepaid-Karte im Wert von 500 US-Dollar, die er für alles ausgeben kann, was ihm beim Entspannen hilft – eine Massage, einen Spa-Tag, eine Yoga-Sitzung usw.
Warum sollte ein Unternehmen ein solches Programm betreiben wollen?
Krankenversicherungsprämien gehören häufig zu den teuersten Unternehmensausgaben. Sie können ein gesundes Leben fördern, indem Sie:
- Begrenzen Sie den jährlichen Anstieg der Gesundheitskosten.
- Reduzieren Sie die Zahl der Arbeitnehmerentschädigungsansprüche.
- Reduzieren Sie krankheits- oder verletzungsbedingte Abwesenheiten von Mitarbeitern.
#4. Ein Anreizsystem für den Kanal
Kanalanreizprogramme nutzen Anreizzahlungen, um Unternehmenspartner wie Vertriebshändler, Einzelhändler und andere verbundene Unternehmen zu belohnen. Sie werden belohnt, wenn sie vorgegebene Ziele erreichen. Sie können beispielsweise Folgendes angeben:
- Neue Kundenanreize
- Mengenrabatt
- Entwicklungsfonds
- Verkäufer, die eine bestimmte Produktmenge verkaufen, erhalten Verkaufsanreize.
#5. ESG-Programme (Umwelt, Soziales und Governance)
Umwelt-, Sozial- und Governance-Themen werden zunehmend in Anreizsysteme einbezogen. ESG-Initiativen zielen darauf ab, einen positiven Einfluss auf die Welt insgesamt zu haben. Zu den obersten ESG-Prioritäten gehören:
- Die Auswirkungen des Klimawandels verlangsamen und reduzieren
- Verbesserung des medizinischen Zugangs
- Reduzierung von Plastikmüll
Diese immateriellen Eigenschaften sind möglicherweise schwieriger zu quantifizieren, aber Belohnungen stärken die Unternehmenswerte und die Unternehmenskultur. Arbeitgeber können beispielsweise Mitarbeitern, die sich ehrenamtlich in ihren Gemeinden engagieren, bezahlte Freistellung gewähren.
Wie erstellt man ein Anreizlohnsystem?
Erstellen Sie einen Anreizvergütungsplan, der auf Ihre individuellen Bedürfnisse zugeschnitten ist:
- Arbeitsplatzkultur
- Mitarbeiter:innen
- Organisatorische Ziele
Keine einzelne Strategie funktioniert für jedes Unternehmen. Nehmen Sie sich die Zeit, genau herauszufinden, was Sie erreichen möchten und welche Strategie dafür am besten geeignet ist.
Denken Sie daran:
- Richten Sie den Zweck Ihres Incentive-Pay-Programms an den Zielen Ihres Unternehmens aus.
- Definieren Sie Erfolg von Anfang an.
- Bestimmen Sie die effektivste Strategie, um Mitarbeiter zum Erreichen ihrer Ziele zu motivieren.
- Verfeinern Sie diese Ziele und unterteilen Sie sie in spezifische Ziele für die Mitarbeiter.
Bedenken Sie, dass nicht alle Ziele mit Unternehmensgewinnen und -verlusten verknüpft sein müssen. Wertebasierte Programme werden immer beliebter. Damit Leistungsprämien ein erfolgreiches Motivationsinstrument sind, müssen bestimmte Organisations-, Motivations- und Verhaltensprinzipien befolgt werden.
#1. Organisationsprinzipien
Was werden Sie messen und wie werden Sie es messen? Was macht Mitarbeitererfolg aus?
Einzel- oder Gruppenquoten würden beispielsweise höchstwahrscheinlich bei der Entwicklung eines Anreizlohnplans für ein Vertriebsteam festgelegt. Aber wie können Sie andere Arten von Erfolgen und die Ziele anderer Abteilungen quantifizieren?
Und wie können Sie sicherstellen, dass Ihre Ziele und Anreize tatsächlich ein Verhalten fördern, das mit den Überzeugungen und Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmt? Manchmal schlagen Belohnungssysteme fehl, indem sie zu riskantem Verhalten anregen und schädlichen Wettbewerb oder unethisches Handeln fördern.
Eines der häufigsten Probleme, mit denen Zielsetzer aller Couleur konfrontiert sind, sind mehrdeutige oder zu utopische Ziele oder Maße. Stellen Sie sicher, dass die von Ihnen gesetzten Ziele SMART sind:
- spezifische
- Messbar
- Erreichbare
- Realistisch
- Zeitbasiert
Ihre Mitarbeiter müssen verstehen, was Erfolg bedeutet, wann die Frist abgelaufen ist und wie sie ihre Fortschritte verfolgen können. Stellen Sie sicher, dass die Arbeitnehmer auch die Kontrolle über ihre Ergebnisse haben. Sie werden alle Beteiligten frustrieren, wenn Sie Verantwortungsbereiche falsch verstehen.
#2. Motivationsprinzipien
Was motiviert Ihre Mitarbeiter? Wünschen sie sich mehr Anerkennung, mehr Freiheit oder mehr Geld?
Auch wenn Sie es bereits wissen, fragen Sie die Leute, was sie wollen. Menschen investieren eher in Ideen, zu denen sie ihrer Meinung nach beigetragen haben. Machen Sie bei der Mitarbeiterbefragung deutlich, was zur Debatte steht und was nicht – und für wen. Die Gestaltung Ihrer Anreizvergütung sollte die folgenden Faktoren berücksichtigen:
- Stufen
- Access
- Erfahrungen
- Fachbereiche
Seien Sie fair und ehrlich, wenn Sie die Anreize für verschiedene Jobs aufteilen.
#3. Verhaltensprinzipien
Die Society for Human Resource Management und der Berater Aubrey Daniels geben eine Reihe von Verhaltenselementen an, die Sie bei der Entwicklung Ihrer Gehaltsstruktur und Belohnungen berücksichtigen sollten. Ihr Wissen lässt sich auf folgende Regeln reduzieren:
- Seien Sie objektiv: Oder genauer gesagt, verstehen Sie, dass Menschen nicht in der Lage sind, völlig objektiv zu sein. Vermeiden Sie so weit wie möglich subjektive Maßnahmen wie Leistungsbeurteilungen zugunsten quantifizierbarer Ergebnisse. Stellen Sie sicher, dass jeder in Ihrem Team Ihre Ziele und Anreize versteht. Transparenz schützt Sie auch vor unbeabsichtigter Diskriminierung oder anderen unfairen Handlungen.
- Seien Sie verständlich: Komplizierte Anreizsysteme verwirren den Einzelnen nur. Das Gehaltssystem sollte so einfach sein, dass ein Siebtklässler es verstehen kann. Ersetzen Sie nachträgliche Boni durch „Zahlung für Leistung“. Während Prämien die Arbeitsmoral steigern und zu harter Arbeit ermutigen können, können sie Mitarbeiter nicht in der gleichen Weise inspirieren wie eine bekannte Belohnung. Geben Sie Ihren Mitarbeitern ein Ziel vor, auf das sie schießen können, und ein überzeugendes Motiv dafür.
- Gründlich sein: Berücksichtigen Sie mögliche Auswirkungen und passen Sie Ihre Ziele entsprechend an. Vermeiden Sie zu vereinfachte Ziele, die durch die Vermittlung schlechter Gewohnheiten nach hinten losgehen könnten.
- Seien Sie konsequent: Verkürzen Sie die Zeiträume, für die Sie die Leistung messen. Anstatt das Personal jährlich zu überprüfen, teilen Sie die Ziele in kleinere Teile auf. Zum einen geben regelmäßige Quoten – oder andere Zielvorgaben – den Mitarbeitern ein echtes Feedback, auf das sie sofort reagieren können.
- Seien Sie konsequent: Machen Sie die Regeln und befolgen Sie sie. Nichts untergräbt das Vertrauen der Mitarbeiter schneller als die ständige Änderung von Richtlinien und Vergütungsmethoden.
- Informiert werden: Auch wenn Sie Ihre Ziele und Strategien nicht mitten im Prozess ändern möchten, müssen Sie sich der Kennzahlen und sich ändernden Branchenbedingungen bewusst sein. Abhängig von den Zahlen müssen Sie möglicherweise Ihr Programm anpassen oder abbrechen.
Ist die Anreizvergütung wirksam?
Ja, Leistungsprämien funktionieren, insbesondere wenn die Leistungen als knapp gelten. Die Menschen tendieren eher dazu, Leistungsprämien als garantierte Löhne zu betrachten, wenn sie ständig verfügbar sind.
Betrachten Sie die Vorteile einer Anreizvergütung, um besser zu verstehen, warum.
Vorteile der Anreizvergütung
Eine gut durchdachte Anreizlohnstruktur sollte sowohl Ihre Mitarbeiter als auch Ihr Unternehmen voranbringen. Bezahlen Sie mit Anreizen:
- Bringt die Interessen von Mitarbeitern, Partnern und Lieferanten mit den Zielen des Unternehmens in Einklang
- Definiert, was für Ihr Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist.
- Ermöglicht Ihren Mitarbeitern, Verfahren und Systeme zu verbessern, um Ihre Ziele zu erreichen.
- Leistungsträger werden belohnt.
- Schafft eine Kultur der Teamarbeit und Leistung.
- Ermutigt die Mitarbeiter, ihre Talente weiter auszubauen, um ihre Ziele zu erreichen.
- Mitarbeiter werden beruflich und intellektuell gefördert, was die Fluktuation reduzieren kann.
Alle oben genannten Faktoren tragen zu einem besseren Produkt oder einer besseren Dienstleistung und einem besseren Kundenerlebnis bei. Letztendlich führen diese Effizienzsteigerungen und Verbesserungen zu messbarem Umsatz- und Gewinnwachstum.
Nachteile der Anreizvergütung
Jede Strategie birgt ein gewisses Maß an Risiko. Alle diese Gefahren können jedoch vermieden werden, wenn sie sorgfältig geplant und überwacht werden.
- Wenn Ihr Programm wettbewerbsfähig ist, kann es zu Konflikten zwischen den Mitarbeitern kommen. Ungesunder Wettbewerbsgeist und Eifersucht können sich negativ auf die Moral, das Engagement und die Produktivität auswirken. Um dies zu überwinden, schaffen Sie Initiativen, die Teams vereinen statt spalten.
- Mitarbeiter können Verantwortlichkeiten außer Acht lassen, die nicht mit Belohnungen verbunden sind. Helfen Sie den Mitarbeitern in diesem Fall zu verstehen, warum ihre Verantwortlichkeiten von entscheidender Bedeutung sind und wie sie indirekt ihren Gesamtfortschritt in Richtung belohnter Ziele beeinflussen können.
- Durch Anreize können Mitarbeiter zu übermäßig aggressiven Verkaufstaktiken oder unethischem Verhalten ermutigt werden. Dies kann vermieden werden, indem akzeptable Verhaltensweisen oder Prozesse für ein Anreizsystem festgelegt werden.
- Bei Anreizlohnprogrammen, die keine Erfolgskriterien definieren, kann es zu Lohndiskriminierung kommen. Wenn Prämien beispielsweise von Leistungsberichten abhängig sind, kann die Vergabe durch persönliche Vorurteile und Zugehörigkeiten der Vorgesetzten beeinflusst werden.
Wird Ihre Leistungsvergütung besteuert?
Ja, laut IRS gelten Anreizprämien als zusätzliches Einkommen und werden sowohl auf Bundes- als auch auf Landesebene besteuert.
Wie wird die Anreizvergütung bestimmt?
Die strukturierte Anreizvergütung wird als Anteil der erreichten Umsatz- oder Produktionsziele ermittelt. Die Höhe der Auszahlung richtet sich nach den Leistungskennzahlen und den erreichten Zielen des Unternehmens.
Ist es für ein Unternehmen verpflichtend, Anreizvergütungen zu zahlen?
Nein, Leistungsprämien und Geschäftsprämien gelten als zusätzliches Einkommen und werden nach Ermessen der Organisation gezahlt.
Warum bieten Unternehmen Anreizzahlungen an?
Unternehmen nutzen Leistungsprämien, um die Produktivität und den Umsatz zu steigern, wichtige Mitarbeiter zu halten und die Arbeitsmoral der Mitarbeiter zu steigern.
Gilt ein Jahresendbonus als Anreizvergütung?
Ja, jede Form von Festbonus gilt als Anreizvergütung.
- Mitarbeiter-Incentive-Programme: Vorteile für Ihr Unternehmen
- EXECUTIVE COMPENSATION: Was ist Executive Compensation?
- ARBEITSLEISTUNGSZIELE: Wie man sie mit Beispielen setzt
- WAS SIND ANREIZE?
- VERKAUFSZIELE: Definition, Beispiele, intelligente Ziele und wie man sie setzt
Bibliographie
