سيساعدك التعرف على مسار الموظف النموذجي مع الشركة على فهم أفضل لكيفية توظيف المواهب وتنميتها. نموذج دورة حياة الموظف هو أحد الأدوات التي قد تساعدك في هذا المسعى. يمكن أن يساعدك فهم هذا النموذج في فهم كيفية تفاعل الموظفين بشكل طبيعي مع الشركة والمشكلات التي قد يواجهونها.
في هذه المقالة ، سنتطرق إلى المراحل السبعة لنموذج دورة حياة الموظف ونناقش بعض مزايا توظيفه.
ما هو نموذج دورة حياة الموظف؟
نموذج دورة حياة الموظف هو نموذج تنظيمي يمكن لمحترفي الموارد البشرية (HR) استخدامه لتصور رحلة الموظف وفهم كيفية تقدمهم من خلال المنظمة والتواصل معها. يتشابه النموذج مع دورة حياة العميل المشتركة التي تستخدمها الشركات نظرًا لأنه تأسس على فرضية أن تجربة الموظف لا تقل قيمة عن تجربة العميل. إنها صورة شاملة لتجارب الموظفين والتي تعمل كأساس متين لتكتيكات المشاركة. قد تفيد هذه التكتيكات الشركة في النهاية من خلال تعزيز النجاح ، وتشجيع المشاركة ، وخفض التناقص ، وتعزيز معنويات الموظفين.
فوائد استخدام استراتيجية دورة حياة الموظف
ستستفيد مؤسستك من تخطيط رحلة الموظف بنفس الطريقة التي تحدد بها تجربة المستهلك بطريقتين:
- تحسين الاحتفاظ بالمواهب ، و
- تعزيز السمعة.
القدرة على إدارة الموارد بشكل صحيح والجهود المبذولة لمنع مخاوف دوران يقلل من الوقت والمال الذي تنفقه المنظمة على رسوم دوران. من ناحية أخرى ، فإن السمعة العالية تعزز احتمالية توظيف المزيد من المواهب الجديدة ، مما يعني ضمناً فريقًا أكثر تفاعلًا وقوة.
ما هي مراحل دورة حياة الموظف؟
ينقسم نموذج دورة حياة الموظف إلى سبع مراحل. دعنا نلقي نظرة فاحصة على المراحل المختلفة لدورة حياة الموظف.
المرحلة 1. جذب المرشحين
جاذبية المرشح هي المرحلة الأولى من نموذج عمر الموظف. يتطلب جذب الأفراد المؤهلين قدرًا كبيرًا من الخيال. لا يمكنك مجرد الجلوس وانتظار أن يطرق العملاء المحتملين بابك ؛ وبخلاف ذلك ، ستترك في الظلام بلا أحد لتوظيفه.
# 1. قم بعمل وصف وظيفي لنفسك.
لمساعدتك في تحديد الأشخاص المناسبين ، يجب عليك أولاً إنشاء وصف وظيفي. قم بإنشاء إعلان وظيفي لافت للنظر يجذب المتقدمين المؤهلين للتقدم لشغل وظائف في مؤسستك. لمنع إضاعة الوقت على الأفراد غير المؤهلين ، يجب أيضًا التركيز على معرفة متطلبات الشركة. من الأهمية بمكان أن تفهم ما تريده الآفاق منك. لاتخاذ قرار مستنير ، يريدون معرفة ثقافة شركتك وواجبات العمل والدخل والمزايا. تعد الصياغة المستخدمة في الوصف الوظيفي أمرًا بالغ الأهمية نظرًا لأنها لها تأثير مباشر على عدد الأشخاص الذين ينجذبون إلى شركتك.
# 2. انشر إعلان الوظيفة.
لجذب الأشخاص الأكفاء ، يجب عليك الإعلان عن الوظيفة الشاغرة في الأماكن المناسبة. يمكنك توزيعها من خلال لوحات الوظائف ووسائل التواصل الاجتماعي ومواقع التوظيف. يمكن أيضًا العثور على المرشحين المحتملين من خلال التوصيات والشبكات. قد يساعدك إنشاء إعلان مهني آسر أو مجموعات توظيف متميزة مثل الكتيبات والكتيبات في مرحلة الجذب. يمكنك أيضًا نشرها في الصحف والمجلات ووسائل الإعلام المطبوعة الأخرى لإعلام الناس بالافتتاح في شركتك.
# 3. قدِّم الحوافز والامتيازات.
يمكنك جذب العملاء المحتملين من خلال تزويدهم بالمزايا والحوافز. ساعات العمل المرنة ، والعمل عن بُعد ، وسداد الرسوم الدراسية ، وأيام الإجازة المدفوعة ، والإجازات المرضية ليست سوى عدد قليل من المزايا الشائعة التي يمكنك تقديمها.
# 4. استخدم العلامة التجارية لصاحب العمل.
تعد العلامة التجارية لصاحب العمل من أهم المعايير في جذب أفضل المواهب. يجب عليك تقديم صورة إيجابية عن مؤسستك والتأكد من أن العملاء المحتملين على دراية بها. روّج لخطة العلامة التجارية لصاحب العمل من خلال قنوات تسويقية متعددة. يمكن أن تساعدك العلامة التجارية لصاحب العمل في تمييز شركتك عن المنافسة.
المرحلة الثانية. اكتساب الموظفين
بمجرد اجتذاب العملاء المحتملين ، حان الوقت لاختيار الأفضل. يعد تعيين الموظفين مرحلة حاسمة في دورة حياة الموظف. يجب عليك فحص جميع الطلبات الواردة لتوظيف أفضل مرشح للوظيفة. يعد فحص المرشحين مهمة صعبة ، ويجب عليك بذل بعض الجهد لتوظيف المرشح المناسب.
يضمن لك دعوة المتقدمين المؤهلين فقط للمقابلات الشخصية الذين يستوفون المتطلبات ، مما يوفر لك الوقت والوقت للموظفين الحاليين الآخرين المشاركين في عملية التوظيف. يمكن أن تساعدك الخطوات أدناه في فحص العملاء المحتملين وتوظيف الشخص المناسب:
# 1. تحقق من المحفظة.
السيرة الذاتية اللائقة يمكن أن تكشف الكثير عن الشخص. تحقق من مهارات ومؤهلات المرشحين قبل دعوتهم إلى مقابلة. تحقق لمعرفة ما إذا كان لديهم المهارات التقنية اللازمة لهذا المنصب. لا تغفل المهارات اللينة الأساسية للوظيفة عند تقييم المهارات الفنية. الأفراد الذين يفتقرون إلى المهارات الشخصية المناسبة ، مثل قدرات حل المشكلات والتواصل الجيد والعمل الجماعي ، قد لا يتناسبون مع ثقافة الشركة.
# 2. افحص تجربة الموظف.
يجب عليك أيضًا أن تسأل عما إذا كان العملاء المحتملون قد عملوا في مؤسسات مماثلة لمنظمتك لأن ذلك سيعرفهم بثقافة الشركة وتوقعاتها. من الصعب تعديل المرشحين الذين عملوا في شركات ذات ثقافة مختلفة لثقافة شركتك.
# 3. طلب شهادات.
سيناقش الناس دائمًا المرشحين. تحقق من مراجعاتهم لمعرفة المزيد عنها. يمكن للتوصيات الجيدة من أصحاب العمل السابقين أن تكشف الكثير عن قدرات الشخص. يمكنك التعرف على خبراتهم الوظيفية السابقة وكفاءاتهم من خلال الشهادات.
# 4. قم بإجراء المقابلات وجهاً لوجه.
بعد وضع قائمة مختصرة بالآفاق ، حان الوقت للاتصال بجميع أولئك الذين يستوفون متطلباتك لإجراء مقابلة وجهاً لوجه. يجب عليك جدولة المقابلات بحيث لا تتداخل وتوفر الوقت والمساحة الكافية لكل منها. ستكون قادرًا على تحليل العديد من العناصر أثناء عملية المقابلة ، مثل المهارات الشخصية والمهارات الفنية والخبرة. في المقابلة ، يجب عليك إعداد قائمة بالأسئلة اعتمادًا على الوظيفة المنشورة.
# 5. إجراء المقابلات المتنقلة.
إذا لم تكن المقابلة الشخصية ممكنة ، فيمكن إجراء مقابلة عبر الهاتف المحمول. يجب أن تقيم الأسئلة التي تطرحها أثناء مقابلة الهاتف المحمول مهارات وخبرات المرشح. يجب عليك أيضًا تقييم شخصيتهم ومهاراتهم الشخصية.
# 6. اختر المرشح الأفضل.
بعد المقابلات ، حان الوقت لاختيار مرشح. يجب عليك اختيار أفضل متقدم يناسب مؤسستك. قد يتسبب مقدم الطلب غير المناسب في مجموعة متنوعة من المشكلات للشركة.
# 7. عرض المنصب على أفضل مرشح.
بعد اختيار مرشح ، حان الوقت لتقديم عرض. يجب عليك التأكد من أن العرض جذاب بما يكفي لقبول المرشح. يجب تضمين الراتب والمزايا والمكافآت الأخرى في عرض العمل.
المرحلة 3. على متن الطائرة
حان الوقت لإعداد المرشح بعد قبول عرض العمل الخاص بك. يساعد الموظف على متن الطائرة في تعريف الموظف الجديد بالشركة. دعنا ننتقل إلى إجراءات إعداد موظف جديد.
# 1. ما قبل الصعود.
يستلزم الصعود المسبق إشراك الموظفين قبل انضمامهم إلى المنظمة. تحاول هذه المرحلة تسهيل إجراءات إعداد الموظف. يتم تسليمها في شكل بريد إلكتروني أو مقطع فيديو أو وسيلة أخرى مفهومة للموظف الجديد. يمكن أن تتضمن عملية ما قبل الصعود التعرف على ثقافة العمل وقيم الشركة وتاريخ المؤسسة وما يمكن توقعه في اليوم الأول.
# 2. يوم Onboarding.
اليوم الأول حاسم للموظف الجديد. في اليوم الأول من الإعداد ، يجب إعطاء الموظفين توجيهًا حول المنظمة وسياساتها. قدم الموظف الجديد لزملائه في الفريق أيضًا. يجب أن يتم الترحيب بعضو الفريق الجديد من قبل الموظفين الحاليين. في اليوم الأول ، يجب أيضًا على موظفي الموارد البشرية ، بما في ذلك مدير التوظيف ، الترحيب بهم.
# 3. توجيه.
يقوم برنامج التوجيه بتثقيف الموظفين الجدد حول قيم الشركة ورسالتها ورؤيتها وهدفها. تشتمل عملية التوجيه على أنشطة مثل التعرف على الهيكل التنظيمي للشركة والمجموعات الوظيفية التي ينتمون إليها. يجب أن تتضمن أيضًا معلومات أساسية عن الشركة ، مثل تاريخها وإنجازاتها الهامة.
# 4. تدريب الموظفين.
يساعد تدريب الموظفين على تدريب الموظفين على سياسات مؤسستك حتى يعرفوا كيفية إنجاز عملهم. يجب تصميم البرنامج التدريبي بحيث يفهم الموظفون مهامهم والتزاماتهم الوظيفية. علمهم كيفية استخدام الأدوات والبرامج اللازمة. من المهم أيضًا تدريب الموظفين على كيفية تحسين مهاراتهم الشخصية ، مثل التواصل والقيادة والقدرات الشخصية. تقع على عاتقك أيضًا مسؤولية إنشاء برنامج تدريبي لكل موظف بناءً على الوصف الوظيفي الخاص بهم. على سبيل المثال ، إذا كنت تقوم بتعليم مطور برامج ، فمن غير المجدي تعليمه عن التسويق.
# 5. تطوير نظام إدارة الأداء.
من الأهمية بمكان تنفيذ نظام إدارة الأداء لضمان تحفيز الموظفين ومشاركتهم. تمكن عملية تقييم الأداء الناجحة المنظمة أو الإدارة من العثور على المجالات التي يمكن فيها تحسين مهارات الموظفين لتحسين الأداء الوظيفي.
# 6. التدريب على الأمن والسلامة.
عند العمل ، تعتبر السلامة ذات أهمية قصوى. يجب على أصحاب العمل تدريب موظفيهم على العمل بأمان لتجنب الحوادث أو الحوادث. عند العمل في مكان غير معروف ، يجب عليك أيضًا تدريب الأفراد على السلامة. تدريب موظفيك على قواعد السلامة والأمن الخاصة بشركتك أثناء الإعداد.
اقرأ أيضا: منسق الموارد البشرية: الوصف الوظيفي والراتب
المرحلة رقم 4. تطوير الموظفين
تأكد من منح موظفيك فرصًا للنمو حتى يتمكنوا من تحسين قدراتهم. يجب على مديري الموارد البشرية التعرف على متطلبات التدريب والتطوير لموظفيهم ومنحهم الموارد التي يحتاجونها. علاوة على ذلك ، هناك حاجة إلى ورش عمل وندوات وأنشطة التطوير المهني الأخرى.
يتم تحسين تحفيز الموظفين ومشاركتهم في عملهم من خلال إمكانيات التطوير. إذا كنت تريد معرفة المزيد عن تنمية قدرات موظفيك ، فيجب عليك أولاً فحص أهداف شركتك. ثم يجب عليك تحديد الكفاءات اللازمة لموظفيك من أجل تحقيق تلك الأهداف.
يجب على مديري الموارد البشرية وضع خطة تطوير لموظفيهم ومراقبة تقدمهم. فيما يلي بعض المؤشرات لمساعدتهم على زيادة مهاراتهم في التطوير المهني:
# 1. اختيار المهارات المطلوب تطويرها.
من الأهمية بمكان تحديد القدرات التي ترغب في اكتسابها. لا يمكنك تحسين أي شيء إذا كنت لا تعرف ما الذي تحاول تحسينه. بمجرد تحديد القدرات التي تحتاجها ، ستحتاج إلى معرفة كيفية الحصول عليها. يجب أن تكتشف مصادر معلوماتهم وتعلمهم.
# 2. صنع إستراتيجية التنمية.
بعد تحديد القدرات المطلوب تطويرها ، حان الوقت لوضع استراتيجية التنمية. يجب أن تتضمن خطة التطوير الهدف الذي تريد تحقيقه والمراحل التي يجب عليك اتباعها والموارد اللازمة. يمكنك استخدام توجيه الأقران وتظليل العمل والأدوات عبر الإنترنت لتصميم خطة نمو فعالة.
المرحلة رقم 5. رصد التقدم المحرز
من الأهمية بمكان تتبع تطورك من أجل تقييم نجاحك. يجب عليك أيضًا تحديد أي عقبات تواجهها أثناء محاولتك الوصول إلى هدفك ووضع استراتيجيات للتغلب عليها. سيساعدك في تحديد ما إذا كنت تحقق التقدم اللازم أم لا. لتتبع تقدمك ، يمكنك استخدام العديد من الأدوات مثل نماذج تقييم الأداء ومذكرات التطوير.
جمع ردود الفعل من الموظفين.
الموظفون هم أفضل مصدر لمعرفة احتياجاتهم التنموية. استفسر عن آرائهم الصادقة وما يرغبون في تغييره في حياتهم المهنية. سيساعدك في تزويدهم بالموارد والفرص التي يحتاجونها للنمو.
المرحلة رقم 6. الاحتفاظ بالموظفين
يصعب العثور على موظفين ، ولكن من الصعب الاحتفاظ بهم. ينجذب معظم الموظفين إلى شركات أخرى في المناخ الاقتصادي اليوم. إذا كنت ترغب في الاحتفاظ بكبار الموظفين لديك ، فيجب عليك منحهم الموارد المطلوبة وفرص التطوير.
الاحتفاظ بالموظفين هو عنصر حاسم في إدارة الموارد البشرية. إن العثور على موظفين جدد وتوظيفهم أمر مكلف ويستغرق وقتًا طويلاً. يمكن أن تساعد إدارة دورة حياة الموظف الفعالة في الاحتفاظ بأفضل الموظفين من خلال تزويدهم بفرص التطوير المطلوبة. للحفاظ على الموهوبين ، يجب عليك اتباع الخطوات التالية:
# 1. تحفيز العاملين لديك.
تحفيز موظفيك هو النهج الأكثر فاعلية للاحتفاظ بهم. يجب أن تكتشف ما الذي يحفزهم وأن تقدم لهم الموارد التي يحتاجونها. الرضا الوظيفي ، والتقدير ، والمزايا النقدية ، وآفاق التقدم كلها محفزات شائعة.
# 2. آمن بموظفيك.
يريد الموظفون تصديق أن أصحاب العمل يثقون بهم. يصبحون أكثر مشاركة وإنتاجية في العمل إذا اعتقدوا أن صاحب العمل يثق بهم. يجب أن تكتشف ما الذي يجعل موظفيك يشعرون بالتقدير والاحترام.
# 3. تطوير علاقات قوية مع الموظفين.
لا يمكنك الاحتفاظ بموظفيك إذا لم تكن لديك علاقة جيدة معهم. سوق العمل اليوم تنافسي للغاية ، ومعظم الموظفين ينجذبون إلى مؤسسات أخرى. إذا كنت ترغب في الاحتفاظ بالموظفين الموهوبين ، فيجب عليك تنمية علاقات جيدة معهم.
# 4. تواصل مع العاملين لديك.
يشعر الموظفون بالفضول لمعرفة ما يجري في المنظمة. يريدون أيضًا معرفة دورهم المستقبلي في المنظمة. تواصل مع موظفيك على أساس منتظم وابقهم على اطلاع دائم بأحدث أخبار الشركة ومستجداتها. سوف يساعد في إبقاء موظفيك مهتمين. قد يكون عدم ثقة الموظف وعدم رضاه بسبب عدم التواصل بينه وبين السلطة.
تمكنك مهارات إدارة الموظفين من إدارة الموظفين بشكل فعال. يؤدي التعامل الجيد إلى زيادة الإنتاجية ، مما يؤدي إلى تحسين استهداف أهداف الموارد البشرية. إذا كنت ترغب في إتقان إدارة الموارد البشرية ، فقد ترغب في النظر في الدورة التالية والتسجيل فيها:
المرحلة رقم 7. مغادرة الموظف
لا تتوقف خطة دورة حياة الموظف عند إنهاء خدمة الموظف. في الواقع ، من الأهمية بمكان التعامل مع مغادرة الموظف بشكل صحيح. يجب أن تتعلم الإجراءات المناسبة لإنهاء الموظف. الهدف هو حماية مصالح الشركة مع الحفاظ على علاقة ودية مع الموظف السابق. يمكن أن تساعدك النصائح التالية على تحسين كفاءة عملية الإلغاء:
# 1. قم بإجراء مقابلة الخروج.
قبل مغادرة المنظمة ، من الأهمية بمكان إجراء مقابلة إنهاء مع الموظف. يمكن أن تزودك مقابلة المغادرة بمعلومات مفيدة فيما يتعلق بأسباب الإنهاء بالإضافة إلى أفكار الموظف حول المنظمة. يمكنك أيضًا الاستفادة من هذه المناسبة للحصول على تعليقات صريحة من الموظفين حول تجاربهم في مؤسستك.
# 2. قم بعمل قائمة مرجعية للمستندات.
قبل إنهاء خدمة الموظف ، من الأهمية بمكان التأكد من توفر جميع الوثائق ذات الصلة. يمكنك إرسال قائمة مرجعية لجميع المستندات المطلوبة بالبريد الإلكتروني إلى إدارة الموظف. سوف يساعد في ضمان إجازة الموظف على نحو سلس.
# 3. قم بإخطار باقي أعضاء الفريق.
قد يكون لفقدان الموظف تأثير ضار على بقية الفريق. يجب عليك إخطارهم بالإنهاء وتقديم أي مساعدة قد تكون مطلوبة. سيساعد في الحفاظ على جو عمل إيجابي بعد مغادرة الموظف.
# 4. حافظ على التفاعلات الممتعة.
يعد الحفاظ على التفاعلات الإيجابية مع الموظف بعد مغادرته أمرًا بالغ الأهمية. قد يتحول الموظف السابق إلى مصدر مفيد لك في المستقبل ، لذلك لا تدمر أي جسور قبل المغادرة. إذا كنت تريد أن يوصي موظفيك بالآخرين عند مغادرتهم ، اجعل تجربة عملهم ممتعة.
اقرأ أيضا: الوظائف الرئيسية لقسم الموارد البشرية: كل ما تريد معرفته
ما هي أهمية نموذج دورة حياة الموظف؟
يعد نموذج دورة حياة الموظف أمرًا بالغ الأهمية لعدة أسباب. الميزة الأكثر أهمية هي أنها تدفعك لتقييم وتعزيز تجربة الموظف في كل نقطة من النموذج. وكلما كانت تجربة الموظف أفضل مع مؤسستك ، زادت احتمالية بقائهم معك. يؤدي هذا إلى زيادة الاحتفاظ وله تأثير كبير على معدل الدوران والنفقات المرتبطة به.
يمكنك التركيز على تحسين التجربة في كل مرحلة من مراحل رحلة الموظف معك إذا فهمت دورة حياة الموظف. يمكنك أيضًا إنشاء خطط التعلم والتطوير لمساعدة موظفيك على النمو والوصول إلى إمكاناتهم الكاملة.
يساهم كل ما سبق ذكره في تعزيز سمعة صاحب العمل. نتيجة لذلك ، يمكنك جذب كبار الموظفين وإنشاء قوة عاملة مخلصة وموجهة.
نبذة عامة
يعد نموذج دورة حياة الموظف أحد أكثر الطرق فعالية لتصور كل مرحلة من تفاعلات الموظف مع شركتك والاستعداد لها ، مما يمنحك البصيرة التي تحتاجها لجعل كل مرحلة من إقامتك مع شركتك ناجحة قدر الإمكان. من المرجح أن تجتذب وتحتفظ بفريق عمل رائع إذا ركزت على بذل قصارى جهدك في كل مرحلة.
مقالات ذات صلة
- نظم إدارة علاقات المرشحين: دليل للعمليات
- أكثر من 40 سؤالًا جيدًا يجب طرحها في المقابلات في عام 2023
- خطاب عرض الوظيفة: كيفية كتابته ، والقالب ، وما لا يجب فعله
- أسئلة مقابلة لطرح أسئلة على المرشحين
- التوجه الوظيفي: كيف تستعد لتوجه توظيف جديد
مراجع حسابات
