除了基本工资外，雇主还可以为员工提供经济或类似奖励，或者他们可以作为团队的一部分工作，以激励员工在销售商品或提供客户服务时取得更大的成果。 在找工作时，了解具有激励机制的薪酬结构可以帮助您比较不同的薪酬技术。 在这篇文章中，我们定义了激励薪酬，讨论了各种形式和结构，解释了雇主给予激励薪酬的原因并解决了一些常见问题。
什么是激励薪酬？
激励薪酬是对绩效的经济奖励，而不是基于工作小时数的补偿。 前提是现金补偿的承诺将激励员工实现特定的绩效或财务目标。 销售人员的佣金是一种普遍的激励性薪酬，他们从每笔销售中获得一部分。
激励薪酬通常是一种货币奖励，但作为雇主，您也可以提供非货币激励，称为临时激励。 这可能包括以前由公司支付的礼物或晚餐等物品。 员工也可能有机会购买公司的股票。
您什么时候可以考虑提供激励性薪酬？
如果您的销售团队达到特定目标，您可以向他们提供激励薪酬，或者您可以向您的高级管理团队提供激励薪酬以留住关键员工。 您可能希望考虑向所有员工提供激励薪酬以提高生产力和整体士气，但如果您这样做，则必须分析提供或不提供激励薪酬的依据。
必须妥善考虑制定激励性薪酬计划，以激励员工并获得认可。 如果没有足够的透明度和仔细的研究，这样的计划就有可能造成分裂和士气低落。
在制定激励薪酬计划时应用 SMART 系统是个好主意，它代表指定的、可衡量的、可实现的、现实的和有时限的目标。
激励薪酬的例子
激励薪酬有很多种——现金、股票或其他激励——你必须决定哪种最适合你的公司。
#1. 现金
最普遍的激励薪酬类型之一是现金，它为员工提供除工资或收入之外的额外经济奖励。
销售佣金很受欢迎，通常设定为销售额的固定百分比。 它还可以帮助防止销售人员偷工减料。 产生大量销售额的员工的收入可能远远超过他们的基本收入。 但是，如果一些员工认为他们比其他人付出了更多的努力，那么在需要团队努力进行销售的情况下，这可能会阻碍他们的积极性。
如果您的公司专注于生产，您可以根据生产的产品数量发放奖励金。 如果没有付款，则不付款。 这可能会导致更高效的生产过程。 但是，如果人员试图超越生产目标并偷工减料，则可能会导致质量下降。
您可以为一次性改进提供一次性奖金，这可以与非销售人员单独或作为团队的一部分有效地合作。 然而，审计改进以确保它们已经发生是至关重要的，特别是因为它们可能不如销售目标有形。 如果你作为一个团队提供它，你还必须确保每个成员都在尽自己的一份力量。
基于绩效的薪酬可以根据员工在特定时间段内的表现来支付。 为避免偏袒，您设定的目标必须切合实际并客观衡量。
#2。 分享
你也可以给你的员工股票期权而不是现金，但是，这更复杂。 它可以帮助将员工与组织联系起来并培养长期承诺。 您实质上授予您的员工在以后以当前价格购买您公司股票的权利。 如果他们在执行股票期权时有所增加，他们就会获利。
#3。 额外奖励
除了现金，您还可以提供非货币奖励，例如公司汽车、医疗保健或健身俱乐部会员资格，或用于特定事项的代金券。
您应该提供哪些类型的激励薪酬计划？
在您组织的几乎任何方面，都可以应用激励薪酬。
将结构化激励措施视为对特定业务成果的投资。 制定激励措施，引导员工将时间和脑力用于实现重要的长期或短期目标。 临时激励是一种多功能工具，可用于奖励卓越绩效、创新、领导力或您想要强调的任何其他特征。
以下是您现在可以实施的五个激励薪酬系统示例：
#1。 员工表彰和奖励
员工认可计划与员工奖励计划不同，尽管这两个术语有时可以互换使用。 两者都可以提供非正式和结构化的激励。
- 经济利益由奖励计划提供。 员工激励计划通过为员工提供在正常工资和绩效工资增长之外赚取金钱或福利的机会来吸引员工。 例如，年度现金红利可以增加有保障的工资，使公司能够根据年度成功提高薪酬。
- 认可计划带来心理上的好处。 认可和表彰杰出工作的认可计划会激励员工。 例如，月度员工计划表彰个人的杰出表现，但可能不包括金钱奖励。
全面的员工认可和奖励计划将两者结合起来。 他们为工作提供类似游戏的元素，同时提醒员工他们受到重视，有助于提高工作场所的士气。
#2。 SPIFF 倡议和销售激励计划
激励薪酬计划支付达到或超过预定目标的销售人员或销售团队。 除了正常的薪酬或薪水之外，他们还有机会赚取更多的现金或其他奖励。
销售激励通常是既定的佣金或现金红利系统，但您也可以提供临时福利和津贴。
SPIFF 计划是一种短期销售激励计划，许多企业使用它来销售难以移动的产品或在短时间内提高销售额。
#3。 健康和健康奖励计划
员工健康和保健激励计划在企业中越来越受欢迎。 例如，雇主可以为所有在关键健康指标（如血压、胆固醇水平或体重指数 (BMI)）方面表现出同比改善的员工支付更大比例的医疗保健支出。
另一个例子：如果团队在本季度末签下了 500 位高价值客户，每个人都会收到一张 XNUMX 美元的预付卡，可以用于任何有助于他们放松的事情——按摩、水疗日、瑜伽课程等。
为什么一家公司希望运营这样一个项目？
健康保险费通常是最昂贵的公司开支之一。 您可以通过以下方式促进健康生活：
- 限制医疗费用的年度增长。
- 减少工人索赔的数量。
- 减少员工因病或受伤而缺勤的情况。
#4。 渠道激励计划
渠道激励计划使用激励薪酬来奖励公司合作伙伴，例如分销商、零售商和其他附属公司。 当他们达到预定目标时，他们会得到奖励。 例如，您可以提供：
- 新客户奖励
- 批量折扣
- 发展基金
- 移动特定数量产品的卖家将获得销售奖励。
#5。 ESG 计划（环境、社会和治理）
环境、社会和治理问题越来越多地被纳入激励计划。 ESG 倡议旨在对整个世界产生有益的影响。 ESG 的首要任务包括：
- 减缓和减少气候变化的影响
- 改善医疗准入
- 减少塑料垃圾
这些无形特征可能更难以量化，但奖励强化了商业价值和文化。 例如，雇主可以为在社区做志愿者的员工提供带薪休假。
您如何制定激励性薪酬计划？
创建根据您的个人需求定制的激励薪酬计划：
- 工作场所文化
- 员工
- 组织目标
没有一种策略适用于所有企业。 花点时间弄清楚你想要实现什么以及实现目标的最佳策略。
记住：
- 使激励薪酬计划的目的与公司目标保持一致。
- 从一开始就定义成功。
- 确定激励员工实现目标的最有效策略。
- 把这些目标细化，分解成具体的目标给员工。
请记住，并非所有目标都必须与公司盈亏挂钩。 基于价值观的项目正变得越来越流行。 为了使激励薪酬成为成功的激励工具，必须遵循某些组织、激励和行为原则。
#1。 组织原则
你将测量什么，你将如何测量它？ 什么构成了员工的成功？
例如，个人或团体配额最有可能在为销售人员制定激励性薪酬计划时确定。 但是您如何量化其他类型的成就和其他部门的目标呢？
您如何确保您的目标和激励措施真正鼓励与您公司的信念和目标相一致的行为？ 有时奖励制度适得其反，煽动冒险行为并鼓励有害竞争或不道德行为。
所有条纹的目标设定者面临的最普遍的问题之一是模棱两可或过于乌托邦的目标或测量。 确保您设定的目标是明智的：
- 具体
- 衡量
- 可实现
- 实际
- 基于时间
您的员工必须了解成功意味着什么、截止日期是什么时候以及如何跟踪他们的进度。 确保工人也能控制他们的结果。 如果你误解了责任范围，你会让所有相关人员感到沮丧。
#2。 激励原则
是什么激励您的员工？ 他们想要更多的认可、更多的自由还是更多的现金？
同样，即使你已经知道，也要问问人们他们想要什么。 人们更有可能投资于他们认为自己做出贡献的想法。 在对员工进行投票时，明确表中列出的内容和不列出的内容以及针对谁的。 您的激励薪酬设计应考虑以下因素：
- 楼层
- 访问
- 经验丰富
- 部门
当您将提供给不同工作的激励分开时，要公平和诚实。
#3。 行为原则
人力资源管理协会和顾问 Aubrey Daniels 给出了在制定薪酬结构和奖励时要考虑的各种行为要素。 他们的知识可以归结为以下规则：
- 客观： 或者，更准确地说，理解人类无法做到完全客观。 尽可能避免绩效评估等主观措施，以支持可量化的结果。 确保团队中的每个人都了解您的目标和激励措施。 透明度还可以保护您免受无意的歧视或其他不公平行为。
- 易于理解： 复杂的激励计划只会让个人感到困惑。 薪酬方案应该简单明了，足以让七年级学生理解。 用“绩效工资”代替事后奖金。 虽然奖金可以提高士气并鼓励努力工作，但它们不能像已知奖励那样激励员工。 为员工提供一个目标和一个令人信服的动机。
- 彻底： 考虑潜在的后果并相应地调整您的目标。 避免过于简单的目标，这可能会因灌输坏习惯而适得其反。
- 始终如一： 缩短您衡量绩效的时间段。 不要每年审查人员，而是将目标分成更小的部分。 一方面，定期配额——或其他目标——为员工提供了他们可以立即采取行动的真实反馈。
- 始终如一： 制定规则并遵守它们。 没有什么比不断变化的政策和补偿方法更快地破坏员工的信任了。
- 被告知： 虽然您不想在过程中间修改您的目标和策略，但您必须了解指标和不断变化的行业条件。 根据数字，您可能被迫调整或取消您的计划。
激励薪酬有效吗？
是的，激励性薪酬有效，尤其是当福利被认为是稀缺的时候。 人们更倾向于将激励性薪酬视为有保障的薪酬，前提是它始终可用。
考虑激励薪酬的优势，以更好地理解原因。
激励薪酬的好处
精心设计的激励薪酬结构应该能推动您的员工和您的公司前进。 支付奖励：
- 使员工、合作伙伴和供应商的利益与公司的目标保持一致
- 定义什么对您的公司至关重要。
- 允许您的员工改进程序和系统以满足您的目标。
- 高成就者得到奖励。
- 创造团队合作和绩效的文化。
- 鼓励员工继续发展他们的才能，以实现他们的目标。
- 员工在专业和智力上受到激励，这可以减少人员流失。
所有上述因素都有助于提供更好的产品或服务以及更好的客户体验。 最后，这些效率和改进转化为可衡量的顶线和底线增长。
激励薪酬的缺点
每个策略都涉及一定程度的风险。 然而，所有这些危险都可以通过精心设计和监控来避免。
- 如果您的计划具有竞争力，则可能会导致员工之间发生冲突。 不健康的竞争和嫉妒会对士气、敬业度和生产产生负面影响。 为了克服这个问题，创建团结而不是分裂团队的计划。
- 员工可能会忽视与奖励无关的责任。 在这种情况下，帮助员工理解为什么他们的职责至关重要，以及他们如何间接影响他们实现奖励目标的整体进度。
- 由于激励措施，员工可能会被鼓励采取过于激进的销售策略或不道德的行为。 这可以通过为激励计划指定可接受的行为或流程来避免。
- 工资歧视可能发生在未定义成功标准的激励性薪酬计划中。 例如，如果奖金取决于绩效报告，则奖励可能会受到主管的个人偏见和从属关系的影响。
您的激励薪酬是否被征税？
是的，根据美国国税局的规定，激励奖金被视为补充收入，并在联邦和州一级征税。
激励薪酬是如何确定的？
结构性激励薪酬按已实现的销售或生产目标的比例确定。 支付的金额由公司的业绩衡量标准和实现的目标决定。
公司是否必须支付激励性薪酬？
不，奖励薪酬和业务奖金被视为额外收入，由组织自行决定支付。
为什么企业要提供激励薪酬？
公司使用激励性薪酬来提高生产力、销售额、留住重要员工并提高员工士气。
年终奖金是否被视为激励薪酬？
是的，任何形式的公司奖金都可以作为激励薪酬。
参考资料
