在寻找人才时，雇主品牌是不容谈判的。 虽然有许多可用的招聘方法和渠道，但雇主品牌可以作为采购或求职者体验的基础和放大器。 这篇文章将引导您完成使用雇主品牌战略成功招聘员工的过程。 我们还将研究雇主品牌战略在实践中的例子。
什么是雇主品牌？
雇主品牌是一种将您的公司定位为现有员工（作为保留策略）和潜在前景（作为吸引策略）的“首选雇主”的策略。 您的雇主品牌是当前和潜在员工如何看待您的组织、您看重什么以及为您工作的感觉。
雇主品牌有双重目的。 一方面，这是提高人员保留率和推荐率的内部策略。 另一方面，通过市场营销、额外津贴以及您的组织向外界展示的方式，为您的组织招募顶尖人才是一种外部战略。
雇主品牌是人力资源部门用来为潜在应聘者开发有吸引力的品牌的营销策略。 雇主品牌传播工具和策略以与企业建立营销和传播活动相同的方式招聘和留住顶尖人才，以帮助他们赢得和维持高质量的客户。
雇主品牌的重要性是什么？
雇主品牌不仅仅是一种营销策略。 这是贵公司在人才争夺战中的竞争优势。 简而言之，强调雇主品牌有助于突出使您的组织在潜在应用领域脱颖而出的所有特征。
同时，它可以显示您需要更加努力练习的地方。 它可能有助于突出您的公司目前在人才吸引和保留方面的不足之处。 雇主品牌可以帮助您突出自己的优势并突出您需要改进的地方。
在实践中，雇主品牌塑造是什么样的？
雇主品牌可以有多种形状和大小。 然而，一些最常见的雇主品牌在工作场所的例子包括：
- 在您的网站上拥有并利用吸引人的职业页面。
- 在社交媒体或公司博客上分享员工的成功故事。
- 使用和管理员工/候选人评论网站，例如 Glassdoor。
- 把钱花在候选人的经验上。
- 参加招聘会和其他类似活动。
接下来，让我们看看如何立即开始实施雇主品牌战略。
雇主品牌战略
雇主品牌战略使您能够影响并积极影响有关您公司的对话，以增加人才的获取和保留。 最基本的雇主品牌是您如何向求职者推销您的组织以及员工对您的公司作为工作场所的评价。
有效的雇主品牌战略可以帮助您吸引优秀人才、降低招聘成本并减少员工流动率。
#1。 了解贵公司的独特价值。
强大的雇主品牌始于贵公司的使命宣言、价值观、愿景和文化。 确定贵公司的需求然后回溯以确定实现这些目标所需的人才类型可能是有益的。
想想“为美国而教”的使命宣言：“总有一天，这个国家的所有儿童都有机会接受优质教育。”
Teach for America 可以在其价值观页面上讲述一个引人入胜的品牌雇主故事，并声明：“我们怀着好奇心开展工作，拥抱新想法，以进行创新和不断改进。 我们承担明智的风险，并从成功、挫折和彼此中学习。”
他们以这种方式将他们的信念和雇主品牌与他们的商业目标联系起来。
#2。 对您的雇主品牌进行审核。
您可能不知道贵公司在求职者甚至您自己的员工中的声誉。
进行品牌评估和内部调查，进行社交媒体搜索，查看职业网站的评论，或使用声誉管理服务。 您的研究应该可以帮助您确定您的员工最喜欢的企业文化组成部分，以及任何需要发展的领域，以创造一个伟大的雇主品牌。
Glassdoor 发现，与雇主品牌处于平均水平或低于平均水平的品牌相比，拥有高于平均水平或领先雇主品牌的公司会花更多时间监控员工敬业度、根据员工意见采取行动以及监控品牌健康状况。
#3。 为您的雇主创造价值主张。
在完成研究、制定公司价值观列表并了解您当前的印象后，您将需要制定雇主价值主张。
雇主价值主张既是营销声明又是保证，因此请提及您的员工会同意的有关您公司的事情。 这个价值主张可以用在你的网站、招聘材料或 LinkedIn 公司页面上，并且可以由招聘人员和人力资源部门与潜在申请人讨论。
重要的是要强调你的价值主张应该与薪酬无关。 相反，您希望它通过传达贵公司的更大使命和对全球的良好影响来激励员工和未来的求职者。 人们希望感觉到他们的工作很重要，即使这意味着放弃更高的薪水。
#4。 利用现有员工。
想要更多地了解贵公司雇主品牌的求职者希望听到和看到真正的员工。 当谈到贵公司的工作条件时，您的员工的可信度是 CEO 的三倍。 因此，在发展您的雇主品牌方面，您的员工是您最好的倡导者之一。
以任何可能的方式利用他们对您公司的积极感受，例如在您的招聘网站上分享评论和推荐，或为您的社交媒体渠道制作采访短片。 90% 拥有领先和高于平均水平的雇主品牌的组织认为，他们的员工体验是其品牌的重要组成部分，这意味着他们所说的话会对认知产生巨大影响。
#5。 制定强有力的入职程序。
入职是新员工的第一次体验，糟糕的第一印象可能会产生严重的后果。 事实上，入职体验不佳的员工寻找另一份工作的可能性是其他员工的两倍。
最后，建立良好的公司品牌形象始于有效的入职流程。 从一开始就让个人了解他们的职责和团队并激发他们的热情至关重要。 通过为您的新员工提供他们在其角色中取得成功所需的说明和工具，您可以确保平稳过渡、更低的流失率和更高的团队生产力。
#6。 提供学习和发展的机会。
人们辞职和离职的原因有很多，包括无聊和渴望新的挑战。 最终，这应该是一个简单的修复。
允许员工寻求学习机会并熟练掌握新能力，表明您致力于在职学习和专业发展。 此外，通过推动您的员工，您可以确保他们不会对工作感到厌倦，这可能有助于提高保留率。
此外，当他们学习新人才时，他们将成为您公司更有价值的员工。 胜利，胜利。
#7。 使用电影、博客文章、图像和幻灯片来讲述您公司的故事。
在采取策略的同时使用多种渠道来提高您品牌的市场形象。 共享电影、照片、幻灯片、博客和其他类型的消息，以在他们当前使用的平台上覆盖大量用户。
同样，使用高质量的电影、照片和文字来传达您组织的故事也很重要。 考虑在您的工作网站上包括员工访谈，以及您的首席执行官在您的关于我们页面上制作的幻灯片。
#8。 齐心协力促进多元化和包容性。
始终如一地致力于培养多元化和包容性的团队是良好雇主品牌的组成部分。
这样做有很多好处，其中最重要的是您的每一位员工都会有归属感并且在工作中很安全。 感到被同事看到、认可和重视的人更有可能在工作中展现最好的自己，并全身心投入到日常活动中。 此外，根据麦肯锡的一项研究，更加多元化和包容性的组织更有利可图。
致力于 DI&B 可确保您的品牌影响力扩大到每个人，尤其是因为四分之三的求职者认为多元化的员工队伍是评估公司和工作机会时的重要考虑因素。 如果某人可以在已经在您的组织工作的人员中看到自己，他们可能更有可能申请。
#9。 保持开放、诚实和真实。
诚实、透明和真诚是打造雇主品牌的关键要素。
不要征求员工的反馈，因为您只想在您的职业页面上发布好消息。 负面反馈还可以帮助您确定增长领域，实施变革可以帮助您满足更多员工的需求。 结果，快乐的员工有更高的保留率，并且更愿意宣传您的公司并吹嘘他们引以为豪的文化。
求职者和普通大众也是如此。 如果您的情况好得令人难以置信，例如当潜在客户接受基于您不遵守的承诺的工作机会时，对您的信仰、文化和事件做出误导性的断言和承诺会再次困扰您。
在您的努力中要真诚和诚实，并致力于创造一种看起来恰如其分的文化——否则弊大于利。
雇主品牌的例子
#1. 星巴克
星巴克努力在员工中培养强烈的社区意识。 例如，它把现有员工称为合作伙伴，以建立他们的自豪感，并拥有 Instagram 和 Twitter 帐户 (@StarbucksJobs) 来宣传其雇主品牌并与求职者进行交流。
星巴克通过建立社交媒体资料来表达对现有员工的赞赏并激发未来求职者的热情，从而证明其致力于超越产品。 公司还使用这些平台来展示其对多元化和包容性的承诺。
＃2 HubSpot
文化准则显示在 HubSpot 的文化页面上，公开传达了 HubSpot 打算推广和灌输给员工、求职者和客户的每一个愿景和价值观。
有关学习和发展机会、HubSpot 对多元化和包容性的承诺以及真实员工的见解和评论的更多信息，请参见页面下方。 措辞也经常强调求职者：“想象你自己在 HubSpot。”
＃3。 坎娃
Canva 的雇主品牌因致力于实现其目标而脱颖而出。 它的“职业”页面展示了其对求职者交互式轮播的信念，并将每个价值观与关键事实结合起来，强调设计可以成为一种向善的力量的理念。
Canva 在其社交媒体渠道上扩展了这一概念，这些渠道包含鼓舞人心的内容和设计增强的想法。
#4。 Eventbrite
Eventbrite 建立了一个门户网站，向求职者展示其招聘人员，以展示其对获取高素质人才的承诺。 这些简介幽默且平易近人，包含有关每位招聘人员的有趣信息。
此外，根据 Eventbrite 招聘团队页面，“面试不应该令人伤脑筋——它应该是令人兴奋的。 它应该引发很好的对话。 我们相信尊重、透明和及时的回应（我们不会让任何人陷入可怕的招聘黑洞）。”
它的措辞符合公司的理想，这很可能会吸引求职者申请。
＃5。 Shopify
可能很难找到合格的技术职位候选人。 许多公司的实力来自于拥有出色的雇主品牌和招聘顶尖人才的强大优势。 公司可以向 Shopify 学习，Shopify 认识到了这一点，并告知求职者现在是他们向您提出申请的机会。
这种承认是与可能的候选人建立联系的第一步，他们通过指出找到合适的工作和合适的人是困难的，继续与读者产生共鸣。 其职业页面的其余部分包含抓住机会并申请 Shopify 所需的所有信息。
最常见的雇主品牌挑战
雇主品牌是一个复杂的人力资源主题，涉及许多利益相关者。 让我们来看看企业在制定和实施雇主品牌战略时遇到的一些最典型的问题。
#1。 稀缺资源
与营销和销售相比，人力资源部门通常没有大笔预算，除了员工工资和福利方面的支出。 如果预算更多，53% 的组织会在雇主品牌建设方面投入更多，这一事实充分说明了该行业的投资不足。
#2。 员工离职
在 EB 和招聘营销活动中缺乏员工参与是企业在雇主品牌建设方面遇到的最重大困难之一。
员工必须首先被告知，以便有动力成为倡导者。 根据一项研究，大多数美国员工 (80%) 希望了解最新的公司新闻和事件，但多达四分之一的人不这么认为。
此外，近 40% 的美国员工表示，如果消息灵通，他们会更愿意在社交媒体上分享公司新闻。 这是员工担任品牌大使的机会。
#3。 困难的所有权
谁负责雇主品牌？ 市场营销、人力资源，或者企业传播？ 对于这个长期存在的问题，我们仍然没有明确的答案。 最好将雇主品牌视为介于人力资源和营销之间的一门学科。
虽然人力资源部门负责采用和维护积极的工作场所文化、基本商业价值观以及定义 EVP 和求职者角色，但营销部门应在通过适当渠道创建和传播雇主品牌内容方面发挥支持作用。
此外，企业传播对于激励和培训员工如何成为品牌大使至关重要。
#4。 在家工作和分散的劳动力
随着远程和混合就业的兴起，雇主品牌也在不断发展。 由于许多组织已经了解远程工作的诸多好处，因此公司已经在招聘来自世界各地的员工。
因此，他们必须修改雇主品牌战略，研究新的雇主品牌和招聘广告平台，熟悉文化差异，并完全执行远程选拔和入职流程。
结论
在招聘优秀人才方面，80% 的人才招聘经理认为雇主品牌建设至关重要。 它可以提高招聘质量、缩短招聘时间和费用，甚至可以提高现有员工的内部满意度（有助于留住顶尖人才）。
参考资料
