Cam kết tổ chức thể hiện mức độ quan tâm của các thành viên trong nhóm đối với nơi làm việc của họ. Mức độ cam kết cao có thể tăng năng suất tại nơi làm việc, thúc đẩy tinh thần đồng đội và nâng cao năng lực của công ty để đáp ứng các mục tiêu của nó. Biết cách phát triển văn hóa tổ chức nhấn mạnh cam kết sẽ giúp bạn đạt được kết quả và đạt được mục tiêu, cho dù bạn là trưởng nhóm hay thành viên nhóm.
Trong bài đăng này, chúng tôi xác định cam kết của tổ chức và nó khác với cam kết của nhóm như thế nào, xác định ba loại và giải thích tại sao nó lại quan trọng, điều gì ảnh hưởng đến nó và cách tăng cường nó.
Cam kết tổ chức là gì?
Cam kết tổ chức được mô tả như là tâm lý của một thành viên đối với sự liên kết của họ với tổ chức mà họ làm việc. Cam kết của tổ chức là rất quan trọng trong việc xác định liệu một nhân viên sẽ ở lại với doanh nghiệp trong một khoảng thời gian dài hơn và làm việc không mệt mỏi để đạt được các mục tiêu của tổ chức hay không.
Khi một cam kết của tổ chức được xác định, nó sẽ giúp dự đoán sự hài lòng của nhân viên, sự gắn kết của nhân viên, phân phối lãnh đạo, hiệu suất công việc, sự không an toàn trong công việc và các đặc điểm liên quan khác. Từ quan điểm quản lý, việc biết mức độ cam kết của nhân viên đối với công việc của họ là rất quan trọng để biết được sự cống hiến của họ đối với các nhiệm vụ được giao hàng ngày.
Các loại cam kết của tổ chức
Mặc dù các thành viên trong nhóm có thể có những lý do khác nhau cho sự cam kết của họ, nhưng họ thường rơi vào một trong ba loại sau:
#1. Cam kết tình cảm
Mối liên hệ tâm lý mà một cá nhân có với một tổ chức được gọi là cam kết tình cảm. Nó đề cập đến các thành viên trong nhóm mong muốn mở rộng sự tham gia của họ với công ty của họ và đóng vai trò tích cực trong sự phát triển của công ty vì họ yêu thích công việc của mình. Các thành viên trong nhóm trong hoàn cảnh này thường thể hiện sự hài lòng trong công việc, sự nhiệt tình mạnh mẽ đối với vai trò của họ và cam kết mạnh mẽ với tổ chức. dấu hiệu của cam kết tình cảm bao gồm;
- Sự sẵn sàng để đạt được các mục tiêu của tổ chức
- Mong muốn đóng góp vào sự thành công của công ty
- Động lực để thực hiện tốt
- Tham dự các cuộc họp nhóm và nói chuyện
#2. Cam kết liên tục
Cam kết tiếp tục là kết quả của việc các thành viên trong nhóm xem xét hoàn cảnh hiện tại của họ và quyết định rằng ở lại công việc hiện tại của họ là lựa chọn tốt nhất. Họ thường kết luận rằng họ nên ở lại với một công ty vì lợi ích hoặc cơ hội trong tương lai của họ phụ thuộc vào vị trí hiện tại của họ. Ví dụ, một người có thể ở lại với một công ty trong một thời gian dài để nhận trợ cấp hưu trí.
#3. Cam kết chuẩn mực
Khi một cá nhân tiếp tục làm việc tại một công việc vì họ tin rằng họ có nghĩa vụ hoặc trách nhiệm đối với tổ chức của mình, điều này được gọi là cam kết chuẩn mực. Hình thức cam kết này có thể khiến nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động và thúc đẩy họ ở lại làm việc do công ty đầu tư vào sự phát triển của họ. Các thành viên trong nhóm được truyền cảm hứng bởi các nghĩa vụ quy phạm có thể tiếp tục làm việc vì;
- Rời đi sẽ có tác động tiêu cực đến hoạt động của công ty.
- Công ty đã đào tạo họ và khuyến khích họ phát triển chuyên môn.
- Những nỗ lực của họ được tổ chức khen thưởng xứng đáng.
- Họ đã được công ty đối xử nồng nhiệt và tôn trọng.
Lợi ích của cam kết tổ chức là gì?
Cam kết tổ chức, đặc biệt là cam kết tình cảm, mang lại nhiều lợi ích cho cả người dân và doanh nghiệp.
# 1. Nhân viên hiệu quả
Khi một người tận tụy với tổ chức của họ, họ tin tưởng vào mục tiêu, tầm nhìn và sứ mệnh chung của công ty, điều này dẫn đến tăng động lực và năng suất. Họ nỗ lực nhiều hơn để tự lập, đặt ra nhiều mục tiêu tham vọng hơn và hoàn thành nhiều việc hơn.
Năng suất được tăng lên thông qua cam kết của tổ chức. Hơn nữa, nhân viên cam kết có tác động tích cực đến năng suất của các đồng nghiệp và thành viên trong nhóm của họ. Họ muốn mọi người cống hiến hết mình để đạt được mục tiêu chung.
#2. Cải thiện hiệu suất tổ chức
Khi một người đầu tư sâu vào một công ty, họ có nhiều khả năng hợp tác, hòa mình vào sự hợp tác và làm việc theo nhóm. Điều này, một lần nữa, thúc đẩy tinh thần và năng suất của nhóm.
#3. đại diện nhân viên
Bởi vì họ tin tưởng vào tầm nhìn lớn hơn, những nhân viên cam kết có nhiều khả năng ủng hộ tổ chức của họ hơn. Ở cấp độ chuyên nghiệp và cá nhân, họ đã tiếp thu các mục tiêu và giá trị của tổ chức. Điều này ngụ ý rằng họ nhiệt tình ủng hộ các sản phẩm, dịch vụ và chính sách của tổ chức.
#4. Giảm vắng mặt
Những nhân viên tận tụy ít có khả năng bị ốm hơn nhiều so với đồng nghiệp của họ. Điều này là do thực tế là họ có nhiều khả năng thích đi làm, hoàn thành nhiệm vụ, đạt được mục tiêu và trở thành một thành viên có giá trị trong nhóm.
#5. Doanh thu giảm
Khi một nhân viên đồng nhất với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, họ sẽ ít có khả năng cân nhắc rời đi hơn đáng kể, ngay cả khi họ phải chịu đựng những khoảnh khắc không hài lòng trong công việc không thể tránh khỏi.
Các mức độ cam kết khác nhau của nhân viên là gì?
Sự kết nối và lòng trung thành của nhân viên có thể được tìm thấy ở nhiều cấp độ khác nhau, bao gồm công việc, nghề nghiệp, bộ phận, người giám sát hoặc tổ chức của họ.
Nếu nguồn nhân lực được tuyên bố là tài sản quý giá nhất của một tổ chức, thì nguồn nhân lực chuyên dụng nên được coi là một lợi thế cạnh tranh.
Yêu cầu hành vi liên quan đến cam kết
Theo Rosabeth Kanter (1968), các yêu cầu về hành vi tổ chức đa dạng dẫn đến các loại cam kết khác nhau của nhân viên:
- Cam kết tiếp tục đề cập đến sự cống hiến của một thành viên cho sự tồn tại của tổ chức và là kết quả của việc các thành viên hy sinh và đầu tư vào tổ chức.
- cam kết gắn kết đề cập đến sự gắn bó của một tổ chức với các liên kết xã hội; nó có thể được củng cố bằng cách để nhân viên công khai từ chối các mối quan hệ xã hội trong quá khứ hoặc tham gia vào các nghi lễ thúc đẩy sự gắn kết của nhóm.
- Cam kết kiểm soát là sự tận tâm của một thành viên đối với các quy tắc của tổ chức tác động đến hành vi theo những cách mong muốn. Nó tồn tại khi nhân viên tin rằng các chuẩn mực và giá trị của tổ chức là kim chỉ nam quan trọng cho hành vi của họ.
Những yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức?
Một số yếu tố có thể ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của nhân viên.
#1. Mức độ hài lòng với công việc
Sự hài lòng trong công việc là mức độ mà một nhân viên đánh giá cao công việc của họ. Những nhân viên yêu thích công việc của họ có nhiều khả năng thiết lập sự gắn bó sâu sắc với công ty của họ.
Dirani và Kuchinke (2011) đã phát hiện ra mối liên hệ đáng kể giữa cam kết công việc và sự hài lòng trong công việc và phát hiện ra rằng sự hài lòng là một chỉ số đáng tin cậy về cam kết trong nghiên cứu của họ.
Sự không hài lòng trong công việc là một trong những lý do chính khiến nhân viên rời bỏ công việc của họ, do đó đảm bảo nhân viên hài lòng và yêu thích công việc của họ nên là mối quan tâm hàng đầu ở tất cả các công ty.
#2. hỗ trợ quản lý
Hulpia và cộng sự. (2009) đã điều tra mối quan hệ giữa phân phối lãnh đạo và hỗ trợ lãnh đạo giữa các giáo viên với sự hài lòng và cam kết trong công việc. Các phát hiện cho thấy rằng sự hỗ trợ và sự gắn kết của lãnh đạo tăng lên dẫn đến cam kết tổ chức tăng lên.
Những nhân viên được hỗ trợ đầy đủ có nhiều khả năng hài lòng hơn trong công việc, và do đó có động lực và năng suất cao hơn.
Nghiên cứu cũng cho thấy rằng khi các nhà lãnh đạo giao nhiệm vụ lãnh đạo cho một số nhân viên, điều đó sẽ thúc đẩy sự hài lòng và cam kết với công việc hơn là chỉ dựa vào một cá nhân.
#3. Vai trò mơ hồ và vai trò căng thẳng
Khi một nhân viên nhận được các yêu cầu mâu thuẫn từ quản lý (xung đột vai trò) hoặc không thể hoàn thành nhiệm vụ do thiếu thông tin (vai trò không rõ ràng), điều này có thể tạo ra căng thẳng vai trò. Căng thẳng có thể làm giảm hiệu suất, năng suất và sự hài lòng, cũng như làm tăng khả năng nhân viên rời bỏ công ty.
Sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức hầu như luôn bị ảnh hưởng tiêu cực bởi sự căng thẳng và mơ hồ về vai trò.
#4. Trao quyền
Tại nơi làm việc, trao quyền đề cập đến việc khuyến khích và tiếp thêm sinh lực cho các cá nhân để đạt được mục tiêu, nâng cao hiệu quả của bản thân bằng cách giảm thiểu sự bất lực, đồng thời tăng động lực và cam kết.
Có hai khái niệm trao quyền chính:
- Trao quyền về cấu trúc là khả năng hoàn thành nhiệm vụ và huy động các nguồn lực.
- Trao quyền tâm lý đề cập đến nhận thức/thái độ tâm lý của nhân viên đối với công việc và vị trí của họ trong tổ chức.
Ahmad et al. (2010) đã phát hiện ra mối quan hệ thuận lợi giữa trao quyền và sự hài lòng và cam kết trong công việc.
#5. Thất nghiệp và khả năng có việc làm
Theo một nghiên cứu được thực hiện bởi công ty nghiên cứu De Cuyper (2009), những cá nhân có hợp đồng có thời hạn hoặc bất kỳ ai được coi là công nhân “tạm thời” đều có cảm giác mất an toàn trong công việc cao hơn so với những công nhân lâu dài.
Sự không an toàn trong công việc có liên quan đến mức độ hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức về mặt cảm xúc thấp hơn. Nhân viên có nhiều khả năng cam kết với sự nghiệp của họ và doanh nghiệp hơn nếu họ tin rằng công việc của họ được đảm bảo về lâu dài.
Cam kết tổ chức có thể được cải thiện như thế nào?
Hiệu suất kinh doanh vượt trội, khả năng sinh lời cao hơn, năng suất được cải thiện, tỷ lệ giữ chân nhân viên, chỉ số hài lòng của khách hàng, tỷ lệ khách hàng rời bỏ thấp hơn và quan trọng nhất là nâng cao văn hóa nơi làm việc đều gắn liền với mức độ cam kết cao của tổ chức. Đó là mức độ cam kết mà một công ty sẽ yêu cầu từ nhân viên của mình. Nhưng làm thế nào chúng ta sẽ đạt được điều đó?
Dưới đây là một số gợi ý để tăng cam kết tổ chức:
#1. Thiết lập văn hóa làm việc theo nhóm mạnh mẽ.
Tạo ra một nền văn hóa hợp tác mạnh mẽ thúc đẩy bầu không khí làm việc tích cực. Không có hai nhân viên nào trong cùng một tổ chức có thể giống nhau. Khi mọi người đến từ các nền tảng khác nhau, họ sẽ nhìn và nhận thức mọi thứ khác nhau, và điều này cũng đúng khi mọi người hoạt động trong một nhóm. Nhân viên sẽ được truyền cảm hứng để làm việc cùng nhau và đạt được nhiều thành tựu hơn nếu một công ty khuyến khích văn hóa xây dựng đội ngũ. Điều này sẽ giúp tăng cường cam kết của họ và thúc đẩy sự hài hòa văn hóa làm việc lâu dài.
#2. Truyền đạt cho nhân viên những mục tiêu và kỳ vọng rõ ràng.
Hầu hết nhân viên muốn trở thành một phần của tương lai không thể ngăn cản; họ muốn biết điều gì là quan trọng nhất trong nghề nghiệp của họ và làm thế nào họ có thể trở nên xuất sắc trong lĩnh vực đó. Nhân viên nên truyền đạt rõ ràng các mục tiêu và kỳ vọng của ban quản lý để các mục tiêu có ý nghĩa và hiệu quả. Những nhân viên có cảm giác sở hữu có xu hướng gắn bó với công ty lâu hơn.
#3. Hãy cởi mở và minh bạch trong giao tiếp của bạn.
Cho phép nhân viên tham gia vào những gì đang diễn ra trong tổ chức và cách họ có thể đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức. Khi một tổ chức cởi mở với nhân viên của mình và chia sẻ các con số và số liệu với họ, thì có nhiều khả năng nhân viên sẽ cảm thấy được đánh giá cao và có cảm giác thân thuộc hơn. Kết quả là, tính minh bạch cải thiện hiệu suất của nhân viên.
#4. Đề cao đạo đức làm việc
Nhân viên muốn cảm thấy tốt về công ty mà họ làm việc. Có các tiêu chuẩn đạo đức làm việc cao khiến nhân viên cảm thấy được thúc đẩy và tôn trọng tổ chức. Những nhân viên nhận thức được rằng người chủ của họ có đạo đức tốt sẽ có nhiều khả năng ở lại với công ty hơn. Đạo đức làm việc tốt đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều có cơ hội bình đẳng để thành công và thăng tiến trong tổ chức.
#5. Thúc đẩy bầu không khí làm việc tích cực
Văn hóa làm việc tích cực là văn hóa trong đó nhân viên tự hào là một phần của tổ chức, nơi họ được thúc đẩy và khuyến khích chia sẻ những ý tưởng mới, và nơi họ có thể giao tiếp với cấp quản lý mà không sợ bị hiểu lầm. Khuyến khích nhân viên thiết lập sự phù hợp cá nhân với văn hóa của công ty.
Nuôi dưỡng niềm tin Khi nhân viên bắt đầu tin tưởng lẫn nhau và các nhà lãnh đạo của họ, đó là một dấu hiệu tốt cho sự phát triển của tổ chức. Nhân viên liên tục quan sát lãnh đạo của tổ chức để lấy động lực và nêu gương, cũng như để hiểu khả năng ra quyết định, cách nó hỗ trợ những thay đổi chiến lược bên trong công ty và liệu hành vi của họ có phản ánh những gì họ nói hay không.
Khuyến khích đổi mới Đổi mới là một trong những chiến lược hiệu quả nhất để thúc đẩy mọi người. Khi một nhân viên có đề xuất làm mọi thứ khác đi và tốt hơn, đừng làm họ nản lòng; thay vào đó, hãy khuyến khích họ đưa ra những ý tưởng hay bổ sung.
#6. Đưa ra phản hồi hữu ích hơn là lên án.
Khi cần thiết, nhân viên nên được đưa ra phản hồi mang tính xây dựng. Họ nên được công nhận cho những nỗ lực của họ, vì điều này sẽ thúc đẩy tinh thần của họ. Nói cho nhân viên biết khi nào họ sai, cũng như lý do tại sao họ sai và quan trọng nhất là làm thế nào để làm tốt hơn. Có một sự khác biệt được thực hiện giữa những lời chỉ trích và đầu vào hữu ích. Lời chỉ trích chỉ cho bạn biết điều gì sai, trong khi phản hồi mang tính xây dựng cho bạn biết điều gì sai, tại sao sai và cách khắc phục!
#7. Giao việc hiệu quả.
Một công ty hiệu quả hiểu được nghệ thuật ủy thác công việc. Điều quan trọng là phải hiểu rằng không phải mọi công việc đều có thể được thực hiện bởi một cá nhân; có các nguồn lực được phân bổ trong một tổ chức để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể. Khi lao động được dàn trải một cách hiệu quả, không ai bị quá tải.
#số 8. Cung cấp ưu đãi
Khi một cá nhân làm việc xuất sắc, doanh nghiệp phải công nhận và đánh giá cao sự đóng góp của họ. Trong những trường hợp như vậy, bạn nên thưởng cho nhân viên vì sự chăm chỉ và cống hiến của họ. Nếu công ty muốn nhân viên của mình thực hiện các cam kết công việc quan trọng, thì điều quan trọng là ban quản lý phải đền bù xứng đáng cho họ, vì những điều khác nhau truyền cảm hứng cho những người khác nhau.
Nhân viên hạnh phúc và gắn bó là tài sản quý giá đối với bất kỳ công ty nào. Điều quan trọng là công nhận và khen thưởng những nhân viên thể hiện sự cống hiến và cam kết với tổ chức. Các tổ chức phải nghiên cứu sâu hơn để xác định nguyên nhân gốc rễ của những khó khăn của nhân viên và có hành động kịp thời để giảm doanh thu của nhân viên.
- CÁC KHOẢN VAY TÁI CẤP VỐN: Tại sao Đây là Lựa chọn Thông minh?
- TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI: Định nghĩa, Loại, Ví dụ và Tầm quan trọng
- CẤU TRÚC CÔNG TY: Ý nghĩa và các loại hình khác nhau
- VÍ DỤ VỀ THƯƠNG HIỆU CÁ NHÂN: Những ví dụ tốt nhất cho các nhà lãnh đạo & sinh viên
- SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY: Ý nghĩa, Các loại và Ví dụ
dự án
