TỪ BỎ CÔNG VIỆC: Định nghĩa và cách xử lý

Mục lục Ẩn giấu

Bỏ việc là gì?
Ba dấu hiệu của sự từ bỏ công việc
Điều gì gây ra sự từ bỏ công việc?
Bỏ việc có vi phạm pháp luật không?
Hậu quả của việc từ bỏ công việc
Làm thế nào để xử lý việc từ bỏ công việc
Làm thế nào để tránh bị bỏ việc một cách chủ động
Mất bao lâu để một công việc được coi là bị bỏ rơi?
Kiểm tra lý lịch có tiết lộ lịch sử từ bỏ công việc không?
Rời bỏ một công việc được coi là từ bỏ công việc?
Việc từ bỏ công việc có được coi là từ chức không?
Có luật nào điều chỉnh việc từ bỏ công việc không?
Một nhân viên theo ý muốn có thể từ chức mà không có lý do không?
Người lao động nghỉ việc có thể yêu cầu trợ cấp thất nghiệp không?
Kết luận
1. Bài viết liên quan
2. dự án

Mặc dù không phổ biến nhưng nhân viên có thể chọn nghỉ việc hoặc không đi làm mà không thông báo cho sếp của họ. Một chính sách từ bỏ công việc được viết cẩn thận có thể cung cấp cho người quản lý các hướng dẫn về cách xử lý việc từ bỏ công việc đồng thời hạn chế trách nhiệm pháp lý của người sử dụng lao động nếu nhân viên phản đối quyết định.
Trong bài đăng này, chúng tôi sẽ định nghĩa tình trạng nghỉ việc, giải thích lý do xảy ra và đưa ra năm ý tưởng để phát triển chính sách nghỉ việc cho công ty của bạn.

Bỏ việc là gì?

Khi một nhân viên nghỉ việc mà không báo trước và không có ý định quay lại, điều này được gọi là bỏ việc. Nhân viên có thể không đi làm hoặc không gọi điện trong những trường hợp bất thường, chẳng hạn như trường hợp cấp cứu y tế. Từ bỏ công việc không giống như thế này. Bỏ việc xảy ra khi một nhân viên vắng mặt trong một thời gian dài và không thông báo cho bộ phận nhân sự hoặc cấp quản lý của họ.

Ba dấu hiệu của sự từ bỏ công việc

Ngay cả đối với người sử dụng lao động, việc từ bỏ công việc có thể là một tình huống khó hiểu và khó chịu vì nó thường xảy ra bất ngờ và làm gián đoạn thói quen hàng ngày của nơi làm việc. Tuy nhiên, một số dấu hiệu kể chuyện nhất định có thể gợi ý rằng một người đã rời bỏ công việc của họ. Đây là ba lá cờ đỏ:

#1. Vắng mặt

Giả sử nhân viên đột ngột nghỉ việc trong một khoảng thời gian dài hoặc định kỳ mà không có thông báo hoặc giải thích trước. Trong trường hợp đó, đó có thể là điềm báo rằng họ sẽ không bao giờ được nhìn thấy nữa.

#2. Loại bỏ hiệu ứng cá nhân

Khi một nhân viên lấy đồ đạc của họ từ nơi làm việc, điều đó cho thấy rằng nhân viên đó đã quyết định hoặc dự định nghỉ việc.

#3. Thiếu liên lạc

Nếu một nhân viên không phản hồi các cuộc gọi, email hoặc tin nhắn từ sếp hoặc đồng nghiệp của họ, điều đó có thể cho thấy rằng họ đã nghỉ việc. Sự thiếu giao tiếp này là một màn hóa trang để tránh những người chủ và đồng nghiệp trong quá khứ, điều này cuối cùng nên được hiểu là từ bỏ công việc sau một thời gian nhất định.

Nhân viên có thể bị ốm, hoặc có thể có vấn đề gia đình. Tuy nhiên, đây là những dấu hiệu phổ biến mà nhà tuyển dụng nên biết và tích cực theo dõi để đánh giá tình trạng của nhân viên.

Điều gì gây ra sự từ bỏ công việc?

Nhân viên nghỉ việc vì nhiều lý do, bao gồm:

Muốn ra đi nhưng quá xấu hổ hoặc sợ phải làm điều đó trực tiếp
Nhận thêm giờ ở công việc thứ hai
Nhân viên được trao một cơ hội mới hoặc tốt hơn.

Bỏ việc có vi phạm pháp luật không?

Tùy thuộc vào cá nhân để thực hiện nghĩa vụ pháp lý của họ. Ví dụ: nếu một người giữ trẻ được pháp luật yêu cầu phải giám sát những đứa trẻ mà họ chăm sóc nhưng lại quyết định bỏ rơi chúng mà không giám sát, thì hành vi này có thể bị coi là bất hợp pháp. Tuy nhiên, trong hầu hết các trường hợp, nó được gọi là chấm dứt tự nguyện.

Hậu quả của việc từ bỏ công việc

Khi ai đó nghỉ việc, nó tạo ra một loạt tác động mà tổ chức phải trả giá. Cho đến khi tìm được người thay thế, tổ chức sẽ phải gánh chịu hậu quả theo nhiều cách. Tùy thuộc vào vị trí của từng cá nhân, điều đó có thể cản trở sự tiến bộ của công ty đối với các mục tiêu của nó, làm tổn hại đến lợi nhuận và khả năng phát triển thịnh vượng của công ty. Do đó, những hậu quả lớn như không thể trả lương, trả nợ hoặc tiếp tục thực hiện các sáng kiến đòi hỏi một bộ kỹ năng cụ thể có thể xảy ra.

Khi những vấn đề này trở nên tồi tệ hơn, căng thẳng, áp lực, xung đột và mệt mỏi trong công việc tăng lên, tạo ra một môi trường làm việc độc hại. Do đó, thậm chí nhiều hơn, nhân viên rời đi, đặt doanh nghiệp vào tình thế thậm chí còn tồi tệ hơn. Do đó, hãy giải quyết vấn đề ai đó nghỉ việc ngay khi nó xảy ra.

Làm thế nào để xử lý việc từ bỏ công việc

Người sử dụng lao động phải có chính sách từ bỏ công việc để giảm thiểu tác động tiêu cực của việc từ bỏ công việc đối với công ty của họ. Họ nên thấy trước những trở ngại tiềm ẩn, chẳng hạn như xung đột về lịch trình và thực hiện các bước để giảm bớt tác động của việc bỏ việc cả trước và sau khi nó xảy ra. Đây là cách đối phó với sự từ bỏ:

#1. Xác định chính sách từ bỏ công việc.

Tạo và truyền đạt chính sách của công ty nêu rõ số ngày không gọi hoặc vắng mặt cấu thành từ bỏ công việc. Vì không có đạo luật liên bang nào xác định chính xác việc từ bỏ công việc, nên bạn có trách nhiệm thông báo cho nhân viên của mình về những gì cấu thành từ bỏ công việc. Nhắc nhở nhân viên về những tác động của việc từ bỏ công việc và thông báo cho họ biết rằng việc từ bỏ công việc khiến họ không đủ điều kiện nhận trợ cấp thất nghiệp vì đây được coi là sự ra đi tự nguyện.

#2. Tiến hành một cuộc điều tra mở rộng và thủ tục chấm dứt.

Mọi trường hợp từ bỏ công việc đều phải được điều tra, vì người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm đảm bảo rằng nhân viên không có ý định quay trở lại. Người sử dụng lao động nên tuân theo quy trình chấm dứt hợp đồng nghiêm ngặt sau khi kiểm tra và ghi chép đúng cách để hạn chế trách nhiệm nhiều nhất có thể. Một số biện pháp bạn có thể thực hiện để thực hiện điều này bao gồm:

Liên lạc với nhân viên qua điện thoại và email để tìm hiểu lý do tại sao họ bỏ lỡ ca làm việc của mình. Liên lạc với họ để tìm hiểu xem họ có ý định trở lại làm việc hay không.
Nếu lần thử đầu tiên không thành công, hãy thực hiện lần thử thứ hai và thứ ba sau khi đợi 24 giờ hoặc liên hệ với người liên hệ khẩn cấp của nhân viên. Sau đó, hãy cố gắng liên hệ với nhân viên càng nhiều càng tốt cho đến khi họ vắng mặt trong số ngày tối thiểu cần thiết để nghỉ việc theo chính sách của công ty bạn.
Đảm bảo rằng mọi nỗ lực giao tiếp với nhân viên vắng mặt đều được ghi lại một cách chính xác. Trong trường hợp có hành động pháp lý, bạn có thể yêu cầu một dấu vết giấy tờ đáng tin cậy.
Nếu mọi nỗ lực liên lạc đều thất bại, hãy gửi thư đến địa chỉ của nhân viên nêu rõ những nỗ lực của bạn để liên lạc với họ, cũng như ngày làm việc còn thiếu của nhân viên. Bao gồm một tuyên bố rằng nếu nhân viên không trả lời thư trong vòng một tuần, sự vắng mặt của họ sẽ được coi là từ bỏ công việc.

Đọc thêm: CÁCH CHỬI NHÂN VIÊN ĐÚNG CÁCH: Hướng dẫn chi tiết

Nếu nhân viên vẫn không trả lời, hãy chấm dứt hợp đồng lao động bằng một lá thư từ bỏ công việc bao gồm lý do chấm dứt hợp đồng, ngày và thời gian vắng mặt của họ, tài sản của công ty sẽ được trả lại và địa chỉ liên hệ trong trường hợp nhân viên có bất kỳ lo ngại nào về việc chấm dứt hợp đồng lao động của họ .
Khi thông báo cho một nhân viên về việc họ bị chấm dứt hợp đồng vì lý do bỏ việc, hãy kiểm tra lại bảng lương để xác minh rằng nhân viên bị chấm dứt việc nhận được những gì họ nợ trên phiếu lương cuối cùng của họ.

Sử dụng phần mềm lập lịch trình của bạn để đảm bảo rằng mọi ca làm việc bị bỏ lỡ đều được bảo hiểm. Cho phép nhân viên dễ dàng liên hệ với người giám sát lịch trình để nhận ca làm việc bị bỏ rơi. Cho phép chuyển ca và đào tạo chéo để nhân viên có thể thay thế cho những nhân viên đã rời khỏi vị trí của họ.

Sẽ là khôn ngoan nếu bạn rút kinh nghiệm từ những lần bị bỏ rơi trước đây và đặt lịch trình càng sớm càng tốt. Duy trì một mạng lưới nhân sự “theo yêu cầu” để dựa vào trong trường hợp nghỉ việc, để bạn không bao giờ phải đối mặt với khủng hoảng nhân sự.

#3. Tuân thủ luật lao động.

Để tránh bất kỳ hành động pháp lý nào, bạn phải luôn thực hiện các bước để đảm bảo rằng việc từ bỏ công việc thực sự là một sự từ chức tự nguyện. Sa thải một nhân viên vì lý do y tế có thể khó khăn và có thể bị điều tra. Do đó, chính sách thôi việc nên bao gồm các điều khoản về tình trạng mất năng lực trong thời gian ngắn và Đạo luật Nghỉ phép vì lý do Gia đình và Y tế. Giải thích rằng nếu một nhân viên không đến làm việc trong ba ngày liên tiếp và không nộp giấy tờ về tình trạng khuyết tật ngắn hạn của họ hoặc xin nghỉ phép vì lý do khẩn cấp của gia đình, họ sẽ bị coi là đã từ bỏ công việc của mình.

Trong trường hợp Bareno, một phán quyết gần đây của tòa phúc thẩm California nhấn mạnh tính nhạy cảm của việc sa thải khi có liên quan đến vấn đề y tế. Trong tình huống này, một nhân viên đã thông báo cho người sử dụng lao động của cô ấy rằng cô ấy sẽ không thể đi làm do lo ngại về sức khỏe. Người sử dụng lao động tuyên bố rằng họ không nhận được một email nào và đã sa thải nhân viên vì “vắng mặt không lý do”.

Nhân viên đã đệ đơn kiện chấm dứt hợp đồng sai trái, tuyên bố rằng người chủ của cô ấy đã sa thải cô ấy chỉ vì cô ấy xin nghỉ phép. Tòa án phán quyết rằng người sử dụng lao động lẽ ra nên hỏi nhân viên để biết thêm thông tin về việc nghỉ phép của cô ấy thay vì chỉ đợi vài ngày và chấm dứt hợp đồng với nhân viên. Người sử dụng lao động được hướng dẫn rằng nếu họ tin rằng một nhân viên vắng mặt vì lý do y tế, họ nên coi như nhân viên đó chưa từ chức.

Người sử dụng lao động cũng nên lưu ý rằng bộ lọc email và thư rác có thể dẫn đến các tin nhắn chưa được mở hoặc bị bỏ qua từ nhân viên. Để tránh trường hợp như mô tả ở trên, khi thư bị mất, các công ty có thể cân nhắc sử dụng một kênh liên lạc duy nhất không có bộ lọc thư rác để giúp việc liên lạc với nhân viên của họ trở nên dễ dàng và đơn giản.

#4. Duy trì chính sách nghỉ việc nhất quán.

Điều quan trọng là bạn phải có chính sách từ bỏ công việc bằng văn bản. Lưu giữ hồ sơ cẩn thận về tất cả các lần vắng mặt không lý do và các nỗ lực liên lạc với nhân viên. Bao gồm một bản sao của chính sách từ bỏ công việc của bạn trong sổ tay nhân viên và cổng thông tin nhân sự của bạn để tránh nhầm lẫn cho nhân viên. Khi nhân viên nghỉ việc, sẽ không có cú sốc nào.

Làm thế nào để tránh bị bỏ việc một cách chủ động

Rất khó để giải quyết tình trạng bỏ việc và một cách tiếp cận để giảm thiểu những tác động tiêu cực của nó là tránh nó hoàn toàn. Các quy tắc công bằng tập trung vào tính toàn diện để giữ nhân viên gắn bó, cũng như văn hóa kinh doanh lành mạnh thúc đẩy mọi người làm việc tốt nhất có thể giúp gắn kết nhân viên và ngăn họ rời bỏ vị trí của mình.

#1. Hiển thị chính sách từ bỏ công việc của bạn.

Việc đưa chính sách nghỉ việc của bạn vào sổ tay nhân viên hoặc giải thích chi tiết về nó khi nhân viên được giới thiệu là một phương pháp tuyệt vời để nhân viên biết về các quy tắc nghỉ phép của bạn và các hình phạt nếu bỏ việc. Nhân viên của bạn càng có nhiều thông tin, họ càng có nhiều khả năng tuân theo các chính sách của bạn.

#2. Duy trì chính sách nghỉ phép và vắng mặt linh hoạt.

Mọi người thường bỏ việc vì họ làm việc quá sức, không hài lòng với công việc của họ hoặc đơn giản là không có đủ thời gian nghỉ ngơi. Chính sách nghỉ phép linh hoạt, bên cạnh chính sách nghỉ việc rõ ràng, cho phép nhân viên được nghỉ ngơi.

“Thật khó khăn nếu bạn gặp khủng hoảng gia đình và bạn cần giải quyết vấn đề đó và bạn có một người chủ nói rằng, 'Nếu bạn rời đi để giải quyết vấn đề đó, bạn sẽ bị sa thải,” Mike Draper, chủ sở hữu Raygun cho biết trong một cuộc phỏng vấn với The Washington Bưu kiện. Công ty của anh ấy sẽ tha thứ cho những thứ như vắng mặt và thời gian nghỉ có lương. Ông nói: “Chúng tôi cung cấp một môi trường mà mọi người không thấy mình trong tình huống đó. Công việc không cần phải khó khăn.”

#3. Sử dụng lịch trình linh hoạt.

Cho phép nhân viên nhận ca làm việc hoặc hoán đổi ca làm việc với sự đồng ý của người quản lý để đáp ứng các nghĩa vụ cá nhân, tài chính và nghề nghiệp. Cho phép nhân viên thực hiện những việc này bằng cách cung cấp cho họ các công cụ liên lạc và lên lịch di động thích hợp, đồng thời sử dụng các phương pháp lập lịch linh hoạt để tôn trọng họ nhiều nhất có thể.

#4. Giao tiếp một cách thường xuyên

Xử lý việc bỏ việc và ngăn chặn nó đòi hỏi phải giao tiếp cởi mở và trung thực với nhân viên. Hãy coi giao tiếp là một con đường hai chiều. Một mặt, cung cấp phản hồi cho nhân viên để giữ họ gắn bó; mặt khác, cho phép nhân viên bày tỏ mối quan tâm của họ. Đây là cách tiếp cận hai hướng sẽ giúp nhân viên của bạn gắn bó đồng thời cảnh báo bạn về bất kỳ khó khăn lớn nào, cho phép bạn thực hiện các biện pháp chủ động để giảm tình trạng bỏ việc.

#5. Giải quyết các yêu cầu về sức khỏe ngay lập tức

Một môi trường làm việc dễ chịu là rất quan trọng để giữ chân nhân viên vì nó có tác động trực tiếp đến năng suất, sự gắn kết và sự hài lòng trong công việc nói chung của nhân viên. Những nhân viên cảm thấy thoải mái và được hỗ trợ tại nơi làm việc sẽ có nhiều khả năng gắn bó với công việc và công ty hơn. Ví dụ, bàn đứng là một mốt hợp thời trang đã phát triển trong những năm gần đây. Nhân viên có thể làm việc ở một vị trí thuận tiện hơn với những chiếc bàn này, giảm nguy cơ mắc các vấn đề sức khỏe liên quan đến việc ngồi lâu. Việc đưa ra các lựa chọn như vậy chứng tỏ rằng công ty quan tâm đến sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên, điều này có thể dẫn đến mức độ hài lòng và giữ chân nhân viên cao hơn.

Mất bao lâu để một công việc được coi là bị bỏ rơi?

Chính sách của công ty thường nêu rõ rằng một công việc đã bị bỏ rơi sau ba ngày liên tiếp. Tuy nhiên, điều này có thể thay đổi.

Kiểm tra lý lịch có tiết lộ lịch sử từ bỏ công việc không?

Không. Mặc dù nó có thể khác nhau tùy thuộc vào loại kiểm tra lý lịch được thực hiện, nhưng hầu hết không tiết lộ thông tin này.

Rời bỏ một công việc được coi là từ bỏ công việc?

Bỏ việc xảy ra khi một nhân viên không đi làm ba ngày liên tiếp mà không có lý do rõ ràng. Tuy nhiên, nó có thể phụ thuộc vào chính sách nghỉ việc của công ty.

Việc từ bỏ công việc có được coi là từ chức không?

Vâng, từ bỏ công việc là một loại từ chức tự nguyện.

Có luật nào điều chỉnh việc từ bỏ công việc không?

Luật pháp liên bang, chẳng hạn như Đạo luật Nghỉ phép Y tế Gia đình (FMLA), không định nghĩa việc từ bỏ công việc. Án lệ ở một số tiểu bang cung cấp các quy tắc chung. Phần lớn, các doanh nghiệp phải thiết kế chính sách từ bỏ của riêng họ để đảm bảo rằng nó được thi hành hợp pháp và công bằng.

Một nhân viên theo ý muốn có thể từ chức mà không có lý do không?

Trừ khi họ bị ràng buộc bởi một hợp đồng lao động có quy định khác, nhân viên tùy ý có thể tự do rời đi bất cứ lúc nào, vì bất kỳ lý do gì, có hoặc không có cảnh báo. Ví dụ, nếu một hợp đồng yêu cầu nhân viên thông báo trước hai tuần, thì nhân viên phải làm như vậy.

Người lao động nghỉ việc có thể yêu cầu trợ cấp thất nghiệp không?

Nếu một nhân viên nghỉ việc và bạn coi đó là một sự chấm dứt tự nguyện hoặc nghỉ việc tự nguyện, nhân viên đó thường không thể yêu cầu trợ cấp thất nghiệp.

Kết luận

Cuối cùng, bỏ việc có thể là một tình huống căng thẳng cho cả người sử dụng lao động và người lao động. Người sử dụng lao động phải có sẵn một kế hoạch hành động rõ ràng và hành động ngay khi có thể để khắc phục tình hình. Nhân viên phải nhận thức được các quyền của họ và biết nơi cần đến để được hỗ trợ hoặc hỗ trợ thêm nếu cần. Người sử dụng lao động và nhân viên đều có thể hưởng lợi từ việc thực hiện các hành động chủ động để giảm tình trạng nhân viên bỏ việc.