Коли ви керуєте малим бізнесом, ви, ймовірно, думаєте про те, як ви збираєтеся платити та утримувати найкращий персонал у вашому секторі. Ви хочете, щоб ваші співробітники відчували, що їх цінують і поважають на роботі, але як ви гарантуєте, що кожен отримує справедливу винагороду? Тут вступає в дію внутрішній капітал.
Ми відповімо на ваші запитання про те, що таке внутрішня справедлива оплата, чому це важливо та як ви можете розпочати створення системи винагороди працівників, яка зробить ваш персонал задоволеним у довгостроковій перспективі.
Що таке внутрішній капітал?
Внутрішня справедливість спрямована на те, щоб працівники отримували справедливу винагороду за їхній внесок в організацію, незалежно від особистих характеристик, таких як стать, колір шкіри чи вік. Іншими словами, це гарантує, що працівники отримають винагороду відповідно до своїх здібностей, обов'язків і досвіду, незалежно від інших обставин.
Цей підхід до винагороди може принести користь як людям, так і компаніям, створюючи почуття справедливості та підвищуючи рівень утримання та мотивації.
Чому внутрішня справедливість важлива в людських ресурсах?
Внутрішня справедливість пов’язана з багатьма різними аспектами людських ресурсів. Співробітники будуть незадоволені, якщо виявлять, що колега за тією ж професією і з таким же набором навичок заробляє більше. Це може призвести до зниження виробництва, поганої культури та зниження товарообігу. Нижче наведено деякі з переваг внутрішнього капіталу.
- Підвищена продуктивність. Роботодавець, який відчуває, що до нього ставляться справедливо, більш продуктивний, ніж той, хто відчуває, що його обдурили або недооцінили.
- Нижчий оборот. Справедлива оплата праці зменшує плинність кадрів, оскільки вони відчувають, що їх цінують.
- Розвиток таланту. Наявність доказів того, що ваша компанія справедливо винагороджує своїх співробітників, допомагає залучити найкращі таланти.
- Рівність. Дуже важливо гарантувати справедливе ставлення до всіх працівників. Справедлива оплата, як частина цього, зменшує ймовірність судового розгляду дискримінації. Справедлива оплата також бореться з гендерним розривом у оплаті праці (про що ми поговоримо пізніше).
- Покращена культура. Справедлива оплата допомагає підтримувати позитивну корпоративну культуру та співпрацю.
Яке значення має внутрішній капітал у бізнесі?
Важливість внутрішнього капіталу для бізнесу можна стверджувати з багатьох причин. HR не обов’язково має ті самі цілі та завдання, що й решта компанії. Розуміння цього може допомогти вам отримати підтримку інших лідерів для проведення цих реформ.
- Знизити плинність кадрів. Ви усвідомлювали, що заміна працівника коштує в 1.5-2 рази більше зарплати працівника? Зменшення плинності також знижує витрати на найм, заощаджуючи гроші організації.
- Витрачайте менше грошей. Так само запобігання та усунення позовів про дискримінацію дозволить заощадити значну суму грошей. За даними Комісії з рівних можливостей при працевлаштуванні, середня вартість позасудової скарги на дискримінацію становить 40,000 XNUMX доларів США.
- Підвищення продуктивності. Керівники так само стурбовані продуктивністю, як і відділ кадрів. Чим продуктивніший працівник, тим більша перевага для компанії.
Як розрахувати внутрішній капітал
Кожен бізнес повинен розраховувати внутрішній капітал, оскільки це справедливо для працівників і корисно для бізнесу.
Крок №1: Проведіть аудит
Внутрішній аудит — це метод порівняння та забезпечення того, що те, що ви зараз платите кожному працівнику, є еквівалентним. Аудиторські перевірки часто перевіряють посаду (включаючи назву посади та опис), досвід працівника та всю оплату праці (заробітна плата, пільги та премії).
Крок №2: шукайте невідповідності
Проходячи перевірку, стежте за будь-якими розбіжностями в оплаті праці на подібних посадах і запишіть їх. Електронна таблиця є чудовим інструментом для відстеження всіх відмінностей, і її часто можна створити безпосередньо з уже зібраних даних. Електронна таблиця є чудовим інструментом для відділу кадрів для відстеження прогресу рівності в оплаті праці.
Крок №3: Шукайте пояснення
Досліджуючи диспропорції в оплаті праці, шукайте раціональні відповіді. Спокусливо зосередитися виключно на посадових обов’язках і оплаті праці, але є багато додаткових елементів, які слід враховувати, наприклад, рівень освіти, стаж роботи та місцезнаходження. Якщо ви використовуєте систему HRIS, ви можете часто робити зауваження в профілі співробітника. В іншому випадку краще використовувати захищений документ, наприклад електронну таблицю, зазначену вище.
Крок №4: внесіть усі необхідні зміни
Якщо розбіжності виявлені, а причин для невідповідності в оплаті немає, необхідні коригування.
Коли грошей бракує, деяким підприємствам може бути важко внести зміни. HR може вжити одну з двох дій. Перший варіант полягає в тому, щоб зберегти працівника з вищою оплатою за такою ставкою, доки еквівалентний працівник не отримає за таку саму ставку. При такому підході критично важливо виплачувати першому працівнику інші форми винагороди, наприклад бонуси, а не підвищення зарплати.
Ще одна чудова стратегія, щоб уникнути несправедливості в майбутньому, полягає в створенні або переоцінці діапазонів компенсації. Діапазони зарплат, хоча і не є основним запобіжним заходом, можуть допомогти усунути різницю в оплаті праці на початку.
Крок №5: Будьте відкритими та чесними
Працівники цінують чесність, і це особливо вірно, коли мова йде про оплату праці. Прозорість має важливе значення протягом усього процесу: до, протягом і після. Попередня прозорість виникає, коли корпорація відкрито розповідає про свої діапазони заробітної плати та філософію винагороди. Це означає бути чесним щодо перевірок і виявлених розбіжностей у оплаті праці. Після перевірок прозорість означає, що компанія заздалегідь повідомляє про внесені вдосконалення та коригування.
Нерівність у оплаті праці в типових ситуаціях
Нижче наведено кілька прикладів поширених внутрішніх дисбалансів, які можна усунути шляхом проведення аудитів і регулярних змін.
№1. Стать
Згідно з оцінкою 2020 року, жінки заробляють 82.3% від заробітку чоловіків. Іншими словами, жінкам довелося б працювати додатково 42 дні на рік, щоб заробити те, що роблять чоловіки.
У 2017 році 42% жінок повідомили про гендерну дискримінацію на роботі, порівняно з 22% чоловіків. Справедливість в оплаті праці була одним із найпоширеніших типів дискримінації. Працюючі жінки повідомили, що заробляють на 25% менше, ніж чоловіки, які виконують ту саму роботу, тоді як чоловіки повідомили, що заробляють лише на 5% менше, ніж жінки, які виконують ту саму роботу.
#2. Гонка
Багато людей у Сполучених Штатах знають про гендерну різницю в оплаті праці, але ще менше людей знають про расову різницю в оплаті праці. Білі хлопці заробляють 87% того, що заробляють чорні чоловіки. Латиноамериканці складають 91% заробітку білих чоловіків.
Ця відмінність є значно більшою для чорношкірих жінок, яким платять лише 63% від того, що отримують білі чоловіки. У низькооплачуваній професії це прирівнюється до 14,300 40,000 доларів США на рік. У високооплачуваній професії річні втрати ближче до XNUMX XNUMX доларів США. Це демонструє, що поєднання статі та раси призводить до ще більшої нерівності в оплаті праці.
#3. Освіта
Навіть маючи вищу освіту, чорношкірий або латиноамериканець іноді заробляє менше, ніж білий робітник з такою ж (або нижчою) освітою. Рівень освіти є чудовим методом для вимірювання нерівності в оплаті праці, оскільки він часто виявляє нерівність між статтю та расою.
Проблеми у впровадженні внутрішнього капіталу
Запровадження внутрішньої справедливості може створити унікальні проблеми для відділів кадрів. Ось деякі поширені труднощі, з якими ви можете зіткнутися.
#1. Опір співробітників змінам:
Для працівників природно боротися зі змінами, особливо коли йдеться про винагороду. Щоб вирішити цю проблему, чітко опишіть переваги внутрішнього капіталу та залучіть працівників до процесу розробки справедливої та прозорої структури оплати праці. Розгляньте ціннісну пропозицію вашого працівника: яку користь це принесе їм і як ви можете донести до них це?
#2. Бюджет, кадри та часові обмеження:
У вас можуть виникнути труднощі з розподілом необхідних ресурсів для здійснення внутрішнього капіталу. Організації можуть починатися з малого, а потім поступово розвиватися. Наприклад, перед запровадженням будь-яких змін відділ кадрів може зосередитися на певних посадах і провести детальний аналіз роботи та результативності.
#3. Підтримка керівництва ініціатив внутрішнього капіталу:
Реалізація ініціатив внутрішнього капіталу може бути важкою без підтримки керівництва. Відділи кадрів можуть розповісти керівникам про переваги внутрішньої справедливості та про те, як це може підвищити рівень щастя та утримання співробітників. Ви також повинні переконатися, що керівництво компанії підтримує ідею мати справедливу та прозору систему оплати праці.
#4. Управління очікуваннями та проблемами співробітників:
Співробітники можуть бути стурбовані впливом внутрішнього капіталу на їхню оплату праці та можуть очікувати швидкого коригування. Підхід і час для встановлення внутрішнього капіталу повинні бути належним чином повідомлені вашою командою кадрів. Дозвольте їм також відчути, що їх чують і поважають! Також важливо якомога відкритіше говорити про будь-які розриви в оплаті праці та про те, як ви плануєте їх усунути. Згідно з нещодавнім дослідженням прозорості оплати праці Talent.com, 77% учасників дослідження вважають, що прозорість оплати праці сприяє створенню справедливої та надихаючої атмосфери.
Найкращі практики внутрішнього капіталу
Як фахівець з персоналу, ви хочете переконатися, що винагорода є розумною та справедливою у всій фірмі. Ось кілька важливих кроків для досягнення внутрішнього капіталу:
#1. Проведіть повний аналіз роботи
Це передбачає чітке окреслення багатьох компонентів посади, таких як обов’язки, відповідальність і необхідні кваліфікації. Розглянемо вимоги до того, щоб стати розробником програмного забезпечення. Ви повинні визначити точні мови програмування та програмні засоби, якими вони повинні володіти, а також будь-яку необхідну освіту чи сертифікати.
#2. Створіть систему оцінки роботи
Типовим способом є бальна система, за якою роботи оцінюються за шкалою на основі попередньо встановлених критеріїв. Це допомагає гарантувати належну винагороду за посади з порівнянним рівнем відповідальності та необхідною кваліфікацією.
Проведіть дослідження заробітної плати, яке включає оцінку даних про заробітну плату, щоб виявити будь-які нерівності в оплаті за такими критеріями, як стать, етнічна приналежність або вік. Це дослідження запропонує зрозуміти різницю в оплаті праці, наприклад, чи отримують жінки-працівниці на одній посадовій категорії зазвичай менше, ніж чоловіки.
#3. Створіть структуру оплати:
Це передбачає розробку механізму розрахунку оплати праці працівників на основі вартості роботи та ринкових ставок. Ви можете платити працівникам на рівні або вище ринкової заробітної плати за їхню посаду, або ви можете платити премію за певні таланти чи досвід.
#4. Спілкування є важливим:
Як ви будете інформувати всіх у компанії? Кожен працівник повинен розуміти, як розраховується його зарплата та як він може розвиватися в компанії. Цього можна досягти за допомогою частих оцінок ефективності, перегляду винагороди та інноваційних способів внутрішньої комунікації, таких як документи Slack або Notion.
Компанії, які використовували стратегії внутрішнього капіталу
Давайте розглянемо кілька прикладів успішних організацій, які використовували підходи/політику внутрішнього капіталу:
№1. Відділ продажів
Salesforce створив внутрішню програму справедливості, яка включає регулярні перевірки оплати праці, щоб гарантувати, що працівники отримують чесну та справедливу оплату праці. Ось кілька основних уроків, отриманих із впровадження програми:
- Регулярно проводяться перевірки заробітної плати.
- Оплату зробили прозорою.
- Співробітники були частиною процесу.
#2. Буфер
Буфер створив чітку формулу оплати праці, яка враховує такі аспекти, як посада, досвід і географія. У результаті вони отримали:
- Дані використовувалися для інформування щодо рішень щодо виплати.
- Працівники ознайомлені зі структурою оплати праці.
- Забезпечити належну винагороду кожного за їхні внески
#3. Патагонія
Програма сертифікації справедливої торгівлі Патагонії гарантує, що всі працівники отримують чесну та справедливу оплату праці. Це включає в себе роздуми про наслідки рішень щодо оплати за межі безпосередньої робочої сили та створення чіткого набору цінностей, які керуватимуть їхніми рішеннями щодо оплати праці.
Майте на увазі, що існує багато методів, які можуть використовуватися підприємствами, і те, що працює для однієї корпорації, може не працювати для іншої. Коли справа доходить до вашої внутрішньої структури власного капіталу, не бійтеся мислити нестандартно.
Як зберегти внутрішній капітал вашої компанії
Впровадження внутрішньої справедливості – це лише перший крок. Справжня проблема полягає в тому, щоб це тривало протягом тривалого часу. Недостатньо один раз встановити справедливу та прозору структуру оплати праці, а потім залишити її. Щоб переконатися, що ваша стратегія відповідає цінностям і цілям організації, ви повинні регулярно її аналізувати та коригувати. Ось кілька ідей щодо того, як продовжувати вирішувати це питання у своїй організації:
#1. Переглядайте структуру оплати праці на регулярній основі.
Ви не хочете чекати, доки питання рівності в оплаті праці переростуть у серйозну проблему. Ви можете виявити будь-які розбіжності та забезпечити належне ставлення до працівників, часто проводячи оцінки структури оплати праці. Припустімо, ви виявили, що ваша найефективніша команда продажів не отримує таку винагороду, як менш ефективна команда. Регулярні оцінки можуть допомогти вам виявити подібні випадки та виправити їх, поки не стане надто пізно.
#2. Виходячи з потреб ринку праці чи організацій, оновіть структуру оплати праці.
Що стосується оплати, важливо бути в курсі подій. Ринок праці може бути нестабільним, і вимоги вашої компанії можуть змінюватися з часом. Дуже важливо йти в ногу з цими змінами та відповідно коригувати структуру оплати праці. Якщо ви помітили, що зарплати на певній посаді зросли на ринку праці, ви можете переглянути коригування структури оплати, щоб гарантувати, що ваші співробітники отримують справедливу винагороду та залишаються конкурентоспроможними з іншими організаціями.
#3. Розглядайте та виправляйте будь-які нерівності в оплаті праці
Розбіжності в оплаті праці можуть виникнути навіть з найкращих намірів. Щоб підтримувати внутрішню справедливість, важливо протистояти цій несправедливості та виправляти її. Наприклад, після перевірки ви можете виявити, що працівниця отримує менше, ніж її еквівалент чоловіка, за однакову посаду. Ви можете усунути цю прогалину, підвищивши заробітну плату жінки-працівниці до рівня її колеги-чоловіка.
#4. Спілкування співробітників має бути послідовним.
Давайте подивимося правді в очі: нікому не подобається, коли його зарплату тримають у невіданні. Ось чому важливо підтримувати регулярний зв’язок зі своїм персоналом щодо структури оплати праці та будь-яких коригувань. Це не тільки зміцнює довіру, але й допомагає працівникам зрозуміти, як розраховується їхня оплата. Отже, тримайте своїх співробітників у курсі змін, повідомляючи про них кількома каналами, як-от електронною поштою, загальні зустрічі компанії або зустрічі один на один.
#5. HR процеси мають бути справедливими та послідовними.
Це означає, що ви повинні гарантувати, що політика найму, просування та винагороди вашої організації є чесною та послідовною. Наприклад, у вас може бути стандартний діапазон заробітної плати для певної посади, який слід однаково застосовувати в усій організації. Поясніть, чи ваш план компенсації залежить від регіону.
Внутрішній і зовнішній капітал
Людям часто важко зрозуміти поняття внутрішньої та зовнішньої справедливості. Вони повинні мати на увазі, що ці два поняття не є взаємозамінними; вони мають окремі властивості. Щоб прояснити будь-яке неправильне уявлення, потрібно вивчити їх ключові відмінності. Отже, давайте поглянемо на них.
| Внутрішній капітал | Зовнішній капітал |
| Він розглядає справедливість всередині організації. | Зовнішній капітал враховує, наскільки переваги та оплата, які пропонує організація, співвідносяться з іншими підприємствами в галузі. |
| Це забезпечує підтримку справедливості в усьому бізнесі на основі подібних навичок, знань, ефективності, досвіду та відповідальності. | Зовнішній капітал є основою для коригування заробітної плати, структур і конкурентних пропозицій роботи. |
Як працює внутрішній аналіз капіталу?
Щоб оцінити внутрішній капітал своєї компанії, власники бізнесу можуть зробити такі кроки:
- Плануйте заздалегідь і ретельно.
- Вивчіть політику оплати праці.
- Зберіть якомога більше інформації.
- Порівняйте роботу співробітників на одній посаді з роботою інших на подібних.
- Вивчіть зібрані дані.
- Визначте, чи є розбіжності в оплаті законодавчо обґрунтованими.
Нарешті, власники бізнесу повинні вжити необхідних заходів для пом’якшення нерівності в оплаті праці (якщо така існує).
Висновок
Співробітники повинні отримувати справедливу й однакову плату за їхні послуги організації, незалежно від особистих атрибутів, таких як стать, колір шкіри чи вік. Проведення поглибленого дослідження роботи та оплати праці у вашій фірмі, побудова системи оцінки роботи, створення структури оплати праці та публічне донесення її до ваших працівників
Небажання працівників змінюватися, недостатні ресурси, відсутність підтримки керівництва та управління очікуваннями та занепокоєннями працівників – це деякі з проблем.
Ваша організація може зберегти внутрішню справедливість шляхом регулярного перегляду оцінювання та оплати праці, коригування структури оплати праці відповідно до змін на ринку праці, виправлення нерівності в оплаті праці та постійного спілкування зі співробітниками.
Статті по темі
- ВНУТРІШНІ ФІНАНСИ: значення, види, значення та приклади
- СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ АУДИТОМ: типи та найкращі інструменти аудиту на ринку
- МАКСИМАЛЬНИЙ ВНЕСОК У 401 КБ: Обмеження та вичерпний посібник до 2023 р.
- СПРАВЕДЛИВА КРЕДИТНА ОЦІНКА: особисті позики зі справедливою кредитною оцінкою
- PAY EQUITY: Важливість політики справедливості оплати
посилання
