A gestão de desempenho não é um campo fácil de dominar. Está em constante evolução, necessitando da utilização de um sistema de gestão eficaz. Todos os anos, surgem novas tendências de gerenciamento de desempenho e, com muita frequência, os recursos humanos erram. Os funcionários se sentem desanimados, desmotivados e desengajados, enquanto os gerentes ficam irritados com os baixos níveis de desempenho individual e de equipe. Felizmente, mais e mais empresas estão reconhecendo a importância (e os benefícios resultantes) de um sistema de gestão de desempenho eficaz e do ciclo. O primeiro passo para revitalizar e melhorar seu processo de desempenho existente é entender o que é um sistema de gerenciamento de desempenho eficaz. Para isso, responderemos às seguintes perguntas;
O que é Gestão de Desempenho?
A gestão de desempenho é uma ferramenta de gestão corporativa que auxilia os gestores no monitoramento e avaliação do trabalho dos colaboradores. O objetivo do gerenciamento de desempenho é criar uma atmosfera na qual as pessoas possam realizar o melhor de sua capacidade para entregar o trabalho da mais alta qualidade com mais eficiência e eficácia.
Um programa sistemático de gerenciamento de desempenho ajuda gerentes e funcionários a concordarem com as expectativas, metas e progressão na carreira, bem como como o trabalho dos indivíduos se conecta com a visão mais ampla da empresa. Em geral, a gestão de desempenho considera os indivíduos dentro do contexto do sistema mais amplo do local de trabalho. Em teoria, você quer o padrão de desempenho absoluto, mas acredita-se que isso seja inalcançável.
Quais são as etapas do ciclo de gestão de desempenho?
A primeira fase do ciclo de gestão de desempenho é a fase de “Planejamento”. O planejamento deve incluir os seguintes elementos:
- Concordando com os objetivos SMART
- Um plano de desenvolvimento pessoal
- Ações a serem tomadas nos próximos meses
- Uma revisão dos requisitos de trabalho do funcionário, com uma atualização do perfil da função, se necessário.
Historicamente, as organizações realizavam essa etapa de planejamento uma vez por ano. No entanto, à medida que o ambiente de negócios se torna mais ágil e veloz, muitas organizações estão adaptando seus processos para criar objetivos de “próximo prazo” a cada três meses. Os objetivos e valores da organização devem ser inseridos no planejamento de desempenho para garantir que o desempenho individual esteja alinhado com a estratégia geral da organização. Especificamente, cada objetivo SMART deve contribuir para a realização de uma ou mais metas da organização.
As organizações deram muita ênfase à seção “Revisão” do ciclo de gerenciamento de desempenho – normalmente porque uma avaliação de desempenho é necessária para fins de recompensa. No entanto, sempre avisamos que as etapas “Agir” e “Rastrear” são as mais importantes. Esses são os estágios em que o desempenho é entregue e os resultados são obtidos. Os indivíduos devem ser incentivados a reservar um tempo regular para trabalhar em suas metas e planos de desenvolvimento pessoal. Da mesma forma, os gerentes devem verificar regularmente com seus funcionários. Eles devem fornecer feedback frequente e eficaz e usar habilidades de coaching para ajudar os membros de sua equipe a superar desafios e identificar oportunidades de aprendizado e melhoria. Se isso for deixado até o final do ano, é tarde demais – objetivos e metas de desenvolvimento podem ser apenas parcialmente alcançados.
Ciclo de Gestão de Desempenho
Não há setas entre os quatro estágios no ciclo de gerenciamento de desempenho anterior. Isso porque, na realidade, as etapas não se sucedem. Act and Track deve ser feito de forma consistente ao longo do ano. As revisões podem ocorrer a qualquer momento e o planejamento pode ocorrer várias vezes ao longo do ano, você pode revisitá-lo conforme as necessidades do negócio mudam.
Como é o novo ciclo de gerenciamento de desempenho contínuo?
Essa filosofia de gerenciamento de desempenho contínuo foi adotada por organizações líderes como Microsoft, Deloitte, Adobe e General Electric desde 2015. Todas essas marcas domésticas abandonaram as tradicionais avaliações de desempenho anuais em favor de “check-ins” regulares e feedback frequente (mesmo em tempo real).
Essas discussões regulares de desempenho geralmente são voltadas para o desenvolvimento e o futuro. Eles fornecem aos membros da equipe a chance de explorar o que deu certo e como eles replicam o sucesso novamente, quaisquer desafios que estão encontrando e como eles podem ser superados - e concordam com as medidas que o indivíduo e o gerente devem fazer para desenvolver o indivíduo e melhorar ainda mais A perfomance deles. Esses check-ins também são uma ótima maneira de abordar o desenvolvimento dos funcionários, além de oferecer oportunidades de treinamento e reforçar regularmente as expectativas de desempenho.
Quais são os elementos básicos necessários para um processo de gerenciamento de desempenho eficaz?
Existem alguns elementos básicos envolvidos na criação de um processo de gerenciamento de desempenho eficaz, que inclui:
#1. Estabelecendo objetivos
Você deve definir metas corretamente. Eles devem ser significativos e compreendidos. Os funcionários devem entender por que esses objetivos individuais são importantes e como eles contribuem para os objetivos da organização. Os funcionários se preocuparão consideravelmente mais com suas responsabilidades e ficarão muito mais engajados se perceberem – e realmente entenderem – por que seu trabalho é importante.
O estabelecimento de metas deve ser um processo colaborativo. Enquanto as metas costumavam descer dos altos escalões de uma organização, as empresas modernas estão alinhando as metas para cima. Portanto, a definição de metas deve incluir reuniões com funcionários e abertura sobre as metas, a direção e os obstáculos da empresa. De posse dessas informações, os funcionários podem criar objetivos que complementam os objetivos organizacionais e tomar decisões diárias para promover esses objetivos.
Além disso, quando os funcionários são colocados no banco do motorista e autorizados a desenvolver seus próprios objetivos (antes de serem autorizados por seu gerente de linha), eles sentem um maior sentimento de autonomia e propriedade sobre seu trabalho. Isso invariavelmente leva a um melhor desempenho dos funcionários.
#2. Comunicação e colaboração transparentes
Os funcionários querem – e merecem – que seus gerentes e líderes sejam honestos e autênticos em todos os momentos. Eles não querem ficar no escuro enquanto suas empresas estão lutando. Assim, eles desejam estar atualizados sobre os eventos atuais. Eles também desejam comunicação em tempo real enquanto desenvolvem relacionamentos saudáveis com seus colegas de trabalho e gerentes. Isso exigirá feedback regular e discussão aberta – mesmo que essa comunicação seja difícil ou desconfortável.
#3. Reconhecimento do Funcionário
Um sistema de gestão de desempenho eficaz deve priorizar o reconhecimento e a recompensa dos funcionários. Os funcionários devem se sentir valorizados e apreciados pelo trabalho que realizam e pelo esforço que fazem. Se o reconhecimento dos funcionários não for uma prioridade, provavelmente prejudicará sua rotatividade voluntária.
#4. Feedback e avaliações honestos e regulares
Quanto mais frequente e preciso o feedback, melhor o desempenho individual. É simples assim. Os funcionários desejam insights regulares sobre seu trabalho, e quanto mais bem informados estiverem sobre seu desempenho, mais capazes estarão de melhorar e prosperar.
#5. Desenvolvimento de funcionário
Nenhum profissional de alto desempenho ambicioso deseja permanecer em uma empresa a longo prazo sem aprimorar e desenvolver habilidades. O avanço e o desenvolvimento são importantes para os funcionários – sem mencionar que as empresas se beneficiam quando os funcionários são mais qualificados e capazes.
O que é um gerenciamento de desempenho de funcionários eficaz?
Ter todos os elementos do ciclo de gerenciamento de desempenho em vigor é fundamental, mas não garante um gerenciamento de desempenho eficaz para sua organização. Existem outros fatores em ação, incluindo:
- Obter adesão da liderança e da alta administração para a gestão de desempenho
- Garantir que o ciclo de gestão de desempenho seja contínuo e não um processo anual
- Tornar as conversas e revisões de desempenho significativas em vez de exercícios de “caixa de seleção”
- Ter um software de gerenciamento de desempenho fácil de usar que oferece suporte ao gerenciamento de desempenho eficaz e fornece visibilidade da atividade de gerenciamento de desempenho.
- A capacidade e a vontade de seus gerentes de fornecer gerenciamento de desempenho eficaz diariamente.
Exemplos do mundo real de gerenciamento de desempenho
Acima de tudo, entender a teoria da gestão de desempenho é uma coisa; colocá-lo em prática em uma empresa real é outra bem diferente. Vejamos alguns exemplos do mundo real de como o processo de gerenciamento de desempenho funciona:
# 1. Cargill
A Cargill, fabricante e distribuidora de alimentos com sede em Minnesota, com mais de 150,000 funcionários, demonstra que mesmo as grandes corporações podem abandonar as avaliações de desempenho complicadas e implementar um novo sistema. Eles desenvolveram seu sistema de 'Gestão de Desempenho Diário' no processo para o estudo mais recente sobre o descontentamento da gestão com os antigos processos de gestão de desempenho. O sistema se destina a ser contínuo, com atividades diárias e feedback misturados em conversas que resolvem problemas, em vez de repetir atividades passadas.
O sistema Everyday Performance Management produziu resultados extremamente positivos, com 69% dos funcionários relatando que receberam feedback útil para seu desenvolvimento profissional e 70% relatando que se sentiram valorizados como resultado de discussões contínuas de desempenho com seu gerente.
#2. Google
Não é surpresa que o Google apareça em uma lista de organizações que usam um sistema de gerenciamento mais novo e inovador. Essa organização sempre foi pioneira, e seu processo de gestão de desempenho é baseado em dados e análises, além de garantir que seus gestores passem por treinamento adequado.
Ao avaliar seu sistema de gestão de desempenho, o Google iniciou um projeto dedicado a revisar seus gerentes, o que resultou em um processo detalhado de treinamento e desenvolvimento futuro que prepara os gerentes e, portanto, os funcionários para o sucesso.
Eles também utilizam um sistema de definição de metas que se espalhou por diferentes setores. Eles redefinem o processo de estabelecimento de metas usando seus Sistema de Objetivos e Principais Resultados (OKRs), com excelentes resultados.
#3. Accenture
A Accenture é uma grande corporação com mais de 330,000 funcionários, portanto, atualizar seus sistemas requer um esforço significativo. Quando fizeram a transição para o novo sistema, eliminaram quase 90% do processo anterior. Eles agora estão empregando um processo de gerenciamento de desempenho mais fluido, no qual os funcionários recebem feedback contínuo e imediato da administração. Isso foi acompanhado por uma ênfase renovada no desenvolvimento rápido dos funcionários e no desenvolvimento de um aplicativo interno para comunicação de comentários.
Todos esses casos têm algumas coisas em comum. Em vez de usar uma estratégia de tamanho único, cada organização criou um sistema que funciona para eles. O que funciona para uma empresa pode não funcionar para outra; tudo depende do setor, da velocidade e adaptabilidade da organização e do objetivo geral do sistema.
# 4. o Facebook
O Facebook, outro pioneiro da Internet, tem um processo de gestão de desempenho que coloca um forte foco em feedback ponto a ponto. Eles podem utilizar esse feedback em revisões semestrais para ver como as equipes estão funcionando e identificar onde a colaboração está ocorrendo – e onde não está. Eles também criaram um software interno que fornece entrada contínua e em tempo real. Isso ajuda a equipe a resolver problemas antes que eles se tornem difíceis.
# 5. Adobe
A Adobe descobriu que os gerentes gastavam aproximadamente 80,000 horas por ano em avaliações de desempenho, apenas para que os funcionários relatassem que estavam deprimidos pelas avaliações e que a rotatividade estava crescendo como resultado.
Vendo um sistema que só produzia resultados negativos, a equipe de liderança da Adobe assumiu um risco e implementou um sistema de gerenciamento de desempenho que começou treinando os gerentes sobre como realizar check-ins mais frequentes e fornecer orientações acionáveis, e então a empresa deu aos gerentes a margem de manobra necessária para liderar efetivamente.
A administração recebeu mais margem de manobra na forma como organizavam check-ins e reuniões de revisão de funcionários, bem como mais margem de manobra nas decisões de salário e promoção. Eles chamam seus funcionários com frequência para 'pesquisas de pulso', que permitem que a equipe de liderança garanta que os gerentes individuais estejam gerenciando efetivamente suas equipes. Um dos muitos resultados benéficos foi uma redução de 30% na rotatividade involuntária como resultado de um programa de check-in frequente.
Qual é a diferença entre gestão de desempenho e avaliação de desempenho?
Com títulos semelhantes e metas muitas vezes sobrepostas, não é surpresa que algumas pessoas não consigam distinguir entre gerenciamento de desempenho e avaliações de desempenho.
Na verdade, as avaliações de desempenho são partes comuns do processo de gestão de desempenho, no entanto, algumas empresas ainda dependem apenas de avaliações de desempenho.
A diferença entre os dois é simples: as avaliações de desempenho são reativas, enquanto a gestão de desempenho é proativa.
Uma avaliação de desempenho examina todas as ações anteriores do funcionário em um período de tempo especificado e pontua o desempenho de sua função e quantas metas atingiram.
O gerenciamento de desempenho considera o desempenho atual e futuro do funcionário, bem como o que ele pode fazer para melhorar o desempenho futuro e atingir as metas futuras. A gestão de desempenho concentra-se no desenvolvimento e no treinamento de um funcionário e em como isso pode beneficiar tanto o funcionário quanto a empresa.
A avaliação de desempenho é uma atribuição formal, operacional, realizada seguindo parâmetros rígidos e de forma quantitativa. O RH é responsável pelas avaliações de desempenho, com a contribuição da administração. A gestão de desempenho é consideravelmente mais informal e estratégica, dirigida pela gestão com entrada mais flexível dos funcionários.
Perguntas frequentes sobre gerenciamento de desempenho
Qual é o primeiro passo no processo de gestão de desempenho
O planejamento é o primeiro passo no processo de gerenciamento de desempenho.
Qual é o principal objetivo da Gestão de Desempenho
O objetivo do gerenciamento de desempenho, que é essencialmente comunicação, é aumentar seu desempenho. Quando os indivíduos executam um bom trabalho alinhado com os objetivos do negócio, seu desempenho melhora.
Quais são os dois tipos de Sistema de Gestão de Desempenho
Para os funcionários, existem dois tipos de sistemas de gerenciamento de desempenho: Objetivos e Resultados-Chave (OKR) e sistemas orientados por revisão de RH.
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