Een prestatieverbeteringsplan kan een slecht presterende of gebrekkige werknemer helpen zijn gedrag te corrigeren en een waardevol lid van het werkgeversteam te worden. Ontdek de voordelen van het gebruik van een prestatieverbeteringsplan en sjablonen als manager of bedrijfseigenaar, evenals waardevolle voorbeelden van wat u moet opnemen om worstelende werknemersrechten weer op het goede spoor te krijgen. Bovendien, hoe reageer je op een prestatieverbeteringsplan?
Wat is een prestatieverbeteringsplan (PIP)?
Een prestatieverbeteringsplan (PIP) is een formeel document waarin de veranderingen worden beschreven die een werknemer moet aanbrengen om zijn baan te behouden. PIP's schetsen meestal een lijst met prestatiedoelen waaraan werknemers moeten voldoen binnen een specifiek tijdsbestek, meestal 30, 60 of 90 dagen. Een werknemer die bijvoorbeeld moeite heeft met het halen van deadlines, waardoor vertragingen op andere afdelingen ontstaan, kan een PIP krijgen met een handig, stapsgewijs proces om die deadlines te halen.
Het volgen van een PIP kan voor een werknemer de laatste stap zijn voor beëindiging; managers gebruiken PIP's echter als een hulpmiddel met human resources (HR) en de werknemer als een duidelijk pad naar verbetering van de prestaties.
Voordelen van een prestatieverbeteringsplan
Een prestatieverbeteringsplan komt zowel de werknemers als het bedrijf ten goede. Enkele van de voordelen zijn als volgt:
#1. Het verbetert het moreel van de werknemers.
PIP richt zich op het helpen van werknemers om te verbeteren in plaats van hen te straffen voor slechte prestaties. Het zorgt ervoor dat medewerkers die moeite hebben met hun baan, maar beter willen worden, hulp krijgen van het bedrijf. Ze kunnen erop vertrouwen dat het bedrijf wil dat ze verbeteren als ze bruikbare doelen en ondersteuning hebben. Dit verbetert het moreel van de werknemer.
#2. Vermindert personeelsverloop.
Het regelmatig zoeken naar, aannemen en opleiden van nieuwe medewerkers, en hen de tijd geven om zich aan hun baan aan te passen voor een optimale output, kan kostbaar zijn voor het bedrijf. Het is daarom van cruciaal belang om het personeelsverloop tot een minimum te beperken. Met een PIP kunt u een hoog verloop voorkomen door medewerkers te helpen bij het oplossen van problemen in plaats van ze te beëindigen.
#3. Het bevordert verantwoordelijkheid en efficiëntie.
Medewerkers moeten zich verantwoordelijk voelen voor hun werk om resultaten te boeken. Hoewel sommige mensen hun rol begrijpen en serieus nemen, kunnen anderen eerlijke feedback en begeleiding nodig hebben. PIP helpt u bij het communiceren van hiaten en het verduidelijken van verwachte resultaten, waardoor medewerkers worden gemotiveerd om verantwoordelijk en efficiënt te werken in hun werk.
Sjablonen voor prestatieverbeteringsplan
Met behulp van onze 5-stappengids kunt u uw eigen beleidssjablonen voor prestatieverbeteringsplan maken. Om tijd te besparen, raden we ook aan om een bestaande en relevante sjabloon voor een prestatieverbeteringsplan online te bevestigen.
Beleidssjablonen voor prestatieverbeteringsplan schrijven
U begrijpt nu wat uw beleid voor prestatieverbeteringsplan moet bevatten en heeft enkele voorbeelden gezien. Het enige dat overblijft is om alle informatie te verzamelen en te beginnen met het schrijven van een prestatieverbeteringsplan voor een specifieke medewerker en kwestie.
Hier is een stapsgewijze handleiding voor het schrijven van sjablonen voor uw prestatieverbeteringsplan om u te helpen.
#1. Stel acceptabele prestatieniveaus vast
Beschrijf acceptabele prestaties en vergelijk deze met wat u momenteel van uw werknemer ziet. Neem specifieke voorbeelden van gedrag en prestaties op om aan te tonen waar de werknemer tekortschiet.
In plaats van een medewerker te verrassen met een PIP, houdt u vooraf een vergadering om prestatieproblemen te bespreken. Alle partijen (manager, HR en medewerker) moeten de mogelijkheid krijgen om feedback te geven. Je wilt dat de medewerker zich betrokken en betrokken voelt bij het behalen van doelen.
#2. Stel meetbare doelen vast
Gebruik het SMART raamwerk om de doelen te definiëren die uw medewerker moet behalen. Bepaal uw succescriteria. U moet er zeker van zijn dat een PIP de moeite waard is. Bepaal de oorzaak van de slechte prestaties.
Het is mogelijk dat de werknemer zich overweldigd voelt door werkverwachtingen, of dat hij te maken heeft met persoonlijke problemen waar u zich niet bewust van bent. Het kan ook zijn dat de werknemer op de lange termijn niet geïnteresseerd is om bij uw bedrijf te blijven.
#3. Bepaal hoe de medewerker wordt ondersteund.
Beschrijf hoe de manager van de werknemer hem zal helpen bij het behalen van het beleidsdoel van het prestatieverbeteringsplan. Dit kan training, coaching of het gebruik van extra middelen inhouden.
Het doel van een prestatieverbeteringsplan is om de medewerker te helpen verbeteren zodat hij in uw team kan blijven. In plaats van te verwachten dat hij de doelen alleen bereikt, moet u overwegen wat hij aan u zou kunnen missen dat zijn prestaties zou verbeteren.
#4. Maak een incheckschema.
Stel een schema op voor een gesprek met de medewerker om feedback te geven. Maak een incheckkalender. Het heeft geen zin om een PIP aan te maken en vervolgens te wachten tot de deadline om de voortgang van de medewerker te controleren.
Regelmatige check-ins stellen de werknemer in staat om eventuele zorgen of moeilijkheden te uiten. Bovendien kunt u hiermee bevestigen of hij op de goede weg is of dat er verdere actie nodig is.
#5. Beschrijf de gevolgen van een gebrek aan verbetering.
Maak duidelijk wat er gebeurt als de medewerker de verbeterdoelstelling niet haalt.
U zou nu moeten begrijpen waarom u een beleid voor prestatieverbeteringsplan wilt gebruiken, hoe u prestatieplansjablonen voor uw specifieke situatie kunt maken en wat u moet opnemen. Eén ding blijft over: uw medewerker moet begrijpen hoe hij moet reageren op en slagen voor het beleid van het prestatieverbeteringsplan. Om het proces zo soepel mogelijk te laten verlopen, deelt u onderstaande tips met uw medewerker.
Uw werknemer mag de PIP niet interpreteren als een teken dat hij binnenkort ontslagen wordt. Vergeet niet om hem te complimenteren met zijn sterke punten en uiting te geven aan je verlangen om hem te zien verbeteren. Stel een doel dat de medewerker denkt te kunnen bereiken en waar iedereen baat bij heeft.
Voorbeelden van prestatieverbeteringsplan
Na uw eerste gesprek met de werknemer moet zijn manager een plan voor prestatieverbetering opstellen en dit ter beoordeling voorleggen aan HR.
Hier zijn een paar voorbeelden van een prestatieverbeteringsplan dat u kunt aanpassen voor uw eigen PIPs-sjablonen.
#1. Verbetering van de klantenservice
Klantenservice is het onderwerp van ons eerste voorbeeld van een prestatieverbeteringsplan.
Dit type prestatieverbeteringsplan kan nodig zijn als klanten klagen over de houding of ondersteuning die ze krijgen van een specifieke medewerker.
Doel: Het algemene doel van een PIP kan zijn om de interactie met de klant te verbeteren.
Doelstellingen: Een mogelijke manier om een dergelijk doel te bereiken, is het verbeteren van klantbehoud of -betrokkenheid.
Actie: Om de bovengenoemde doelen te bereiken, zou de medewerker nauwer kunnen samenwerken met klanten om problemen op te lossen of een training voor klantenservice bij te wonen.
Statistieken: Het klantverloop of de klanttevredenheidsscore is waarschijnlijk de meest geschikte statistiek.
#2. Verbeter de lage kwaliteit van het werk
In andere gevallen kan een werknemer weinig of geen contact hebben met klanten, maar toch op andere manieren slecht werk leveren.
Doel: werkkwaliteit verhogen.
Doelstellingen: Deadlines halen of foutloos werk produceren
Actie: Het eerste doel is eenvoudig: medewerkers moeten alle deadlines halen binnen het tijdsbestek dat is gespecificeerd in het prestatieverbeteringsplan. Het tweede doel vereist het werken met een senior teamlid om te controleren op fouten en te bepalen of de kwaliteit acceptabel is.
Metrieken: aantal gemiste deadlines en werkkwaliteit (dit laatste kan subjectief zijn).
#3. Casestudy productiviteit
Dit voorbeeld is het meest geschikt voor iemand in het middenkader. Stel dat de werknemer verantwoordelijk is voor het verhogen van het aantal abonnees op een programma. Na enkele maanden is er weinig (of geen) verandering.
Doel: Verhoog het aantal abonnees naar X.
Doelstellingen: Het aantal klanten verhogen dat zich heeft aangemeld voor het programma en het aantal afmeldingen verminderen.
Actie: Verbeter campagnes, adverteer (of verhoog) programmavoordelen en implementeer een retentiestrategie.
Statistieken: Abonnementen en afmeldingen.
#4. onprofessioneel gedrag
Ons laatste voorbeeld van een prestatieverbeteringsplan is voor onprofessioneel gedrag.
Dit type PIP kan in verschillende situaties vereist zijn, waaronder mishandeling van ondergeschikten of collega's, aanhoudende traagheid en ongeoorloofde afwezigheid.
Doel: het gedrag volledig stoppen.
Doelstellingen: op tijd komen, behandelen anderen met respect, en bijwonen alle benodigde vergaderingen.
Actie: Mis alleen werk als er om persoonlijke of medische redenen excuses zijn. Krijg een goede gedragstraining op de werkplek.
Metrieken: Sommige gedragingen zijn gemakkelijk meetbaar, bijvoorbeeld, kwam de werknemer elke dag op tijd aan? Andere omstandigheden zijn subjectiever. Het kan bijvoorbeeld nodig zijn om met ondergeschikten te praten die problemen hadden met het werken met de werknemer.
Prestatieverbeteringsplan Werknemersrechten
Het is van cruciaal belang dat u op de hoogte bent van uw rechten als werknemer onder het beleid voor prestatieverbeteringsplan. Zo kom je niet in het ongewisse als er zich op het werk een lastige situatie voordoet.
Op een prestatieverbeteringsplan worden geplaatst is voor veel medewerkers een beangstigend en verwarrend concept. Ze weten misschien niet zeker wat het betekent voor hun carrière of dat hun bedrijf PIP legaal behandelt.
Lees verder om ervoor te zorgen dat u uw rechten als werknemer begrijpt met betrekking tot het beleid voor prestatieverbeteringsplan.
Is een PIP een negatieve actie?
Werknemers worden wettelijk beschermd tegen "nadelige maatregelen" die door hun werkgevers als vergelding worden genomen. Denk hierbij aan degradatie, salarisverlaging of ontslag.
Op een prestatieverbeteringsplan worden geplaatst, wordt in de meeste rechtbanken niet als een nadelige actie beschouwd. Het is moeilijk aan te tonen dat het PIP voor disciplinaire doeleinden wordt gebruikt. Een rechtsvordering tegen uw werkgever uitsluitend op basis van PIP heeft weinig kans van slagen.
Ondertekening van de PIP-kennisgeving
Wanneer de werknemer op de hoogte wordt gesteld van het PIP, vraagt de werkgever om zijn of haar handtekening. Sommige mensen zijn bezorgd dat ondertekening zal worden opgevat als een erkenning van slechte prestaties. Weigeren om te tekenen kan worden opgevat als een weigering om mee te werken aan prestatieverbetering, en dus grond voor beëindiging.
U dient de PIP te ondertekenen zoals gevraagd, maar houdt u aan de onderstaande richtlijnen.
- Lees en evalueer het document grondig voordat u het ondertekent.
- Als een medewerker ontdekt dat iets in het PIP-document onjuist of onjuist is, moet hij of zij dit onder de aandacht brengen van HR of het hogere management, vergezeld van bewijsmateriaal.
- Onderteken een verklaring alleen als u alleen de ontvangst van de PIP-melding bevestigt.
- Als de bewoording op enigerlei wijze impliceert dat u het eens bent met de beoordeling van slechte prestaties, plaats dan een disclaimer onder uw handtekening: “Handtekening geeft aan dat ik dit document heb ontvangen; het duidt niet op instemming met de daarin vervatte voorwaarden.”
Kan ik weigeren om de PIP in te vullen?
Weigeren om een prestatieverbeteringsplan te volgen, zal u niet helpen.
Dit kan worden geïnterpreteerd als een daad van verzet en het niet voltooien van het aan u toegewezen werk. Deze worden beschouwd als een redelijke grond voor ontslag.
Als u uw baan wilt behouden, moet u de PIP accepteren en hard werken om de doelen te bereiken die voor u zijn gesteld.
Wanneer moet u een plan voor verbetering van de prestaties van werknemers implementeren?
Plannen voor verbetering van de prestatie van werknemers zijn het meest effectief wanneer ze worden geïmplementeerd wanneer een werknemer moeilijkheden ondervindt. Managers moeten signalen van een slecht presterende werknemer kunnen detecteren. Verminderde productiviteit, verminderde betrokkenheid en degenen die meer vrije tijd nemen of onregelmatig worden, zijn allemaal tekenen dat een werknemer het moeilijk heeft. Wanneer er een duidelijke trend van slechte prestaties is, moet het proces worden gestart.
U kunt ook om de volgende redenen een prestatieverbeteringsplan implementeren:
- Tijdens de proeftijd van een bedrijf voor een werknemer.
- Als een werknemer van oudsher een goede werknemer is geweest, maar onlangs een afwijkende trend van slechte prestaties heeft laten zien.
- Als een werknemer slecht presteert op een paar gebieden, terwijl hij uitblinkt in de meeste andere.
- Wanneer uw personeelshandboek een goede strategie voor prestatieverbetering mist, biedt de PIP een levensvatbaar alternatief.
- Wanneer een medewerker te maken heeft met persoonlijke problemen die recentelijk van invloed zijn geweest op hun prestaties.
Hoe te reageren op een prestatieverbeteringsplan
Als werknemer moet u begrijpen hoe u verder kunt gaan dan een plan voor prestatieverbetering en van de ervaring leren.
Hoe te reageren op een prestatieverbeteringsplan
Uw manager moet redelijke en haalbare prestatiedoelen voor u hebben vastgesteld. Het is nu aan jou om te beslissen of deze doelen de moeite waard zijn.
- Als je niet veel langer bij het bedrijf wilt blijven, kun je iedereen tijd en stress besparen door beginnen met zoeken naar werk gebruiken.
- Als u besluit dat uw baan de moeite waard is om te behouden (wat meestal het geval zou moeten zijn), probeer dan de PIP in een positief daglicht te stellen. Beschouw het als nuttige feedback om je te helpen leren en groeien binnen het bedrijf en gedurende je hele carrière.
Een plan voor prestatieverbetering overleven?
De volgende stap is om uw plan voor prestatieverbetering te voltooien en naar voren te komen als een meer gekwalificeerde en waardevolle werknemer. Dit houdt in:
#1. Van uw werk een topprioriteit maken
Vermijd laat op werkavonden, accepteer alle optionele uitnodigingen voor werkevenementen en richt uw tijd op het werk uitsluitend op werkgerelateerde activiteiten.
#2. Ondersteuning zoeken wanneer nodig
Een PIP is vaak een indicatie dat uw bedrijf u waardevol vindt als werknemer. Neem bij vragen contact op met uw manager of personeelszaken.
#3. Een positieve houding behouden
Breng elke dag een positieve werkhouding mee. Laat kleine tegenslagen je niet ontmoedigen.
Een PIP is een uitstekende strategie om een medewerker te behouden wiens prestaties recentelijk zijn gedaald, maar die het potentieel en de motivatie heeft om een waardevol teamlid te blijven.
Of u nu de werkgever of de werknemer bent, u mag een prestatieverbeteringsplan nooit beschouwen als een opmaat voor ontslag. Het zou eerder een nuttig hulpmiddel moeten zijn om een ontevreden werknemer om te vormen tot een waardevolle aanwinst voor het bedrijf.
Prestatieverbeteringsplan Populaire vragen en antwoorden.
Wat moet een prestatieverbeteringsplan bevatten?
Een goede PIP bevat alle benodigde informatie om de problemen, doelen, oplossingen en resultaten te definiëren. Hier is de informatie die u moet opnemen bij het schrijven:
- Werkelijke details van de werknemer
- De reden voor PIP
- probleemgebieden
- Verbeteringsdoelstellingen
- Timeline
- Verwachtingen en resultaten
Is een prestatieverbeteringsplan een waarschuwing?
Hoewel een Performance Improvement Plan (PIP) geen disciplinaire maatregel is, dient het wel als een formele waarschuwing voor ondermaatse prestaties en als erkenning van iemands onvermogen om bepaalde doelen te bereiken.
Hoe schrijf je een voorbeeld van een prestatieverbeteringsplan?
Er zijn verschillende items die u in uw PIP kunt opnemen. Ik raad ten zeerste aan om online sjablonen te gebruiken voor een prestatieverbeteringsplan en vervolgens de vragen en processen af te stemmen op uw specifieke strategie. Toch moet u de volgende aanpak volgen:
- Bepaal de prestatie/het gedrag dat verbeterd moet worden.
- Geef concrete voorbeelden van je redenering.
- Beschrijf de verwachte norm.
- Bepaal training en ondersteuning.
- Stel incheck- en beoordelingspunten in.
- Onderteken en erken het.
Hoe lang moet een pip meegaan?
Dit is geheel aan jou en moet gebaseerd zijn op bestaande variabelen. Wat is de ernst van deze situatie? Hoeveel wil je veranderen aan een bepaald onderwerp? Hoe lang duurt het voordat de persoon zich heeft aangepast? Is er meer dan één probleem? Stel uzelf deze vragen, evenals alle vragen die betrekking hebben op de situatie. Dat gezegd hebbende, duren PIP's doorgaans 30, 60 of 90 dagen.
Kun je ontslagen worden na PIP?
Als het om PIP's gaat, kunnen de zaken alle kanten op: sommige werknemers worden ontslagen nadat ze een PIP hebben ontvangen, terwijl anderen niet alleen hun baan behouden, maar er ook in gedijen. Het goede nieuws is dat u in sommige gevallen de uitkomst kunt beïnvloeden.
Kun je ontslagen worden tijdens een PIP?
Zelfs als u het niet eens bent met de beslissing, is een PIP een taak die wordt toegewezen door de werkgever, en het niet voltooien ervan geeft hen een geldige reden om disciplinaire maatregelen te nemen of het dienstverband te beëindigen.
Moet je akkoord gaan met een PI?
Niet alle PIP's hebben uw handtekening nodig om uw acceptatie aan te geven. Als u iets moet ondertekenen en het niet eens bent met de prestatiebeweringen of het proces, moet u het niet ondertekenen.
Inpakken
U moet het doel, het beleid en de sjablonen van het prestatieverbeteringsplan kennen, ook als werknemer moet u opkomen voor uw rechten.
Veelgestelde vragen over het prestatieverbeteringsplan
Wat gebeurt er aan het einde van een pip?
Een succesvol resultaat treedt op wanneer de werknemer haar prestatiebeoordeling verhoogt, aan alle PIP-vereisten voldoet en haar werkprestaties weer normaal worden. Een succesvolle uitkomst betekent in dit geval voortzetting van het dienstverband en eventueel een salarisverhoging.
Kun je herstellen van een pip?
Nee, niet altijd. PIP's worden voltooid door mensen die succesvolle werknemers worden bij de bedrijven waar ze ze hebben voltooid. Het is echter niet gebruikelijk voor werkgevers om het percentage werknemers bij te houden dat hun prestaties met succes verbetert.
Moet ik stoppen na PIP?
U mag geen ontslag nemen als reactie op uw plan voor prestatieverbetering. In veel gevallen zal uw vrijwillig ontslag u beletten een juridische claim in te dienen, zelfs als u met een dreigende beëindiging wordt geconfronteerd. Samenvattend kan een goed geplande en uitgevoerde PIP in uw voordeel werken.
Zijn er werknemersrechten van het prestatieverbeteringsplan?
Ja, er zijn prestatieverbeteringsplan werknemersrechten
