Voordat u uw eigen bedrijf begon, heeft u waarschijnlijk met verschillende managers gewerkt, sommige goed en andere niet zo goed. Je hebt waarschijnlijk ook een paar van hun vaardigheden opgepikt.
Er zijn geen one-size-fits-all managementstijlen en verschillende persoonlijkheden zullen mensen op verschillende manieren managen. Het is echter van cruciaal belang om een managementstijl aan te nemen die bij u past en het meeste uit uw medewerkers haalt, want hoe u ze aanstuurt, kan uw organisatie maken of vernietigen. Managementstijlen worden ingedeeld in drie basiscategorieën: autocratisch, democratisch en laissez-faire. De verschillende categorieën van managementstijlen hebben ook verschillende typen. Laten we de verschillende soorten managementstijlen in dit artikel bespreken.
Wat is een managementstijl?
Een managementstijl is een methode waarmee een manager werkt om zijn doelstellingen te bereiken. De managementstijl van een manager houdt dus in hoe ze hun personeel plannen, organiseren, beslissingen nemen, delegeren en beheren.
Het varieert sterk op basis van de organisatie, het managementniveau, de industrie, het land en de cultuur, evenals het individu.
Een effectieve manager is iemand die zijn managementstijl kan veranderen in reactie op veranderende omstandigheden, terwijl hij gefocust blijft op het behalen van doelen.
Zowel interne als externe factoren beïnvloeden managementstijlen.
Interne factoren zijn onder meer:
- De algemene organisatie- en bedrijfscultuur van het bedrijf,
- beleid,
- prioriteiten,
- betrokkenheid van de werknemers,
- vaardigheidsniveaus van medewerkers
Over het algemeen hebben hoger opgeleide werknemers minder toezicht nodig, en lager opgeleide werknemers hebben meer toezicht nodig om hun doelen consequent te bereiken.
Externe factoren zijn onder meer:
- arbeidsreglement,
- het financiële systeem,
- concurrenten,
- leveranciers,
- consumenten.
Dit zijn variabelen die buiten de controle van de organisatie liggen, maar die wel een impact zullen hebben op zowel managers als personeel. Laten we de soorten managementstijlen bekijken in de volgende sectie.
Soorten managementstijlen
Managementstijlen worden ingedeeld in drie basiscategorieën: autocratisch, democratisch en laissez-faire.
Binnen elk van deze categorieën zijn er unieke soorten managementstijlen, elk met zijn eigen voor- en nadelen.
Autocratische managementstijlen
De autocratische managementstijlen volgen de top-downbenadering, met eenrichtingscommunicatie van leiders naar werknemers.
De autocratische stijl is de meest dominante van de managementstijlen, met management dat alle beslissingen op de werkplek neemt en volledige macht uitoefent.
In autocratische managementstijlen zijn werknemers als drones, die nauwlettend moeten worden gevolgd terwijl ze binnen duidelijk gedefinieerde grenzen presteren.
Ook moedigen de autocratische managementstijlen de werknemers niet aan, en in sommige gevallen ontmoedigen ze ze zelfs opzettelijk, om vragen te stellen, ideeën in te dienen of hun gedachten te delen over hoe systemen kunnen worden verbeterd.
De soorten autocratische managementstijlen zijn gezaghebbend, overtuigend en paternalistisch.
#1. Autoritaire managementstijlen
Managers in deze stijl schrijven precies voor wat hun ondergeschikten moeten doen en straffen degenen die zich niet aan de regels houden.
Werknemers dienen de aanwijzingen op te volgen, niet de autoriteit van het management in twijfel te trekken, en ook hun verantwoordelijkheden elke keer op dezelfde manier te vervullen.
Managers kijken actief naar de prestaties van hun werknemers, micromanagen deze, zonder erop te vertrouwen of te geloven dat hun personeel hun doelen kan bereiken zonder directe en voortdurende controle. Dit soort supervisors zijn dus van mening dat ze zullen falen als ze hun personeel niet nauwlettend in de gaten houden.
Voors:
- Deze managementstijl bevordert een snelle besluitvorming en goed gedefinieerde verantwoordelijkheden en verwachtingen.
- Door duidelijke en sterke verwachtingen te stellen aan ongeschoolde werknemers of grote teams, kunnen werknemers zonder onzekerheid presteren.
- De productiviteit neemt toe als de manager aanwezig is, maar alleen als de manager aanwezig is.
nadelen:
De nadelen van een gezaghebbende managementstijl zijn onder meer een toegenomen ontevredenheid van werknemers, wat leidt tot meer personeelsverloop, wrok, een gebrek aan professionele ontwikkeling en werknemersbetrokkenheid, en het tot stand brengen van een 'wij' versus 'zij'-mentaliteit tussen werknemers en management.
Het belemmert innovatie en inefficiënte procedures zullen blijven bestaan.
Wanneer deze managementstijl toepassen: Wanneer beslissingen snel moeten worden genomen en uitgevoerd, zoals tijdens een organisatiecrisis, kan deze managementstijl effectief zijn. Anders, vermijd het.
#2. Overtuigende managementstijl
Managers in deze stijl gebruiken hun overtuigingskracht om werknemers ervan te overtuigen dat de eenzijdige acties van de manager in het belang zijn van het team, de afdeling of het bedrijf.
Managers die deze stijl gebruiken, zouden vragen stellen en het besluitvormingsproces en de grondgedachte achter regels uitleggen in plaats van mensen simpelweg te wijzen op het vervullen van taken. Dit kan werknemers dus het gevoel geven dat ze een meer vertrouwd en gewaardeerd lid van het team zijn en dat ze deelnemen aan cruciale bedrijfsbeslissingen, wat resulteert in minder wrok of wrijving tussen management en personeel.
Voors:
- Het management kan meer vertrouwen opbouwen tussen zichzelf en hun personeel, en mensen zullen meer bereid zijn om top-down beslissingen te accepteren.
- Werknemers reageren gunstiger op logica en rede dan op het vooruitzicht van straf, en ze voelen zich misschien minder beperkt dan degenen die in een autoritaire stijl worden beheerd.
nadelen:
Werknemers zullen blijven worstelen met de beperkingen die hen worden opgelegd, en ongelukkig worden omdat ze niet in staat zijn om feedback te geven, oplossingen te bedenken of op een zinvolle manier bij te scholen.
Wanneer gebruik je deze stijl: Als je meer ervaring hebt met het onderwerp dan het team waar je naartoe gaat, gebruik dan deze stijl. Jij bent de expert in die situaties.
Hoewel het nuttig is om uw denkproces te verduidelijken, bent u uiteindelijk de beste beoordelaar van uw eigen capaciteiten. Het kan ook nuttig zijn tijdens het beheer.
#3. Paternalistische managementstijl
De manager in deze stijl handelt in het belang van zijn ondergeschikten.
Doorgaans zal de organisatie naar haar personeel verwijzen als 'familie' en hun loyaliteit en vertrouwen zoeken.
Deze managementstijl zal eenzijdige beslissingen nemen, maar zal medewerkers uitleggen dat de beslissers handelen vanuit een competentiepositie en dus vanuit legitimiteit. Medewerkers worden geïnformeerd over beslissingen, maar er is geen ruimte voor inspraak of bevraging.
Voors:
- Een paternalistische baas is bezorgd over het welzijn van zijn werknemers en baseert zijn oordeel op wat het beste voor hem is.
- Opleiding en bijscholing van medewerkers worden gewaardeerd, wat resulteert in gelukkigere, vaardigere en productievere medewerkers.
nadelen:
- Werknemers kunnen te afhankelijk worden van het management, wat resulteert in een gebrek aan inventiviteit en probleemoplossend vermogen.
- Er is een goede kans dat deze stijl vijandigheid zal ontwikkelen onder werknemers die niet geloven in het concept van het 'bedrijf als een familie'.
- Werknemers kunnen deze stijl als betuttelend en infantiliserend ervaren.
Wanneer deze stijl toepassen: Het gebruik van deze stijl varieert sterk, afhankelijk van de cultuur. Werknemers in westerse landen staan minder tolerant tegenover het idee van een welwillende leider, omdat ze minder afhankelijk zijn van hiërarchische instellingen. Dit soort leiderschap kan goed werken voor kleinere bedrijven, maar het moet worden vermeden door grotere bedrijven.
Democratische managementstijlen
Managers in deze stijl moedigen medewerkers aan om feedback te geven tijdens het besluitvormingsproces, maar zijn uiteindelijk verantwoordelijk voor de uiteindelijke beslissing.
Communicatie is tweerichtingsverkeer, top-down en bottom-up, en de teamcohesie verbetert.
Deze procedure maakt het mogelijk om een breed scala aan gezichtspunten, vaardigheden en ideeën in overweging te nemen bij het maken van oordelen. We hebben drie soorten democratische managementstijlen, waaronder:
#1. Consultatieve managementstijl
Managers gebruiken deze stijl om de meningen en gedachten van hun team te vragen, waarbij ze de perspectieven van elk lid van hun team raadplegen.
De manager zal de uiteindelijke keuze maken, maar hij zal rekening houden met alle feiten die door de teamleden zijn aangeleverd voordat hij dit doet.
Deze stijl wordt dus vaak gebruikt in specialistische gebieden waar personeel experts is en het management hun inbreng nodig heeft om weloverwogen beslissingen te nemen.
Voors:
- Deze stijl bevordert een sterkere band tussen medewerkers en management en bevordert het vertrouwen binnen teams.
- Het management evolueert samen met het team en leert van de ideeën, meningen en ervaringen van de medewerkers die ze aansturen.
- Het stimuleert innovatie en het uiten van gedachten, wat leidt tot meer probleemoplossing.
nadelen:
- Overleg met personeel kan een tijdrovende en arbeidsintensieve procedure zijn.
- Als een manager niet bedreven is in het timemanagement-element van deze procedure, zal hij snel gedwarsboomd worden.
- Werknemers kunnen verbitterd en sceptisch worden over de manager als er een perceptie is van vriendjespolitiek of superieuren die niet naar hun gedachten luisteren.
- Overmatig vertrouwen op deze stijl kan ertoe leiden dat werknemers het vertrouwen in hun werkgever verliezen, omdat ze zich gaan afvragen waarom ze vaak een beroep op hen doen om problemen op te lossen in plaats van dat het management het als onderdeel van hun werk beheert.
Wanneer deze stijl toepassen: Bij het aansturen van teams met gespecialiseerde talenten of wanneer de manager niet zo veel bekendheid heeft met het onderwerp als het team, moet deze stijl worden toegepast.
Een manager die bijvoorbeeld is aangesteld om leiding te geven aan een van de ontwikkelaars die een nieuwe SaaS ontwikkelen, zou regelmatig met hun team willen communiceren om van hun kennis te profiteren.
#2. Participatieve managementstijl
Managers en medewerkers zijn allemaal actieve deelnemers aan het besluitvormingsproces onder deze stijl.
Medewerkers krijgen meer informatie over de organisatie en haar doelstellingen en worden aangemoedigd om met creatieve oplossingen te komen.
Het management vraagt de mening, ideeën en meningen van het personeel, werkt samen met het personeel om beslissingen te nemen en handelt daarnaar.
Voors:
- Werknemers zullen met een hogere motivatie en productiviteit reageren als ze denken dat ze worden gewaardeerd door hun managementteam en het bedrijf als geheel.
- Hoe meer mensen de doelstellingen van de organisatie begrijpen en zich er mee verhouden, hoe meer betrokken ze zullen zijn. Het innovatietempo neemt toe.
nadelen:
- Dit kan een geleidelijk proces zijn, en er is een mogelijkheid dat werknemers met grotere persoonlijkheden minder krachtige stafleden zouden kunnen stoomwalsen, wat resulteert in conflicten en wrok.
- Werknemers toegang geven tot gevoelige informatie in sectoren met handelsgeheimen kan gevaarlijk zijn.
- Werknemers die geen deel willen uitmaken van deze vorm van besluitvorming, kunnen een hekel krijgen aan leidinggevenden die deze stijl hanteren.
Wanneer deze stijl toepassen: Bij het doorvoeren van grote veranderingen in een bedrijf, met name wanneer medewerkers huiverig zijn voor nieuwe concepten of methoden, zal het vergroten van de werknemersparticipatie leiden tot een gunstiger resultaat en minder weerstand tegen nieuw beleid.
Deze stijl is gunstig voor organisaties die innovatie willen stimuleren, zoals technologiebedrijven.
#3. Collaboratieve managementstijl
Management in deze stijl creëert een open forum, grondige verkenning van ideeën voordat keuzes worden gemaakt op basis van: meerderheidsregel. Medewerkers hebben ook de bevoegdheid om verantwoordelijkheid te nemen voor resultaten, wat kan leiden tot meer betrokkenheid, innovatie en creativiteit.
Voors:
- Alle managementniveaus vertrouwen, waarderen en luisteren naar hun medewerkers.
- Ze hebben de motivatie om hun beste werk te doen, gezamenlijke oplossingen voor uitdagingen te ontwikkelen en volledig deel te nemen aan het proces.
- Door open communicatie kunnen ze gemakkelijk conflicten op de werkvloer oplossen voordat ze serieuze problemen worden.
- Wanneer medewerkers betrokken zijn, neemt het verloop af en leiden verschillende meningen vaak tot betere oplossingen en resultaten.
nadelen:
- Deze aanpak kan, net als andere democratische managementstijlen, tijdrovend zijn.
- De meerderheidsregel is niet altijd de beste optie voor een organisatie. Dus als ze een beslissing nemen die niet in het belang van het bedrijf is, zal het management moeten ingrijpen en het terugdraaien, wat woede en wantrouwen kan veroorzaken.
Wanneer gebruik je deze stijl: Gebruik van deze stijl is wanneer een bedrijf creativiteit wil stimuleren, samenwerking wil stimuleren en mensen wil betrekken.
Elke organisatie die de betrokkenheid en het vertrouwen wil verbeteren, met name in het licht van belangrijke veranderingen binnen de organisatie of branche, zou deze stijl moeten overwegen.
#4. Transformationele managementstijlen
Deze managementstijl is agile en groeigericht.
Managers besteden hun inspanningen aan het aanmoedigen van hun werknemers om grotere dingen te bereiken, hen regelmatig uit hun comfortzone te duwen en hun teams voortdurend te motiveren om de lat voor prestaties hoger te leggen.
Managers werken dus samen met hun personeel en motiveren hen om harder te werken door hun eigen arbeidsethos te tonen.
Voors:
- Werknemers passen zich beter aan veranderingen, verstoringen of moeilijke taken aan omdat ze innovatie bevorderen.
- De grotere flexibiliteit van het personeel stimuleert creatief denken, probleemoplossing en productcreatie zullen hiervan profiteren.
nadelen:
- Als deze stijl niet op de juiste manier wordt gebruikt, zal dit leiden tot burn-out bij het personeel.
- Het personeel kan overwerkt raken, uitgeput raken door zichzelf constant te pushen en niet in staat om het tempo bij te houden.
Wanneer deze stijl toepassen: Deze stijl is het meest geschikt voor bedrijven die actief zijn in snel veranderende industrieën of die zich voorbereiden op een overgangsperiode binnen de branche, organisatie of afdeling. Deze stijl zal teams helpen om wendbaarder, flexibeler en vindingrijker te worden bij het reageren op externe of interne factoren.
#5. Coachende managementstijl
Managers in deze stijl beschouwen zichzelf als coaches en hun medewerkers als gewaardeerde leden van hun team.
De rol van de manager is om hun team te ontwikkelen en te begeleiden, waarbij professionele ontwikkeling bovenaan hun prioriteitenlijstje staat. Ontwikkeling op de lange termijn wordt in deze stijl geprezen boven mislukkingen op korte termijn, en het management wil leren op de werkplek, bijscholing en groei bevorderen.
Voors:
- Werknemers die zich gewaardeerd voelen, weten dat ze zullen leren en groeien in hun rol, en dat ze meer betrokken zullen zijn.
- Managers vormen een hechte band met hun medewerkers, die eerder alles zullen geven voor hun 'coach'.
nadelen:
- Aangezien werknemers strijden om favoriete rollen en ontwikkelingsmogelijkheden, kan deze stijl tot giftige situaties leiden.
- Te veel nadruk op ontwikkeling op lange termijn kan ertoe leiden dat kortetermijnprojecten niet worden ondersteund.
Wanneer deze stijl gebruiken: Wanneer een organisatie talent van binnenuit wil promoten en ontwikkelen, is deze stijl effectief. Deze stijl zou industrieën met concurrerende banen helpen, omdat het tijd en geld kan kosten om de ideale mensen te vinden.
Laissez-faire managementstijlen
Het management neemt een hands-off houding aan ten aanzien van leiderschap in deze stijl.
Het personeel wordt vertrouwd om hun werk te doen zonder toezicht, en ze krijgen de bevoegdheid om zelf beslissingen te nemen en problemen op te lossen.
Het management is aanwezig tijdens de delegatie- en leveringsfasen van werk, maar doet verder een stap terug en laat medewerkers hun eigen workflow en resultaten bepalen. Het management komt tijdens het proces alleen binnen als het personeel erom vraagt. De soorten laissez-faire managementstijlen zijn onder meer:
#1. Delegatieve managementstijlen
De manager is gewoon aanwezig in deze stijl om taken toe te wijzen, maar hij is nog steeds verantwoordelijk voor het voltooien van de taak. Na toekenning van de opdracht zijn de medewerkers vrij om hun verantwoordelijkheden naar eigen inzicht uit te voeren.
Nadat de taak is voltooid, keert de manager terug om het werk te onderzoeken en suggesties te doen voor toekomstige taken.
Voors:
- Deze methode stimuleert innovatie en creativiteit, vooral in bedrijven met hooggekwalificeerd personeel.
- Medewerkers krijgen de ruimte om met hun eigen problemen om te gaan en zullen samenwerken om deze op te lossen, wat het oplossen van problemen en teamwork versterkt.
- Degenen die op zoek zijn naar autonomie in het werk, vinden het misschien gemakkelijker om tevreden te zijn op het werk.
nadelen:
- De productiviteit kan verslechteren als er geen leiderschap is.
- Teams kunnen last hebben van een gebrek aan concentratie, richting of uniformiteit.
- Conflicten die slecht worden beheerd, kunnen uitbarsten en vijandigheid ontwikkelen.
- Sommige medewerkers kunnen boos worden als ze denken dat het management niet bijdraagt aan het succes van het team.
Wanneer deze stijl toepassen: Deze stijl werkt goed in bedrijven met meer gedecentraliseerd leiderschap en waar het team veel vaardiger is in de taken dan de manager. Als de manager bijvoorbeeld geen ervaring heeft met het ontwikkelen van nieuwe cloudbeheersoftware, kan hij een stapje terug doen, zijn team de flexibiliteit geven om te creëren en indien nodig hulp bieden.
#2. Visionaire managementstijlen
Managers in deze stijl leiden door hun medewerkers aan te moedigen.
Leiders beschrijven hun doelen en de redenen daarvoor en overtuigen hun teams om samen te werken om hun visie uit te voeren.
Teamleden worden geïnspireerd door hun management en krijgen vervolgens de vrijheid om hun taken met minimale supervisie uit te voeren. Managers komen regelmatig langs, maar ze zijn ervan overtuigd dat hun gemeenschappelijke visie de medewerkers op het goede spoor zal houden en positieve resultaten zal opleveren.
Managers geven zowel tijdens als na het proces veel kritische feedback aan hun medewerkers en loven hen uitbundig.
Voors:
- Medewerkers zijn meer betrokken omdat ze geloven in wat ze creëren en gemotiveerd zijn om taken zo goed mogelijk uit te voeren.
- Medewerkers zijn gelukkiger, de motivatie is hoger en het verloop is lager.
- Het innovatieniveau is hoger en probleemoplossing kan snel plaatsvinden binnen teams.
nadelen:
- Niet alle bazen zijn in staat om anderen echt aan te moedigen.
- Dit is geen stijl die kan worden nagebootst; personeel moet worden geïnspireerd om goed te presteren.
Wanneer gebruik je deze stijl: Dit kan een geweldige stijl zijn voor digitale bedrijven die industrieën proberen te ontwrichten, organisaties die nieuwe oplossingen voor problemen willen innoveren, of bedrijven met een sterk gevoel van doelgerichtheid. Een organisatie die innovatie wil stimuleren, kan deze stijl gebruiken om haar medewerkers te motiveren.
Gerelateerde artikelen
