ERVARING VAN WERKNEMERS: belang, stadia en typen

Inhoudsopgave Verbergen

Wat is werknemerservaring?
Wat is een goede werknemerservaring?
Voordelen van een positieve werknemerservaring
Stadia van de werknemerservaring
Hoe beoordeelt u de tevredenheid van medewerkers?
In 7 stappen naar het creëren van uitstekende werknemerservaringen
Werknemersbetrokkenheid versus werknemerservaring
Werknemerservaring met werkplektechnologieën
Soorten onderzoek naar werknemerservaring
Conclusie
1. Gerelateerde artikelen
2. Referenties

Werknemerservaring is een belangrijk aspect voor veel uitstekende bedrijven. In wezen verandert het een saaie werkdag in een opwindende, motiverende en productieve ervaring voor werknemers. Hoe ga je als HR-afdeling om met de beleving van medewerkers? In dit artikel bespreken we het concept en enkele praktische aanbevelingen.

Wat is werknemerservaring?

De beleving van medewerkers is een veelzijdig probleem. Het is in wezen de verzameling ontmoetingen, indrukken, emoties en andere ervaringen die een medewerker heeft met zijn organisatie. Werknemerservaring is hoe een werknemer zich voelt om bij uw organisatie te werken (en hoe uw organisatie zich aanpast en hun continue ervaringen mogelijk maakt) vanaf hun eerste dag of zelfs daarvoor.
Het volgende is een voorbeeld van het concept:

Onboarding
Routinetaken
Ervaringen van medewerkers (misschien verbonden met cultuur)
Processen (zoals afwezigheden bij prestaties of planning)
Exit-interviews en feedback van medewerkers

Het leidende principe hier is dat gelukkige, tevreden en gehoorde werknemers de basis vormen voor algeheel zakelijk succes. Dus als uw medewerkers tevreden zijn en een prettige ervaring hebben, zal dat te zien zijn in hun werk voor uw bedrijf.

Wat is een goede werknemerservaring?

We begrijpen nu wat employee experience is en waarom het zo cruciaal is. Maar welke eigenschappen onderscheiden een excellente EX?
Onze analyse van de werknemerservaring uit 2022 ontdekte drie cruciale componenten van een positieve werknemerservaring:

Inclusief leiderschap
Nadruk op het welzijn van de werknemer
Hulp voor hybride werknemers

#1. Inclusief leiderschap

Alleen managers hebben een enorme impact op de werknemerservaring. Volgens Gallup is de baas van de werknemer de meest invloedrijke component in de werknemerservaring. Een inclusieve manager maakt volgens onze nieuw gepubliceerde gegevens het verschil.
Individuen die onder inclusieve managers werken, hebben betere bedrijfsresultaten. Sterker nog, ze rapporteren hogere niveaus van toewijding, betrokkenheid en waargenomen steun.

#2. Welzijn

EX werd opnieuw gedefinieerd door de wereldwijde pandemie. Het lijkt niet meer dan logisch dat, te midden van de wereldwijde gezondheidscrisis, welzijn is ontstaan als een belangrijk onderdeel van de werknemerservaring. We ontdekten dat 55% van de medewerkers ontevreden is. De afwezigheid van mentaal welzijn wordt gedefinieerd als een staat van wegkwijnen.

We geven nu prioriteit aan het welzijn van werknemers als primaire prioriteit bij het bieden van een positieve werknemerservaring. Volgens de peiling van Willis Towers heeft welzijn een topprioriteit. Sterker nog, 63% van de werkgevers vindt dat hun welzijnsinitiatieven voor werknemers verbeterd moeten worden.

#3. Hulp voor hybride werknemers

Volgens een recent onderzoek zou een op de drie werknemers zijn baan opzeggen als ze weer naar kantoor moesten. Volgens dezelfde peiling wil 51% van de werknemers een gemengde werkomgeving. Thuiswerken is voor veel mensen geen luxe meer; het is een behoefte.

Organisaties moeten de bijbehorende belasting aanpakken om een positieve werknemerservaring te bieden. Deze ongelijkheid tussen hybride en externe werknemers wordt de bijbehorende belasting genoemd. Deze kloof veroorzaakt stress en uitputting, evenals toenemende gevoelens van uitsluiting.
Om een positieve werknemerservaring te bereiken, moeten organisaties de bijbehorende belasting aanpakken. Meer communicatie- en welzijnsactiviteiten maken deel uit van de ondersteuning voor hybride en externe werknemers.

Een positieve werknemerservaring bestaat uit verschillende factoren. Andere elementen zijn onder meer:

bedrijfscultuur
Totale beloningen (salaris, voordelen en voordelen)
Trust
Samenwerking
Open communicatie
Een psychologisch veilige werkomgeving
Kansen om te leren, groeien en ontwikkelen
Een sterk gevoel van verbondenheid
Een sterk gevoel van verbinding, doel en betekenis

Voordelen van een positieve werknemerservaring

Het verbeteren van de werknemerservaring biedt verschillende voordelen, die allemaal verband houden met meer werkplezier van werknemers, wat leidt tot hogere inkomsten en een betere marktpositionering. Dit zijn enkele voorbeelden:

#1. Vergroten van de betrokkenheid en productiviteit van medewerkers.

Als gevolg van gevolgen zoals een slechtere productie en winstgevendheid en meer afwezigheden, kunnen niet-betrokken werknemers bedrijven elk jaar miljarden dollars verliezen. Betrokken werknemers zijn daarentegen productiever en brengen andere voordelen met zich mee, zoals hogere retentiepercentages en veiligheid op de werkplek.

#2. Minder ziekteverzuim.

Ongelukkige afwezigheidspercentages van werknemers hebben een nadelige invloed op het moreel, de productiviteit en de economie. Het ziekteverzuim is lager bij gelukkige medewerkers.

#3. Verbeterde werkkwaliteit

Volgens psycholoog en geluksspecialist Shawn Achor en anderen van Harvard University bepalen geluksniveaus meer dan IQ of vaardigheden. Een ‘gelukkig’ brein ziet bijvoorbeeld meer mogelijkheden en is creatiever.

#4. Verbeterde klantrelaties

De klantervaring wordt beïnvloed door de werknemerservaring, die alle aspecten van het bedrijf beïnvloedt. Veel specialisten zijn inderdaad van mening dat CX een direct effect is van EX. Bij interactie met consumenten zullen blije medewerkers meer geneigd zijn om positieve attitudes en gevoelens te uiten. Ze hebben ook de neiging meer betrokken te zijn bij en meer kennis te hebben van producten en diensten, waardoor ze superieure klantenservice kunnen bieden.

Stadia van de werknemerservaring

EX is een avontuur. Wanneer we deze reis van begin tot eind onder de loep nemen, kunnen we de medewerkerservaring opdelen in zes verschillende fasen. Elk contactpunt heeft invloed op de ervaring van de werknemer. Dit gebeurt nog voordat de werknemer bij het bedrijf gaat werken. Laten we eens kijken naar het leven van de werknemer als geheel.

#1. Aantrekken

Dit is een fascinerende tijd in de werknemerservaring. Voordat er zelfs maar een beschikbare post is, vindt de fase van het aantrekken van werknemers plaats. Aantrekkelijkheid heeft betrekking op hoe potentiële werknemers contact maken met en leren over uw bedrijf.

In deze fase van EX kan merkherkenning erg belangrijk zijn. Merkbekendheid bestaat uit het imago, de aanwezigheid, de reputatie en de cultuur van uw organisatie. Bedenk hoe u de naamsbekendheid van uw organisatie kunt vergroten. Marketingtechnieken zoals sociale media, blogs en zelfs live-evenementen en conferenties kunnen nuttig zijn.

#2. Arbeidskracht

De employee experience bevindt zich nu in de tweede fase. Deze fase begint echter niet wanneer een kandidaat de aanbiedingsbrief ondertekent. De wervingsfase begint, net als de aantrekkingsfase, voordat het individu een werknemer wordt.
De wervingsstap van de werknemerservaring houdt rekening met het volgende:

Ervaring met het wervingsproces van de kandidaat
Talentmanagement in het algemeen
Interacties met recruiters, wervingsmanagers en anderen tijdens het wervingsproces
Vertrouwen wordt opgebouwd via open communicatie.

#3. Aan boord

Wanneer een werknemer aan een nieuwe baan begint, is het van cruciaal belang om in realtime feedback te ontvangen. De onboarding-fase onderzoekt de ervaring van de werknemer om aan de slag te gaan bij hun nieuwe bedrijf. Dit begint op de eerste werkdag.

Organisaties die uitstekende onboarding-ervaringen bieden, gebruiken verschillende strategieën, waaronder:

Een aangename en uitnodigende sfeer
Vanaf het begin was er een sterk gevoel van verbondenheid en inclusie.
De essentiële overtuigingen, missie en strategie van het bedrijf worden besproken.
Werkervaring (vooral in dit tijdperk van hybride onboarding)
Duidelijke communicatie en verwachtingen (inclusief een formele taakomschrijving) zijn essentieel.
Regelmatige vergaderingen en check-ins om te onderzoeken hoe de onboarding-ervaring vordert
Een kans om feedback te geven (en te ontvangen).

#4. Erbij betrekken

Deze fase wordt ook wel de "retain" -fase van EX genoemd. Met een goede reden. Uit gegevens blijkt dat werknemersbetrokkenheid leidt tot werknemersbehoud.

Organisaties werken in deze fase hard om hun mensen gelukkig, tevreden en betrokken te houden bij hun werk. Omdat we allemaal uniek zijn, ziet dit er voor elke medewerker anders uit. Als bedrijfsleiders moeten we werknemers verschillende mogelijkheden bieden om deel te nemen aan de onderneming.

Het is ook van cruciaal belang om regelmatig om input te vragen. Pulsonderzoeken worden door verschillende organisaties gebruikt. Anderen moedigen managers aan om regelmatig een vrije dialoog aan te moedigen in één-op-één-gesprekken. Anderen voeren grootschalige bedrijfsbrede enquêtes uit om gegevens en feedback te verzamelen. Zorg voor open communicatielijnen, op welke manier dan ook.

De definitie van werknemersbetrokkenheid is voor elke organisatie anders. Het komt er allemaal op neer dat mensen zich gewaardeerd en gezien voelen, en een gevoel van verbondenheid. De kans op betrokkenheid van werknemers neemt toe wanneer ze het gevoel hebben dat ze erbij horen.

#5. Ontwikkelen

Kansen om te leren en te ontwikkelen zijn cruciaal voor EX. Volgens onderzoek biedt professionele groei enorme voordelen. Denk aan bijscholing, grotere betrokkenheid van werknemers, verbeterde productiviteit, verbeterde algehele prestaties en andere voordelen.

Werknemers hebben ook verklaard dat doorgroeimogelijkheden ervoor zorgen dat ze eerder bij hun huidige bedrijf blijven. Dit omvat het ondersteunen van interne mobiliteit of zijwaartse bewegingen om de groei van het personeel te ondersteunen.

Bespreek creatieve benaderingen om leermogelijkheden te bieden aan werknemers met uw HR-functie of HR-leiders. Werkervaring en leerervaring van medewerkers zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden.

#6. Uitgang

De ervaring van de werknemer komt op dit punt ten einde. De meeste werknemers verlaten het bedrijf op een bepaald moment in hun loopbaan. Veel professionals in de branche zijn van mening dat deze fase van de werknemerservaring net zo cruciaal is als de eerste.

Deze fase heeft verschillende onderdelen. Organisaties dienen rekening te houden met het volgende:

Vraag feedback. Vaak gebeurt dit in de vorm van een vertrekgesprek. Werkgevers moeten proberen de beslissing van de werknemer om te stoppen te begrijpen. Het is ook van cruciaal belang dat de medewerker zich gehoord voelt – en dat zijn mening wordt gewaardeerd.
Aanmelden met de groep. Het vertrek van een medewerker kan gevolgen hebben. Het heeft effect op hun directe teamleden. Afwezigheden kunnen echter gevolgen hebben voor multifunctionele teams, lopende projecten en meer.
Positiviteit. Het is nooit leuk om een medewerker te verliezen. Het is van cruciaal belang om een gelukkige, respectvolle en professionele houding te behouden. Managers moeten acties blijven modelleren die zorgen voor een psychologisch gezonde werkomgeving.

Hoe beoordeelt u de tevredenheid van medewerkers?

Het is raadzaam om te overwegen om de ervaring van werknemers te meten vanuit zowel intern als extern perspectief. Dit kan inhouden dat u uw eigen personeelsbestand meet via een polsenquête of medewerkersbetrokkenheidsonderzoek, maar ook dat u uw analyses en rapporten onderzoekt (bijvoorbeeld hoeveel medewerkers ontwikkelingsdagen nodig hebben gehad om hun positie te verbeteren).

Een ander ding om te overwegen is wat uw concurrenten doen. Kun je iets van hen leren over het optimaliseren van werknemerservaringen? Dit is met name van cruciaal belang als het gaat om het verlagen van het verloop, omdat u ervoor wilt zorgen dat uw beste medewerkers denken dat ze gewaardeerd worden en weinig prikkels hebben om betere weiden te zoeken.

In 7 stappen naar het creëren van uitstekende werknemerservaringen

Hoe zorg je ervoor dat je medewerkers zoveel mogelijk ervaring opdoen? Hier zijn zeven stappen, ideeën en best practices die volgens ons het proces kunnen helpen verbeteren. Het is tijd om gemotiveerd te raken:

#1. Krijg een algemeen overzicht

Maak een lijst van alle belangrijke touchpoints en onderzoek deze grondig. Hoe ziet elke fase van uw procedure eruit? Wat ontbreekt er? Wat kan er efficiënter? Welke rol kan HR-software hierin spelen? Zou het de werknemers ten goede komen?

#2. Stel doelstellingen vast

Definieer doelen voor elke fase, niet alleen de algehele ervaring. Dit zal u voorzien van argumenten om geplande initiatieven door te zetten met belanghebbenden, en u helpen om het succes achteraf beter te meten.

#3. Schot in de roos

U moet uw ideale werknemer herkennen en begrijpen. Denk aan de doelgroep, hoe ze denken en voelen, en wat hen de beste ervaring zal bieden. Stem je ideale talent af op de best mogelijke ervaring en verzorg ze in plaats van ze in een hokje te stoppen.

#4. Trainingsstatistieken

Nu je weet waar de zaken staan, wat je doelen zijn en met wie je contact wilt opnemen, moet je elk van deze processen soepel doorlopen. Dus, hoe zal het worden bereikt? Zal nieuwe technologie nuttig zijn? Overweeg om methoden opnieuw te ontwerpen. Maak een lijst van alles wat je zou kunnen doen, analyseer het en beslis (op een duurzame manier) hoe je ze allemaal gaat implementeren.

#5. De implementatiefase

Uw stappen mogen en zullen niet in één keer worden uitgevoerd. Daarom is concentratie essentieel. Begin met een personeelsgerelateerde kernprocedure, zoals prestatie of feedback, en bouw van daaruit verder. Waarom? Omdat het een directe en onmiddellijke impact heeft op de werknemerservaring en u een idee kan geven van reactie en rendement.

#6. Meet succes

Het duurt maar drie maanden. Daarna zou u klaar moeten zijn om uw resultaten te onderzoeken en te bepalen of ze effectief zijn. Stel dat u bijvoorbeeld bent begonnen met het invoeren van een nieuw beleid voor hybride werken, dan kunt u onderzoeken hoeveel werknemers gebruik hebben gemaakt van het aanbod, feedback van hen vragen of de algehele productiviteit beoordelen om te zien of het een verschil heeft gemaakt.

#7. Krijg invoercontrole

Er is een denkwijze die zegt dat dit in elke fase zou moeten gebeuren, maar we zouden het ook bepleiten in de richting van de conclusie. Verstuur polsenquêtes om het werknemerssentiment te peilen en indien nodig te herhalen. Immers, employee experience is niets zonder medewerkers, dus je moet op elk niveau met ze samenwerken als je wilt dat het goed gaat.

Werknemersbetrokkenheid versus werknemerservaring

Het onderscheid tussen werknemerservaring en werknemersbetrokkenheid wordt bepaald door het onderscheid tussen ervaring en betrokkenheid. Eenvoudig gezegd omvat de ervaring van werknemers alles wat een werknemer denkt, voelt en ziet. Werknemersbetrokkenheid verwijst daarentegen naar hoe positief een werknemer bezig is met of betrokken is bij het werk. Betrokkenheid van medewerkers is een uitkomst van de totale ervaring en hangt veel nauwer samen met productiviteit.

In tegenstelling tot werknemerservaring wordt werknemersbetrokkenheid vaak geassocieerd met een gerichte focus op technologische hulpmiddelen, beoordeling of incentives zoals gratis eten. Dit soort kenmerken kunnen worden opgenomen in een strategie voor werknemerservaring, maar ze zijn geen vervanging voor een alomvattende langetermijnbenadering voor het ontwikkelen van gelukkige, loyale en productieve werknemers.

Het is van cruciaal belang om te benadrukken dat er tal van definities zijn van werknemerservaring en werknemersbetrokkenheid, evenals bijbehorende onderscheidingen. Verkopers en waarnemers uit de branche kunnen allemaal hun eigen definities hebben. Ongeacht deze verschillen, na meer dan een decennium waarin de term 'employee experience' populair is geworden en bedrijven zich hebben gericht op het concept van werknemersbetrokkenheid, blijkt uit veel onderzoeken dat de meerderheid van de bedrijven geen vooruitgang boekt en dat werknemers ontevreden zijn op het werk.

Werknemerservaring met werkplektechnologieën

Technologie voor werknemerservaring is nu vereist voor elke strategie voor werknemerservaring. In feite zou het configureren van de technologie een topprioriteit moeten zijn: u moet elke stem in uw organisatie horen, of dat nu op kantoor is, op de werklocatie of op afstand.

Om ervoor te zorgen dat u actie kunt ondernemen wanneer en waar het er het meest toe doet, op elk contactpunt, heeft u één allesomvattende luistermachine nodig met mogelijkheden om u te helpen de unieke werknemerservaringen te begrijpen en op te bouwen die uw diverse personeelsbestand nodig heeft.
Deze motor moet de volgende componenten bevatten voor een volledige end-to-end werknemerservaring:

#1. Luisterhulpmiddelen

In plaats van om feedback te vragen, kunt u er actief naar zoeken via een breed scala aan verkooppunten. Een luistermachine die betrokkenheidsreacties in realtime analyseert met behulp van kunstmatige intelligentie en machine learning kan:

In opgenomen videofeedback geven klanten commentaar.
Telefoongesprekken in klantenservicecentra
SMS- en chattoepassingsgesprekken
App- en websitefeedback
Feedback van werknemers in samenwerkingssystemen, zoals Slack. Slack en Microsoft Teams
Opmerkingen op websites met beoordelingen van bedrijven
Sentiment op sociale media
Elk smart device met internetverbinding kan feedback geven.

#2. Voorspellingsanalyse

AI-gestuurde analyses en krachtige statistische en menselijke taaltechnologieën analyseren uw ervaring en operationele gegevens 24 uur per dag, zeven dagen per week om cruciale aandachtsgebieden te ontdekken.
Deze technologieën helpen u bij het verkrijgen van diepgaande inzichten uit uw feedbacksysteem voor werknemers door trends in open-tekstinvoer te detecteren met behulp van sentiment- en onderwerpanalyse.

#3. Geautomatiseerde acties en workflows

Automatiseer de activiteiten van eerstelijnsmanagers en real-time workflows, met behulp van feedback-to-action loops voor elke werknemerservaring.
U kunt van inzicht naar actie gaan en gaten in uw bedrijf dichten met geautomatiseerde acties en procedures.

#4. DEI-mogelijkheden

Creëer een krachtige ervaring voor al uw mensen door uw cultuur van verbondenheid te ontwerpen. Laat leiders onmiddellijk de meest effectieve maatregelen zien die ze moeten nemen om DEI-lacunes te dichten.
U kunt gebruikmaken van door onderzoek ondersteunde benaderingen en speciaal ontwikkelde tools om met de juiste DEI-oplossing op grote schaal significante veranderingen door te voeren.

#5. Onboarding-optimalisatie

Leg de basis voor succesvolle teams door onboarding-enquêtes en -analyses te gebruiken om de aanlooptijd te verkorten, de productiviteit te verhogen en vroege betrokkenheid van uw nieuwe werknemers aan te moedigen.
U kunt technologieën zoals Qualtrics Candidate Experience gebruiken om onboarding en kandidaatbetrokkenheid om te zetten in een concurrentievoordeel. U kunt de hele ervaring ontwikkelen en verbeteren, maar ook uw talentenpijplijn uitbreiden, kosten besparen, operaties stroomlijnen en een verscheidenheid aan andere dingen doen.

#6. Diagnostiek voor exitgesprekken

U zult begrijpen waarom uw beste presteerders vertrekken met real-time exit-analyses, en u kunt acties in de hele organisatie stimuleren om uw toptalent te behouden en een gelukkiger, meer betrokken personeelsbestand op te bouwen.

U kunt ook de impact volgen van de aanpassingen die u maakt om de retentie te stimuleren, van hoe die veranderingen de betrokkenheid beïnvloeden tot de financiële beloningen die ze uw bedrijf opleveren.

#7. Peilingen van medewerkers

De meest vertrouwde en veilige methode om op grote schaal feedback te verzamelen. Met medewerkersenquêtes kunt u zich verdiepen in de gedachten en gevoelens van uw medewerkers en ontdekken wat zij het meest waarderen. Als u eenmaal begrijpt wat hen motiveert en bezighoudt, kunt u beginnen met het ontwikkelen van mensgerichte tactieken die retentie, welzijn, inclusiviteit, productiviteit en tevredenheid vergroten, en zo uw bedrijf helpen vooruit te komen.

Hieronder bespreken we enkele van de belangrijkste soorten enquêtes over werknemerservaring die u nodig heeft als onderdeel van uw toolkit voor ervaringsbeheer.

Soorten onderzoek naar werknemerservaring

Om op maat gemaakte ervaringen te bieden, moet u eerst begrijpen hoe werknemers zich voelen op verschillende momenten in hun werknemersleven: wanneer ze bij u komen, wanneer ze groeien en wanneer ze vertrekken. Welke goede ervaringen heb je gehad en waar kan je organisatie nog beter in worden?

Om de betrokkenheid en ervaringen van werknemers op belangrijke momenten in de levenscyclus te monitoren, moet een programma voor het beheer van de werknemerservaring verschillende soorten luisterfuncties bevatten. Uw luisterprogramma moet regelmatig feedback creëren om een dieper inzicht te krijgen in hoe uw medewerkers zich voelen.

Pulse-enquêtes verzamelen bijvoorbeeld een regelmatige, georganiseerde meting van de mening van werknemers, terwijl ad-hoc-enquêtes just-in-time feedback verzamelen over zaken als organisatorische veranderingen, nieuwe programma's of voorschriften of zakelijke initiatieven.

#1. Enquêtes onder deelnemers

Betrokkenheid van werknemers is een meting van iemands band met hun werk en hoe ze denken, voelen en handelen om hun organisatie te helpen haar doelen te bereiken. Deze beoordelingen, die meestal één keer per jaar worden uitgevoerd, zijn vooral waardevol tijdens de retentiefase van de levenscyclus van de werknemer, omdat ze laten zien hoe geïnteresseerd en betrokken gevestigde werknemers zijn in hun werk.
Medewerkersbetrokkenheid heeft impact op de hele organisatie:

Betere prestaties – Volgens onderzoek voorspelt de betrokkenheid van de business unit toekomstige klantervaringsstatistieken, productiviteit en financiële prestaties.
Lager verloop – Betrokken werknemers hebben 87% minder kans om hun bedrijf te verlaten, wat resulteert in lagere kosten voor het werven van nieuwe werknemers, het opleiden ervan en het wachten tot ze op volle productie zijn.
Omzetgroei – Volgens Bain & Company groeiden organisaties met zeer betrokken medewerkers 2.5 keer sneller in omzet dan organisaties met een lage mate van betrokkenheid.
Een betere klantervaring – 70% van de betrokken werknemers denkt te begrijpen hoe ze aan de eisen van klanten moeten voldoen, vergeleken met 17% van de niet-betrokken werknemers.

#2. Enquêtes voor reacties op kandidaten

Enquêtes over de reacties van kandidaten beoordelen het proces van advertentieaanwerving van uw organisatie voor potentiële werknemers. Een goede enquête zal de ervaringen van zowel succesvolle als niet-succesvolle kandidaten vastleggen, waardoor iedereen zich belangrijk en gehoord voelt, ongeacht de uitkomst. Het zal het succes van uw advertentie- en marketing-, merk- en wervingsactiviteiten aantonen. Bovendien verbetert het goed behandelen van afgewezen kandidaten het merk van het bedrijf door pleitbezorgers op te bouwen die een gunstige ervaring met u hebben gehad.

#3. Vragenlijsten voor onboarding

Onboarding introduceert nieuwe medewerkers bij hun collega's, hun rollen, verwachtingen en toegankelijke middelen, en assimileert ze ook met uw bedrijfscultuur. Met behulp van onboarding-vragenlijsten kunt u leren wat uw nieuwe medewerkers vinden van hun 'aanlooptijd'. Verzamel eerste indrukken vanaf de eerste dag en voer vervolgens regelmatig enquêtes uit zodra nieuwe medewerkers de kans hebben gehad zich te vestigen en hun gedachten te ontwikkelen. De onboarding-ervaring zet de toon voor het hele werknemerstraject en is nauw verbonden met de belangrijkste KPI's voor werknemerservaring en betrokkenheid.

#4. Feedbackonderzoeken voor trainingen

Trainingssessies zijn essentieel voor een soepel onboardingproces, maar het zijn ook belangrijke mijlpalen tijdens de ontwikkelings- en retentiefase. Gegevens die voor en na elk trainingsevenement gedurende de levenscyclus worden verzameld, brengen de groei van een individu in kaart en laten zien op welke gebieden de organisatie het leren en ontwikkelen efficiënter kan verbeteren.

#5. Prestatiebeoordelingen

Frequentere beoordelingen worden het nieuwe normaal, met polsonderzoeken om de drie tot zes maanden en 'prestatiemanagementgesprekken' met managers. Feedback over prestatiebeoordelingen kan specifieke metingen omvatten, of de nadruk kan liggen op het ontwikkelen van 'zachte vaardigheden', zoals hoe een werknemer omgaat met collega's.

#6. 360 graden evaluaties

Prestatiebeoordelingen van managers en werknemers kunnen slechts een deel van het verhaal vertellen over hoe een werknemer in uw bedrijf werkt. 360 beoordelingen, ook wel multi-beoordelaarsfeedbackbeoordelingen genoemd, bevatten beoordelingen van een senior, een junior en een collega, evenals een zelfevaluatie. 360-recensenten zullen eerder zeggen wat ze echt geloven, omdat ze anoniem zijn. Ze kunnen echter beter worden gebruikt voor team- en professionele groei dan voor het evalueren en belonen van individuele prestaties.

#7. Verlaat polls

Het exit-interview levert u waarschijnlijk de meest openhartige opmerkingen op. Het is een uitstekende gelegenheid om de vragen te stellen die uw bedrijf het meest dringend moet beantwoorden, vooral als het personeelsverloop aanzienlijk is. Wanneer u vertrekonderzoeken kunt combineren met andere levenscyclusonderzoeken zoals 360-graden-evaluaties en medewerkersbetrokkenheid, krijgt u een beter inzicht in uw verloop.

#8. Enquêtes over loon- en arbeidsvoorwaardenoptimalisatie

Volgens een peiling van Glassdoor overweegt 60% van de werknemers voordelen bij het overwegen van een nieuwe baanaanbieding. Bovendien zou 80% van de werknemers betere secundaire arbeidsvoorwaarden verkiezen boven een loonsverhoging. U kunt erachter komen wat uw werknemers eigenlijk willen en hun antwoorden analyseren om een arbeidsvoorwaardenpakket te ontwerpen dat u helpt talent aan te trekken en te behouden terwijl u uw totale budget maximaliseert door loon- en secundaire arbeidsvoorwaardenonderzoeken uit te voeren.

#9. Altijd op peilingen

Dagelijkse enquêtes met een handvol vrij eenvoudige vragen over hoe werknemers zich voelen, worden steeds populairder. U kunt een real-time momentopname krijgen van het moreel van het bedrijf en de tevredenheid van werknemers door een on-demand, anoniem kanaal te bieden waar werknemers opmerkingen kunnen indienen, ideeën kunnen aandragen en problemen kunnen aankaarten. Als het moreel op een dag bijvoorbeeld laag lijkt te zijn, kan dit duiden op een verschuiving in de toon in de communicatie van de bedrijfsleiders.

Conclusie

Een positieve werknemerservaring is een van de meest effectieve investeringen van uw bedrijf. Het zal resulteren in tastbare voordelen, zoals een grotere talentenpool, meer retentie en meer inkomsten. Maar daar houdt het niet op. Een goed ontworpen werknemerservaring garandeert ook dat uw werknemers - het meest waardevolle bezit van uw bedrijf - voorbereid zijn op succes voor, tijdens en na hun tijd bij u.