Bedrijven hebben leiders nodig om teams bij elkaar te houden, ze door verandering heen te leiden en organisatiedoelen te bereiken. De verwachtingen van werknemers van hun werkgevers zijn gestegen sinds het begin van de coronaviruspandemie. Mensen werken het liefst voor organisaties die prioriteit geven aan werknemersbetrokkenheid, Learning & Development (L&D) bevorderen en het welzijn van werknemers ondersteunen. Een leiderschapscompetentiemodel verstevigt de duidelijke definitie van leiderschap van uw organisatie, waardoor een consistenter en succesvoller people management mogelijk wordt. Hier is alles wat u moet weten over het competentiemodel in HR-management.
Wat is een competentiemodel?
Een competentiemodel is een richtlijn opgesteld door een HR-afdeling die de specifieke vaardigheden, kennis en gedragsvereisten schetst die een medewerker in staat stellen zijn werk goed te doen.
Competentiemodellen leggen uit hoe succes eruitziet in de organisatie voor elke specifieke rol. De aanpak wordt gebruikt bij werving, personeelsbeheer, training en prestatiebeoordeling.
Wat is het verschil tussen competentiemodel en taakomschrijving?
Een functiebeschrijving en een competentiemodel klinken vrijwel identiek, omdat beide lijken te definiëren wat van een persoon wordt verwacht op het werk. Wat is het onderscheid?
Een functiebeschrijving is een basisuitleg van de vaardigheden die nodig zijn voor een functie, maar een competentiemodel specificeert bepaald gedrag dat een persoon op het werk moet uitvoeren om succesvol te zijn.
Wat zijn de voordelen van het gebruik van een competentiemodel?
Organisaties met goed gedefinieerde competentiemodellen hebben hogere niveaus van prestatiesucces gerapporteerd. Volgens de competentie-enquête van de Society for Human Resource Management (SHRM) gelooft 93% van de 500 C-suite executives dat competentiemodellen cruciaal zijn voor het succes van hun organisatie.
Het implementeren van het competentiemodel biedt organisaties op de volgende manieren voordelen:
- Legt een duidelijk pad vast voor de prestaties van medewerkers dat consistent is met de doelstellingen en initiatieven van de organisatie.
- Stelt HR in staat om een goed beeld te krijgen van alle capaciteiten en vaardigheden van medewerkers.
- Stelt HR en Training in staat om de leer- en ontwikkelingsbehoeften (L&D) nauwkeuriger te bepalen.
- Stelt werknemers in staat om de vaardigheden en het gedrag te bezitten die van hen worden verwacht in hun werk.
- Stelt bedrijven in staat om bij te houden welke vaardigheden hun werknemers hebben, zodat strategie en planning kunnen worden gericht op toekomstige vaardigheden die mogelijk vereist zijn.
- Biedt een consistent en rechtvaardig meetkader voor prestatie-evaluatie.
Wat zijn de soorten competentiemodellen?
Er is geen standaardpakket aan vaardigheden voor een specifieke taak. Het soort competentie dat in een competentiemodel vloeit, wordt bepaald door de specifieke vereisten van de functie. De kwalificaties die worden gespecificeerd voor een restaurantkelner zullen bijvoorbeeld enorm verschillen van de vereisten van een accountant.
Om het type informatie dat kan worden verstrekt beter te begrijpen, kunnen competenties worden onderverdeeld in nuttige categorieën, zoals:
#1. Kerncompetenties
Kerncompetenties zijn de fundamentele vaardigheden die de organisatie nodig heeft voor alle medewerkers; dit zijn de fundamentele eisen waaraan medewerkers moeten voldoen. Dit verschilt per bedrijf omdat het wordt bepaald door de overtuigingen, filosofie en doelstellingen van elke organisatie, hoewel het basisbehoeften zoals communicatieve vaardigheden of teamwerk kan bevatten. De meeste banen vereisen de mogelijkheid om tot op zekere hoogte met anderen samen te werken.
De doelstellingen van de organisatie worden uitgedrukt in brede competenties die de kracht en het unieke karakter van de organisatie weerspiegelen. De belangrijkste expertise van een bedrijf dat gespecialiseerd is in internationale pakketbezorging is logistiek. Als we kijken naar de rol van een werknemer binnen dit type bedrijf, kan de tijdige levering van klantpakketten een kerncompetentie zijn.
#2. Functionele competenties
Functionele competenties zijn functiespecifieke vaardigheden en gedragingen die kenmerkend zijn voor elke rol. De competentie van een restaurantkelner kan bijvoorbeeld het vermogen zijn om klachten van klanten efficiënt af te handelen, terwijl de competentie van een accountant het vermogen kan zijn om een specifiek soort financiële gegevens te evalueren om rapporten te genereren.
Functionele competenties moeten aangeven welk gedrag of welke vaardigheden vereist zijn om een topprestatie te leveren in hun functie.
#3. Leiderschap capaciteiten
Leiderschapsvaardigheden worden vaak gebruikt in toezichthoudende en managementfuncties, maar ze kunnen worden gebruikt voor elke baan waarbij een werknemer anderen moet leiden. Ze omvatten eigenschappen zoals leiderschap en besluitvormingsvaardigheden.
Hoe worden competentiemodellen gebruikt?
Competentiemodellen worden gebruikt in veel verschillende HR-activiteiten, waaronder:
Werving – Volledig gedefinieerde competentiemodellen worden vaak gebruikt om vacatures te creëren. Organisaties hebben een betere mogelijkheid om nauwkeuriger gematchte kandidaten te ontdekken wanneer ze goed gedefinieerd en expliciet zijn.
Talent-/prestatiemanagement – Het bepalen van het succes van een organisatie komt neer op de prestaties van de werknemer; een competentiemodel kan specificeren hoe prestatiesucces eruit moet zien voor elke functie binnen een bedrijf. Deze benchmark helpt HR bij het verbinden van de functie van elke functie met organisatiedoelen en zorgt er tegelijkertijd voor dat het talent van werknemers wordt gecultiveerd.
Competentiemodellen bieden het kader dat nodig is om medewerkers effectief te beoordelen tijdens een functioneringsgesprek; zowel het individu als de werkgever hebben een duidelijk gedefinieerde reeks gedragingen en vaardigheden om vanuit te werken.
Wat is een competentievoorbeeld?
Afhankelijk van de organisatie en het beroep zal de vorm van een competentiemodel voor een bepaalde functie verschillen. Er is geen organisatie of standaardisatie. Organisaties hebben vaak hun eigen aparte sjablonen voor competentiemodellen.
De Society for Human Resource Management (SHRM) biedt best practices voor het formuleren van competenties door uit te splitsen welke informatie idealiter in elke vaardigheid zou moeten worden opgenomen:
Beste oefening:
- Titel – De naam van de competentie
- Definitie – Een algemene beschrijving van de competentie.
- Subcompetenties – Vereiste algemene basisvaardigheden en attitudes
- Gedragingen – Acties die blijk geven van het hoogste niveau van vaardigheid.
- Vaardigheidsnormen – Functiespecifieke vaardigheidsnormen die vier stadia van loopbaangroei weerspiegelen (begin, middenniveau, senior en uitvoerend).
Voorbeeld van een competentie:
- Titel: Breng klantrelaties tot stand
- Definitie: Het vermogen om via interacties een duurzame relatie met klanten op te bouwen is essentieel voor de functie als onderdeel van het verkoopproces.
- Effectief kunnen communiceren met consumenten is een van de deelcompetenties.
- Emotionele intelligentie en gedrag
- Vaardigheidsnormen: Identificeer de zorgen van de consument en stel oplossingen voor die zorgen voor.
Hoe maak je een krachtig competentiemodel
#1. Bepaal welk type proces het beste werkt voor uw bedrijf.
De studie en ontwikkeling die nodig is om goed gedefinieerde competenties voor een functie te creëren, kan tijdrovend zijn; begrijpen wat nodig is voor elke functie kost tijd. Vanwege het snelle en steeds veranderende zakelijke klimaat van vandaag, kunnen sommige bedrijven baat hebben bij een sneller en intensiever ontwikkelingsproces. Competentiemodellen die ook zijn gebouwd om aanpasbaar te zijn, zijn geschikt voor toekomstige ontwikkelingen.
#2. Kijk naar toegankelijke competentie-informatie.
Het ontwikkelen van competenties vraagt om meer dan brede opmerkingen over wat het werk zou inhouden. Bovendien moeten de functionele competenties weerspiegelen wat "geweldige" prestaties met zich meebrengen, in plaats van alleen de basisvaardigheden voor "acceptabele" prestaties.
Eerder gedefinieerde competenties voor vergelijkbare taken, evenals bijbehorende roldocumenten, achtergrondinformatie en kerncompetenties van de organisatie, moeten worden ontdekt en als richtlijn worden gebruikt.
#3. Voer interviews met relevante business units en leidinggevenden
Interviews met relevante stakeholders bieden de informatie die nodig is voor de vereiste competenties van de functie. Leidinggevenden kunnen de belangrijkste organisatorische kerncompetenties leveren die nodig zijn voor de functie, die de waarden, filosofie en ambities van de organisatie weerspiegelen. Managers en toppresteerders uit relevante bedrijfsgebieden kunnen worden geïnterviewd om de belangrijkste vaardigheden en gedragingen te bepalen die nodig zijn voor hun rol. Bij het voeren van sollicitatiegesprekken moet de nadruk liggen op welke talenten en gedragingen kenmerkend zijn voor een best presterende medewerker in die rol.
#4. Bepaal de kerncompetenties
De kerncompetenties moeten de basisgewoonten en talenten van de organisatie weerspiegelen. Hoe moeten werknemers zich gedragen en bijdragen als leden van de organisatie om te passen binnen de werkcultuur en filosofie van het bedrijf? Gebruik de inhoud van het onderzoek en interviews met CEO's en relevante stakeholders van de organisatie.
#5. Functiespecifieke competenties ontwikkelen
In de onderzoeksfase moeten functiespecifieke competenties de onderscheidende rolvaardigheden en -gedragingen vertegenwoordigen die worden aangegeven door afdelingsmanagers en toppresteerders. Wat moesten deze mensen weten en doen om effectief te zijn in hun rol?
#6. Ontwikkel leiderschapskwaliteiten als dat nodig is
Bij het ontwikkelen van managementgerelateerde competenties moet er rekening mee worden gehouden dat het personeel al op de hoogte is van de fundamentele competenties van de organisatie. De nadruk moet liggen op verschillende leiderschapskenmerken en -vaardigheden. In de onderzoeksfase kunnen deze worden geselecteerd door de uitvoerende en senior managementniveaus.
#7. Vul de competentielijst in.
Organiseer de bevindingen, maar vermijd te beperkend te zijn in termen van competenties. Als de lijst te vergezocht is, kan dit de wervingsinspanningen belemmeren en potentiële rekruten afstoten. Als de lijst te breed of te smal is, kan dit leiden tot een instroom van kandidaten die niet geschikt zijn voor de functie; het zal het ook moeilijk maken voor werknemers om organisatiedoelen te halen.
Valideer de vaardigheidslijst met alle belanghebbenden in het proces, inclusief leidinggevenden en management. Het is van cruciaal belang om vaardigheden te ondertekenen om te garanderen dat alle niveaus van de behoeften van de organisatie worden aangepakt.
De negen competenties van het SHRM-competentiemodel
Het SHRM Competentiemodel bevordert professionele ontwikkeling door te focussen op negen competenties:
#1. Interactie.
HR-directeuren hebben goede communicatieve vaardigheden nodig om informatie effectief over te brengen, van mondelinge en schriftelijke communicatie tot actief luisteren en overtuigen. Sterke communicatieve vaardigheden zijn ook nuttig voor het geven van kritiek en het deelnemen aan diplomatieke inspanningen.
#2. Relatiebeheer.
Het vermogen om met interpersoonlijke interacties om te gaan, komt de organisatie als geheel ten goede. Relatiebeheervaardigheden zorgen voor uitstekende relaties met de gemeenschap, succesvol netwerken en teamwerk. Het helpt ook bij het ontwikkelen van klantvertrouwen.
#3. Ethisch gedrag.
Naleving van ethische praktijken en kernprincipes ontwikkelt verantwoordelijkheid en creëert een gevoel van integriteit, wat werknemers motiveert om professioneel te zijn.
#4. HR-expertise.
Een goede HR-leider begrijpt alle ideeën, methoden en functies die nodig zijn voor effectief HR-management. Risicobeheer en strategisch bedrijfsbeheer, arbeidsplanning en HR-technologieën zijn allemaal kritieke kennisgebieden.
#5. Zakelijk onderlegd.
Het vermogen om informatie te analyseren en toe te passen op een manier die het strategische doel van een organisatie ondersteunt, wordt zakelijk inzicht genoemd. HR-professionals die zakelijk onderlegd zijn, vertonen economische kennis, strategische flexibiliteit en andere operationele kenmerken.
#6. Voer een kritische evaluatie uit
HR-management is sterk afhankelijk van informatie-interpretatie om zakelijke beslissingen te nemen en aanbevelingen te doen. Om redelijke beoordelingen en weloverwogen conclusies te kunnen maken, zijn kritisch denken en toewijding aan onderzoeksprocedures vereist.
#7. Wereldwijde en culturele competentie
HR-professionals werken dagelijks met mensen met verschillende achtergronden, dus ze moeten rekening houden met de standpunten van alle betrokken partijen.
#8. Leiderschap en navigatie
Leiderschap wordt gebruikt door effectieve HR-professionals om initiatieven te sturen en de organisatie te ondersteunen in tijden van strijd.
#9. Overleg
HR-specialisten bieden ondersteuning aan belanghebbenden in de organisatie door te vertrouwen op analytisch denken, mensen- en projectmanagement en probleemoplossende vaardigheden.
Wie gebruikt competentiemodellen?
Competentiemodellen zijn geëvolueerd als essentiële hulpmiddelen die worden gebruikt door human resources en leer- en ontwikkelingsafdelingen om vaardigheids- en kennisvereisten voor specifieke functiecategorieën te definiëren, competenties en prestaties te beoordelen en leer- en ontwikkelingsprogramma's op te zetten om mensen te helpen gedijen.
Ten slotte,
Competenties zijn unieke vaardigheden en attributen die professionals kunnen ontwikkelen om hen te helpen uitblinken in een bepaald vakgebied. Degenen die een carrière in human resources (HR) nastreven, kunnen er baat bij hebben hun inspanningen te concentreren op het ontwikkelen van kernkwaliteiten die hen zullen helpen bij het managen van mensen, het omgaan met conflicten en het vertegenwoordigen van organisaties. Inzicht in de competenties die van HR-professionals worden verwacht, kan u helpen bij het opvullen van kritieke lacunes in vaardigheden en het behalen van een concurrentievoordeel in uw carrière. Dat is waar een competentiemodel om de hoek komt kijken.
Gerelateerde artikelen
- KERNCOMPETENTIES: hun betekenis, voorbeelden en gebruik in het bedrijfsleven
- INNOVATIEMANAGEMENT: sleutelelementen en strategieën
- HUMAN CAPITAL MANAGEMENT (HCM): typen, voorbeelden en softwareoplossingen
- Enterprise Risk Management: overzicht, kader, competenties
Referenties
