Une méthode spécifique appelée acquisition de talents est utilisée lors de l'embauche de travailleurs compétents. les spécialistes du recrutement doivent évaluer les candidatures afin d'évaluer les candidats présélectionnés et d'embaucher de nouveaux employés pour une entreprise particulière en fonction de leurs besoins. En plus de décrire la stratégie d'acquisition de talents, ce poste donnera également une définition claire de ce qu'est le spécialiste et coordinateur de l'acquisition de talents et des exemples de leurs fonctions.
Qu'est-ce que l'acquisition de talents
Le processus de recherche et d'embauche de personnes qualifiées pour répondre aux demandes de votre entreprise est connu sous le nom d'acquisition de talents. Pour trouver, acquérir, évaluer et embaucher des candidats pour combler des postes vacants au sein d'une entreprise, l'équipe d'acquisition de talents est en charge. Les pierres angulaires de l'acquisition de talents sont l'image de marque de l'employeur, la planification des ressources à long terme, la diversification de la main-d'œuvre et la création d'un vivier de candidats solide.
Qu'est-ce qu'un spécialiste de l'acquisition de talents
Un spécialiste de l'acquisition de talents est chargé de localiser, de courtiser et d'interviewer les perspectives d'emploi pour trouver le meilleur match pour les objectifs à long terme d'une organisation. Ils tiennent compte de l'importance des personnes dans ce processus et de l'importance qu'elles auront pour l'avenir.
Les tâches et les obligations des spécialistes en acquisition de talents sont relativement simples en raison de leur expérience. Ils sont chargés de gérer et de superviser toutes les préoccupations organisationnelles en matière d'acquisition de talents. Trouver les meilleurs candidats et assurer leur rétention après avoir été embauchés sont également des compétences essentielles pour un professionnel de l'acquisition de talents performant.
Vous trouverez ci-dessous une liste de certaines des principales tâches d'un spécialiste en acquisition de talents.
#1. Identifier les talents à l'aide d'une gamme de techniques
Le poste doit être annoncé aussi largement que possible dans tous les lieux d'emploi, selon un consultant en acquisition de talents. Le bassin sera d'autant plus diversifié qu'il y aura de candidats, ce qui est à leur avantage. Cela augmente également la probabilité de choisir et d'embaucher des personnes talentueuses.
Ainsi, le spécialiste en acquisition de talents doit utiliser tous les supports à sa disposition pour promouvoir le poste et la description de poste. Ils ont accès à des salons de l'emploi et à des sites d'emploi en ligne où ils peuvent publier leur curriculum vitae. Ils doivent également garder un œil sur leurs offres d'emploi et suivre les candidats en utilisant leurs capacités de communication.
#2. Créer un plan d'embauche réussi
De nombreuses entreprises ont du mal à trouver des candidats qualifiés et en souffrent souvent. Afin de sélectionner les meilleurs candidats, un spécialiste en acquisition de talents s'assure que leur stratégie est bien planifiée et comprend toutes les données nécessaires. Ils sont également davantage pris en compte dans la détermination de la meilleure stratégie d'embauche en raison de leur importance pour l'équipe en charge de la gestion des ressources humaines.
#3. Développer de manière itérative des méthodes de recrutement efficaces à long terme.
Les objectifs changent lorsqu'une entreprise grandit, ce qui nécessite des ajustements aux pratiques des gens. De nombreuses entreprises développent des objectifs à long terme et utilisent des techniques à long terme pour déterminer leurs futurs besoins de recrutement. Un professionnel de l'acquisition de talents qui comprend la nature et la culture de l'entreprise pourrait aider à élaborer un tel plan. Ils appliquent avec succès leurs compétences pour améliorer les descriptions de poste et les procédures d'embauche en créant un bassin important de candidats.
#4. Pratiquez vos compétences de persuasion avant les entretiens.
L'entretien, qui est la première rencontre entre le candidat et le spécialiste en acquisition de talents, est une étape cruciale dans le processus d'embauche. Le spécialiste de l'acquisition de talents en profitera pour évaluer les compétences techniques et générales du candidat. Il est donc impératif que vous vous prépariez minutieusement.
Pour comprendre les prospects et déterminer s'il convient de poursuivre le cycle de recrutement complet, les spécialistes de l'acquisition de talents doivent être aptes à mener des entretiens réussis. Ils doivent également poser les bonnes questions pour déterminer si le candidat conviendra culturellement à l'entreprise.
#5. Créer des critères de sélection après avoir analysé les CV.
La majorité du processus de recrutement consiste à choisir les meilleurs candidats et à en exclure d'autres uniquement sur la base de leur CV. Par conséquent, le spécialiste en acquisition de talents doit être informé de la rédaction de CV et avoir la capacité d'évaluer l'adéquation d'un candidat au poste. Une expertise technologique et une connaissance approfondie des ressources humaines sont nécessaires.
Qu'est-ce que le coordonnateur de l'acquisition de talents
Un coordonnateur de l'acquisition de talents (coordonnateur du recrutement) recrute de nouveaux employés pour une organisation. Ils sont principalement responsables de la publication des offres d'emploi, de la recherche des candidats les plus qualifiés, de la sélection des CV et de la tenue des entretiens. La plupart du temps, un coordinateur d'acquisition de talents est en charge de l'embauche de nouveaux employés. Des capacités de négociation, un baccalauréat en ressources humaines ou dans une discipline connexe et une expérience professionnelle en RH sont les trois exigences les plus cruciales. Comprendre le marché de l'offre de travail est nécessaire pour ce rôle.
Comment devenir un coordonnateur de l'acquisition de talents
Le coordonnateur de l'acquisition de talents doit avoir un diplôme d'études secondaires ou son équivalent, alors qu'il n'y a pas d'exigences particulières en matière d'éducation. Pour augmenter leur employabilité, certaines personnes obtiennent un diplôme d'associé ou un baccalauréat en ressources humaines ou en marketing. Ceux qui ont de l'expérience dans les ressources humaines, le recrutement ou d'autres disciplines de dotation où vous devez générer des prospects et interroger des personnes sont préférés par les employeurs. Il est nécessaire de maîtriser Microsoft Office et d'autres applications informatiques de base. La motivation personnelle, le souci du détail et de solides capacités de communication et de résolution de problèmes sont des exigences supplémentaires.
Responsabilités d'un coordonnateur de l'acquisition de talents
Un coordonnateur de l'acquisition de talents est chargé d'aider notre équipe de recrutement dans les tâches administratives, de rédiger des descriptions de poste et de maintenir des bases de données contenant des informations sur les candidats.
- Organisez-vous avec plusieurs départements pour déterminer les besoins en main-d'œuvre.
- Créez et publiez des offres d'emploi sur des sites d'emploi en ligne.
- Visitez les salons de l'emploi pour embaucher directement des personnes talentueuses.
- Lors des entretiens avec les candidats, restez en contact avec eux.
- Fournir des personnes compétentes aux chefs de service.
- Accompagnement dans le processus d'intégration des nouvelles recrues
Qu'est-ce qu'une stratégie d'acquisition de talents
Une stratégie d'acquisition de talents est une méthode sur mesure qu'une entreprise utilise pour trouver, évaluer et embaucher les meilleurs candidats afin d'atteindre ses objectifs à long terme.
Maintenant que vous savez de quoi il s'agit, examinons les stratégies d'acquisition de talents les plus réussies.
Pour localiser les candidats les plus qualifiés, utilisez cette stratégie d'acquisition de talents…
#1. Augmenter le budget du département.
L'équité, l'inclusion et la diversité sont essentielles à l'acquisition de talents. L'auteur à succès Dan Schawbel dirige une société de recherche et de conseil en ressources humaines à New York. Il a déclaré que 70% des candidats souhaitaient travailler pour une entreprise qui valorise la diversité et l'inclusion.
Au cours des 50 dernières années, la démographie de la main-d'œuvre a changé. Schawbel prédit que plus de femmes et de personnes de couleur chercheront un emploi en 2022 que jamais auparavant, et la majorité voudra travailler pour une entreprise diversifiée.
La formation DE&I prouve que votre entreprise peut répondre aux demandes du marché. La rétention est la clé du retour sur investissement de la formation. Éliminer les préjugés lors de l'examen des CV. La diversité du personnel d'embauche et la suppression des noms et des photographies des CV et des candidatures avant la sélection réduisent les préjugés.
#2. Encouragez la diversité interne.
Les femmes sont sous-représentées dans de nombreuses industries parce que les hommes les dominent. Malgré l'augmentation du nombre de femmes dans la population active, les hommes dominent toujours les postes de direction. Les entreprises américaines sont également racistes. Les départements RH encouragent l'inclusion et la diversité en créant des alliances internes pour remonter le moral. Donnez une voix aux employés diversifiés pour favoriser une culture inclusive.
L'organisation doit modéliser la diversité, en commençant par le sommet. Découvrez d'autres cultures. Promouvoir la diversité au travail. Cela pourrait accroître la variance interne dans votre entreprise, car la plupart des employés imitent leurs gestionnaires ou leurs superviseurs.
#3. Utilisez les universités à proximité pour recruter des personnes
Entreprises et universités regroupent les candidats. Il facilite la communication étudiant-employeur. La société informatique fournit des systèmes de recherche et d'enseignement à Notre Dame, Virginia Tech et Florida State University. IBM prévoit des partenariats de recherche avec les universités Duke et Harvard.
Au lieu d'attendre les candidats, IBM crée des relations avec des candidats potentiels. Cela attire les jeunes diplômés et retient les employés.
#4. Intégrez l'acquisition de talents aux objectifs commerciaux.
Ajustez votre plan d'acquisition pour atteindre vos objectifs commerciaux sur un à cinq ans. L'acquisition de talents se concentre sur la croissance à long terme et l'emploi de personnes qui peuvent vous aider à y arriver, contrairement au recrutement, qui comble les postes ministériels.
Avez-vous envisagé de vous développer en Amérique du Sud ? Si tel est le cas, votre service RH doit cibler des candidatures régionales ou mondiales. Si vous lancez un nouveau produit, recrutez des ingénieurs et développeurs logiciels talentueux.
Considérez les types de personnes dont vous aurez besoin pour atteindre les objectifs à long terme de votre organisation, même si certains postes n'existent pas encore. N'oubliez pas que le recrutement des meilleurs talents profitera à long terme à votre entreprise.
#5. Développez vos programmes de sensibilisation.
Si vous voulez plus de talents, élargissez votre sourcing. Différentes compétences nécessitent différentes techniques de sensibilisation. Diversifiez votre stratégie d'acquisition de talents car vos meilleurs marketeurs et codeurs ne seront pas au même endroit.
Au lieu de compter uniquement sur LinkedIn, essayez d'autres forums d'emploi de niche, des programmes universitaires ou des événements de réseautage pour trouver les candidats appropriés. L'utilisation d'un outil peut aider. SmartRecruiter est un CRM pour recruter et planifier des candidats.
Il est crucial de trouver vos plus grands talents grâce au réseautage, aux conférences, aux forums Internet et aux médias sociaux. Après cela, créez des relations et des réseaux. Vous renforcerez la marque et le vivier de talents de votre entreprise, ce qui facilitera l'embauche des meilleurs talents.
#6. Construisez l'identité de votre entreprise.
Des millions de millennials et de candidats de la génération Z travaillent aujourd'hui. Ces recrues potentielles sont natives du web et des réseaux sociaux. Ils examinent les sites Web, les médias sociaux et les sites d'emploi de votre entreprise.
Les candidats poseront des questions après avoir enquêté sur votre entreprise. Comment est votre lieu de travail ? Les ouvriers sont-ils contents ? Peut-il grandir ? Utilisez les fonctionnalités de diffusion rapide de votre personnel, de votre site Web et des médias sociaux. Partagez des photos et des vidéos d'employés de bureau. Le personnel doit utiliser les ressources Internet de l'entreprise.
Concentrez-vous sur le travail. Les entreprises axées sur le bien-être attirent les talents. Créer une marque qui exprime le succès et la croissance peut aider votre stratégie d'acquisition de talents.
#7. Liste des offres d'emploi actuelles.
COVID-19 a modifié les entreprises américaines. Les professionnels du talent ont modifié leurs processus pour inscrire les candidats par voie numérique plutôt qu'en personne. La technologie améliorera l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et le lieu de travail changera.
Les employés de Goldman Sachs ont posté des questions sur Blind, un réseau professionnel de la finance privée. Voulez-vous rester à la FMH après le COVID ou changer de carrière et gagner 30 64 $ de plus dans un bureau ? La question. 30% des professionnels choisiraient un travail à domicile permanent sur une augmentation de 71 81 $, selon le réseau. Airbnb (89%), Lyft (100%), Twitter (XNUMX%) et Zillow Group (XNUMX%).
Les travailleurs veulent du travail à distance. Le travail à distance augmente la productivité. Les travailleurs à domicile sont 13 % plus productifs. À mesure que la technologie évolue, votre entreprise doit s'adapter au travail à distance ou hybride. Elle doit augmenter les dépenses d'outils d'acquisition de talents et réduire les méthodes de recrutement dépassées.
#8. Augmenter les incitations
Les grandes et moyennes entreprises offrent des primes et des avantages pour être compétitives sur un marché mondial et recruter les meilleurs talents.
Les candidats qualifiés tiendront compte des valeurs, de la culture et de l'équilibre travail-vie de l'employeur. Développer une marque employeur forte pour attirer les meilleurs talents et favoriser le succès à long terme.
Pour embaucher, vous devez répondre "Pourquoi votre entreprise, plus que toutes les autres ?" Par conséquent, la marque employeur est cruciale pour le recrutement.
Réorientez votre image de marque employeur pour mettre en valeur la culture et les valeurs de votre entreprise. Discutez de votre rémunération, de vos prestations de santé et d'une excellente culture de travail où tout le monde s'entend et aime passer du temps ensemble. Découvrez comment votre organisation met l'accent sur les avantages liés au travail et à la vie personnelle, comme le travail à distance flexible et l'expansion.
Sur la page « À propos de nous » de votre entreprise et sur Glassdoor, mettez en évidence ces fonctionnalités uniques. De telles mentions peuvent inciter les personnes qualifiées à choisir votre entreprise plutôt que vos concurrents.
Lorsque vous élaborez votre plan d'acquisition de talents, vous pouvez vous demander en quoi les deux approches diffèrent et si elles se chevauchent. Les gens peuvent coexister avec des points de vue différents.
Qu'est-ce qu'un logiciel d'acquisition de talents
Le logiciel d'acquisition de talents est utilisé par les sources, les recruteurs, les spécialistes de l'acquisition de talents et les responsables du recrutement pour automatiser et rationaliser les processus de recrutement tels que l'attraction, la sélection, l'évaluation et l'intégration des candidats.
Le logiciel d'acquisition de talents est conçu pour vous aider à assumer diverses responsabilités d'embauche, telles que la recherche, la sélection, l'engagement et l'intégration.
Cet aperçu vous aidera à choisir le meilleur logiciel en vous donnant une compréhension générale du marché actuel des logiciels d'acquisition de talents et des développements les plus récents en matière d'IA.
#1. Approvisionnement
La recherche de candidats qui répondent aux exigences d'emploi est connue sous le nom de sourcing.
Les sources collaborent fréquemment avec les recruteurs pour établir la stratégie de sourcing et initier le premier contact avec les candidats.
Les réseaux sociaux, les bases de données de CV et les recherches sociales sont des exemples de logiciels de sourcing traditionnels.
L'étendue et la vitesse à laquelle un grand nombre de candidats peuvent être examinés, ainsi que la précision de l'adéquation des compétences des candidats aux exigences du poste, sont toutes améliorées par les technologies d'acquisition de talents les plus récentes pour le sourcing.
Ideal, CareerBuilder et LinkedIn en sont des exemples.
#2. Sélection
La sélection des CV, l'évaluation, la planification et les entretiens sont tous inclus dans le processus de sélection.
L'ATS est le composant central du logiciel d'acquisition de talents pour la sélection. Les KPI et les statistiques telles que le ratio candidat-entretien, la source d'embauche et le temps de recrutement doivent être inclus dans le tableau de bord d'un système de suivi des candidatures (ATS) performant.
Quelques exemples d'avancées technologiques qui facilitent le processus d'embauche comprennent des logiciels qui utilisent l'IA pour numériser automatiquement les CV, des logiciels de planification qui simplifient la mise en place d'entretiens et des technologies qui atténuent les préjugés lors de l'évaluation et des entretiens.
Ideal, Calendly et Interviewing.io en sont quelques exemples.
#3. Engageant
Contacter des employés potentiels par téléphone, e-mail, SMS et réseaux sociaux est considéré comme engageant.
L'engagement est le processus de conversion des prospects en candidatures, des candidats en employés ou des candidats en candidats pour des postes vacants à l'avenir.
Les CRM, les plateformes de marketing de recrutement et la marque employeur sont quelques exemples de logiciels utilisés pour communiquer avec les candidats.
Les chatbots recruteurs sont l'une des technologies les plus récentes à être proposées pour l'interaction.
Avature, Glassdoor et Smashfly en sont quelques exemples.
#4. Intégration
Afin de familiariser les nouveaux employés avec les politiques de l'entreprise, de les présenter à leurs collègues et d'élaborer un plan pour qu'ils améliorent leurs performances dans leur nouveau poste, l'intégration implique une formation et une orientation.
Un ATS ou un SIRH a souvent des fonctionnalités d'intégration. Quelques exemples de ressources d'intégration sont des films, des séminaires, des formations en ligne et des modèles.
Les exemples sont iCIMS Onboard, BambooHR et Breezy HR.
Quelle est la différence entre les RH et l'acquisition de talents ?
Comprendre les différences entre l'acquisition de talents et les ressources humaines est crucial. La recherche et l'embauche des meilleurs prospects pour l'entreprise relèvent de l'acquisition de talents, tandis que les RH sont responsables de la gestion de la main-d'œuvre et de toutes les préoccupations liées aux employés.
Quel est le rôle de l'acquisition de talents ?
Un responsable de l'acquisition de talents est chargé de localiser, de courtiser et d'interviewer les perspectives d'emploi pour trouver le meilleur match pour les objectifs à long terme d'une organisation.
L'acquisition de talents est-elle une compétence ?
Oui, ce sont les traits et les propensions qui permettent aux experts de reconnaître et de choisir les candidats éligibles pour les postes disponibles.
Quelle compétence est requise pour l'acquisition de talents ?
Capacité d'écoute active
Un expert en acquisition de talents doit porter une attention particulière. Cela vaut également pour les étapes qui suivent le premier appel téléphonique ou entretien impliquant un véritable contact en face à face. Les spécialistes de l'AT doivent pouvoir se concentrer sur plus que ce qui est dit.
Quelles sont les tâches les plus importantes d'un agent d'acquisition de talents ?
- Déterminer les besoins en personnel en collaboration avec les gestionnaires recruteurs.
- Choisissez un critère de sélection.
- Pour localiser des candidats potentiels, utilisez des ressources Web (par exemple, des plateformes sociales et des réseaux professionnels)
- Planifiez le processus d'entretien et de sélection, qui devrait impliquer des entretiens téléphoniques, des tests et des réunions en personne.
Bibliographie
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