Wenn manche Menschen Talent beschreiben, beziehen sie sich auf bestimmte Personen, die über überdurchschnittliche Talente oder Fähigkeiten verfügen. Andere bezeichnen mit dem Begriff „Talent“ die gesamte Belegschaft ihres Unternehmens oder die Bewerber, die sie einstellen möchten. Obwohl die Vorstellung von Talenten unterschiedlich ist, insbesondere am Arbeitsplatz, ist sich jeder bewusst, dass die richtige Gewinnung und Verwaltung guter Talente entscheidend für den Erfolg ist. Erfahren Sie mehr darüber, was Talent am Arbeitsplatz bedeutet, einschließlich Schritte zur Bindung und Entwicklung von Talenten, Artikel.
Was bedeutet Talent am Arbeitsplatz?
Talent wird häufig als eine natürliche Begabung definiert, die einem Menschen angeboren ist (z. B. Singen, Malen oder Zeichnen, sportliche Fähigkeiten). Menschen müssen hart arbeiten, um ihre Fähigkeiten zu entwickeln, aber sie sind normalerweise eher natürlich und genetisch bedingt als erworben.
Der Unterschied zwischen Talenten und Fertigkeiten besteht darin, dass Fertigkeiten von Grund auf erlernt und im Laufe der Zeit verfeinert werden können. Bei den meisten beruflichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten handelt es sich eher um erlernte Fähigkeiten als um natürliches Talent – Talent kann jedoch dazu beitragen, dass sich ein Mitarbeiter oder Kandidat von der Masse abhebt.
Wenn Personalabteilungen und Personalvermittler den Plural „Talent“ verwenden, bezieht er sich in der Regel auf Arbeitssuchende, Kandidaten oder eine Gruppe von Mitarbeitern.
Insgesamt gibt es am Arbeitsplatz einige unterschiedliche Definitionen für „Talent“, aber im Allgemeinen wird es verwendet, um Personen zu beschreiben, die von Natur aus über überdurchschnittliche Fähigkeiten verfügen, die ihnen helfen, bessere Leistungen als die anderen zu erbringen, oder um eine Gruppe leistungsstarker, hochqualifizierter Mitarbeiter zu beschreiben Potentielle Kandidaten.
So identifizieren Sie Talente am Arbeitsplatz
Einzelpersonen oder Teams mit herausragendem Talent erbringen häufig Arbeiten von höchster Qualität. Nehmen Sie sich vor Beginn des Einstellungsprozesses Zeit, um die genauen Talente zu benennen, die Sie suchen. Zu den Eigenschaften talentierter Menschen, auf die Sie bei Ihrem Einstellungsprozess achten sollten, gehören:
- Selbstmotiviert: Jemand, der selbstmotiviert ist, ist stolz auf seine Arbeit. Sie benötigen kein Mikromanagement, da sie persönliche Verantwortung für ihre Arbeit übernehmen und häufig über ihre Verantwortung hinausgehen.
- Teamplayer verfügen über ausgezeichnete Kommunikations- und zwischenmenschliche Fähigkeiten. Auch wenn sie ein hohes Maß an Fachwissen in Projekte einbringen, werden sie häufig gesucht, weil sie wissen, wie man andere motiviert und Teamkollegen bei der Zusammenarbeit unterstützt.
- Ergebnisorientiert: Ziele und Vorgaben werden von talentierten Menschen erreicht und übertroffen. Sie sind zielorientiert und Vorbild für andere Mitarbeiter.
- Eine geborene Führungskraft inspiriert und stärkt andere, indem sie ein vertrauenswürdiges und unterstützendes Arbeitsumfeld fördert.
- Kreative Denker sind lösungsorientiert und geben häufig eine neue Perspektive auf die Herangehensweise an Probleme. Sie behalten eine positive Einstellung und nutzen ihre Intelligenz und ihren Einfallsreichtum, um Probleme zu lösen und effizienter und effektiver zu arbeiten.
Wie man am Arbeitsplatz in Talente investiert
Harter Einsatz und Talent können entwickelt und Fähigkeiten verfeinert und perfektioniert werden. Hier sind einige Ideen, wie Sie Ihre Mitarbeiter bei der Entwicklung ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten unterstützen können:
- Bieten Sie Möglichkeiten zur Schulung und Entwicklung: Von firmeninternen Seminaren über Online-Kurse bis hin zur Erstattung von Studiengebühren: Wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln, kann dies dazu beitragen, Mitarbeiter zu halten und gleichzeitig die Produktivität und Arbeitsmoral zu steigern.
- Erstellen Sie einen Nachfolgeplan: Was passiert, wenn eine hochrangige Person Ihr Unternehmen verlässt (z. B. CEO, Abteilungsleiter oder Führungsposition)? Eine Nachfolgeplanung kann Ihnen dabei helfen, bestehende Mitarbeiter so weiterzuentwickeln, dass diese einspringen können, wenn jemand in Führungsposition ausscheidet.
- Richten Sie ein Job-Rotationsprogramm ein: Wenn Sie Mitarbeitern ermöglichen, vorübergehend verschiedene Aufgaben in Ihrem Unternehmen zu übernehmen, können sie neue Fähigkeiten kennenlernen und ihnen helfen, ihre Talente zu entdecken und weiterzuentwickeln.
- Führen Sie regelmäßige Leistungsbeurteilungen durch: Unabhängig davon, ob Sie ein 360-Grad-Feedback, das Neun-Boxen-Modell oder eine andere Art der Leistungsbeurteilung verwenden, hilft die regelmäßige Bereitstellung von Feedback den Mitarbeitern dabei, herauszufinden, wo sie ihre Fähigkeiten verbessern können.
- Talent sollte anerkannt und belohnt werden: Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, wie sehr Sie ihre besonderen Fähigkeiten schätzen. Einige Firmen erkennen hervorragende Mitarbeiter an und halten sie, indem sie ihnen flexiblere Arbeitszeiten, höhere PTOs, Dankesschreiben oder Prämien anbieten.
Top-Talente am Arbeitsplatz halten
Wenn sich neue Arbeitsmöglichkeiten ergeben, könnten Ihre Mitarbeiter, insbesondere diejenigen, die sich unterfordert und unterschätzt fühlen, woanders hingehen. Hier sind die besten Strategien zur Bindung von Talenten am Arbeitsplatz.
#1. Drücken Sie Ihre Dankbarkeit für die gute Arbeit aus.
Die Motivation der Mitarbeiter, ihr Bestes zu geben, wird maßgeblich durch Dankbarkeit und Anerkennung für einen mutigen Versuch und ein hervorragendes Produkt beeinflusst. Wenn Menschen für ein Standardprodukt und ein hervorragendes Produkt das gleiche Feedback erhalten, investieren sie wahrscheinlich jedes Mal weniger Zeit und Mühe und fühlen sich dadurch nicht ausreichend genutzt und irrelevant. Bedanken Sie sich bei Ihren Top-Performern für ihre hervorragende Arbeit.
#2. Erkennen und belohnen Sie Leistungsträger und unterstützen Sie gleichzeitig die Verbesserung leistungsschwacher Leistungsträger.
Während es wichtig ist, gute Arbeit anzuerkennen und zu belohnen, ist es auch notwendig, sich mit schlechter Leistung auseinanderzusetzen. Sie möchten nicht, dass alle Ihre Mitarbeiter gleich behandelt werden, da dies dazu führen kann, dass sich Leistungsträger vernachlässigt fühlen. Erkennen Sie Ihre Top-Performer und arbeiten Sie mit Ihren Underperformern zusammen, um deren Bemühungen zu verstärken, in Ihrem Unternehmen Spitzenleistungen zu erbringen.
#3. Interne Werbung.
Sie verfügen höchstwahrscheinlich über eine Reihe von Mitarbeitern, die für verschiedene Aufgaben in Ihrem Unternehmen qualifiziert sind und seit Jahren in der Hoffnung auf eine Beförderung arbeiten. Geben Sie Ihren Mitarbeitern eine klare Ausrichtung und Wachstumsziele. Arbeiten Sie mit Ihren Mitarbeitern zusammen, um zu verstehen, wie sie einem Ziel näher kommen (z. B. einer Gehaltserhöhung, Beförderung oder einer Führungsrolle).
#4. Vermeiden Sie es, ein „Spaßschwamm“ zu werden.
Integrieren Sie unterhaltsame Veranstaltungen am Arbeitsplatz, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter zufrieden und bereit sind, in Ihrem Unternehmen ihr Bestes zu geben. Die Förderung einer fröhlichen Arbeitsatmosphäre trägt dazu bei, Ihre besten Mitarbeiter zu halten und macht Ihr Büro zu einem Ort, an dem sich Ihre Mitarbeiter jeden Tag aufs Neue freuen.
#5. Unterstützen Sie die Mitarbeiter dabei, ein Gefühl der Eigenverantwortung zu entwickeln.
Es ist von entscheidender Bedeutung, Ihre Mitarbeiter zu stärken und Ihr Vertrauen in sie und ihre Arbeit zu demonstrieren. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter um Feedback. Helfen Sie Ihren Mitarbeitern zu verstehen, warum sie mit der Ausführung der jeweiligen Aufgabe beauftragt werden und wie diese zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.
#6. Seien Sie anpassungsfähig, wenn es um Urlaubstage geht.
Urlaubstage sind entscheidend für die Arbeitsmoral, das Wohlbefinden, die Leistung und die Produktivität Ihrer Belegschaft. Wenn man den Mitarbeitern ein Unbehagen bereitet, wenn sie die ihnen zugeteilten bezahlten Urlaubstage nehmen, verweigert man ihnen nicht nur die dringend benötigte Ruhe und Erholung, sondern ermutigt sie auch, woanders hinzugehen.
#7. Entwickeln Sie eine Strategie zur Mitarbeiterbindung.
Wenn Sie nicht über eine Bindungsstrategie verfügen, besteht die Gefahr, dass Sie Mitarbeiter an die Konkurrenz verlieren. Bemühen Sie sich, mit jedem Ihrer Mitarbeiter einzeln zu sprechen. Entwickeln Sie Taktiken, um sicherzustellen, dass Ihre Leistungsträger zufrieden sind und nicht versuchen, „das Schiff zu verlassen“. Warten Sie nicht, bis sie ein weiteres Angebot haben, bevor Sie fragen, wie Sie sie zum Bleiben bewegen können.
#8. Aggressiv sein.
Behalten Sie im Auge, was Ihre Konkurrenten tun, um ihre Mitarbeiter zufrieden zu stellen. Übertreffen Sie die Anstrengungen Ihrer Gegner, wann immer es möglich ist. Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter glauben, dass ihr Arbeitsplatz besser ist als der anderer in der Branche. Es wird die Menschen ermutigen, zu bleiben und die Position, die sie innehaben, wertzuschätzen, anstatt eine Anstellung bei anderen Unternehmen zu suchen, die scheinbar mehr zu bieten haben.
Was ist Talentakquise?
Die Strategien, Techniken und Prozesse zur Suche, Rekrutierung und Bindung der von einem Unternehmen benötigten Humanressourcen werden als Talentakquise bezeichnet. Dabei geht es um die Erstellung, Umsetzung und Bewertung von Programmen zur Suche, Rekrutierung, Einstellung und Orientierung von Talenten.
Personalmanagement
Die Beurteilung des bestehenden und zukünftigen Arbeitskräftebedarfs ist ein entscheidender Schritt bei der Entwicklung einer Strategie zur Talentakquise. Zu den Faktoren, die beim Workforce Management berücksichtigt werden, gehören unter anderem:
- Einfluss der Regierung
- Wirtschaftliche Umstände.
- Geschäftsrivalität.
- Demografie der Belegschaft.
Rekrutierung
Der Kern der Talentakquise besteht aus der Suche und Rekrutierung. Externe und interne Rekrutierung sowie Mitarbeiterempfehlungen sind Beispiele für Praktiken. Am Einstellungsprozess sind mehrere Stellen beteiligt, darunter:
- Kandidatensuche.
- Kandidatenscreening.
- Vorstellungsgespräch.
- Beurteilung vor der Einstellung.
- Stellenangebote werden geschrieben.
- Onboarding neuer Mitarbeiter.
Rechtsfragen
Die Akquise von Talenten erfordert ein gründliches Verständnis und die praktische Umsetzung einer breiten Palette bundesstaatlicher, staatlicher und kommunaler Regeln und Vorschriften, darunter:
- Die EEO-Regeln verbieten Diskriminierung aufgrund von Variablen wie Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Schwangerschaft, Alter, Religion, nationaler Herkunft, Behinderung und Veteranenstatus. Viele Bundesstaaten und Kommunen haben EEO-Gesetze, die strenger sind als Bundesgesetze.
- Einwanderungs- und Visumverfahren für ausländische Arbeitnehmer, die in den Vereinigten Staaten arbeiten möchten. Je nach Situation stehen verschiedene Arten von Visa zur Verfügung.
- Die Beschäftigungsberechtigung wird durch Ausfüllen des Regierungsformulars I-9 überprüft. Arbeitgebern, die sich nicht daran halten, drohen zivil- und strafrechtliche Bußgelder.
- In einigen Fällen gilt der Fair Credit Reporting Act (FCRA) für Hintergrundüberprüfungen, beispielsweise für Vorstrafen oder Verbraucherkreditauskünfte.
- Arbeitsverträge, wie etwa Wettbewerbsverbote oder Verschwiegenheitspflichten, unterliegen dem Landesrecht.
Technologie
Im Talentmanagement wird häufig Technologie eingesetzt. Im Folgenden sind einige der häufigsten Bereiche aufgeführt, in denen Technologie zur Unterstützung der Talentakquise eingesetzt wird:
- Überwachung positiver Maßnahmen.
- Verfolgung von Bewerbern.
- Hintergrund Untersuchung.
- Kommunikation mit Kandidaten.
- Arbeitsbewertung.
- Es liegen Stellenbeschreibungen vor.
- Stellenanzeigen.
- Übereinstimmung mit dem Gesetz.
- Orientierung/Onboarding.
- Rekrutierung.
Was ist Talentmanagement?
Talentmanagement investiert in die wertvollste Ressource eines Unternehmens: seine Mitarbeiter. Zu diesem Zweck können Unternehmen Bewerber mit äußerst wünschenswerten Fähigkeiten auswählen, fortlaufende Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten anbieten und geschätzte Teammitglieder belohnen und ermutigen, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln.
Beispiel für Talentmanagement
Jeden Tag gibt es Beispiele für Talentmanagement aus der Praxis. Stellen Sie sich einen Bekleidungshändler vor, der seine Geschäftsstrategie vom reinen Verkauf von Artikeln auf die Bereitstellung eines wirklich serviceorientierten Kundenerlebnisses umstellen möchte. Um dieses Ziel zu erreichen, erkennen die Führungskräfte der Organisation die Notwendigkeit einer neuen Generation von Kollegen und Vorgesetzten. Daher nutzen sie Bewertungs- und Bewerbungsverfolgungstechnologien, um die richtigen Personen auszuwählen, und sie nutzen Echtzeit-Leistungsdaten, um Vorgesetzten die Informationen zu liefern, die sie benötigen, um bessere Entscheidungen zu treffen.
Welche Bedeutung hat Talentmanagement?
Unternehmen, die in ihre Mitarbeiter investieren und sie binden, sind wahrscheinlicher innovativ und profitabel. Wer hingegen nicht in der Lage ist, Talente zu finden oder zu halten, hat in der Regel eine geringe Kundenzufriedenheit und eingeschränkte Wachstumsaussichten.
Was sind einige der wichtigsten Aspekte des Talentmanagements?
Um eine Talentstrategie zu entwickeln, die ein Unternehmen voranbringt, müssen Unternehmen in der Regel Folgendes tun:
- Richten Sie Ihre Talentziele an den umfassenderen Unternehmenszielen aus.
- Erfüllen Sie die Erwartungen Ihrer Mitarbeiter und halten Sie Ihre Einstellungsverpflichtungen ein.
- Treffen Sie intelligentere Arbeitsentscheidungen, indem Sie sich auf Daten verlassen.
Was beinhaltet Talentmanagement?
Es ist kein einfaches Unterfangen, Talente auszurüsten und zu engagieren, um die Produktion zu maximieren und das Wachstum voranzutreiben. Um im Talentmanagement erfolgreich zu sein, müssen Arbeitgeber verschiedene Aufgaben erfüllen, wie zum Beispiel die unten aufgeführten:
Vorbereitung der Belegschaft
Die meisten Talentstrategien beginnen mit der Beschreibung der Fähigkeiten, die zum Erreichen der Unternehmensziele erforderlich sind.
Rekrutierung
Bei der Talentakquise geht es darum, die Arbeitgebermarke wirkungsvoll darzustellen, herauszufinden, wo die geeigneten Personen zu finden sind, Bewerber vorab zu prüfen und potenzielle Kandidaten zu interviewen.
Einsteigen
Die Mitarbeiterbindung erfordert ein systematisches Onboarding-Programm, das die Mitarbeiter in die Arbeitsplatzkultur einführt und ihnen hilft, sich mit ihrem Team und Unternehmen verbunden und wohl zu fühlen.
Entwicklung und Ausbildung
Während ursprünglich davon ausgegangen wurde, dass es die Pflicht des Arbeitnehmers sei, nach Lernmöglichkeiten zu suchen, möchten viele Arbeitnehmer heute, dass ihr Arbeitgeber ihnen die Werkzeuge, Anleitungen und Unterstützung bietet, die sie benötigen, um ihre Karriere voranzutreiben.
Performance-Management
Bewertungen und Gespräche mit Teamleitern helfen den Mitarbeitern dabei, ihre Stärken auszubauen, das Engagement zu verbessern, die Fluktuation zu verringern und es Arbeitgebern zu ermöglichen, wichtige Geschäftsziele zu erreichen.
Nutzen und Vergütung
Eine faire Vergütung ist von entscheidender Bedeutung, aber Unternehmen, die Talente anziehen und halten möchten, sollten auch die Vergünstigungen und Zusatzleistungen in Betracht ziehen, die sie zusätzlich zum Gehaltsscheck bieten.
Übergangsplanung
Die Vorbereitung auf die nächste Phase der Mitarbeiterreise, sei es eine Beförderung, eine Pensionierung oder ein Rücktritt, kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter schneller und mit weniger Unterbrechungen in neue Rollen wechseln.
Vorteile des Talentmanagements
Unternehmen wachsen, wenn Einzelpersonen erfolgreich sind. Arbeitgeber, die eine Kultur fördern, die ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen ermutigt, können möglicherweise Folgendes tun:
Rekrutieren Sie gefragte Mitarbeiter
Unternehmen, die ihre Marke zu einem grundlegenden Bestandteil ihrer Talentstrategie machen, werden zu bevorzugten Arbeitgebern und ziehen Menschen auf natürliche Weise an.
Störungen reduzieren.
Unerwartete Abgänge führen zu Deckungslücken, aber eine Talent-Pipeline ermöglicht es Ihnen, unbesetzte Stellen zeitnah zu besetzen und einen reibungslosen Betrieb aufrechtzuerhalten.
Steigerung der Produktivität
Kontinuierliches, auf Stärken basierendes Coaching unterstützt die Mitarbeiter dabei, Fähigkeiten zu entwickeln und ihr maximales Potenzial auszuschöpfen, was zu einer gesteigerten Effizienz führt.
Kosten senken
Die Bindung und Bindung wertvoller Teammitglieder ist häufig kostengünstiger als die Rekrutierung und Schulung neuer Mitarbeiter.
Talentierte Teams entwickeln eher neuartige Problemlösungstechniken und profitieren von technologischen Fortschritten.
Welche Rolle spielt die Personalabteilung im Talentmanagement?
HR-Talentmanagement ist der Prozess der Gewinnung, Einstellung und Bindung von Personal, um das Unternehmen beim Erreichen seiner Ziele zu unterstützen.
Warum ist Talentmanagement wichtig?
Personalmanagementsysteme erleichtern die Personalakquise, die Bewertung von Fähigkeiten und Qualifikationen, das Onboarding neuer Mitarbeiter, das Management der Mitarbeiterstärken sowie die Anerkennung und Belohnung von Leistungsträgern. Unternehmensleiter werden mehr Zeit haben, sich darauf zu konzentrieren, ein bevorzugter Arbeitgeber zu werden, da sie nun keine Verwaltungsaufgaben mehr übernehmen müssen.
Was ist Talent in der Wirtschaft?
Ein Talent im Geschäftsumfeld ist eine Person, die das Potenzial hat, organisatorischen Erfolg zu generieren.
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