إدارة الأداء ليست مجالاً يسهل إتقانه. إنه يتطور باستمرار ، مما يستلزم استخدام نظام إدارة فعال. في كل عام ، تظهر اتجاهات جديدة لإدارة الأداء ، وغالبًا ما تخطئ الموارد البشرية. يتم ترك الموظفين يشعرون بالضيق وعدم التحفيز وعدم المشاركة ، في حين أن المديرين غاضبون من المستويات الضعيفة لأداء الفريق والموظف الفردي. لحسن الحظ ، تدرك المزيد والمزيد من الشركات أهمية (والفوائد الناتجة) لنظام إدارة الأداء الفعال والدورة. تتمثل الخطوة الأولى نحو تنشيط عملية الأداء الحالية لديك وتحسينها في فهم ماهية نظام إدارة الأداء الفعال. ولتحقيق ذلك يجب أن نجيب على الأسئلة التالية ؛
ما هي إدارة الأداء؟
إدارة الأداء هي أداة إدارة الشركة التي تساعد المديرين في مراقبة وتقييم عمل الموظفين. الغرض من إدارة الأداء هو خلق جو يمكن للناس فيه أداء أفضل ما لديهم من قدرة على تقديم عمل بأعلى جودة بكفاءة وفعالية.
يساعد برنامج إدارة الأداء المنهجي المديرين والموظفين على الاتفاق على التوقعات والأهداف والتقدم الوظيفي ، بالإضافة إلى كيفية ارتباط عمل الأفراد برؤية الشركة الأوسع. بشكل عام ، تعتبر إدارة الأداء الأفراد ضمن سياق نظام مكان العمل الأكبر. من الناحية النظرية ، تريد معيار الأداء المطلق ، ولكن يُعتقد أنه لا يمكن الوصول إليه.
ما هي مراحل دورة إدارة الأداء؟
المرحلة الأولى من دورة إدارة الأداء هي مرحلة "التخطيط". يجب أن يشمل التخطيط العناصر التالية:
- الاتفاق على أهداف SMART
- خطة تنمية شخصية
- الإجراءات التي يتعين اتخاذها في الأشهر المقبلة
- مراجعة لمتطلبات الوظيفة للموظف ، مع تحديث لملف تعريف الدور إذا لزم الأمر.
تاريخيًا ، تقوم المنظمات بتنفيذ خطوة التخطيط هذه مرة واحدة سنويًا. ومع ذلك ، نظرًا لأن بيئة الأعمال أصبحت أكثر ذكاءً وسرعة الحركة ، فإن العديد من المؤسسات تكيف عملياتها لإنشاء أهداف "قصيرة المدى" كل ثلاثة أشهر. يجب إدخال أهداف وقيم المنظمة في تخطيط الأداء لضمان توافق الأداء الفردي مع الاستراتيجية العامة للمؤسسة. على وجه التحديد ، يجب أن يساهم كل هدف SMART في تحقيق واحد أو أكثر من أهداف المنظمة.
لقد ركزت المنظمات كثيرًا على قسم "المراجعة" في دورة إدارة الأداء - عادةً لأن تقييم الأداء ضروري لأغراض المكافأة. ومع ذلك ، فقد نصحنا دائمًا بأن مرحلتي "Act" و "Track" هما الأكثر أهمية. هذه هي المراحل التي يتم فيها تقديم الأداء والحصول على النتائج. يجب تشجيع الأفراد على تخصيص وقت منتظم للعمل على أهدافهم وخطط التنمية الشخصية. وبالمثل ، يجب على المديرين التحقق مع عمالهم بانتظام. يجب أن تقدم ردود فعل متكررة وفعالة والاستخدام مهارات التدريب لمساعدة أعضاء فريقهم في التغلب على التحديات وتحديد فرص التعلم والتحسين. إذا ترك هذا حتى نهاية العام ، فقد فات الأوان - قد تتحقق الأهداف والأهداف الإنمائية جزئيًا فقط.
دورة إدارة الأداء
لا توجد أسهم بين المراحل الأربع في دورة إدارة الأداء السابقة. هذا لأن المراحل في الواقع لا تتبع بعضها البعض. يجب أن يتم العمل والمسار باستمرار طوال العام. يمكن إجراء المراجعات في أي لحظة ، ويمكن أن يتم التخطيط عدة مرات على مدار العام ، ويمكنك إعادة النظر فيه حسب تغير احتياجات العمل.
كيف تبدو دورة إدارة الأداء المستمر الجديدة؟
لقد تم تبني فلسفة إدارة الأداء المستمر من قبل المؤسسات الرائدة مثل Microsoft و Deloitte و Adobe و General Electric منذ عام 2015. تخلت جميع هذه العلامات التجارية المنزلية عن مراجعات الأداء التقليدية التي تُجرى مرة واحدة في العام لصالح "عمليات تسجيل الوصول" المنتظمة وردود الفعل المتكررة (حتى في الوقت الفعلي).
عادة ما تكون مناقشات الأداء المنتظمة هذه تنموية وتركز على المستقبل. أنها توفر لأعضاء الفريق فرصة لاستكشاف ما سار بشكل جيد وكيف يكررون النجاح مرة أخرى ، وأي تحديات يواجهونها وكيف يمكن التغلب عليها - والاتفاق على التدابير التي يجب على كل من الفرد والمدير القيام بها لتطوير الفرد وزيادة التحسين أدائها. تعتبر عمليات تسجيل الوصول هذه أيضًا طريقة رائعة للتعامل مع تطوير الموظفين مع توفير فرص التدريب وتعزيز توقعات الأداء بانتظام.
ما هي العناصر الأساسية المطلوبة لعملية إدارة الأداء الفعال؟
هناك عدد قليل من العناصر الأساسية المشاركة في إنشاء عملية فعالة لإدارة الأداء ، والتي تشمل:
# 1. يضع اهداف
يجب أن تحدد الأهداف بشكل صحيح. يجب أن تكون هادفة ومفهومة. يجب أن يفهم الموظفون سبب أهمية هذه الأهداف الفردية وكيفية مساهمتهم في أهداف المنظمة. سيهتم الموظفون بشكل كبير بمسؤولياتهم وسيكونون أكثر تفاعلًا إذا أدركوا - وفهموا حقًا - سبب أهمية وظيفتهم.
تحديد الأهداف يجب أن تكون عملية تعاونية. في حين أن الأهداف تستخدم للتدفق من أعلى المستويات في المؤسسة ، فإن الشركات الحديثة تعمل على مواءمة الأهداف صعودًا. لذا يجب أن يتضمن تحديد الهدف مقابلة الموظفين والانفتاح على أهداف الشركة واتجاهها والعقبات. مسلحين بهذه المعلومات ، يمكن للموظفين إنشاء أهداف تكمل الأهداف التنظيمية واتخاذ قرارات يومية لتعزيز هذه الأهداف.
علاوة على ذلك ، عندما يتم تعيين الموظفين في مقعد السائق ويسمح لهم بتطوير أهدافهم الخاصة (قبل الحصول على تصريح من مديرهم المباشر) ، فإنهم يشعرون بشعور أكبر بالاستقلالية والملكية لوظائفهم. هذا يؤدي دائمًا إلى أداء أفضل للموظفين.
# 2. شفافية التواصل والتعاون
يريد الموظفون - ويستحقون - مديريهم وقادتهم التحلي بالصدق والأصالة في جميع الأوقات. إنهم لا يريدون البقاء في الظلام بينما تكافح شركاتهم. لذا ، فهم يرغبون في أن يكونوا على اطلاع دائم بالأحداث الجارية. إنهم يرغبون أيضًا في التواصل في الوقت الفعلي أثناء تطوير علاقات صحية مع زملائهم في العمل والمديرين. سيتطلب ذلك ردود فعل منتظمة ومناقشة مفتوحة - حتى لو كان هذا التواصل صعبًا أو غير مريح.
# 3. اعتراف الموظف
يجب أن يعطي نظام إدارة الأداء الفعال الأولوية لتقدير الموظف ومكافأته. يجب أن يشعر الموظفون بالتقدير والتقدير للعمل الذي ينجزونه والجهد الذي يبذله. إذا لم يكن الاعتراف بالموظف أولوية قصوى ، فمن المرجح أن يضر بدورك الطوعي.
# 4. ملاحظات واستعراضات صادقة ومنتظمة
كلما كانت التعليقات أكثر دقة وتكرارًا ، كان الأداء الفردي أفضل. إنها بهذه السهولة. يرغب الموظفون في الحصول على رؤى منتظمة حول وظائفهم ، والموظفون الأكثر دراية حول أدائهم ، يكونون أكثر قدرة على التحسين والازدهار.
# 5. تطوير الموظفين
لا يوجد صاحب أداء أعلى طموحًا يريد البقاء في شركة على المدى الطويل دون صقل المهارات وتطويرها. يعتبر التقدم والتطوير مهمين للموظفين - ناهيك عن أن الشركات تستفيد عندما يكون الموظفون أكثر مهارة وقدرة.
ما هي إدارة أداء الموظف الفعال؟
يعد وجود جميع عناصر دورة إدارة الأداء أمرًا بالغ الأهمية ، ولكنه لا يضمن إدارة أداء فعالة لمؤسستك. هناك المزيد من العوامل الأخرى في العمل ، بما في ذلك:
- الحصول على دعم من القيادة والإدارة العليا لإدارة الأداء
- تأكد من أن دورة إدارة الأداء مستمرة وليست عملية سنوية
- جعل محادثات الأداء والمراجعات ذات مغزى بدلاً من تمارين "مربعات الاختيار"
- امتلاك برنامج إدارة أداء سهل الاستخدام يدعم الإدارة الفعالة للأداء ويوفر رؤية لنشاط إدارة الأداء.
- قدرة واستعداد مديرك لتقديم إدارة أداء فعالة على أساس يومي.
أمثلة من العالم الحقيقي لإدارة الأداء
وفهم نظرية إدارة الأداء شيء واحد. إن وضعها موضع التنفيذ في شركة حقيقية هو شيء آخر تمامًا. لنلقِ نظرة على بعض الأمثلة الواقعية حول كيفية عمل عملية إدارة الأداء:
# 1. كارجيل
توضح شركة Cargill ، وهي شركة تصنيع وموزع للأغذية مقرها مينيسوتا ويعمل بها أكثر من 150,000 موظف ، أنه حتى الشركات الكبيرة قد تتخلى عن مراجعات الأداء المرهقة وتنفذ نظامًا جديدًا. لقد طوروا نظام "إدارة الأداء اليومي" في العملية إلى أحدث دراسة عن استياء الإدارة من عمليات إدارة الأداء القديمة. يهدف النظام إلى أن يكون مستمرًا ، مع دمج النشاط اليومي وردود الفعل في محادثات تحل المشكلات بدلاً من إعادة صياغة الأنشطة السابقة.
أنتج نظام إدارة الأداء اليومي نتائج إيجابية للغاية ، حيث أفاد 69 بالمائة من الموظفين أنهم تلقوا تعليقات مفيدة لتطورهم المهني و 70 بالمائة أفادوا بأنهم شعروا بالتقدير كنتيجة للمناقشات المستمرة حول الأداء مع مديريهم.
# 2. غوغل
ليس من المستغرب أن تظهر Google في قائمة المؤسسات التي تستخدم نظام إدارة أحدث وأكثر ابتكارًا. لطالما كانت هذه المنظمة رائدة ، ويعتمد أساس عملية إدارة الأداء على البيانات والتحليل ، بالإضافة إلى ضمان خضوع مديريها للتدريب المناسب.
عند تقييم نظام إدارة الأداء ، بدأت Google مشروعًا مخصصًا لمراجعة مديريها ، مما أدى إلى تدريب مفصل وعملية تطوير مستقبلية تعد المديرين ، وبالتالي الموظفين ، للنجاح.
كما أنهم يستخدمون نظام تحديد الأهداف الذي انتشر عبر الصناعات المختلفة. يعيدون تعريف عملية تحديد الأهداف باستخدام نظام الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs) ، مع نتائج ممتازة.
# 3. أكسنتشر
Accenture هي شركة رئيسية تضم أكثر من 330,000،90 موظف ، وبالتالي فإن ترقية أنظمتها تتطلب قدراً كبيراً من الجهد. عندما انتقلوا إلى نظامهم الجديد ، قاموا بإلغاء ما يقرب من XNUMX٪ من العملية السابقة. إنهم يستخدمون الآن عملية إدارة أداء أكثر مرونة حيث يتلقى الموظفون تعليقات مستمرة وفورية من الإدارة. وقد ترافق ذلك مع تركيز متجدد على التطوير السريع للموظفين وتطوير تطبيق داخلي لتوصيل التعليقات.
كل هذه الحالات لديها بعض الأشياء المشتركة. بدلاً من استخدام استراتيجية مقاس واحد يناسب الجميع ، أنشأت كل مؤسسة نظامًا يناسبها. ما يصلح لشركة ما قد لا يصلح لشركة أخرى ؛ يعتمد الأمر كله على الصناعة وسرعة المنظمة وقدرتها على التكيف والهدف العام للنظام.
# 4. موقع التواصل الاجتماعي الفيسبوك
Facebook ، أحد رواد الإنترنت الآخرين ، لديه عملية إدارة أداء تركز بشدة على ردود الفعل من نظير إلى نظير. يمكنهم الاستفادة من هذه التعليقات في المراجعات نصف السنوية لمعرفة مدى جودة أداء الفرق وتحديد مكان حدوث التعاون - وأين لا يحدث. لقد أنشأوا أيضًا برنامجًا داخليًا يوفر إدخالًا مستمرًا في الوقت الفعلي. هذا يساعد الموظفين في حل المشاكل قبل أن تصبح صعبة.
# 5. أدوبي
وجدت Adobe أن المديرين يقضون ما يقرب من 80,000 ساعة سنويًا في مراجعات الأداء ، فقط لجعل الموظفين يبلغون عن اكتئابهم من المراجعات وأن معدل الدوران كان ينمو نتيجة لذلك.
عند رؤية نظام لم ينتج عنه سوى نتائج سلبية ، خاطر فريق القيادة في Adobe وقام بتطبيق نظام إدارة الأداء الذي بدأ بتدريب المديرين على كيفية إجراء المزيد من عمليات تسجيل الوصول المتكررة وتوفير إرشادات قابلة للتنفيذ ، ومن ثم أعطت الشركة المديرين الفسحة التي يحتاجونها لقيادة فعالة.
مُنحت الإدارة مزيدًا من الحرية في كيفية ترتيب عمليات تسجيل الوصول واجتماعات مراجعة الموظفين ، فضلاً عن مزيد من الحرية في قرارات الرواتب والترقية. إنهم يتصلون بموظفيهم بشكل متكرر لإجراء "استطلاعات النبض" ، والتي تسمح لفريق القيادة بالتأكد من أن المديرين الفرديين يديرون فرقهم بشكل فعال. كان من بين النتائج المفيدة العديدة حدوث انخفاض بنسبة 30٪ في معدل الدوران غير الطوعي نتيجة لبرنامج تسجيل الوصول المتكرر.
ما هو الفرق بين إدارة الأداء وتقييم الأداء؟
مع وجود عناوين متشابهة وأهداف متداخلة في كثير من الأحيان ، فليس من المستغرب أن بعض الأشخاص لا يستطيعون التمييز بين إدارة الأداء ومراجعات الأداء.
في الحقيقة ، تعد تقييمات الأداء أجزاء شائعة في عملية إدارة الأداء ، ومع ذلك ، لا تزال بعض الشركات تعتمد فقط على تقييمات الأداء.
الفرق بين الاثنين بسيط: تقييمات الأداء تفاعلية ، في حين أن إدارة الأداء استباقية.
يفحص تقييم الأداء جميع الإجراءات السابقة للموظف خلال فترة زمنية محددة ويحدد مدى جودة أدائهم في دورهم وعدد الأهداف التي حققوها.
تراعي إدارة الأداء أداء الموظف الحالي والمستقبلي ، وكذلك ما يمكن أن يفعله لتحسين الأداء المستقبلي وتحقيق الأهداف المستقبلية. تركز إدارة الأداء على تطوير الموظف وتدريبه وكيف يمكن أن يفيد كل من الموظف والشركة.
تقييم الأداء هو مهمة تشغيلية رسمية يتم تنفيذها باتباع معايير صارمة وبطريقة كمية. الموارد البشرية هي المسؤولة عن تقييمات الأداء ، مع مدخلات من الإدارة. تعتبر إدارة الأداء أكثر رسمية واستراتيجية إلى حد كبير ، وتوجهها الإدارة بمدخلات أكثر مرونة من الموظفين.
الأسئلة الشائعة حول إدارة الأداء
ما هي الخطوة الأولى في عملية إدارة الأداء
التخطيط هو الخطوة الأولى في عملية إدارة الأداء.
ما هو الغرض الرئيسي من إدارة الأداء
الغرض من إدارة الأداء ، وهو التواصل بشكل أساسي ، هو زيادة أدائك. عندما ينفذ الأفراد عملاً جيدًا يتماشى مع أهداف العمل ، يتحسن أدائهم.
ما هما نوعان من نظام إدارة الأداء
بالنسبة للموظفين ، هناك نوعان من أنظمة إدارة الأداء: الأهداف والنتائج الرئيسية (OKR) والأنظمة التي تعتمد على مراجعة الموارد البشرية.
