إذا اعتقد الموظف أنه يتم تعويضه بشكل عادل عن جهوده ، فمن المرجح أن يظل متحمسًا وراضًا في منصبه. يُعرف هذا باسم نظرية الأسهم ، ويمكن استخدامه لتحفيز موظفيك. في هذا المنشور ، سنلقي نظرة على نظرية الإنصاف في التحفيز وكيف يمكن تطبيقها في مكان العمل.
ما هي نظرية الإنصاف في التحفيز؟
تنص نظرية الإنصاف في التحفيز على أن ما يتقاضاه الشخص مقابل عمله له تأثير مباشر على دوافعه. عند تطبيقه في مكان العمل ، فإنه يشير إلى أن الفرد سوف يسعى بشكل عام إلى تحقيق توازن بين ما يساهم به في العمل وما يتلقاه في المقابل.
سيساعدك فهم أهمية نظرية الإنصاف في الإعدادات المهنية على ضمان تحفيز موظفيك بشكل كافٍ والاعتراف بجهودهم. عندما تقدم مكافأة عادلة لمساهمات فريقك ، فقد يحافظون على مستويات أعلى من التحفيز. يمكن أن يؤدي ذلك إلى تحسين عناصر مثل العمل الجماعي والالتزام الوظيفي والتواصل.
نظرية إنصاف آدم
تهتم نظرية الإنصاف في التحفيز ، التي طورها عالم النفس السلوكي جون ستايسي آدامز ، في أوائل الستينيات ، بتحديد وتحليل رضا الموظف في العلاقات. وفقًا لآدامز ، يجب على الموظفين السعي لتحقيق توازن بين ما يقدمونه لمنظمة ما وما يتلقونه ، وأن يبنيوا سعادتهم بهذا التوازن على آراء زملائهم.
تصور الموظف ونظرية الإنصاف في التحفيز
يتم حساب حقوق الملكية بقسمة مخرجات الشخص على مدخلات نفس الشخص. سيغير الموظفون الذين يؤمنون بنظرية عدم المساواة مدخلاتهم من أجل استعادة التوازن. وفقًا لنظرية آدم للمساواة في التحفيز ، ينظر الموظفون حولهم ويقارنون أنفسهم بالآخرين بدلاً من مجرد فهم المساواة في عزلة.
عندما تكون مخرجات الموظفين أقل من مدخلاتهم على عكس الآخرين ، فإنهم يشعرون بالإحباط. وبالمثل ، إذا كانت مخرجات الموظف أعلى من مخرجات الآخرين الذين يقومون بنفس الوظيفة ، فقد يحتاجون إلى تصحيح مدخلاتهم المشوهة أو التركيز على تغيير المدخلات. سيعمل الموظفون الذين يؤمنون بنظرية عدم المساواة بجد لاستعادة التوازن.
ما هي مقترحات نظرية الأسهم الأربعة؟
المجموعة المرجعية هي مجموعة من الأشخاص يستخدمها الموظف لإجراء مقارنات. في نظرية الإنصاف والتحفيز لآدم ، يقارن الناس أنفسهم بأربع مجموعات مرجعية:
- يشار إلى تجربة الشخص داخل مؤسسته الحالية بالداخل الذاتي.
- تفاعلات الفرد مع المنظمات الأخرى خارج الذات.
- الآخرون في الداخل: الموظفون حاليًا من قبل الفرد.
- آخرون - من جانب: أشخاص ليسوا أعضاء في مجموعة معينة.
عندما يقارن المبرمج دخله بدخل المبرمجين الآخرين في نفس العمل ، فإنهم يشيرون إلى الآخرين في الداخل. إذا قارنوا أنفسهم بالمبرمجين الذين يعرفونهم اجتماعيًا ، فإن المجموعة المرجعية هي مجموعة أخرى من الخارج. إذا قاموا بقياس أنفسهم إلى ما كسبوه في وظيفتهم السابقة ، فإن المجموعة المرجعية تكون خارجة عن نفسها.
مكونات نظرية الإنصاف في التحفيز
تنقسم نظرية الإنصاف إلى قسمين: المدخلات والنتائج. يمكن لتصور هاتين الخاصيتين من قبل أعضاء الفريق أن يؤثر على مستويات التحفيز لديهم.
# 1. المدخلات
المدخل هو مساهمة يتم تقديمها مقابل مكافأة. التزامات الوقت ، ومهام العمل اليومية ، والولاء لمنظمة ما ، والإثارة لمهنة الفرد كلها أمثلة على المدخلات.
كثيرًا ما يميز الموظفون بين المنبهات التي يمكن السيطرة عليها والتي لا يمكن السيطرة عليها. التواصل والحضور أمثلة على المدخلات الخاضعة للرقابة ، في حين أن التدريب الوظيفي والأقدمية أمثلة على المدخلات التي لا يمكن السيطرة عليها.
# 2. النتائج
النتيجة ، المعروفة أيضًا باسم المخرجات ، هي المكافأة التي يتلقاها الشخص كنتيجة مباشرة للمدخلات التي يقدمها.
يمكن أن تشمل النتائج عوامل صعبة مثل:
- زيادة الرواتب والأجور
- الأمن الوظيفي
- مزايا مثل الرعاية الصحية أو وقت الإجازة
هناك أيضًا نتائج غير مباشرة:
- تحيات من زملاء العمل
- سمعة محسنة
- الفخر بعمل المرء
يجب أن تؤدي الأهمية التي تولى للمدخلات بشكل مثالي إلى قيمة النهاية. قد يشعر خريج الكلية ، على سبيل المثال ، أن شهادته ستؤدي إلى تحسين فرص العمل.
اقرأ أيضا: تحفيز الموظفين: أفضل الممارسات حول كيفية تحفيز الموظفين
عوامل نظرية الإنصاف
المراجع والمتغيرات الوسيطة هي مكونات نظرية حقوق الملكية. يمكن أن يكون لهذه العوامل تأثير على حكم الموظف على ما هو عادل.
# 1. مجموعات مرجعية
المراجع هي مقارنات يمكن للموظف استخدامها لبناء رأي حول النتيجة. المقارنات الرئيسية الأربعة هي كما يلي:
- داخل الذات: يتضمن خبرة الموظف في منصب سابق في أعمالهم الحالية.
- خارج الذات: خبرة الموظف في مناصب خارج المنظمة.
- أخرى من الداخل: مقارنة مع مدخلات ونتائج موظف آخر في نفس الشركة.
- أخرى خارج: مقارنة بالموظفين في المناصب المماثلة خارج الشركة الحالية.
يمكن للموظف استخدام أحد هذه المراجع الأربعة للحكم على مدى إنصاف صاحب العمل في معاملته. قد يكون أحد أعضاء فريقك ، على سبيل المثال ، قد جاء من شركة لا تقدر جهودهم. إذا كنت تكمل هذا الشخص بشكل متكرر عندما يتجاوز أهدافه ، فمن المحتمل أن يقوم بمقارنة ذاتية خارجية ويستنتج أنه يتلقى الآن تعويضًا أكثر إنصافًا عن جهوده.
# 2. عوامل الاعتدال
يمكن أن يكون للخصائص المعتدلة مثل تعليم الفرد ومقدار الخبرة تأثير مباشر على رؤيته للعدالة. أولئك الذين لديهم مستويات تعليم عالٍ ، على سبيل المثال ، ربما التقوا بعدد أكبر من الأشخاص في مجالهم ، مما دفعهم إلى إجراء مقارنات خارجية أخرى. من المرجح أن يقوم الموظفون ذوو الخبرة الأكبر في مهنتهم أو شركتهم بإجراء مقارنات داخلية ، في حين أن أولئك الذين لديهم خبرة أقل سيعتمدون على المعرفة الشخصية بشكل متكرر.
كيفية تنفيذه في العمل نظرية الإنصاف في التحفيز
يمكن أن تساعدك نظرية الإنصاف على فهم الجوانب المختلفة التي تؤثر على مستويات تحفيز فريقك. ضع في اعتبارك الاقتراحات التالية لتطبيق نظرية الإنصاف في مكان عملك:
# 1. الحفاظ على تكوين فريق متوازن.
نظرًا لأن العديد من الموظفين يقدمون مساهمات في العمل بناءً على ما يتوقعون الحصول عليه ، فإن وضع معايير الإنصاف والمساواة يمكن أن يفيد فريقك بأكمله. تأكد من أن جميع أعضاء الفريق يتم تعويضهم بالتساوي عن كميات مماثلة من الجهد. يمكنك أيضًا ترتيب اجتماعات فريق منتظمة للتأكد من أن الجميع يشعر بالتقدير لمساهماتهم.
# 2. تأكد من تقديم أجر مماثل.
قد يرسم أعضاء فريقك الفروق بين داخل وخارج مكان العمل. إذا أدرك الموظف أنهم يحصلون على نفس النتائج مثل الآخرين في منطقتهم ولديهم نفس القدر من الخبرة ، فمن المرجح أن يظلوا في مناصبهم. ضع في اعتبارك دراسة الوظائف الخارجية للراتب والمزايا والحوافز عند وضع إرشادات التعويض. استخدم كائنات مماثلة لجعل الموظفين يشعرون براحة أكبر في أدوارهم.
# 3. افهم القيم الأساسية لفريقك.
من المرجح أن يقوم أعضاء فريقك بتعيين أوزان مختلفة للمدخلات والنتائج المختلفة. يعطي بعض الناس قيمة أكبر للتعليم والمهارات والتدريب ، بينما يعتقد البعض الآخر أن وقتهم وعملهم يجب أن يكافأوا أكثر. عندما تُظهر لفريقك أنك تقدر مساهماتهم إلى حد ما ، يمكنك مساعدتهم على البقاء متحمسًا وسعداء في العمل. قد يكون من المفيد أن نسأل الأعضاء الفرديين ما الذي يحفزهم على تطوير خطة قابلة للتنفيذ.
السلوك النموذجي للموظفين الذين يتقاضون رواتب منخفضة
لا يتم تزويد الموظفين الذين يتقاضون رواتب منخفضة بدوافع خارجية / خارجية في شكل نقود. في ظل الظروف العادية ، يمكن أن يكونوا راضين عن الوضع الراهن أو حتى أن يجدوا دافعًا جوهريًا للقيام بعملهم بشكل جيد أو الاستمتاع به.
عندما يتم انتهاك نظرية الإنصاف لأدامز ، تحدث أشياء سيئة.
الموظفون الذين يعتقدون أنهم يتقاضون رواتب قليلة جدًا يمكنهم:
- الشعور بعدم الرضا عن عملهم أو صاحب عملهم
- أدخل وضع البقاء (أداء "وظيفتهم فقط" ولكن لا شيء آخر).
- كن غير راض
- بذل جهد أقل خلال ساعات العمل.
- اعمل لساعات أقل (ابدأ لاحقًا ، أو انتهي في وقت مبكر ، أو خذ فترات راحة أطول أو أكثر تكرارًا).
- السلوك السلبي
- قدم حجة قوية للحصول على أموال أكبر.
- "تصرف" عن طريق الاضطراب ، أو التسبب في المتاعب ، أو ببساطة جعل الحياة أكثر صعوبة لمن حولهم.
- المنافسة المفرطة
- الإقلاع عن التدخين.
السلوك النموذجي للموظفين الذين يتقاضون رواتب زائدة
- قد يشعر الموظفون الذين يتقاضون رواتب زائدة بالإذلال أو الذنب أو أنهم "محظوظون".
- يمكن للموظفين الذين يعتقدون أنهم يتلقون رواتب زائدة: توسيع جهودهم بما يتجاوز التوقعات المعقولة لتبرير رواتبهم (مما قد يؤدي إلى العمل لساعات طويلة أو التعب أو حتى الإرهاق)
- يحدث التشوه الإدراكي عندما يعدل الناس وجهة نظرهم حول ما هو عادل دون وعي.
اقرأ أيضا: حقوق الملكية الداخلية: الأهمية وكيفية تنفيذها
ما هي عواقب نظرية حقوق الملكية لمديري الأعمال؟
نظرية الأسهم لها عواقب عديدة لمديري الأعمال:
- يحسب الموظفون مبالغ مدخلاتهم ومخرجاتهم. نتيجة لذلك ، قد تكون الأم العاملة على استعداد لقبول تعويض أقل مقابل ساعات عمل أكثر مرونة.
- يطبق الأفراد المختلفون القيم الشخصية على المدخلات والمخرجات. نتيجة لذلك ، قد يكون لموظفين لهما نفس القدر من الخبرة والمؤهلات يؤدون نفس الوظيفة بنفس الراتب وجهات نظر مختلفة تمامًا حول عدالة العقد.
- يُمنح الموظفون حرية التكيف مع القوة الشرائية المتغيرة وظروف السوق في مناطقهم الفردية. نتيجة لذلك ، قد يتقاضى مدرس في ألبرتا أجرًا أقل من زميله في تورنتو إذا اختلفت تكلفة معيشتهم ، أو قد يقبل مدرس في قرية أفريقية نائية هيكلًا مختلفًا للأجور.
- في حين أنه قد يكون من المقبول أن يتقاضى المزيد من كبار الموظفين رواتب أعلى ، إلا أن هناك حدودًا لميزان جداول الأسهم ، ويمكن أن تكون رواتب التنفيذيين المفرطة مثبطة للموظفين.
- قد تكون تصورات الموظفين عن مدخلاتهم ومدخلات الآخرين ونتائجهم غير صحيحة ، ويجب إدارة هذه التصورات بنجاح.
- قد يعمل الموظفون الذين يعتقدون أنه يتم تعويضهم بجدية أكبر. ومع ذلك ، لديه القدرة على تعديل القيم التي يعينها لمدخلاته الشخصية. قد يستوعب الشعور بالتفوق ، ونتيجة لذلك ، يقلل من جهوده.
أمثلة على نظرية الإنصاف في مكان العمل
يمكن أن تساعد التفاعلات السمعية بين زملاء العمل والأقران على تحديد نظرية الإنصاف في مكان العمل.
كثيرا ما يقارن الموظفون أنفسهم بمن يحصلون على رواتب أفضل. عندما تسمع عبارات مثل ، "ميراندا تكسب أكثر مني ، لكني لا أراها تقوم بالكثير من العمل ،" ولدت نظرية الإنصاف.
"أجني أموالًا أقل من ميراندا ، لكن هذا المكان يحتاجني أكثر مما تحتاجه."
"هل تعلم أن الرجل الجديد يتقاضى أجرًا أكثر بثلاث مرات منا على الرغم من العمل لساعات قليلة فقط؟" "هل هذا صحيح؟"
قد نرى موظفين يقارنون رواتبهم ومساهماتهم مع الآخرين في هذه الحالات. مقارنة الرواتب ، من ناحية أخرى ، هي عادة منتشرة بين الموظفين. تشمل الأشكال الأخرى للمقارنة فرص التعلم وفرص العمل من المنزل والمرونة وما إلى ذلك.
ماذا يحدث عندما تفشل نظرية الأسهم؟
يتغير سلوك الموظف عندما يعتقدون أن التوازن بين المدخلات والمخرجات (أو بين ما يساهمون به والمكافآت التي يتلقونها) هو أمر خارج عن السيطرة.
وفقًا للنظرية ، عندما يعتقد الموظفون أن وضع عملهم غير عادل ، فإنهم سيفعلون (بوعي أو بغير وعي) كل ما في وسعهم لتصحيح الأمر.
كيف يمكن أن تساعد الموارد البشرية نظرية الإنصاف؟
الموارد البشرية هي المسؤولة عن ضمان تعويض الموظفين بشكل مناسب. ومع ذلك ، من المهم بنفس القدر تعزيز الشعور بالعدالة داخل الفرق. الموظفون الذين يعاملون معاملة عادلة هم أكثر عرضة للتحفيز والمشاركة والأداء الفعال.
يمكن أن تكون الشفافية مفيدة أيضًا في هذا الموقف. عندما يكون الموظفون غير متأكدين مما يحدث أو لماذا ، فإنهم يميلون إلى تكوين أحكامهم الخاصة (الخاطئة في بعض الأحيان). بشكل عام ، الأشخاص الأكثر استنارة ، كان عملهم أفضل. يجب أن تسعى إدارات الموارد البشرية جاهدة لتوصيل أكبر قدر ممكن من المعلومات.
أخيرًا ، يمكن للموارد البشرية وضع نظرية الإنصاف موضع التنفيذ من خلال ضمان ثقافة تنظيمية عادلة. احتفل بأمثلة على الإنصاف وأخبر الحكايات عن سبب أهمية الإنصاف لشركتك وما تفعله للترويج لها (أو معالجة قضايا الظلم).
وفي الختام
باختصار ، تفترض نظرية الإنصاف في التحفيز أنه لا يمكن تحقيق مستويات عالية من تحفيز الموظفين في مكان العمل إلا إذا اعتقد كل موظف أن معاملته عادلة مقارنة بالآخرين.
سيجري الموظفون مقارنات مع المجموعات الأخرى داخل وخارج المنظمة. سيفعلون ذلك من خلال مقارنة إجمالي جميع المدخلات بإجمالي جميع المخرجات. إذا أدرك الناس الظلم ، فسيقومون بتغيير مدخلاتهم للتعويض ، والعمل أكثر أو أقل اعتمادًا على ما إذا كانت حالتهم مواتية أو غير مواتية مقارنة بالمجموعة أو الشخص الذي تتم مقارنته.
يمكن أن يكون التعرف على المصطلحات التي يستخدمها الأشخاص في مكان العمل عندما تكون نظرية الإنصاف قيد التنفيذ خطوة حاسمة في بناء فريق عالي الأداء.
- تحفيز العمل: النظرية والاقتباسات الحرة
- خطة معاش الرصيد النقدي: الإيجابيات والسلبيات والسحوبات
- تحفيز المبيعات: التعريف والفريق والاقتباسات والتدريب
- التحليلات التنبؤية: التعريف والأمثلة والفوائد
- نظرية أصحاب المصلحة: التعريف والفوائد والتحديات
مراجع حسابات
