360 Development ، والمعروف أيضًا باسم ردود الفعل 360 درجة ، هي طريقة للمديرين للحصول على صورة أكثر اكتمالاً لنقاط قوة الشخص وأخطائه. بدلاً من التفاعل ثنائي الاتجاه الذي يقوم فيه المدير بمراجعة الموظف ، فإن هذا يوسع وجهة النظر ويقلل من تحيز المدير.
ما هي التغذية الراجعة بنطاق 360 درجة؟
تعد التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة (المعروفة أيضًا باسم تقييم التعليقات متعددة المصادر أو متعددة المقيمين) طريقة للأفراد لفهم نقاط القوة والضعف الخاصة بهم من خلال الاستفادة من التعليقات البناءة من أولئك الذين يعملون معهم أكثر من غيرهم. إنها أداة تطوير للقادة والموظفين الأفراد ؛ ثم يتم استخدام الرؤى المجمعة لعملية التغذية الراجعة الجماعية لإبلاغ خطة نمو الفرد.
في هذا القسم ، سوف نشرح ما هي التغذية الراجعة بنطاق 360 درجة ، ومتى يجب استخدامها ، والإجراءات التي يجب عليك اتباعها لبناء برنامج ناجح سيساعد في تنمية فريقك ليصبح قادة أكثر فاعلية.
من يمكنه تقديم ملاحظات 360 درجة للموظف؟
360 التنمية هي ردود فعل من عدة مقيمين. هذا يعني أنه يجب تقديمها من قبل الزملاء الذين يعملون مباشرة مع الفرد للحصول على التعليقات. المشرفون والزملاء والتقارير المباشرة والعملاء والموردون كلها أمثلة.
من الممارسات الرائعة أيضًا اختيار المراجع الذي عمل مع الموضوع لمدة ستة أشهر على الأقل. إن العمل معهم ومشاهدتهم يواجهون سيناريوهات مختلفة في العمل سيوفر لهم رؤية أكثر اتساقًا لسلوك الموظف.
تختلف التقييمات اعتمادًا على موقف الموظف داخل الشركة. تم تصميم بعض استطلاعات الرأي بزاوية 360 درجة لـ HiPOs (العمال ذوي الإمكانات العالية) أو القيادة والمديرين التنفيذيين على مستوى C ، بينما تم تصميم البعض الآخر على مستوى القاعدة الشعبية (على سبيل المثال ، الموظفون الميدانيون) أو المديرين أو قادة الخطوط الأمامية أو الإدارة المتوسطة ( على سبيل المثال ، المديرين أو نواب الرئيس).
لماذا يجب استخدام التغذية المرتدة بزاوية 360 درجة فقط من أجل التنمية؟
يستفسر العديد من عملائنا عن أفضل حالة استخدام للحصول على تعليقات بزاوية 360 درجة. نعتقد أنه لا ينبغي أبدًا استخدام التعليقات بزاوية 360 درجة لتقييم أداء الموظف. نعتقد أن التعليقات هي هدية تساعد موظفيك على تنمية مواهبهم وتحديد مجالات التحسين ، بالإضافة إلى الدافع لمواصلة القيام بأشياء ربما لم يدركوا أنها ذات تأثير مفيد. إنها ليست أداة لإدارة الأداء ، بل هي أداة تطوير.
يجب أن تتضمن التعليقات ما يلي:
- يُنظر إلى التعليقات الواردة من الزملاء والتقارير المباشرة والمديرين والقادة والعملاء على أنها استثمار في الموظف.
- مراجعة موثوقة (وليست أداة سياسية) لتنمية فريقك بدلاً من تقييمه
- يتم تسليمها بشكل مجهول عبر نموذج التعليقات عبر الإنترنت
يجب ألا تتضمن التعليقات ما يلي:
- تستخدم لتقييم الأداء
- آلية لتحديد تعويضات الموظفين أو أدائهم أو ترقيتهم.
تقييمات الأداء مقابل التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة
لا يزال هناك مكان في مكان العمل لمراجعات الأداء. في حين أن التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة هي أداة تطوير ، فإن تقييمات الأداء هي أداة مكافأة ، ويمكن أن تتعايش بسلام إلى حد ما. فيما يلي النقاط المهمة:
ما هو تقييم ردود الفعل 360 درجة؟
يتضمن الاستبيان النموذجي 360 درجة 50-75 عبارة سلوكية (أسئلة) مجمعة عبر 10-12 مجموعة كفاءة. تتم الإجابة على الأسئلة من قبل مدير الموظف والتقارير المباشرة والأقران بناءً على خبرتهم في العمل مع الشخص. للحفاظ على سرية المشاركين وتقديم ملاحظات مجهولة بين المقيمين ، يتم حساب متوسط الدرجات من قبل المجموعة. يتم عرض النتائج الذاتية والمدير فقط بشكل منفصل. تشير البيانات بوضوح إلى درجات عالية ومنخفضة ، بالإضافة إلى تفاوتات في تصورات السلوكيات القابلة للتنفيذ بين المجموعات.
أمثلة على التعليقات بزاوية 360 درجة
يمكن أن تكون التعليقات على إجراء المراجعة هذا واسعة النطاق أو مختصرة كما يرغب الشخص الذي يقدمها. قد يقدم المدير ، على سبيل المثال ، وصفًا تفصيليًا للأهداف الموضوعة مع الموظف ، والتقدم نحو تلك الأهداف ، وكيف تعامل الفرد مع عقبات غير متوقعة على طول الطريق. يمكن أن تكون مراجعة الأقران بسيطة مثل تعليق يشرح طبيعة العمل معهم. يمكن لزميل في العمل ، على سبيل المثال ، التعليق ، "هذا العامل ودود ويكمل دائمًا الجزء الخاص به من المشروع بحلول الموعد النهائي."
أفضل الممارسات لتنفيذ نظام التغذية الراجعة 360 درجة
لتوليد مخرجات فعالة ، يجب تخطيط وتنفيذ نظام التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة بعناية. فيما يلي أفضل عشر ممارسات يجب تذكرها ، بدءًا من ستة عوامل أساسية والتقدم إلى أربعة مبادئ فنية:
# 1. إشراك جميع أصحاب المصلحة الأساسيين
الحصول على موافقة من أصحاب المصلحة الرئيسيين يضمن دعم كبار صانعي القرار بالإضافة إلى المشاركة في عملية 360 وخطط العمل.
# 2. حدد النجاح
حدد كيف ستقوم بقياس نجاح برامج 360 ونقلها إلى جميع أصحاب المصلحة الرئيسيين. يمكن أن تشمل معايير النجاح النسبة المئوية للاستطلاعات التي تم إكمالها في غضون 14 يومًا ، وخطة تحسين كاملة لكل موظف بناءً على 360 تعليقًا ، وأخيراً التغيير أو التحسين السلوكي.
# 3. خلق الاستعجال والمكافأة
نظرًا لأن استطلاع 360 لا يُنظر إليه على أنه شيء يتطلب اهتمامًا عاجلاً ، فإنه كثيرًا ما يتم تأجيله. يعد تحديد موعد نهائي دقيق للتقديم والإبلاغ عنه طريقة فعالة لمعالجة هذا الأمر. يعمل هذا بشكل فعال عندما يكون إكمال المسح مطلوبًا. من ناحية أخرى ، قد تكون مكافأة الأشخاص على إكمال الاستطلاع مفيدة جدًا. قد يكون هذا أي هدية صغيرة تشجع الآخرين على المشاركة.
# 4. خطة للمتابعة
لا ينبغي أن يُنظر إلى التقييم بزاوية 360 درجة على أنه أمر يحدث لمرة واحدة. يساعد تحفيز الموظف الفردي وأنشطة المتابعة الرسمية على 360 تقييمًا في إثارة ودعم التغيير السلوكي المطلوب للنجاح. "بينما يمكن أن تكون التعليقات 360 مفيدة في حد ذاتها ، إلا أنها تتطلب تفكيرًا واضحًا عندما يتعلق الأمر بإنشاء إجراءات ما بعد التعليقات ، مثل ، كيف ستحسن X؟" أين يمكنك أن تنمو Y؟ " يقول شون وايلد ، الرئيس التنفيذي ومدير الموارد البشرية في Think Learning.
# 5. ضع في اعتبارك التطوير مقابل التقييم
إذا كان الغرض من التعليقات بزاوية 360 درجة هو التطوير الشخصي ، فيجب أن تتمتع المعدلات بالقدرة على اختيار المراجعين. في هذا السيناريو ، سيكون إنشاء ثقافة التغذية الراجعة داخل المنظمة أمرًا بالغ الأهمية. إذا كان تقييم الأداء هو الهدف ، فيجب اختيار المعدلات بناءً على مدى تعاونهم مع المقيم. يجب تضمين 360 في ملف نظام إدارة الأداء في هذا الوضع.
من الأهمية بمكان توضيح هدف التعليقات وتطبيقها على جميع الأطراف المعنية ، بالإضافة إلى توفير قواعد واضحة حول كيفية جمع التعليقات ومعالجتها واستخدامها.
# 6. ادمج الأهداف والكفاءات
الهدف النهائي لـ 360 هو زيادة أداء الأعمال. نتيجة لذلك ، من الضروري تركيز التقييم على الكفاءات المطلوبة لتوظيف الفرد. سينشأ الأداء المتفوق في الوظيفة من الكفاءة العالية في الكفاءة الحاسمة. نتيجة لذلك ، تتحسن النتائج التنظيمية. إن معرفة الكفاءات المطلوبة والتركيز عليها لتزدهر في عمل الفرد أمر بالغ الأهمية لنجاح 360 تعليقًا. يمكنك الاستفادة من إطار كفاءات مؤسستك لهذا الغرض.
# 7. المحتوى ذي الصلة لاستطلاعات 360 درجة
يجب أن تكون الأسئلة والكفاءات التي تم تضمينها وتقييمها في استطلاع 360 درجة متسقة مع قيم ومهارات المنظمة. كتب المؤلفون: "على الرغم من أنه من الممكن العثور على تقديرات تقريبية جيدة باستخدام أدوات معيارية ، فإن أفضل ملاءمة تأتي من استطلاع مخصص".
# 8. بيانات موثوقة
يمكن استخدام بيانات المسح من قبل العديد من المستخدمين. يشمل هؤلاء الأفراد متلقي التعليقات ومقدمي التغذية الراجعة والمديرين والمدربين والموارد البشرية. يجب أن تتمتع البيانات بمصداقية حقيقية ومتصورة ، مما يعني أنه يجب أن تكون دقيقة وصحيحة وأن يُنظر إليها على هذا النحو. تشمل أفضل الممارسات
- وجود مقيمين كافيين
- وجود مقيمين على دراية كافية بالموضوع
- اختيار المقيمين حسب الموضوع (بموافقة المدير)
- أداة مهنية تقيس السلوكيات
- أداة لا تخدع المقيم من خلال العشوائية أو الصياغة المعكوسة ،
- مقياس تصنيف معياري وواضح ، و
- بعد تدريب المقيم.
# 8. مسئولية
هذا يستلزم مساءلة الموضوع عن ردود الفعل. حدد مواعيد متابعة مع المدير أو المدرب. يمكن أن تساعد مشاركة الملاحظات والأهداف الشخصية مع الآخرين ، بالإضافة إلى ربط المكافآت بالتغيير السلوكي المرغوب ، في التغلب على مقاومة الفرد للتغيير. قد يكون المدير المباشر حاسمًا في عملية المساءلة هذه.
# 9. المشاركة في التعداد
لكي تعمل التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة ، يجب على الجميع المشاركة. عيب 360 هو أنها تستغرق وقتًا طويلاً. يطلب كل موظف ملاحظات من مختلف الأشخاص ، وبالتالي يقدم كل فرد في الشركة ملاحظات إلى عدة أشخاص. ونتيجة لذلك ، يجب على الإدارة أن تضع توقعات واضحة ، وتحمل نفسها المسؤولية عن استكمال التغذية المرتدة بنجاح ، والمساهمة في خلق مناخ من الاتساق والإنصاف لجميع أصحاب المصلحة.
مزايا وعيوب ردود الفعل ال 360 درجة
المميزات
توفر التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة العديد من المزايا والداعمين.
وفقًا لجاك زنجر ، وهو خبير عالمي يحظى بتقدير كبير في السلوك التنظيمي ، فقد أدرك "... قيمة التعليقات 360 باعتبارها جزءًا أساسيًا من برامج تطوير القيادة. إنها طريقة عملية لجعل مجموعة كبيرة من القادة في المؤسسة تشعر بالراحة عند تلقي التعليقات من التقارير المباشرة والأقران والرؤساء والمجموعات الأخرى.
يواصل زنجر قائلاً: "تستخدم أكثر من 85٪ من جميع شركات Fortune 500 عملية التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة كحجر زاوية في عملية تطوير القيادة الشاملة. إذا لم تكن مستخدمًا حاليًا ، فنحن نشجعك على إلقاء نظرة جديدة ".
ملاحظات
تدرك المنظمات التي تشعر بالرضا عن مكون التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة لأنظمة إدارة الأداء الخاصة بها خصائص العملية المفيدة التي تظهر في عملية تغذية راجعة 360 درجة مُدارة جيدًا ومتكاملة جيدًا.
# 1. تحسين التغذية الراجعة من مجموعة واسعة من المصادر
تقدم هذه الإستراتيجية ملاحظات شاملة من الزملاء وموظفي التقارير وزملاء العمل والمديرين ، والتي يمكن أن تكون تحسينًا كبيرًا على التعليقات الواردة من فرد واحد. يمكن أن توفر التعليقات 360 أيضًا وقت المديرين لأنها تتطلب جهدًا أقل لتقديم الملاحظات حيث يشارك المزيد من الأفراد في العملية. يعتبر إدراك الموظف أمرًا حيويًا ، وتساعد العملية الأشخاص في فهم كيفية إدراك الموظفين الآخرين لعملهم.
# 2. فريق التطوير
باستخدام الملاحظات ، يمكن لأعضاء الفريق تعلم العمل بشكل أكثر فاعلية معًا. (تتمتع الفرق بفهم أفضل لكيفية عمل أعضاء الفريق مقارنة بمديريهم.) تجعل التعليقات متعددة المقيمين أعضاء الفريق أكثر مسؤولية تجاه بعضهم البعض نظرًا لأنهم يشاركون الوعي بأنهم سيقدمون تعليقات على أداء كل عضو. قد تستفيد الاتصالات وتطوير الفريق من استراتيجية جيدة التخطيط.
# 3. تطوير الأداء الشخصي والمؤسسي
تعد التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة واحدة من أكثر الاستراتيجيات فعالية لتحديد احتياجات التطوير الشخصية والتنظيمية لمؤسستك. قد تتعلم ما الذي يمنع الموظفين من العمل معًا بشكل جيد وكيف تؤثر قواعد شركتك وعملياتها وأساليبها على نجاح الموظف. لقد تحول التركيز في العديد من الشركات التي تستخدم التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة إلى إيجاد نقاط القوة. هذا منطقي من حيث تحسين أداء الموظف.
لم تعد المنظمات مسؤولة عن بناء الحياة المهنية لموظفيها - إذا كانت كذلك في أي وقت - وذلك لعدة أسباب. بينما يتحمل الموظف غالبية الواجب ، يتحمل أرباب العمل مسؤولية خلق بيئة يتم فيها تشجيع الموظفين ودعمهم في احتياجاتهم الخاصة بالنمو والتنمية. يمكن أن تقدم التعليقات متعددة المقيمين معلومات قيمة فردية حول ما يتعين عليه أو عليها فعله للتقدم في وظيفته.
علاوة على ذلك ، يعتقد العديد من الموظفين أن ردود الفعل بزاوية 360 درجة أكثر دقة ، وتمثل أداءهم ، والتحقق من صحتها من التعليقات الواردة من المشرف الذي نادرًا ما يراهم في العمل. هذا يحسن فائدة المعلومات لكل من التطوير المهني والشخصي.
# 4. تقليل خطر التحيز
عندما تأتي التعليقات من مجموعة متنوعة من الأشخاص في وظائف وظيفية مختلفة ، تقل احتمالية التمييز على أساس اللون والعمر والجنس وما إلى ذلك. يتم أيضًا تقليل تأثير "الأبواق والهالة" ، الذي يحدث عندما يحكم المشرف على أداء الموظف بناءً على تفاعلاته الأخيرة مع الموظف.
# 5. خدمة عملاء محسنة:
يتلقى الجميع تعليقات حيوية بشأن جودة منتجهم أو خدمتهم ، خاصةً عندما تتضمن طرق التعليقات عميلًا داخليًا أو خارجيًا. يجب أن تساعد هذه التعليقات الفرد على تحسين الجودة والاعتمادية والسرعة واتساع العناصر والخدمات التي يقدمونها لعملائهم.
# 6. تقييم الاحتياجات التدريبية
توفر التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة معلومات شاملة عن الاحتياجات التدريبية للمؤسسة ، مما يسمح بتخطيط الفصول الدراسية والتعلم عبر الإنترنت والواجبات متعددة الوظائف والتدريب المتبادل.
ملاحظات
يتمتع نظام التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة ببعض المزايا. ومع ذلك ، فإن ردود الفعل 360 درجة لها جانب سلبي - حتى قبيح -.
عيوب
قد يقدم المنتقدون نقطة سلبية لكل نقطة إيجابية مذكورة حول أنظمة التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة. يعتبر العيب مهمًا لأنه يوفر خريطة طريق لما يجب تجنبه عند تنفيذ نهج التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة.
فيما يلي بعض المشكلات المحتملة مع أنظمة التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة ، بالإضافة إلى الحلول المقترحة لكل منها.
# 1. توقعات العملية المعلقة
ردود الفعل 360 درجة ليست مثل نظام إدارة الأداء. إنها مجرد جزء من التغذية الراجعة والتطوير التي يوفرها نظام إدارة الأداء داخل الشركة. علاوة على ذلك ، قد يحث مؤيدو النظام المستخدمين على توقع الكثير من نظام التغذية الراجعة في جهودهم للحصول على الدعم التنظيمي لنشره. تأكد من دمج التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة في نظام إدارة أداء شامل وعدم استخدامها بمعزل عن غيرها.
# 2. عيوب في التصميم
في كثير من الأحيان ، يوصي قسم الموارد البشرية بعملية التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة أو يتم رعايتها من قبل قائد كبير تعلم عنها في ندوة أو في كتاب. يجب أن يتبع نشر التعليقات بزاوية 360 درجة قواعد إدارة التغيير الجيدة ، تمامًا مثل أي تغيير مخطط آخر في الأعمال التجارية. يجب أن يقوم مقطع عرضي من الأفراد الذين سيتعين عليهم التعايش مع العملية واستخدامها في عملك بالتحقيق فيها وبنائها.
# 3. عدم توصيل العملية
لكي تكون عملية التغذية الراجعة 360 فعالة ، يجب أن تكون مرتبطة بالأهداف الإستراتيجية الشاملة لمؤسستك. قدم لهم ملاحظات حول أدائهم للكفاءات المتوقعة والالتزامات الوظيفية إذا كان لديك كفاءات محددة أو توصيف وظيفي كامل. إذا كان النظام عبارة عن إضافة وليست داعمًا لرؤية ومتطلبات مؤسستك الأساسية ، فسوف يفشل. يجب أن يكون بمثابة مقياس لنجاح مؤسستك بشكل عام وعلى المدى الطويل.
# 4. معلومات غير كافية
نظرًا لأن أنظمة التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة أصبحت الآن مجهولة الهوية إلى حد كبير ، فإن الأشخاص الذين يتلقون التعليقات ليس لديهم أي ملاذ إذا كانوا يريدون فهمها بشكل أفضل. ليس لديهم من يلجأون إليه للحصول على توضيح بشأن التعليقات الغامضة أو المعلومات الإضافية حول التصنيفات المحددة وأسسهم. نتيجة لذلك ، يعد تطوير مدربين عملية 360 أمرًا بالغ الأهمية. يتم تدريب المشرفين وموظفي الموارد البشرية والمديرين المهتمين وغيرهم لمساعدة الأشخاص في فهم ملاحظاتهم ودعم الأشخاص في تطوير خطط العمل بناءً على التعليقات.
# 5. ركز على السلبيات ونقاط الضعف
وفقًا لكتاب واحد على الأقل ، "أول كسر لجميع القواعد: ما يفعله أعظم مديري العالم بشكل مختلف" ، يجب على المديرين المتميزين التركيز على نقاط قوة الموظفين بدلاً من نقاط الضعف. "لا يغير الناس كثيرًا. لا تضيع الوقت في محاولة وضع ما تم استبعاده. حاول استخلاص ما تبقى فيه. هذا صعب بما فيه الكفاية. "2 هذه أفكار حكيمة يجب تذكرها عند التفكير في عملية التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة. للحصول على أفضل النتائج ، ركز على نقاط قوتك.
# 6. Rater قلة الخبرة وعدم الفعالية
بالإضافة إلى التدريب غير الكافي الذي توفره الشركات لكل من الأشخاص الذين يتلقون الملاحظات ويقدمونها ، هناك طرق أخرى لخطأ المراجعين. قد يبالغون في التقييمات من أجل جعل الموظف يبدو جيدًا. قد يضخمون التصنيفات لجعل الشخص يبدو فظيعًا. أيضًا ، قد يشكلون تحالفًا غير رسمي من أجل تعزيز أداء الجميع بشكل مصطنع. لتجنب هذه المخاطر ، يجب أن تكون الضوابط والتوازنات في مكانها الصحيح ، بالإضافة إلى تدريب أولئك الذين يقدمون التصنيفات.
# 7. زيادة التحميل على الأعمال الورقية وإدخال البيانات
في التقييمات التقليدية بتقنية 360 درجة ، أدت التغذية الراجعة متعددة المقيمين إلى زيادة عدد الأفراد المشاركين في العملية والوقت المستثمر نتيجة لذلك. لحسن الحظ ، فإن معظم أنظمة التغذية الراجعة متعددة المقيّمين لديها الآن منصات للدخول وإعداد التقارير عبر الإنترنت. لقد قضى هذا بشكل كامل تقريبًا على العيب السابق.
عند تنفيذها بعناية وتدريب ، فإن التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة هي مكمل قيِّم لنظام إدارة الأداء الخاص بك ، مما يسمح للموظفين بخدمة العملاء بشكل أفضل والتقدم في حياتهم المهنية.
وفي الختام
يتمتع نظام التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة بالكثير ليقدمه مع التزام القيادة والتخطيط المناسب. يمكن أن يساعد الشركات في تطوير خطط فعالة لتطوير الموظفين من خلال تصوير أدائهم بدقة وتحديد الصعوبات التي تتطلب مزيدًا من الاهتمام.
من خلال التصميم الشامل والشرح الواضح والتنفيذ الواعي ، يمكنك أيضًا منع المزالق التي تعيق بشكل متكرر برنامج التغذية الراجعة 360 درجة الجيد.
- CUSTOMER 360: المعنى ، Salesforce ، المنصة وجهات النظر الدرجة
- ملاحظات الموظف: التعريف والأمثلة ومتى يتم استخدامها
- الكفاءات الأساسية: معناها وأمثلة واستخدامها في الأعمال
- أفضل 10 برامج لإدارة الأشخاص في عام 2023: خيارات مجانية ومدفوعة
- نموذج الكفاءة: كل ما تريد معرفته
مراجع حسابات
