员工离开您的公司是不可避免的，但每次离开都会花费您大量的时间和金钱。 因此，您需要知道有多少员工正在离职。
为了确定有多少员工离开您的组织，正确评估离职率至关重要。 衡量离职率可以帮助您提高未来的员工保留率。
本指南将解释什么是员工离职率、如何评估员工离职率以及如何提高员工离职率。
什么是员工流动率？
员工离职率是指在一定时期内离开公司的员工百分比。 每年或每季度，组织通常会计算他们的离职率。 他们还可以量化新员工的流动率，以评估其招聘策略的有效性。
员工流失率是衡量人力资源部门或人力资源管理系统有效性的重要指标。
为什么员工流动很重要？
更换员工比留住他们更昂贵。 整个招聘流程必须重启，这需要时间和资源。 如果你的离职率很大，即几个人同时离职，可能会导致：
- 与寻找替代品相关的额外费用
- 留下来的人士气低落
- 缺乏训练有素和知识渊博的工人
- 对团队能力失去信心
当员工离职产生如此重大的影响时，跟踪它具有商业意义，以便您可以在它变得过多时采取适当的行动。
哪些因素会影响员工流动率？
员工离开部门或组织的原因多种多样，虽然员工离职的一些原因令人不快，但员工离职的其他原因是意料之中且完全可以接受的。 可怕的是，由于不利的原因和/或以意想不到的速度发生离职。 以下是一些最常见的离职原因：
- 缺乏晋升或职业发展的机会
- 自然的职业发展
- 内部晋升或调动
- 过度劳累/筋疲力尽
- 对雇主或管理层的消极态度
- 有毒工作条件
- 家庭或个人活动
- 有竞争力的报价
- 工作与生活的平衡不足
- 不甘的离去
了解导致员工流失的因素可以帮助公司做出必要的改变，以将员工队伍保持在最佳水平。
员工流动类型
离职包括自愿离职和被迫离职，以及被解雇或部分裁员或一轮裁员。 因退休、死亡或残疾而离职也包括在内。 离职与离职的不同之处在于它解释了所有公司离职，而离职仅包括自愿离职。
员工流失是有利还是有害？ 它取决于类型。
| 营业额 | |
| 非自愿 | 自主性 |
| 性能相关 = 理想 | 退休 = 理想 |
| RIFS = 不受欢迎 | 退出 = 不受欢迎 |
非自愿与自愿离职
出于各种原因自愿离开公司的员工，包括新的工作机会、教育机会、个人原因或退休。 这被称为员工自愿离职。 因未能达到绩效标准和工作期望而被解雇的员工有不当行为、属于季节性裁员或属于全公司裁员的一部分被视为非自愿离职。
根据美世最近的一项调查，美国的年平均离职率约为 20%，其中大约三分之二是自愿的。
理想与不需要的营业额
那些被解雇的人，除了不可避免的裁员，被认为是理想的离职率，因为更新、更尽责和熟练的员工可以取代他们。 当谈到自愿离职时，失去因其他责任而离开组织的员工而不是退休的员工被认为是不好的。
如何计算员工离职率
在开始计算员工离职率之前，您必须首先确定要计算的时间段。 它可以每月、每季度或每年进行一次。
在三个简单的阶段，以下是计算员工离职率的方法：
步骤1。 收集所需信息
您将需要三项信息来确定员工流动率。 首先，贵公司在时间段开始时（例如，一年）的员工人数。 第二，贵公司在该时间段结束时的员工总数。 第三，在指定时间段内离开贵公司的员工人数。
要确定周转率，您需要三个信息：
- 时代初期，员工人数
- 时代末期员工人数
- 整个时间段内离职员工总数
- 收集到这些信息后，请继续执行下一阶段。
第2步。 确定平均员工人数
要计算您的员工离职率，首先，确定您的典型员工人数。 为此，将时间段开始时（例如，年初）的员工人数添加到时间段结束时（例如，年底）的员工人数。
以下是计算典型员工人数的方法：
平均。 # of employees = [(开始时的员工数 + 结束时的员工数)/2]
例如，假设贵公司年初有 42 名员工，年底有 62 名员工。 此外，同期还有 13 名员工离职。 只需将 42 和 62 相加，然后将数量除以二即可得到您的平均员工人数。
62+42/2 = 52 是平均员工数。
步骤＃3。 确定周转率百分比
接下来，将您的平均员工人数乘以您的离职率。 将离职员工人数除以平均员工人数即可得出该数字。 然后将结果除以 100 得到你的周转率百分比。
以下是计算离职率百分比的方法：
年营业额=[（离职员工人数/员工平均人数）100] 使用相同的示例，将 13（在该时间段内离职的员工人数）除以 52（平均员工人数），然后乘以 100，得到 25% 的员工流动率。 年营业额百分比 = 13/52100 = 25％
如何确定您的员工离职率
您的行业将决定您估计的离职率有多好或多坏。 如果我们继续我们的例子，如果你在制造业或零售业工作，25% 的离职率算不了什么。 但是，如果你从事教育工作，你应该调查高离职率背后的原因。
周转率不仅仅是一个数字。 为了更好地理解隐藏在这个数字背后的信息，你需要从多个角度来审视它。 首先，请考虑以下事项：
- 谁是离职员工？ 离职的是新员工还是资深员工？
- 员工为什么要辞职？ 是新员工离职是因为他们的期望与他们实际做的事情之间存在脱节？ 您是否需要对他们进行更多培训或修改您的职位描述以吸引最佳候选人？ 如果高级员工离职，也许您可以制定一项技能提升或职业管理计划来留住他们。
- 他们的退出有规律吗？ 例如，如果有更多员工在年度评估之前或之后离职，则他们可能对流程或您通常的加薪率不满意。
员工流失成本
更换员工的成本是企业努力防止非自愿和自愿离职的主要动力。 据盖洛普称，更换一名员工的成本在该员工工资的二分之一到两倍之间。
通过计算，失去一名年收入为 80,000 美元的员工可能会使公司损失高达 160,000 美元。 一家 100 人的公司，平均薪酬为 50,000 美元，人员流动率为 20%，每年可能花费 2 万美元更换 20 名员工，每人成本为 100,000 美元。
由于雇用了错误的人员而导致人员流失，然后必须快速找到替代人员，这在经济上以及生产力、士气和工作质量方面的损失都是代价高昂的。
行业员工流动率
所有这些都提出了一个问题，即什么是合理的人员流失水平。
与其他标准一样，营业额必须结合上下文来看待。 在一个垂直行业中不寻常的事情在另一个垂直行业中可能是完全正常的。 根据美世报告，零售和批发的年度自愿离职率最高，为 37%，而全国平均水平为 20%。 据美世称，联络中心/客户服务 (17%)、制造和运营 (15%) 以及销售 (14%) 的年度自愿离职率最高。
每月营业额在行业中很常见； 人力资源团队可以从行业资源和分析师那里寻找垂直领域的趋势。 美国劳工部定期监测职位空缺和人员流动数据。
什么是合适的员工流动率？
如前所述，每个行业的离职率差异很大，必须在这种情况下加以理解。 人力资源专业人士估计，全国年平均离职率约为 20%，月平均为 3.2%。 接下来，他们必须从人力资源管理系统中输入数据，该系统应与财务系统相结合，因此能够提供对工资和其他硬劳动力支出的洞察力。
跟踪总体离职率可以帮助企业了解离职率是否达到了令人担忧的水平，并允许他们深入研究细节。 不同年龄组、性别、种族和任期的离职率是否一致？ 按角色、部门和经理呢？ 劳动力管理团队是否了解可能表明缺乏基本角色的模式？
防止员工离职
好消息是，过度流动是一个可以解决的问题。 而且，在许多情况下，补救措施始于部门经理。
以下是人力资源团队的一些推荐做法。
#1。 编纂对职能经理的要求：
不要假设一线主管会定期检查他们的报告或讨论促使员工离职的变量，例如薪酬、职业道路和改善工作与生活的平衡。 请记住，对一个高绩效者来说重要的事情可能对另一个人来说无关紧要。 经理们必须发掘个人动机，了解是什么驱使一个人不仅继续工作，而且对执行公司使命产生真正的兴趣。
#2。 积极宣传公司职位空缺
在职业发展方面，那些离职的人经常寻找机会来发展和发展他们认为在组织内无法获得的新能力。 人力资源部门可以通过增加过渡到新角色的机会并确保申请不会产生负面影响来减少招聘费用并提高保留率。
#3。 深入检查损耗数据
如果一个部门的人员流失速度比其他部门快，请调查原因。 这可能是因为该团队中职位的性质，也可能是因为离职员工希望从他们的主管那里得到更多的沟通和帮助，他们希望主管能专业地对待他们。
#4. 沟通
通过市政厅和调查增加与员工的沟通，以展示公司目标以及实际但重要的事项，例如员工升值计划、专业发展机会和额外福利。
人力资源软件可以帮助您改进跟踪并减少员工流动率。
由于各种原因，功能齐全的人力资本管理软件对于减少员工流动率至关重要。
对于初学者来说，它使 HR 更容易获取和分析数据，并跟踪有助于减少人员流失的 KPI——包括离职率衡量本身。 HCM 软件使 HRIS 分析师可以非常轻松地向领导和经理提供答案，而不是将充满数字的电子表格交给他们，然后让他们自己使用设备进行分析。
在决定使用劳动力管理软件时，寻求以下解决方案：
- 允许公司识别旷工问题并实施员工所需的更灵活和可预测的时间表。
- 根据预定义的触发器设置警报。 令人惊讶的是，研究表明一年的里程碑是至关重要的。 员工可能认为他们应该在一个职位上至少呆一年，以避免被贴上“跳槽”的标签。 像在员工一周年纪念日向经理和人力资源部门发送提醒这样简单的事情就可以作为签到提醒。
- 将绩效数据与特定目标相关联，例如 CRM 系统中的销售目标，以便实时确认成功。 借助继任计划工具，企业可以通过提供培训机会和明确定义的职业路线来可视化后备力量并为关键工作做好准备。
- 简单的因素，如正确和按时获得报酬、跟踪准确的假期累积、无缝入职、确保福利登记的便利性以及在需要时从人力资源部门获得答案等简单因素对员工体验很重要。
- 该软件增强了推动高员工敬业度的体验，这与较低的离职率相关。
谁应该为员工流失负责？
虽然各种变量可能会促使员工自愿或非自愿离职，但前者与老板最直接相关。 管理不善是员工流失的主要原因，而有效的管理有助于创造鼓励人们留下来的工作条件。 人力资源部负责跟踪员工流动情况并提供对趋势的洞察，但经理在避免公司内部自愿流动方面具有最大影响力。
为什么我应该关注员工保留？
员工流失每年会给企业造成数百万美元的损失。 超过行业标准的离职率可能表明文化、管理、薪资和福利方面存在严重问题，并对客户产生负面影响。
保留的投资回报率是多少？
公司应该认识到，除了避免更换人员的成本和收入损失的可能性外，生活的方方面面现在都受到极其公开的评级。 正如 Yelp 的差评会减少餐厅的收入一样，当员工在社交媒体或 Glassdoor 等招聘网站上批评您的公司时，您将不得不花更多的钱来吸引顶尖人才。
高员工流动率是可取的吗？
高离职率表明您没有与员工有效互动。 您的人力资源部门必须制定规则和框架，以保持员工的参与度和满意度，以便他们长期留在公司。
低员工流动率是可取的吗？
较低的离职率表明您的员工敬业度高、满意度高并且有足够的动力为您长期服务。 这也意味着您的人力资源政策是健全的，并且人力资源部门的表现符合预期。 因此，它有利于您组织的整体发展。
结论
这里的所有都是它的！ 一份简明的参考资料，引导您了解所有您需要了解的员工流失率，包括影响其比率的因素以及留住公司高层人员的策略。
如您所见，离职并不总是坏事，只要将其保持在适当的水平，并且表现不佳的人被优秀的雇主和能力所取代。
参考资料
