Người sử dụng lao động có thể xử lý sự thiếu phối hợp tại nơi làm việc theo nhiều cách khác nhau, nhưng cách tiếp cận trực tiếp nhất đối với tỷ lệ dân số lớn hơn là luôn sa thải nhân viên. Tuy nhiên, bạn phải hiểu không phối hợp là điều gì đó xảy ra bất chấp đạo đức hay tình bạn thân thiết giữa các nhân viên. Vì vậy, trước khi trả lời một nhân viên không cấp dưới, hãy đảm bảo rằng họ biết về chính sách của công ty liên quan đến việc tuân thủ. Ngoài ra, hãy xác nhận rằng các nhân viên trong Bộ phận Nhân sự có rất nhiều kiến thức trong các trường hợp cụ thể về sự gián đoạn của nhân viên.
Trong thời gian chờ đợi, chúng tôi sẽ điểm qua tất cả những gì bạn nên biết về sự bất phối hợp tại nơi làm việc.
Giới thiệu chung
Một yếu tố quan trọng trong hầu hết các bộ phim truyền hình về cảnh sát cho thấy một thám tử giả mạo thử nghiệm các giới hạn, đi ngược lại lời khuyên của Đội trưởng và bị la hét vì không phối hợp; nhưng sau đó bắt được kẻ xấu. Tất cả đều được tha thứ, tất nhiên.
Trong lĩnh vực kinh doanh, sự không phối hợp hiếm khi dẫn đến sự tha thứ và khen ngợi; đúng hơn, nó thường là dấu hiệu báo trước cho việc chấm dứt. Nhân viên không phục tùng người quản lý có thể dẫn đến việc một bộ phận bị suy yếu, thiếu tự tin và tinh thần thấp. Các nhân viên khác sẽ bối rối về những gì họ cần hoàn thành nếu một nhân viên liên tục bất chấp chỉ đạo của người quản lý.
Do đó, bạn phải biết về sự bất phối hợp và cách xử lý nó ở nơi làm việc.
Không điều phối là gì?
Sản phẩm định nghĩa từ điển là “bất chấp quyền hành; không muốn tuân theo mệnh lệnh. ” Tuy nhiên, hầu hết các nơi làm việc không được thiết lập theo cách mà các nhà quản lý có thể lường trước được sự phù hợp hoàn hảo với hướng quản lý. Các nhân sự cấp chuyên nghiệp thường nhận được rất nhiều sự độc lập trong cách họ tiếp cận công việc của mình. Các nhà quản lý giỏi hiểu rằng các báo cáo trực tiếp của họ là các chuyên gia trong lĩnh vực của họ và dựa vào họ để lên tiếng.
Trong hầu hết các trường hợp, sự khác biệt giữa không phối hợp và phản đối là cách nhân viên giải quyết tình huống. Không phối hợp xảy ra khi một nhân viên bỏ qua chỉ thị của người quản lý và thực hiện một việc khác. Nếu một nhân viên tiếp cận ông chủ và giải thích lý do tại sao các quy tắc của quản lý là một ý tưởng tồi, một cuộc trò chuyện xảy ra và cuối cùng họ đồng ý, đó là phản hồi.
Ví dụ về Hành vi không thuộc quyền
Nhận biết các dấu hiệu của sự không phối hợp là bước đầu tiên để chống lại vấn đề. Không phối hợp là bất kỳ sai lệch nào so với người quản lý hoặc chỉ thị của cấp trên. Tuy nhiên, nó phải có một yếu tố cố ý để nó được nhìn nhận và phản bác như vậy. Do đó, việc phân biệt giữa những sai lầm có thể bị xử lý như những sai lầm điển hình và những hành vi không tuân theo trắng trợn là rất quan trọng.
Do đó, một số hành vi của nhân viên có thể dễ dàng được mô tả là không phối hợp bao gồm những điều sau đây;
# 1. Đe dọa hoặc quấy rối
Nơi làm việc của bạn nên có chính sách không khoan nhượng đối với hành vi đe dọa và quấy rối. Tại nơi làm việc, mọi người cần cảm thấy an toàn và yên tâm, và bất kỳ nhân viên nào đe dọa đồng nghiệp hoặc sếp của họ nên được kiểm tra nhanh chóng. Các chính sách và thủ tục đối phó với hành vi quấy rối tại nơi làm việc cũng cần được nêu trong sổ tay nhân viên.
Khởi động một cuộc điều tra, ghi chú vào hồ sơ của nhân viên và đánh giá xem có cần phải xử lý kỷ luật nhiều hơn hay không.
# 2. Ngôn ngữ lạm dụng
Việc chửi rủa diễn ra thường xuyên, và nếu nó được sử dụng như một phần bình thường của nơi làm việc, nó không cần áp dụng các kỹ thuật ngăn ngừa sự bất hợp tác. Tuy nhiên, sự thiếu phối hợp đi vào bức tranh khi ngôn từ thô bạo được sử dụng theo cách lạm dụng mà không mang tính khiêu khích do kết quả của điều gì đó mà ban quản lý đã nói hoặc đã làm. Hành động cần được lưu ý, nhưng cường độ của thời điểm cũng cần được xem xét. Nó sẽ được đề cập trong hồ sơ nếu sự cố bùng phát chỉ xảy ra một lần. Nếu điều này tiếp tục, nó có thể dẫn đến không phối hợp và có thể chấm dứt.
# 3. Hành động đối đầu
Ở nơi làm việc, mọi người hầu như luôn có những ý tưởng đa dạng, và cấp dưới không đồng ý với quản lý của họ hoặc sếp không phải là người không phục tùng. Tuy nhiên, có thể thấy điều đó là như vậy nếu họ đối đầu và tranh chấp với đẳng cấp vượt trội trước các đội còn lại.
Khi một người nào đó hành động chống đối người quản lý một cách công khai hoặc công khai chất vấn quyền hạn của họ, điều đó có thể góp phần làm cho tinh thần của họ thấp. Những vấn đề như vậy nên được thảo luận đằng sau những cánh cửa đóng kín. Nói xấu người khác, tung tin đồn gây chia rẽ đồng nghiệp và thường xuyên đưa ra những bình luận không đúng mực đều là những ví dụ về hành vi đối đầu. Các hoạt động đối đầu nên được ghi lại càng nhiều càng tốt trong hồ sơ nhân viên để xem xét kỷ luật.
Mỗi hành vi không phục tùng này đều cần một phản ứng nhanh chóng và dứt khoát. Mặt khác, một số hình thức không phối hợp tinh vi hơn nhưng vẫn có hại. Đây là vài ví dụ:
#4. Phá hư - một nhân viên âm thầm đi sau lưng người quản lý của họ để thực hiện các nhiệm vụ không được hỗ trợ cụ thể - ít được nhìn thấy hơn, nhưng nó cũng phá hoại danh tiếng của người quản lý và tinh thần của đội.
#5. Không thực hiện được - khi một nhân viên được giao một nhiệm vụ rõ ràng và chọn bỏ qua hoặc từ chối thực hiện nhiệm vụ đó. Nhưng sau đó, nếu họ có bất kỳ vấn đề đạo đức hoặc pháp lý nào về đơn đặt hàng, họ nên nói chuyện với người quản lý ngay lập tức và bày tỏ mối quan ngại của họ một cách rõ ràng. Việc không thực hiện được yêu cầu phải lập biên bản, cũng như lý do của nhân viên, phải được lưu vào hồ sơ nếu quan điểm của nhân viên không được thể hiện.
Điều gì tạo nên sự không phối hợp?
Sau đây không phải là ví dụ về sự không phối hợp:
- Một nhân viên từ chối làm bất cứ điều gì mà họ không bị bắt buộc phải làm (ví dụ: việc gì đó nằm ngoài phạm vi nhiệm vụ công việc của họ).
- Một nhân viên hiểu sai hướng dẫn và do đó không hoàn thành nhiệm vụ.
- Người lao động từ chối thực hiện các hành vi phi đạo đức hoặc bất hợp pháp.
- Một nhân viên từ chối tuân theo mệnh lệnh là điều không hợp lý đối với các chuẩn mực xã hội hiện tại.
- Một nhân viên từ chối thực hiện chỉ thị từ người không có thẩm quyền.
- Một công nhân từ chối làm công việc nguy hiểm.
- Một nhân viên từ chối đồng ý tăng lương.
Nhưng sau đó, nếu hành động của nhân viên là chính đáng, sa thải không nên là lựa chọn đầu tiên. Thay vào đó, người sử dụng lao động có thể có lợi hơn nếu lắng nghe nhân viên giải thích và đưa ra giải pháp để ngăn điều đó tái diễn.
Tôi có thể bị sa thải vì không phối hợp không?
Nếu sự bất hợp tác là ít hoặc chỉ xảy ra một lần, người sử dụng lao động có thể được yêu cầu tiến hành các biện pháp trừng phạt tiến bộ trước khi sa thải nhân viên một cách vô cớ. Cảnh cáo bằng lời nói, cảnh cáo bằng văn bản hoặc đình chỉ có thể được sử dụng như một hình thức kỷ luật tiến bộ. Và với mục tiêu là sửa hành vi thì hình thức kỷ luật phải tương xứng với hành vi sai trái.
Mặt khác, nếu sự bất phối hợp nghiêm trọng hoặc đã phát triển thành một khuôn mẫu, thì có thể là cơ sở để sa thải nếu nó hoàn toàn coi thường các hướng dẫn thích hợp của nhà tuyển dụng.
Trong khi đó, một hành động không phối hợp, trong một số trường hợp hiếm hoi, có thể là cơ sở để sa thải. Nhưng để điều này xảy ra, nó phải có chủ ý và liên quan đến một vấn đề thực chất. Chẳng hạn như trong trường hợp của Frunchak v McAleer, một người quản lý khoản vay đã nhận được thư sa thải vì không phối hợp sau khi gia hạn các khoản vay mà không được phê duyệt trước bất chấp chỉ thị của người chủ. Tòa án đã duy trì việc sa thải, xác định rằng hành vi đó có liên quan đến một vấn đề cơ bản.
Đối với hầu hết các phần, thanh để chứng minh nguyên nhân chính đáng là cao đáng kể. Mọi trường hợp đều đi kèm với sự tồn tại và xác định của một nguyên nhân chính đáng. Tòa án sẽ tính đến các trường hợp xung quanh sự việc, chẳng hạn như thời gian phục vụ và hồ sơ kỷ luật của nhân viên. Người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm chứng minh rằng người lao động đã vi phạm hợp đồng lao động đến mức không thể cứu vãn được mối quan hệ đó.
Ví dụ, trong trường hợp của Weibe v Central Transport, việc vi phạm chính sách cấm tiêu thụ đồ uống có cồn không phải là hành vi bất hợp tác hoặc chỉ là nguyên nhân dẫn đến việc sa thải khi nhân viên có quá trình làm việc xuất sắc và lâu dài.
Các biện pháp can thiệp để không điều phối
Có thể hiểu, nhân viên muốn duy trì công việc của họ, trong khi các nhà quản lý muốn nhân viên tuân theo mệnh lệnh. Có những xung đột chính đáng về ý tưởng và tính cách có thể khiến điều này trở nên khó khăn, nhưng các nhà quản lý có thể thực hiện một số bước để giúp đỡ.
Bước đầu tiên là phải chủ động.
Đặt giới hạn rõ ràng cho bản thân. Nhân viên sẽ biết họ cần làm gì nếu bạn nói trước cho họ biết giới hạn của mình; cộng với xung đột sẽ ít phát sinh hơn.
Hãy quan tâm đến nhân viên của bạn. Trong nhiều tình huống, sự thiếu phối hợp bắt nguồn từ sự bất đồng thực sự về cách hành động thích hợp. Bạn sẽ có cơ hội tìm ra giải pháp trước khi sự bất phối hợp xảy ra nếu bạn thiết lập mối quan hệ cởi mở với nhân viên của mình và lắng nghe khi họ nói, “Tôi không nghĩ chúng ta nên làm điều này”. Ngoài ra, nếu bạn khẳng định rằng hướng dẫn của mình là chính xác, bạn sẽ có cơ hội giải thích lý do tại sao bạn đã đặt hàng.
Tuân thủ tất cả các luật hiện hành và các nguyên tắc đạo đức. Nhân viên sẽ tuân thủ hơn nếu họ hiểu mọi luật hiện hành với kiến thức rằng người sử dụng lao động của họ tuân thủ mọi luật. Chẳng hạn, họ sẽ không cảm thấy cần phải nổi loạn nếu công ty tập trung vào việc tuân thủ các yêu cầu của bộ y tế. Ngoài ra, Nếu bạn tuân theo luật pháp, bạn sẽ ít có khả năng bị thua kiện trước tòa án hoặc trước hội đồng lao động, nếu có nhu cầu.
Những tác động của việc không phối hợp tại nơi làm việc là gì?
Những nhân viên từ chối thực hiện những việc cần thiết thường có tác động tiêu cực đến nơi làm việc và tốn kém thời gian và tiền bạc của công ty về lâu dài. Một số hậu quả của việc không tuân thủ bao gồm;
# 1. Tỷ lệ sản xuất thấp hơn
Nhân viên không hoàn thành nghĩa vụ của mình sẽ làm giảm sản lượng chung của công ty hoặc tổ chức. Việc điều phối không được kiểm soát có thể dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng tốn kém và tỷ lệ doanh thu cao.
# 2. Môi trường làm việc không phù hợp
Nhân viên không phục tùng cũng có thể khiến đồng nghiệp không hài lòng. Khi một công nhân không hoàn thành nhiệm vụ cần thiết, các thành viên khác trong nhóm thường phải làm thêm công việc, dẫn đến căng thẳng gia tăng và giảm tinh thần. Những nhân viên không hài lòng ít có xu hướng hợp tác hoặc thăng tiến hơn.
# 3. Mất khách hàng
Những nhân viên từ chối cộng tác với cấp quản lý có nhiều khả năng cung cấp dịch vụ chất lượng thấp hoặc dịch vụ khách hàng kém; cả hai đều có thể khiến khách hàng trung thành bỏ đi. Mặt khác, một khách hàng đã từng có kinh nghiệm kinh doanh tồi tệ thì ít có khả năng giới thiệu họ hơn; cũng khiến bạn mất khách hàng tiềm năng.
# 4. Xung đột nơi làm việc
Nhân viên không phục tùng thường là nguyên nhân của nhiều loại xung đột tại nơi làm việc. Nhân viên bất hợp tác tạo ra sự mất cân bằng có thể khiến công nhân trở nên khó chịu hoặc lo lắng.
# 5. Thiệt hại thương hiệu
Một nhân viên bất mãn có thể tung tin đồn, tiết lộ thông tin bí mật hoặc đưa ra những tuyên bố tiêu cực về công ty của bạn. Cuối cùng, việc sửa chữa danh tiếng của bạn có thể khó khăn và tốn kém, đặc biệt là khi các đánh giá tiêu cực và nhận xét bôi nhọ xuất hiện trên các trang web mà chúng không thể rút lại được.
Các loại chính sách và nguyên nhân của sự thiếu phối hợp
Các chính sách điều phối có thể rộng hoặc hẹp. Các quy định rộng hơn có thể bao gồm một loạt các khó khăn tại nơi làm việc. Mặt khác, các chính sách có thể rất toàn diện và áp dụng cho một số trường hợp nhất định.
Sự gắn kết quản lý
Sự không phối hợp có thể biểu hiện theo nhiều cách khác nhau, kể cả trong nội bộ nhân viên quản lý. Người quản lý nên tuân theo các chính sách giống như cấp dưới của họ, và không được thiên vị. Giải quyết mọi bất hòa hoặc thông tin sai lệch giữa ban quản lý và cấp dưới của họ.
Có thể ban quản lý đang cố gắng sa thải một nhân viên để tiếp quản một vị trí, hoặc một người quản lý đã giao cho nhân viên những trách nhiệm không thực tế hoặc không thể thực hiện được. Trong những tình huống như vậy, điều quan trọng là phải lắng nghe cả hai bên và sử dụng khả năng phán đoán tốt nhất của bạn để đưa ra câu trả lời thích hợp.
Ngoài ra, hãy chú ý đến quản lý của bạn nếu một nhân viên hiển thị các chỉ số về sự không phối hợp.
Hiểu một tình huống
Sự thiếu phối hợp cũng có thể là kết quả của sự kém hiệu quả tại nơi làm việc. Ví dụ, một nhân viên có thể đảm nhận trách nhiệm của ba nhân viên và không thể giải quyết công việc thêm. Căng thẳng cũng có thể đóng một vai trò nào đó. Cố gắng tìm hiểu bất kỳ điều kiện hoặc yếu tố nào có thể khiến nhân viên phải hành động trước khi chấm dứt họ. Cũng nên có các chính sách hướng dẫn chống lại điều này.
Phần lớn, nhân viên cũng có thể phải đối mặt với các điều kiện làm việc khó khăn, trong trường hợp đó, bạn nên đánh giá chung về cách đối xử của nhân viên và điều kiện làm việc của họ. Nhân viên của bạn có thể căng thẳng do điều kiện làm việc khó khăn.
Lưu ý: Hãy chú ý đến những gì nhân viên có giá trị nhất của bạn nói để tìm hiểu xem liệu có bất kỳ xung đột hoặc thách thức nào không. Hỏi những nhân viên có giá trị về bất kỳ ai đang thúc đẩy sự bất mãn ở nơi làm việc và xác định gốc rễ của rối loạn chức năng bằng cách sa thải hoặc gửi một cảnh báo mạnh mẽ cho người đó.
Cơ sở vững chắc để chấm dứt
Trong các trường hợp khác, kết cục là hiển nhiên:
- Nhân viên có thể đánh mất sự tôn trọng của sếp hoặc sếp của họ, và họ có thể không tuân theo mệnh lệnh hoặc cố ý bỏ lỡ thời hạn.
- Cấp dưới có thể viện nhiều lý do và từ chối xin lỗi vì lỡ thời hạn hoặc nhiệm vụ chưa hoàn thành.
- Một nhân viên có thể cố gắng đổ lỗi cho việc bỏ sót hoặc không hoàn thành công việc của các thành viên khác trong nhóm.
- Một người sẽ không chấp nhận trách nhiệm giải trình cho hành vi của họ.
- Việc nhân viên đi trễ hoặc coi thường lịch trình làm việc có thể có tác động tiêu cực đến hiệu quả nơi làm việc.
Bạn có thể xác định những lần xuất hiện này theo thời gian trong một chuỗi liên tiếp của các mẫu, trong trường hợp đó, bạn có thể đưa ra cảnh báo cho một cá nhân để sửa đổi hành vi của họ. Chấm dứt là lựa chọn tốt nhất nếu họ không tự sửa chữa sau khi có thông báo hợp pháp.
Sự thiếu phối hợp tại nơi làm việc: Cách xử lý
Bất chấp niềm tin phổ biến, nhiều nhân viên không tỏ ra là người không phục tùng hoặc khó khăn ở nơi làm việc ngay từ đầu. Nhân viên đương nhiên muốn duy trì việc làm của họ, trong khi các nhà quản lý muốn nhân viên của họ làm theo mệnh lệnh. Tuy nhiên, những xung đột chính đáng về ý tưởng, tính cách, giá trị và niềm tin có thể khiến mối quan hệ hợp tác này đôi khi trở nên thách thức.
Bạn có thể tránh không phối hợp nếu tuân theo một số quy tắc đơn giản; đó là sau khi bạn biết chắc chắn rằng bạn đang đối phó với sự không phối hợp.
# 1. Đảm bảo rằng bạn đang giao tiếp rõ ràng và chuyên nghiệp
Không để lại cơ hội cho sự mơ hồ hoặc hiểu sai. Khi phát sinh sự bất phối hợp, hãy tuyên bố dứt khoát rằng hành vi đó là không phù hợp và trái với chính sách của công ty.
Hành vi không phục tùng có thể trở thành kiêu ngạo và đôi khi có thể đáng sợ. Đừng bị cám dỗ để trả đũa theo cách tương tự. Duy trì sự bình tĩnh của bạn. Loại bỏ bản thân khỏi phương trình nếu mọi thứ nóng lên và tiếp tục cuộc trò chuyện sau khi mọi người bình tĩnh hơn.
Có thể không thận trọng khi thảo luận về hành vi thiếu cấp dưới trong tình huống này nếu có sự hiện diện của đồng nghiệp khác. Tuy nhiên, hãy đảm bảo theo dõi càng nhanh càng tốt.
# 2. Duy trì các đường dây liên lạc cởi mở.
Bạn sẽ có thể nhận ra các vấn đề nhỏ trước khi chúng leo thang thành các trường hợp không phối hợp nếu bạn thiết lập một kết nối cởi mở và hiểu biết với nhân viên của mình. Sự hiểu lầm không được kiểm soát có thể dẫn đến sự thiếu phối hợp, vì vậy hãy chú ý lắng nghe nhân viên của bạn.
Mặc dù các cuộc gặp mặt trực tiếp có lợi, nhưng hãy khuyến khích giao tiếp thường xuyên giữa nhân viên và người quản lý của họ thông qua các phương tiện khác. Đừng trì hoãn không khí cho đến khi họp nhóm hàng tuần; sự hiểu lầm có thể nhanh chóng leo thang nếu không được giải quyết.
# 3. Thực hiện các biện pháp phòng ngừa
Đảm bảo rằng chính sách của công ty bạn xác định sự không phối hợp và vạch ra những hậu quả. Đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều nhận thức được định nghĩa của sự không phối hợp và hậu quả.
Hơn nữa, khi tuyển dụng nhân viên mới, hãy đảm bảo thiết lập ranh giới để họ hiểu giới hạn của mình và cách cư xử giữa nhân viên cấp cao và đồng nghiệp khác.
Trong khi đó, có thể khó thiết lập ranh giới khi chưa từng tồn tại trước đây, đặc biệt là khi làm việc cùng với đồng nghiệp đã thiết lập thói quen. Nó sẽ hữu ích nếu có một cấu trúc và giao tiếp rõ ràng.
#4. Theo dõi hành vi không cấp dưới
Nếu bị bỏ qua, sự thiếu phối hợp có thể vượt khỏi tầm kiểm soát, vì vậy hãy đảm bảo phát hiện và giải quyết các sự cố thiếu phối hợp ngay khi chúng xảy ra. Bắt đầu bằng những lời nhắc nhở khiêm tốn, và nếu hành vi xấu vẫn tiếp diễn, hãy tăng mức độ nghiêm trọng của hình phạt. Hiểu được hậu quả của việc không phối hợp có thể giúp nhân viên tránh trở nên không phục tùng.
# 5. Thực hiện các khuyến khích để thúc đẩy tinh thần
Những nhân viên cảm thấy được đánh giá cao sẽ ít gây ra bất đồng quan điểm hoặc gây xung đột tại nơi làm việc, vì vậy hãy thực hiện các chương trình khen thưởng và công nhận nhân viên cũng như trả lương khuyến khích để ghi nhận và khen thưởng thành tích tốt.
Xử lý sự không phối hợp sau khi nó xảy ra
Ngay cả người quản lý có trình độ cao nhất tuân thủ các tiêu chuẩn và thủ tục của người quản lý sau này cũng có thể đôi khi gặp phải tình trạng không phối hợp. Có một số phương pháp được khuyến nghị nên tuân theo khi đối phó với một nhân viên không cấp dưới để tránh tình hình leo thang hơn nữa.
# 1. Nhận ra hành vi đúng đắn
Bước đầu tiên để giải quyết vấn đề là đối mặt trực tiếp với nó. Bỏ qua sự không phối hợp, ngay cả trong một thời gian ngắn, sẽ luôn dẫn đến nhiều sự không phối hợp hơn. Ngay cả khi tình huống nhỏ, chỉ đơn thuần bỏ qua nó sẽ tạo tiền lệ cho nơi làm việc rằng các chỉ dẫn của bạn chỉ là ý tưởng, không phải quy định.
Điều đó không có nghĩa là bạn nên bắt đầu theo dõi mọi động thái của nhân viên. Bạn không phải đưa ra hướng dẫn cho mọi thứ, và bạn không phải chịu trách nhiệm về từng chi tiết trong giờ làm việc của nhân viên. Thay vào đó, điều này đơn giản có nghĩa là nếu bạn đã cung cấp chỉ dẫn rõ ràng và nhân viên không làm theo họ, bạn nên gọi họ ngay lập tức.
# 2. Vấn đề hậu quả
Rõ ràng, hậu quả mà bạn áp đặt sẽ khác nhau tùy thuộc vào tình huống. Ví dụ, một lời nhắc ngắn có thể đủ nếu một nhân viên đóng cửa XNUMX phút sau khi họ cần. Nếu hành vi này vẫn tiếp diễn, một cảnh cáo chính thức theo chính sách kỷ luật của công ty bạn có thể được đưa ra.
Như đã nói trước đây, nếu một hành vi khủng khiếp, nó phải bị trừng phạt ngay lập tức. Một lời khiển trách hoặc trừng phạt bằng văn bản sẽ là hành động tốt nhất nếu một nhân viên nói dối khách hàng và nói với họ điều trái ngược với những gì bạn đã nói.
# 3. Ghi lại mọi thứ
Các nhà quản lý có thói quen xấu là tránh lập hồ sơ về những vi phạm nhỏ. Họ thích đợi cho đến khi có một cuộc nổi loạn đáng kể trước khi hành động. Tuy nhiên, bất kỳ việc chấm dứt hợp đồng nào cũng cần phải có một dấu vết giấy tờ đáng tin cậy, cũng có thể dùng để bảo vệ bạn trước tòa nếu xảy ra tranh chấp. Ghi lại bất kỳ hành vi không tuân theo nào, bất kể là hành vi nhỏ như thế nào. Ngoài ra, hãy lấy lời khai từ các nhân chứng và nộp mọi thứ vào hồ sơ thích hợp.
#4. Công bằng
Khi nói đến quản lý nhân viên của họ, không có người quản lý nào có thể hoàn toàn khách quan. Dù gì thì họ cũng là con người và chắc chắn sẽ mắc sai lầm. Tuy nhiên, khi nói đến sự bất hợp tác và xử phạt kỷ luật, cần phải có một tiêu chuẩn thống nhất. Cần phải xem xét sự công bằng và khách quan trước khi xử lý kỷ luật nhân viên của bạn. Cách bạn xử lý sự thiếu phối hợp là rất quan trọng để duy trì tinh thần của nhân viên và tăng sự tự tin của nhân viên.
Điều gì được coi là bất tuân tại nơi làm việc?
Không phối hợp là bất kỳ sai lệch nào so với người quản lý hoặc chỉ thị của cấp trên.
Một số ví dụ về sự bất phục tùng là gì?
Các ví dụ hoàn hảo về sự không phối hợp bao gồm quấy rối, đe dọa, sử dụng ngôn từ lăng mạ và hành động đối đầu Tuy nhiên, một số ví dụ tinh tế bao gồm phá hoại và không thực hiện.
Tôi có thể Sa thải một Nhân viên vì Không phục tùng không?
Trong khi đó, một hành động không phối hợp, trong một số trường hợp hiếm hoi, có thể là cơ sở để sa thải. Nhưng để điều này xảy ra, nó phải có chủ ý và liên quan đến một vấn đề thực chất.
Sự khác biệt giữa hành vi sai trái và không phục tùng là gì?
Không phục tùng là một loại hành vi sai trái liên quan đến việc không tuân theo hoặc không tuân theo chỉ thị của cấp trên. Hành vi sai trái là một cụm từ rộng đề cập đến hành vi được coi là không phù hợp hoặc sai trong một bối cảnh nhất định.
Hành vi không phục tùng là gì?
Sự bất phục tùng của nhân viên được định nghĩa là việc cố ý không tuân theo các chỉ thị hợp lý và hợp pháp của người sử dụng lao động. Bất phục tùng có ba thành phần: Có trật tự rõ ràng, hợp pháp và hợp lý; mệnh lệnh đến từ một người phụ trách; và nhân viên cố ý không tuân lệnh.
Kết luận
Về gốc rễ của nó, không thể tránh khỏi sự bất phối hợp. Bất kể bạn thực hiện bao nhiêu biện pháp phòng ngừa, không người quản lý nào hoàn toàn miễn nhiễm với khả năng một nhân viên bất chấp mệnh lệnh của họ. Tuy nhiên, có những điều mà người quản lý có thể làm để giảm thiểu sự bất phối hợp. Đặt ranh giới rõ ràng và lắng nghe nhân viên của bạn khi có xung đột là cả hai bước đầu tiên quan trọng. Và, nếu phòng ngừa không còn là một lựa chọn, thì hành động thích hợp cần tuân theo - xác định hành vi, đưa ra hình phạt, ghi lại mọi thứ và quan trọng nhất là phải công bằng.
Bài viết liên quan
