Nếu bạn đang có ý định giới thiệu đánh giá hiệu suất của nhân viên lần đầu tiên, muốn cải tiến cách tiếp cận của công ty bạn hoặc đơn giản là cần một hướng dẫn tham khảo, thì đây là tất cả những gì bạn cần biết. Chúng tôi cũng đã bao gồm một số câu hỏi mẫu đánh giá hiệu suất của nhân viên mà bạn có thể sử dụng ngay.
Nhận xét của nhân viên là gì?
Đánh giá nhân viên là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên thường do sếp của nhân viên đó đảm nhận. Đánh giá của nhân viên là một khía cạnh cần thiết nhưng không thoải mái trong quy trình tuyển dụng và giữ chân nhân viên của công ty. Nhiều người coi những cuộc tụ họp này là tùy tiện, một sự cần thiết của công ty mà không có mục đích hoặc ý nghĩa thực sự. Đánh giá của nhân viên, khi được sử dụng đúng cách và được xử lý thành công, có thể giúp chuyển đổi nhân viên lâu năm thành thành viên trong nhóm.
Tầm quan trọng của đánh giá hiệu suất nhân viên là gì?
Đánh giá thành tích nhân viên, bên cạnh tác dụng tốt lâu dài, còn mang lại động lực tức thời – không chỉ cho doanh nghiệp mà còn cho những cá nhân mong muốn được đánh giá về điểm mạnh, điểm yếu và hướng phát triển trong sự nghiệp. Dưới đây là một số lợi ích mà đánh giá hiệu suất có thể mang lại:
#1. Sắp xếp vai trò cá nhân với mục tiêu kinh doanh
Đánh giá hiệu suất công việc là một cơ hội để đảm bảo rằng mọi người đều biết tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức, cũng như cách công việc của họ phù hợp với bức tranh tổng thể. Hiệu suất cá nhân là động lực đằng sau hiệu suất tổ chức.
#2. Ý thức sâu sắc về trách nhiệm công việc
Các cá nhân được trao quyền bởi quản lý hiệu suất để xem xét vai trò của họ trong tổ chức và làm rõ bất kỳ lĩnh vực nào mà họ có thắc mắc. Mọi sự mơ hồ tại nơi làm việc sẽ tránh được khi nhân viên và người giám sát hiểu thấu đáo và sở hữu các nghĩa vụ công việc duy nhất của họ. Mọi người đều có trách nhiệm với công việc và nghĩa vụ của mình.
#3. Đánh giá hiệu suất được đưa ra một cách thường xuyên.
Phản hồi thường xuyên giúp cải thiện giao tiếp tổng thể tại nơi làm việc. Đánh giá hiệu suất giúp xác định điểm mạnh và hạn chế của một cá nhân, cũng như cung cấp cho nhân viên hiểu rõ hơn về những kỳ vọng đặt ra cho họ.
Quản lý hiệu suất có thể là một công cụ thúc đẩy, thúc đẩy nhân viên không chỉ hài lòng hơn với công việc của họ mà còn vượt lên và vượt ra ngoài nhiệm vụ.
# 4. Sự thăng tiến trong sự nghiệp của một người
Đánh giá hiệu suất cung cấp cơ hội để lập kế hoạch và đặt mục tiêu để phát triển sự nghiệp của nhân viên. Quản lý hiệu suất cũng sẽ hỗ trợ họ trong việc nhận được bất kỳ khóa đào tạo hoặc tư vấn bổ sung nào sẽ làm nền tảng cho việc lập kế hoạch kế nhiệm trong tương lai của HR.
#5. Làm tốt sẽ được thưởng.
Quản lý hiệu suất cung cấp các phần thưởng khác ngoài tiền lương để thể hiện lòng biết ơn đối với một công việc được thực hiện tốt, chẳng hạn như thời gian nghỉ và tiền thưởng. Lời hứa về một đánh giá hiệu suất tốt hơn 'vượt quá mong đợi' - một đánh giá trong đó người ta công nhận rằng bạn đã vượt lên trên cả - là động lực để thực hiện tốt và có thể mở ra cánh cửa cho sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai.
Đánh giá của nhân viên có thúc đẩy họ cải thiện không?
Gallup, một công ty tư vấn và phân tích của Mỹ, đã phát hiện ra rằng chỉ có 14% nhân viên cảm thấy mạnh mẽ rằng các đánh giá hiệu suất của họ thúc đẩy họ phát triển.
Mặc dù đánh giá hiệu suất có thể nhằm công nhận và khen ngợi công việc tốt, nhưng thực tế là chúng thường được xem như một bài tập tích cực hoặc một dịp để chỉ trích.
Làm thế nào chúng ta có thể thúc đẩy mọi người cải thiện tốt hơn?
69% nhân viên cho rằng họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn nếu đóng góp của họ được ghi nhận nhiều hơn.
Mặc dù cả phản hồi tích cực và tiêu cực đều cần thiết cho sự phát triển trong tương lai, nhưng việc khen ngợi ai đó vì đã hoàn thành tốt công việc sẽ mang lại cảm giác hài lòng và đánh giá cao, điều này có thể truyền cảm hứng cho một thái độ tốt đối với công việc trong tương lai.
Thay vì dành một hoặc hai giờ mỗi năm một lần để thảo luận về thành tích của nhân viên với công ty, một trong những phương pháp hiệu quả nhất để thúc đẩy mọi người làm việc chăm chỉ hơn là đưa ra phản hồi trung thực, liên tục.
Khen ngợi và phê bình vào lúc này không chỉ giúp nhân viên học hỏi mà còn cho phép họ điều chỉnh hoặc cải thiện phương pháp làm việc của mình và nỗ lực của họ được ghi nhận ngay lập tức trên thực tế. Đây là một phương pháp hiệu quả hơn nhiều để khuyến khích sự thay đổi liên tục trong nhóm của bạn. Điều đó chứng tỏ rằng bạn đang chú ý đến các thành viên trong nhóm của mình và lên tiếng vì bạn tin rằng điều đó quan trọng chứ không chỉ đơn giản vì nó có trong lịch của bạn.
Ai chịu trách nhiệm đánh giá hiệu suất của nhân viên?
Đó thường là người quản lý trực tiếp của người đó, vì họ là người hiểu rõ nhất về chức năng và công việc hiện tại của nhân viên. Trong một số trường hợp, việc xem xét có thể được thực hiện bởi một nhóm lãnh đạo, trưởng nhóm hoặc một nhà lãnh đạo cấp cao hơn hoặc bởi một người nào đó từ bộ phận nhân sự.
Đánh giá của nhân viên: Cách tiến hành
Xem xét các bước sau để tiến hành đánh giá kỹ lưỡng và hiệu quả cho nhân viên của bạn.
#1. Bắt đầu từ đầu.
Bắt đầu với ngày bắt đầu làm việc của nhân viên và tiến triển trong quá trình làm việc của họ giúp xây dựng lộ trình đánh giá rõ ràng. Quy trình này cho phép bạn và nhân viên phản ánh về hiệu suất của họ và cung cấp một khuôn khổ để giải quyết các kỳ vọng và cơ hội phát triển. Thảo luận về bất kỳ sự phát triển tích cực nào mà bạn nhận thấy hoặc nhân viên đó đã phát triển như thế nào với tư cách là một chuyên gia.
#2. Các mục tiêu nên được làm nổi bật.
Xem xét các mục tiêu trước đó đã đặt ra cho nhân viên của bạn là một kỹ thuật hiệu quả để đánh giá công việc họ đã hoàn thành trong một khung thời gian xác định. Các mục tiêu SMART (mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, có liên quan và có thời hạn) có thể giúp cả hai bạn đi đúng hướng với mục tiêu của mình. Đây sẽ tiếp tục là điểm nhấn chính của đánh giá hiệu suất của nhân viên. Thêm càng nhiều thông tin càng tốt để làm sáng tỏ bất kỳ sự nhầm lẫn nào và khẳng định lại những kỳ vọng.
Để tỏ ra hữu ích hơn là phán xét, hãy nêu rõ “cái gì” và “cách thức” của từng mục tiêu đối với những mục tiêu chưa đạt được hoặc đối tượng có thể sử dụng một số công việc. Hãy nhớ xem xét quan điểm của nhân viên và sử dụng nó để giúp đỡ họ.
#3. Nói về tương lai.
Lập kế hoạch trước mang lại lợi ích cho cả bạn và nhân viên của bạn về mặt nâng cao và duy trì hiệu suất. Kiểm tra các lĩnh vực mà nhân viên của bạn có thể cải thiện và phát triển các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn sẽ dẫn đến sự cải thiện. Tập trung vào tương lai cho một phần của bài đánh giá có thể giúp cả người quản lý và nhân viên thấy các mục tiêu này gắn kết với tầm nhìn của công ty như thế nào và giúp bạn tìm ra cách đạt được chúng trong khung thời gian bạn đã đặt.
#4. Đặt mục tiêu có thể đạt được, hợp lý và công bằng.
Không có cái gọi là mục tiêu nhỏ, và truyền cảm hứng cho nhân viên của bạn với những kỳ vọng trong tương lai sẽ giúp nâng cao khả năng của họ. Đây cũng là một cách tiếp cận tuyệt vời để hướng dẫn đánh giá đến kết luận của nó.
#5. Dùng lời động viên
Khi bạn khuyến khích nhân viên của mình cụ thể về mục tiêu của họ, hãy cụ thể về phản hồi tích cực của bạn. Một nhận xét tích cực có thể đảm bảo nhân viên sẽ phản hồi tốt với phản hồi, vì vậy hãy tận dụng cơ hội này để nêu bật điểm mạnh, thói quen làm việc tích cực và bất kỳ điều gì khác đáng khen ngợi về hiệu suất của họ.
#6. Bình luận và đặt câu hỏi ở cuối.
Cho phép đặt câu hỏi trong quá trình đánh giá là một phương pháp tốt để khiến nhân viên cảm thấy có giá trị, được trao quyền và đáp ứng yêu cầu công việc. Hỏi xem họ có bất kỳ câu hỏi nào về vai trò của họ, vai trò của bạn hoặc bất kỳ điều gì khác liên quan đến họ không. Các câu hỏi và câu trả lời không chỉ mang lại sự an toàn cho nhân viên của bạn mà còn cung cấp sự an toàn cho bạn. Loại phản hồi này cho phép bạn xác định những cách mà bạn và bộ phận của bạn có thể hỗ trợ nhân viên của mình tốt hơn.
Cho phép nhân viên của bạn đặt câu hỏi hoặc thảo luận về cơ sở đánh giá của bạn sẽ thúc đẩy sự minh bạch và tự tin. Như một ví dụ:
- Bạn có bất kỳ ý kiến hoặc câu hỏi về đánh giá của bạn?
- Có bất cứ điều gì khác mà bạn muốn nói về?
- Chúng tôi có thể làm gì khác để hỗ trợ bạn phát triển?
Đương nhiên, nhân viên có thể có thắc mắc hoặc lo lắng, và bạn nên chuẩn bị sẵn sàng để giải quyết chúng trong khả năng tốt nhất của mình. Họ có thể hỏi về những điều sau đây:
- Tại sao tôi được cho số điểm này?
- Làm cách nào để tăng hiệu suất của tôi?
- Một số rào cản tiềm ẩn đối với quá trình này là gì?
Bạn nên cung cấp khoảng trống ở cuối bài đánh giá bằng văn bản của mình cho những câu hỏi và thắc mắc này. Nhận biết và giải quyết từng vấn đề trong cuộc trò chuyện của bạn khi nhân viên của bạn phản hồi và ghi chú trong phần đó. Điều này chứng tỏ rằng bạn cam kết lắng nghe và ghi nhớ những gì nhân viên của bạn nói. Sau cuộc họp của bạn, hãy cung cấp cho nhân viên một phiên bản cập nhật của bài đánh giá bao gồm các ghi chú bạn đã ghi lại. Nhân viên thích những hoạt động theo dõi nhỏ như thế này để thông báo cho cả hai bên.
Đọc thêm: ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC: Định nghĩa, tầm quan trọng & các phương pháp khác nhau
Mẫu đánh giá hiệu suất nhân viên
Không ai có thể hoặc nên tiến hành đánh giá hiệu suất một cách vội vàng. Điều quan trọng là sử dụng các mẫu có thể tùy chỉnh bao gồm tất cả các danh mục phản hồi và KPI cần thiết đồng thời cung cấp đánh giá tích cực để tiếp thêm sinh lực, động viên và thu hút từng nhân viên.
Ví dụ về Nhận xét và Câu hỏi để Đánh giá Hiệu suất của Nhân viên
Bất kể phương pháp đánh giá hiệu suất bạn chọn là gì, việc đưa ra nhận xét bằng ngôn ngữ tích cực, rõ ràng là rất quan trọng để giữ cho mục tiêu đánh giá tập trung và hiệu quả. Người quản lý và những người đánh giá khác phải cụ thể với nhận xét của họ, duy trì sự hỗ trợ và đề xuất các giải pháp để giúp nhân viên tiến bộ trong khi viết đánh giá hiệu suất.
Các tiêu chí sẽ khác nhau tùy thuộc vào quy mô, bề rộng và văn hóa của tổ chức bạn. Tuy nhiên, có một vài tính năng mà thực tế tất cả các doanh nghiệp đều có điểm chung. Dưới đây là một vài ví dụ về các vấn đề cần xem xét khi xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân viên của bạn:
- đạt được mục tiêu
- Đặt mục tiêu khó khăn cho bản thân
- Hỗ trợ người khác đạt được mục tiêu của họ
- Ưu tiên công việc của mình phù hợp với nhu cầu của công ty và người tiêu dùng
- Ngay cả khi đối mặt với những trở ngại và vấn đề, người đó vẫn đạt được mục tiêu của mình.
- Đặc điểm lãnh đạo
- Khi đưa ra đánh giá, hãy xem xét ý tưởng và quan điểm của các thành viên trong nhóm.
- Hỗ trợ các thành viên trong nhóm giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc
- Giữ các thành viên trong nhóm chịu trách nhiệm về việc đạt được mục tiêu của họ.
- Giao tiếp
- Tích cực lắng nghe người khác
- Điều chỉnh giao tiếp của mình theo yêu cầu của khán giả
- Giao tiếp rõ ràng và đơn giản
- Làm việc theo nhóm
- Hợp tác hiệu quả với các thành viên khác trong nhóm
- Cung cấp thông tin phản hồi tích cực và có lợi cho người khác
- Đối xử với người khác bằng nhân phẩm
- Sự khác biệt của các thành viên trong nhóm được coi trọng và tôn trọng.
- Lắng nghe và tham gia tích cực vào một cuộc thảo luận liên quan đến công việc
- Văn hóa/Giá trị
- Mỗi ngày, anh ấy thể hiện các nguyên tắc của công ty.
- Phục vụ như một hình mẫu
- Tạo môi trường làm việc tốt
Nội dung của đánh giá hiệu suất sẽ khác nhau tùy theo chức năng công việc và công ty, tuy nhiên, có thể hữu ích nếu thiết kế một số câu hỏi chung cho người quản lý hỏi, chẳng hạn như:
- Điểm mạnh nhất của [Tên đối tượng] là gì và anh ấy/cô ấy có thể làm gì để tiếp tục phát triển?
- Cơ hội lớn nhất của [Tên đối tượng] là gì và anh ấy/cô ấy có thể làm gì để cải thiện?
Đọc cũng: MÔ HÌNH ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC: Hướng dẫn chi tiết
Những nhận xét cần tránh trong đánh giá hiệu suất của nhân viên
Mặc dù cả mẫu đánh giá hiệu suất và đánh giá hiệu suất đều có thể tùy chỉnh, nhưng điều quan trọng là phải ý thức được các thông báo bạn gửi. Những cuộc nói chuyện đánh giá tốt sẽ thúc đẩy hiệu suất, sự phát triển và mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên của nhân viên, trong khi những cuộc nói chuyện không hiệu quả có thể gây hại cho sự gắn kết của nhân viên và thậm chí là thành công của công ty khi những nhân viên chủ chốt rời đi.
Dưới đây là một số sai lầm ngớ ngẩn thực sự – trong khi một số trong số này có vẻ hơi phóng đại, chúng chắc chắn nhấn mạnh rõ ràng những gì KHÔNG nên nói và tại sao không:
- “Bạn làm một công việc tuyệt vời đến nỗi tôi không có gì mang tính xây dựng để nói với bạn.” Ngay cả những nhân viên tài năng nhất của bạn cũng sẽ có những lĩnh vực mà họ có thể phát triển hoặc phát huy tài năng của mình. Những nhận xét như thế này thể hiện rằng bạn không thèm xem xét kỹ công việc của họ.
- “Nếu bạn tăng gấp đôi mục tiêu của mình trong năm nay, chúng tôi có thể xem xét thăng chức cho bạn vào C-suite vào năm tới.” Tránh sử dụng các câu 'nếu/thì' vì chúng giống như những lời hứa sáo rỗng dựa trên những nguyện vọng không thực tế.
- “Bạn không bao giờ đúng giờ tại bàn làm việc. Và bạn thường trễ họp.” Tránh sử dụng các cụm từ tuyệt đối như 'luôn luôn' và 'không bao giờ' vì không ai đúng giờ 100%.
- “Bạn là một nhân viên xuất sắc. "Hãy tiếp tục phát huy." Điều này không cung cấp gì về những gì nhân viên làm tốt, cách họ có thể cải thiện hoặc những gì họ có thể làm để 'duy trì'. Bạn phải mô tả chi tiết những gì nhân viên đã thể hiện tốt và mục tiêu phát triển của họ để họ tiếp tục hoàn thành tốt công việc.
Đọc thêm: ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN: Cách viết Phiếu đánh giá nhân viên
- “Tôi nghe nói anh xử lý tài khoản dịch vụ tài chính đó kém, điều đó ít nhất phải nói là đáng thất vọng.” Người đánh giá đang dựa vào tin đồn hơn là quan sát trực tiếp ở đây và nhân viên không có cơ hội trình bày quan điểm của họ trước khi bị lên án. Đúng, đó là quan sát ngang hàng, nhưng sử dụng phản hồi 360 độ thay vì ngồi lê đôi mách ở văn phòng sẽ hiệu quả hơn nhiều.
- “Bạn đã đánh gục hai nhà thiết kế kia. Nguyên mẫu của họ là rác rưởi so với của bạn. So sánh đồng nghiệp và đồng nghiệp trong đánh giá hiệu suất là điều không nên. Bạn chỉ đang xem xét thành tích của một người; để lại những thất bại (và thành công) của người khác cho những cuộc nói chuyện về hiệu suất độc lập, của riêng họ.
- "Tôi không thể tin được! Tôi đã kỳ vọng bạn sẽ làm tốt công việc này, nhưng bạn đã không làm được.” Người đánh giá đưa cảm xúc vào đánh giá, điều này sẽ chỉ khiến nhân viên nhận đánh giá khó chịu hoặc kích động. Không có phản hồi mang tính xây dựng và mức độ đối kháng này có khả năng khiến nhân viên tìm việc làm ở nơi khác.
- “Bạn cực kỳ may mắn khi nhận được khuyến mãi này. “Đừng lãng phí cơ hội.” Nhiều trịch thượng và oán giận? Bạn không bao giờ nên coi thường nhân viên của mình mà nên đánh giá cao và thúc đẩy thành tích của họ. Buộc nhân viên chấp nhận thăng chức không có nghĩa rằng đó là lựa chọn tốt nhất cho họ; họ có quyền lựa chọn.
Tránh những cạm bẫy trong đánh giá hiệu suất của nhân viên
Bằng cách nhận thức được những điểm thất bại có thể xảy ra này khi bạn chuẩn bị hoặc xem xét quy trình đánh giá hiệu suất của mình, bạn có thể tiết kiệm thời gian và tiền bạc.
#1. Mất kết nối giữa thủ tục và mục tiêu
Đảm bảo rằng mục tiêu của hệ thống quản lý hiệu suất của bạn thúc đẩy quá trình và sẵn sàng thực hiện các sửa đổi nếu cần. Hiểu được mức độ phù hợp giữa các mục tiêu của tổ chức với công việc hàng ngày của các cá nhân và nhóm là rất quan trọng trong tình huống này.
#2. Không ưu tiên văn hóa phản hồi
Nếu tổ chức của bạn chưa có văn hóa phản hồi, hãy đầu tư thời gian và nguồn lực trước để làm rõ mục đích cơ bản của đánh giá hiệu suất và tạo niềm tin vào quy trình.
#3. Không bao gồm các bên liên quan của bạn
Đưa những người ra quyết định và giám đốc điều hành công ty tham gia ngay từ đầu sẽ tăng tỷ lệ mua và tham gia, đồng thời thiết lập chương trình của bạn để thành công.
#4. Không thiết lập mạng lưới hỗ trợ
Theo dõi và phản hồi phải được đưa vào dự án ngay từ đầu. Đặt kỳ vọng sớm cho nhân viên và người quản lý để họ biết phải tìm đến ai để được giúp đỡ và hỗ trợ.
#5. sự cố truyền thông
Khía cạnh quan trọng nhất của việc thiết lập một hệ thống quản lý hiệu suất mới hoặc nâng cao là giao tiếp. Khi thông tin liên lạc về quy trình là xác thực và minh bạch, hệ thống quản lý hiệu suất sẽ thành công.
#6. Các nhà quản lý không được đào tạo và hỗ trợ đầy đủ.
Hệ thống quản lý hiệu suất sẽ không thành công trừ khi những người liên quan đầu tư vào quy trình. Nhân viên sẽ phản ánh thái độ của sếp đối với hệ thống quản lý hiệu suất nếu họ nhận thức được điều đó. Các nhà quản lý phải nắm quyền kiểm soát và lãnh đạo bằng cách nêu gương, đồng thời họ phải được hỗ trợ và đào tạo đầy đủ để làm như vậy.
Đọc thêm: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC: Định nghĩa, Phương pháp & Hướng dẫn chi tiết
Phương pháp thay thế để thu thập phản hồi
Đánh giá hiệu suất của nhân viên là công cụ hiệu quả nhất để nhiều công ty truyền đạt và thu thập phản hồi của nhân viên. Tuy nhiên, các kỹ thuật mới đang nổi lên do sự gia tăng của các doanh nghiệp dựa trên trải nghiệm và sự đánh giá cao mới về tầm quan trọng của trải nghiệm của nhân viên.
#1. Phản hồi 360 độ
Nhân viên có thể nhận phản hồi từ đồng nghiệp và nhân viên cấp dưới cũng như người quản lý trong quy trình phản hồi 360 độ. Họ cũng có thể xem xét bản thân, dẫn đến đánh giá toàn diện – hoặc 360 độ – về điểm mạnh và triển vọng của họ. Tuy nhiên, loại ứng dụng này chỉ nên được sử dụng để phát triển chứ không phải để đánh giá hiệu suất.
#2. phản hồi liên tục
Một số doanh nghiệp quyết định từ bỏ định dạng đánh giá hiệu suất chính thức và thay vào đó cung cấp phản hồi trên cơ sở khi cần thiết. Đây có thể là một giải pháp khả thi cho các doanh nghiệp nhỏ và liên doanh mới. Tuy nhiên, nếu không có một cột mốc chính thức, sẽ có rủi ro là nhân viên sẽ không hiểu rõ họ đang tiến triển như thế nào và họ cần tập trung vào điều gì.
#3. Đánh giá xung từ nhân viên
Đánh giá xung quanh nhân viên là một phương tiện hài lòng giữa phản hồi liên tục và đánh giá hiệu suất lớn mỗi năm một lần. Đó là đánh giá nhân viên quy mô nhỏ hơn được thực hiện trên cơ sở thường xuyên hơn, chẳng hạn như hàng tháng hoặc hàng quý. Phản hồi xung thường được liên kết với các cuộc khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên, nhưng nó cũng hoạt động tốt để chia sẻ thông tin đầu vào theo cách ngược lại vì nó cung cấp các biện pháp rõ ràng và hoàn thành nhanh chóng và đơn giản.
Đánh giá của nhân viên có nên bị loại bỏ?
Hiệu quả của việc đánh giá nhân viên của bạn phụ thuộc rất nhiều vào những gì bạn dự định thu được từ họ và cách bạn sử dụng thông tin được tiết lộ. Có thể bạn sẽ cần sửa đổi chiến lược đánh giá hiện tại của mình, thay thế nó bằng một loại đầu vào thông thường khác hoặc từ bỏ hoàn toàn ý tưởng đánh giá chính thức.
Đánh giá của nhân viên sẽ không hiệu quả khi các nhà quản lý tin rằng họ chỉ đơn giản là nhảy qua các vòng để đáp ứng bộ phận nhân sự của họ. Tương tự như vậy, nếu họ không được tổ chức đủ thường xuyên để cung cấp phản hồi liên tục có ý nghĩa hoặc nếu nhân viên cầu xin hỗ trợ cải thiện hiệu suất của họ bị bỏ qua, thì không có giá trị nào có thể thu được từ cuộc nói chuyện.
Kiểm tra các thủ tục hiện tại của bạn và tham khảo ý kiến của nhân viên, người quản lý và những người chủ chốt
- Làm thế nào để yêu cầu đánh giá vào năm 2023?
- Đánh giá hiệu suất: Ý nghĩa, Ví dụ & Mẫu
- ĐÁNH GIÁ CÁC CÔNG CỤ QUẢN LÝ: Ý Nghĩa, Cách Sử Dụng Và Các Công Cụ Tốt Nhất
- LẬP KẾ HOẠCH HIỆU SUẤT: Định nghĩa, Thành phần và Tầm quan trọng
- PHẢN HỒI CỦA NHÂN VIÊN: Định nghĩa, Ví dụ & Khi nào Sử dụng Chúng
dự án
