Sự thiên vị vô thức ảnh hưởng đến cách chúng ta suy nghĩ và hành xử tại nơi làm việc, cho dù chúng ta có nhận thức được điều đó hay không. Khi bộ não xử lý hàng triệu mẩu thông tin mỗi giây, những thành kiến vô thức là lối tắt tinh thần giúp đưa ra quyết định. Nhưng khi nói đến việc tuyển dụng và ra quyết định, những thành kiến này có thể dẫn đến những đánh giá thiên vị và nuôi dưỡng những thành kiến, gây hại nhiều hơn lợi cho doanh nghiệp. Ý thức được những định kiến này đặc biệt quan trọng khi tuyển dụng vì chúng có thể ảnh hưởng đến mức độ thành công của nhóm trong tương lai của bạn.
Hầu hết mọi người tưởng tượng ra một hành động thiên vị có mục đích khi họ nghĩ về sự thiên vị. Tuy nhiên, có những thành kiến ngầm hoặc vô thức có thể ảnh hưởng đến hành động hoặc lựa chọn của bạn mà bạn không hề hay biết. Những thành kiến vô thức thường bắt nguồn từ thông tin không chính xác, không đầy đủ hoặc thiếu sót.
Sự thiên vị không ý thức
Một giả định, ý tưởng hoặc thái độ đã được học và lưu giữ trong tiềm thức được gọi là thành kiến vô thức hoặc thành kiến ngầm. Những thành kiến này là phổ biến và được mọi người sử dụng như những kinh nghiệm tinh thần để xử lý thông tin nhanh hơn. Những thành kiến ngầm xuất hiện theo thời gian là kết quả của sự tích lũy các sự kiện trong cuộc sống và tiếp xúc với nhiều khuôn mẫu khác nhau. Phần lớn thời gian, khi mọi người nghĩ về định kiến, họ nhìn thấy một hành động xấu có chủ đích. Tuy nhiên, những thành kiến vô thức hoặc ngấm ngầm có thể tác động đến hành động hoặc lựa chọn của bạn mà bạn không hề hay biết. Những thành kiến vô thức thường bắt nguồn từ thông tin không đầy đủ, không chính xác hoặc sai sót. Những thành kiến này có thể ảnh hưởng đáng kể đến quá trình tuyển dụng, thăng tiến và tuyển dụng tại nơi làm việc. Sự thiên vị vô thức là một dấu hiệu của con người, không phải là dấu hiệu cho thấy bạn là một người tồi tệ.
Mặc dù khuynh hướng tiềm ẩn không phải lúc nào cũng được hình thành như những suy nghĩ sáng suốt, nhưng chúng có thể ăn sâu và có tác động đến phản ứng cảm xúc và logic của mọi người đối với các sự kiện hàng ngày. Định kiến và thành kiến thường bắt đầu xuất hiện ở trẻ nhỏ khi chúng bắt đầu suy luận mọi thứ từ kinh nghiệm của chính mình. Cha mẹ, hệ thống giáo dục, các tổ chức văn hóa khác, cũng như các phương tiện truyền thông phổ biến như sách, phim và truyền hình, cũng có thể khiến họ phải tuân theo các khuôn mẫu. Do đó, những thành kiến vô thức có thể phát triển trong một thời gian dài mà không được chú ý. Những thành kiến vô thức có nhiều dạng khác nhau. Những thành kiến trong cách mọi người nhìn nhận các quá trình tinh thần và kỹ năng suy luận của chính họ là một trong những điều phổ biến nhất, chẳng hạn như tập trung vào những sai sót của một người trùng khớp với niềm tin đã có từ trước của một người.
Ví dụ về xu hướng vô thức
Những thành kiến này, bao gồm phân biệt chủng tộc, phân biệt tuổi tác và thành kiến về sức hấp dẫn, đôi khi dựa trên những định kiến và có thể dẫn đến sự đối xử bất bình đẳng khi mọi người không được coi là những cá nhân độc nhất. Mặc dù những thành kiến này không thường xuyên được thảo luận, nhưng việc có chúng có thể dẫn đến thành kiến với mọi người dựa trên tính cách của họ. Ngoài ra còn có những thành kiến vô thức định kiến mọi người dựa trên cách họ cư xử. Chúng tôi đã vạch ra các dạng định kiến vô thức thường tác động tiêu cực đến ứng viên và người lao động tại nơi làm việc, cùng với một số lời khuyên về cách ngăn chặn chúng khi đưa ra quyết định tuyển dụng và sa thải.
#1. Xu hướng ái lực
Định kiến về mối quan hệ, thường được gọi là “định kiến về sự tương đồng”, là xu hướng mọi người kết giao với những người có cùng sở thích, hoàn cảnh và kinh nghiệm. Khi các nhóm tuyển dụng gặp một người mà họ thích và tự tin sẽ hòa hợp với nhóm, điều đó thường là do họ có cùng sở thích, nền tảng và kinh nghiệm. Điều này ngăn cản nhóm của bạn mở rộng và trở nên đa dạng hơn.
Bằng cách lưu ý cẩn thận những điểm tương đồng mà bạn có với ứng viên, bạn có thể phân biệt giữa những đặc điểm có thể làm sai lệch đánh giá của bạn và những khả năng, kinh nghiệm và phẩm chất đặc biệt cụ thể sẽ củng cố nhóm của bạn. Điều này sẽ giúp bạn tránh được sự thiên vị được gọi là sự thiên vị về mối quan hệ.
# 2. Khuynh hướng xác nhận
Xu hướng tìm kiếm và hành động dựa trên thông tin hỗ trợ niềm tin và kỳ vọng của một người được gọi là xu hướng xác nhận. Hoặc, chỉ chọn dữ liệu có liên quan để hỗ trợ một đối số cụ thể. Điều này làm suy yếu khả năng tư duy phản biện và khách quan của chúng ta, điều này có thể dẫn đến những diễn giải sai lệch về thông tin chúng ta nhận được và không nhận thấy bằng chứng ủng hộ các quan điểm trái chiều. Mặc dù thực tế là mọi cuộc phỏng vấn sẽ tự nhiên dẫn đến một cuộc thảo luận đặc biệt tùy thuộc vào quá khứ của người đó, nhưng điều quan trọng là phải hỏi những câu hỏi dựa trên kỹ năng, được tiêu chuẩn hóa để mang lại cho mọi ứng viên cơ hội bình đẳng để nổi bật. Bằng cách này, bạn có thể ngăn nhóm của mình hỏi quá nhiều câu hỏi ngẫu hứng có thể dẫn đến sai lệch xác nhận.
#3. Xu hướng phân bổ
Mặc dù thực tế là điều đó có vẻ vô tội, nhưng mọi người có xu hướng đưa ra những đánh giá vội vàng và những giả định vô căn cứ về người khác trước khi hiểu đầy đủ về hoàn cảnh của họ. Do thông tin bất thường về lý lịch của ứng viên hoặc hành vi không mong muốn trong cuộc phỏng vấn, xu hướng quy kết có thể khiến các nhà quản lý tuyển dụng và nhà tuyển dụng loại trừ một ứng viên tiềm năng khỏi việc xem xét vị trí.
#4. Thiên vị giới tính
Phân biệt giới tính là một thuật ngữ khác cho sự thiên vị giới tính, đó là sở thích dành cho giới tính này hơn giới tính khác. Vô tình liên kết các định kiến khác nhau với các giới tính khác nhau dẫn đến định kiến này. Sự năng động của các mối quan hệ bên trong tổ chức và quy trình tuyển dụng có thể bị ảnh hưởng bởi loại thiên vị này. Mặc dù thực tế là họ có trình độ và kinh nghiệm làm việc tương đương nhau, hội đồng tuyển dụng có thể ưu tiên ứng viên nam hơn ứng viên nữ như một ví dụ về định kiến trong tuyển dụng này.
#5. chủ nghĩa tuổi tác
Người lớn tuổi thường xuyên bị ảnh hưởng bởi chủ nghĩa tuổi tác hơn những người trẻ tuổi. Khoảng 50/XNUMX người lao động trên XNUMX tuổi cho rằng người lao động lớn tuổi bị phân biệt đối xử. Bởi vì các doanh nghiệp có xu hướng coi trọng những người trẻ tuổi, nhân viên sẽ khó thay đổi nghề nghiệp, tìm việc làm hoặc thăng tiến trong sự nghiệp khi sự nghiệp của họ thăng tiến. Điều này đúng mặc dù kinh nghiệm và chuyên môn là những đặc điểm cần thiết cho bất kỳ công ty thành công nào. Hướng dẫn nhóm của bạn nhận ra vấn đề phân biệt tuổi tác và loại bỏ một số quan niệm sai lầm phổ biến về người lao động ở mọi lứa tuổi để ngăn chặn phân biệt tuổi tác tại nơi làm việc.
Làm thế nào để vượt qua sự thiên vị vô thức
Nhận ra rằng mọi người đều có nó và thách thức cách suy nghĩ của họ về nó là một bước đầu tiên tuyệt vời. Những thành kiến vô thức có ảnh hưởng ngay lập tức đến công việc bao gồm:
- Xu hướng ái lực—Xu hướng bị thu hút bởi những người giống mình.
- Sản phẩm hiệu ứng hào quang là xu hướng coi tất cả các khía cạnh của một người là tích cực chỉ vì bạn thích họ.
- Nhận thức sai lệch—Xu hướng thiết lập các định kiến và giả định về các nhóm cụ thể, điều này ngăn cản người ta hình thành các kết luận hợp lệ về các cá nhân trong các nhóm này.
- Khẳng định xác nhận: Xu hướng mọi người tìm kiếm thông tin xác thực các quan niệm hoặc ý tưởng định sẵn của họ.
Niềm tin vô thức, cả tích cực và tiêu cực, có thể gây ra sự bất bình đẳng về cấu trúc và hệ thống vì chúng hoạt động bên ngoài ý thức có ý thức của chúng ta. Trước tiên chúng ta phải nhận thức được nó nếu chúng ta muốn giảm thiểu nó. Các chiến thuật sau đây có thể hữu ích:
Bạn có thể biết rằng bạn cũng có những thành kiến ngầm hoặc vô thức bằng cách thực hiện Bài kiểm tra hiệp hội thiên vị tiềm ẩn của Harvard (IAT). Biết chúng là đúng sẽ nâng cao khả năng bạn sẽ không để những thành kiến vô thức này ảnh hưởng đến hành vi của mình trong tương lai.
Khuyến khích tương tác giữa các nhóm mang tính xây dựng. Tương tác với các thành viên của nhóm đó giúp giảm bớt sự thiên vị vô thức đối với nhóm đó. Ví dụ, hãy chú ý tham gia các hoạt động với những người có xuất thân khác.
Chống rập khuôn. Có thể chống lại các khuôn mẫu dựa trên giới tính bằng cách tiếp xúc với tài liệu thách thức định kiến lâu đời về các nhóm cụ thể, chẳng hạn như hình ảnh của nam y tá.
Đào tạo thiên vị ngầm. Mặc dù nâng cao nhận thức là hữu ích nhưng không đủ để loại bỏ những thành kiến vô thức. Các sáng kiến đào tạo hiệu quả nhất là những sáng kiến giúp mọi người xác định định kiến của họ theo cách không đối đầu và sau đó hướng dẫn họ tới các nguồn lực họ cần để giảm bớt và kiểm soát chúng.
Kiểm tra xu hướng vô thức
Một bài kiểm tra về thành kiến vô thức định lượng thành kiến bản năng hoặc vô thức. Định kiến, thành kiến và phân biệt đối xử được xây dựng trên nền tảng của những thành kiến này. Dự án Tiềm ẩn, một nhóm các học giả từ các trường đại học nổi tiếng, đã phân phối một trong những kỳ thi mới nhất. Thử nghiệm liên kết ngầm (IAT), còn được gọi là Thang đo liên kết ngầm, cố gắng giúp mọi người xác định thành kiến của họ. Các bài kiểm tra thiên vị tìm cách định lượng mức độ mà các nhóm nhất định có liên quan đến các phán đoán hoặc định kiến. Kết quả của những thử nghiệm về sự thiên vị này có thể đưa ra một bức tranh chính xác hơn về cách mọi người nhìn nhận những người bên ngoài nhóm bên trong của họ. Bài kiểm tra liên kết tiềm ẩn (IAT) đánh giá sức mạnh của mối quan hệ giữa các ý tưởng và phán đoán hoặc khuôn mẫu để xác định những thành kiến ngầm hoặc tiềm thức của một người. Project Implicit lần đầu tiên phát hành thử nghiệm này vào năm 1998 và kể từ đó nó đã được cập nhật và cải tiến thường xuyên.
Bài kiểm tra đánh giá thời gian phản hồi đối với hình ảnh máy tính dưới dạng đại diện cho sự thiên vị ngầm. Đây là một bài kiểm tra trực tuyến bao gồm các câu trả lời ngắn cho một loạt từ và hình ảnh. Nhiều người nhận thấy sự thiên vị được thể hiện trong kết quả của họ là điều bất ngờ và đáng lo ngại, đặc biệt là các học giả nổi tiếng trong lĩnh vực thiên vị ngầm và những người đã thề sẽ hoạt động vì quyền công dân, bình đẳng và đa dạng. Tuyên bố từ chối trách nhiệm này được cung cấp bởi chính trang web: Mọi người được đồn đại là không phải lúc nào cũng “nói lên suy nghĩ của mình” và người ta thường biết rằng không phải lúc nào họ cũng “bày tỏ suy nghĩ của mình”. Tâm lý học khoa học phải hiểu những khác biệt này. Trang web này cung cấp một kỹ thuật, so với các kỹ thuật trước đó, minh họa hiệu quả hơn nhiều cho sự khác biệt giữa ý thức và vô thức.
Huấn luyện cho sự thiên vị vô thức
Đào tạo về thành kiến vô thức hoặc tiềm ẩn là một trong những hành động có lợi mà doanh nghiệp có thể thực hiện để hỗ trợ nhân viên, ở mọi cấp độ, trong việc xác định, hiểu và quản lý các thành kiến tiềm ẩn có thể cản trở các dự án và mục tiêu của DEI cũng như đưa ra quyết định tồi tệ. Định kiến vô thức thường ở dạng giả định rằng mọi người hoặc các nhóm cụ thể có nhiều khả năng sở hữu tài năng nhất định do chủng tộc của họ, hoặc phụ nữ sẽ rời bỏ lực lượng lao động sau khi họ có con. Ba giai đoạn ngắn tạo thành Huấn luyện thiên vị vô thức. Họ đang:
Hiểu sai lệch:
Tập này xem xét ý tưởng về sự thiên vị tại nơi làm việc, cả có ý thức và vô thức, và những thành kiến không nói ra có thể ảnh hưởng như thế nào đến các lựa chọn trong cả công việc và cuộc sống hàng ngày. Hơn nữa, các yếu tố rủi ro làm tăng tính nhạy cảm của mọi người đối với ảnh hưởng của những thành kiến vô thức đều được đề cập.
Nhận biết sai lệch:
Tập này thảo luận về một số loại thành kiến phổ biến nhất và cách chúng có thể ảnh hưởng đến nhân viên. Chúng bao gồm chủ nghĩa tuổi tác, hiệu ứng hào quang, thành kiến xác nhận, thành kiến về mối quan hệ, thành kiến về chiều cao, thành kiến về quy kết, thành kiến về sắc đẹp và nhiều thứ khác.
Chống lại sự thiên vị:
Mặc dù thành kiến là một phần tự nhiên của bản chất con người, nhưng chúng có thể được kiểm soát để ít gây tác động tiêu cực hơn. Phần này xem xét một số phương pháp, thủ tục và chiến thuật để khắc phục những thành kiến trong công việc. Nó cũng thảo luận về những gì mọi người có thể làm nếu họ nhận thấy sự thiên vị hoặc bị cáo buộc về điều đó. Mỗi lựa chọn tại nơi làm việc, chẳng hạn như tuyển dụng, tuyển dụng, thăng chức, đánh giá hiệu suất và kỷ luật, có thể bị ảnh hưởng đáng kể bởi sự thiên vị vô thức. Tương tác với những người bên ngoài tổ chức, chẳng hạn như khách hàng, nhà cung cấp, đối tác kinh doanh và thành viên hiệp hội, cũng có thể bị ảnh hưởng bởi sự thiên vị vô thức. Tất cả các thành kiến đều có thể dẫn đến những quyết định tồi tệ hoặc hành vi phân biệt đối xử vì tất cả chúng đều dựa trên nhiều đặc điểm và giả định khác nhau.
Chìa khóa
Tìm hiểu thêm về những thành kiến vô thức là bước quan trọng đầu tiên. Thực hiện các chương trình giáo dục nhân viên về định kiến vô thức, bao gồm cả cách ngôn ngữ có thể khiến ứng viên và đồng nghiệp xa lánh. Các buổi đào tạo là thời điểm tuyệt vời để đưa ra các hướng dẫn về cách các nhà lãnh đạo tương lai nên thực hiện các chính sách đa dạng và bình đẳng toàn diện.
5 thành kiến vô thức là gì?
Xu hướng vô thức: các loại và trường hợp
- Thiên vị giới tính. Hành động rập khuôn một ai đó hoàn toàn dựa trên giới tính của họ được gọi là định kiến giới.”
- khuynh hướng sắc đẹp. Những nhân viên thể hiện sự thiên vị về sắc đẹp đưa ra những đánh giá hoặc giả định về người khác chỉ dựa trên ngoại hình của họ. …
- định kiến về sự phù hợp
- Xu hướng ái lực
- Xác nhận sai lệch.
Xu hướng vô thức tại nơi làm việc là gì?
Sự thiên vị vô thức ở nơi làm việc là xu hướng mọi người đưa ra những đánh giá về đồng nghiệp mà không có tất cả sự thật. Định kiến, quan niệm trước đây, kinh nghiệm trước đây và bản năng đều có thể góp phần tạo nên sự thiên vị. Khi ai đó không biết gì về thành kiến, sẽ dẫn đến thành kiến vô thức.
Xu hướng vô thức là gì và tại sao nó xảy ra?
Sự thiên vị vô thức xảy ra khi chúng ta đưa ra phán đoán hoặc quyết định mà không nhận thức được điều đó dựa trên kinh nghiệm trong quá khứ, các kiểu suy nghĩ, giả định hoặc diễn giải đã ăn sâu của chúng ta. Sự thiên vị vô thức bắt nguồn từ sự thiếu tự nhận thức nghề nghiệp. Vì vậy, ý tưởng về một sự thay đổi nghề nghiệp khiến bạn cảm thấy không thoải mái ở cấp độ chuyên nghiệp.
Kết luận
Để chống lại thành kiến vô thức, chúng ta phải thừa nhận sự tồn tại của nó, xem xét bản chất của thành kiến, xác định xem nó ảnh hưởng đến niềm tin của chúng ta như thế nào và sau đó quyết tâm áp dụng các chiến thuật thay đổi hành vi hiệu quả.
Bài viết liên quan
- TÀI CHÍNH HÀNH VI: Ý nghĩa, Ví dụ & Hướng dẫn
- ĐÀO TẠO ĐA DẠNG: Định nghĩa, Loại, Ví dụ và Chiến lược
- ĐÀO TẠO NHẠY CẢM RACIAL: Các chiến lược tốt nhất để thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập
dự án
