Đánh giá hiệu suất là một quá trình quan trọng để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên và cung cấp phản hồi về các lĩnh vực cần cải thiện. Nó là một công cụ được các nhà tuyển dụng sử dụng để giúp xác định điểm mạnh và điểm yếu của một cá nhân, đồng thời đặt mục tiêu để họ đạt được trong tương lai. Đánh giá hiệu suất cũng được sử dụng để đánh giá sự phù hợp của nhân viên đối với các chương trình khuyến mãi và các cơ hội việc làm khác. Chúng ta sẽ nói về ý nghĩa của đánh giá hiệu suất, các cách khác nhau để thực hiện, nhận xét, báo cáo và các chủ đề liên quan khác trong bài viết này.
Phương pháp đánh giá hiệu suất
- Các phương pháp đánh giá hiệu suất thường được sử dụng để đánh giá chất lượng công việc của nhân viên. Nó cũng giúp cung cấp thông tin phản hồi về các lĩnh vực cải tiến. Có một số loại phương pháp đánh giá hiệu suất khác nhau, bao gồm:
- Quan sát: Phương pháp này liên quan đến việc quan sát công việc của nhân viên trong một khoảng thời gian và ghi lại hiệu suất của họ. Điều này cũng có thể bao gồm việc quan sát sự tương tác của họ với khách hàng và đồng nghiệp, cũng như thói quen làm việc của họ.
- Danh sách kiểm tra: Phương pháp này liên quan đến việc sử dụng một danh sách kiểm tra được xác định trước để đánh giá hiệu suất của nhân viên. Loại đánh giá này thường được sử dụng để đánh giá kiến thức và kỹ năng công việc của nhân viên.
- Khảo sát: Phương pháp này liên quan đến việc khảo sát người giám sát của nhân viên và đồng nghiệp về hiệu suất của họ. Các cuộc khảo sát cũng có thể được sử dụng để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên và ý kiến của họ về các chính sách và thủ tục của công ty.
- Phản hồi 360 độ: Phương pháp này liên quan đến việc đánh giá hiệu suất của nhân viên bằng cách nhận phản hồi từ cấp trên, đồng nghiệp và khách hàng của họ. Loại đánh giá này thường được sử dụng để đánh giá kỹ năng giao tiếp và khả năng phục vụ khách hàng của nhân viên.
- Tự đánh giá: Phương pháp này liên quan đến việc nhân viên tự đánh giá hiệu suất của chính họ. Loại đánh giá này thường được sử dụng để đánh giá kiến thức và kỹ năng của nhân viên, cũng như sự hài lòng trong công việc của họ.
Đây là năm phương pháp đánh giá hiệu suất phổ biến nhất. Mỗi phương pháp này đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải chọn đúng cho tổ chức của bạn.
Ví dụ đánh giá hiệu suất
Mặc dù vậy, ngôn ngữ đánh giá hiệu suất của nhân viên vẫn rất quan trọng đối với sự phát triển liên tục của nhóm của bạn. Những đánh giá hiệu suất này hỗ trợ bạn khi bạn cảm ơn nhân viên của mình vì những nỗ lực của họ. Chúng cũng hỗ trợ bạn xác định bất kỳ lĩnh vực nào mà nhân viên cần cải thiện hoặc thay đổi một hành vi cụ thể có thể gây hại cho thành công của họ tại nơi làm việc.
Bạn không biết phải nói gì khi đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên? Để quá trình viết của bạn diễn ra suôn sẻ, dưới đây là các ví dụ đánh giá để giúp bạn.
Hiệu suất
Henry là một đồng đội nhiệt tình, luôn làm cho công việc trở nên thú vị. Anh ấy tạo ra những tác phẩm có chất lượng xuất sắc và thể hiện trình độ kỹ thuật vượt trội. Anh ấy thể hiện sự chú ý đặc biệt đến từng chi tiết và dành thời gian để hiểu đầy đủ phạm vi của nhiệm vụ, mặc dù thường phải hy sinh khả năng quản lý thời gian hiệu quả.
Sự chậm trễ trong thực hiện và không đạt được các mục tiêu sản xuất là kết quả của việc này. Tôi sẽ cộng tác với Henry trong quý sắp tới để tìm ra các phương pháp tăng mức sản lượng mà không phải hy sinh tầm cỡ của công việc. Điều này có thể liên quan đến những việc như liên hệ với Henry mỗi sáng để thiết lập mục tiêu tiến độ hàng ngày. Nó cũng có thể liên quan đến việc hỗ trợ anh ấy theo dõi lượng thời gian dành cho các công việc khác nhau mỗi tuần.
Giải quyết vấn đề
Mary minh họa cho cách tiếp cận thực dụng, dựa trên dữ liệu để giải quyết vấn đề. Cô ấy tích cực hỏi đồng đội về quan điểm độc đáo và ý tưởng độc đáo của họ, đồng thời cô ấy không ngừng thử nghiệm để đạt được kết quả.
Sau khi hội nghị thường niên của chúng tôi chứng kiến sự sụt giảm số người tham dự, Mary đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu thập ý kiến đóng góp của những người tham dự cũ, từ đó xác định các chủ đề quan trọng để phát triển. Cô ấy đã cộng tác với nhóm tiếp thị của chúng tôi để cải thiện việc nhắm mục tiêu cho các quảng cáo trên Facebook của chúng tôi và tạo một kế hoạch tiếp cận chiến lược bao gồm việc tiếp cận những người có ảnh hưởng trong lĩnh vực của chúng tôi. Điểm đánh giá sự kiện của chúng tôi được cải thiện và số người tham dự tăng 25% so với năm trước nhờ những sáng kiến này.
Khả năng học tập
Fred vừa chuyển đến nhóm Sản phẩm của chúng tôi từ một công việc trong nhóm Thành công của Khách hàng. Bất chấp đường cong học tập khó khăn đi kèm với việc thay đổi nghề nghiệp, Fred đã rất xuất sắc ở vị trí mới của mình. Anh ấy thể hiện khả năng học hỏi nhanh và mong muốn đa dạng hóa bộ kỹ năng của mình.
Fred thường chủ động chỉ ra những lĩnh vực mà nhóm Sản phẩm có thể được cải thiện và sau đó đi đầu trong việc giải quyết những vấn đề đó. Anh ấy đã sử dụng sự hiểu biết của mình về các yêu cầu của người tiêu dùng vào cuối năm ngoái để nâng cao một khía cạnh quan trọng trong sản phẩm của chúng tôi. Anh ấy đã thể hiện sự quan tâm mạnh mẽ đến việc học những điều cơ bản về lập trình, điều cần thiết cho việc này. Để nâng cao kỹ năng của mình, Fred hiện đang đăng ký một khóa học lập trình cơ bản kéo dài ba tháng, học bốn giờ mỗi tuần.
Giao tiếp
Kể từ lần đánh giá cuối cùng của chúng tôi, khả năng giao tiếp của Lisa đã được cải thiện. Cô ấy thông báo cho các thành viên trong nhóm của mình về công việc cô ấy đang làm và trả lời email một cách kịp thời. Cô ấy đã hứa sẽ gửi báo cáo tiến độ hàng tuần và xuất hiện trong các buổi gặp mặt trực tiếp của cô ấy với các ghi chú đã chuẩn bị sẵn để hỗ trợ đạt được điều này.
Tuy nhiên, Lisa vẫn cần phải nỗ lực để trở nên có trách nhiệm hơn và sẵn sàng chịu trách nhiệm khi các sáng kiến không đáp ứng được kỳ vọng. Cô ấy có xu hướng trở nên phòng thủ và chuyển trách nhiệm khỏi bản thân khi đối mặt với những hoàn cảnh khó khăn.
Huấn luyện/Cố vấn
Richmond là một hình mẫu và người dẫn đường tuyệt vời cho các kỹ sư trẻ của chúng tôi. Anh ấy cam kết hỗ trợ các kỹ sư đầy tham vọng của chúng tôi hiểu được môi trường kỹ thuật của chúng tôi và khuyến khích họ tiếp cận tất cả những gì họ làm từ góc độ định hướng giải pháp. Richmond cũng đã thể hiện sự cống hiến cho sự phát triển nghề nghiệp của các cấp dưới trực tiếp của mình và sự phấn khích để nâng cao kỹ năng của họ thông qua các buổi huấn luyện thường xuyên.
Hai trong số các nhân viên của Richmond đã đạt được chứng chỉ để nâng cao kỹ năng của họ trong quý gần đây nhất và nhóm của anh ấy đã tham gia một hội nghị ảo do các nhà lãnh đạo có tư tưởng trong lĩnh vực này tài trợ. Là một Kỹ sư điện có đạo đức nghề nghiệp mạnh mẽ, Richmond đã tiếp tục thực hiện các nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, anh ta có thể tăng tỷ lệ thành công trong việc đáp ứng thời hạn bằng cách phân công công việc một cách khéo léo hơn.
Cam kết
Với bốn năm kinh nghiệm tại công ty của chúng tôi, Monica là một thành viên dày dạn kinh nghiệm trong nhóm với nền tảng vững chắc về kiến thức thể chế. Cô ấy làm việc tốt với các thành viên trong nhóm trên các tuyến chức năng và chỉ cần sự giám sát tối thiểu để thực hiện công việc của mình.
Monica thiếu cống hiến cho sự phát triển nghề nghiệp của bản thân và ít quan tâm đến các cuộc họp và hoạt động xây dựng nhóm. Chúng tôi muốn Monica tập trung vào việc thiết lập các mục tiêu cá nhân đầy tham vọng hơn trong ba tháng tới. Ngoài ra, tôi sẽ hợp tác chặt chẽ với cô ấy để tìm ra các hoạt động học tập giúp thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của cô ấy. Chúng tôi hy vọng rằng bằng cách thực hiện những hành động này, cô ấy sẽ được truyền cảm hứng để có được những khả năng cần thiết để thăng tiến nghề nghiệp trong công ty.
Lãnh đạo
Sau khi đảm nhận vị trí Giám đốc Nhân sự, Martin đã chứng tỏ mình là một nhà lãnh đạo xuất sắc. Martin thách thức các cấp dưới trực tiếp của mình đạt được các mục tiêu và mục tiêu cá nhân của riêng họ để phát triển nghề nghiệp và có cơ hội trong công ty. Anh ấy cũng hiểu cách thúc đẩy và hướng dẫn các thành viên trong nhóm một cách hiệu quả để hoàn thành các mục tiêu của công ty.
Anh ấy ủng hộ các quyết định của các nhân viên của mình và là một người làm việc theo nhóm trong doanh nghiệp. Trước khi phát triển các câu trả lời toàn diện cho các vấn đề và trở ngại, Martin thường tìm kiếm quan điểm rộng rãi của các thành viên khác trong nhóm. Đối với nhóm của mình, Martin đôi khi không truyền đạt thông tin rõ ràng, dẫn đến sự thiếu minh bạch. Tôi mong anh ấy dễ tiếp cận hơn để cung cấp thông tin đầu vào và thông báo cho đồng nghiệp của anh ấy về bất kỳ vấn đề ban đầu nào mà anh ấy gặp phải.
4 loại đánh giá hiệu suất là gì?
Bốn loại đánh giá hiệu suất là:
- Đánh giá của người quản lý: Người quản lý hoặc người giám sát của nhân viên chịu trách nhiệm về loại đánh giá này. Người quản lý đánh giá hiệu suất của nhân viên về kiến thức công việc, kỹ năng và khả năng của họ.
- Tự đánh giá: Nhân viên tự truy cập loại đánh giá này. Nhân viên đánh giá hiệu suất của chính họ về kiến thức công việc, kỹ năng và khả năng của họ.
- Đánh giá ngang hàng: Loại đánh giá này được thực hiện bởi các đồng nghiệp hoặc đồng nghiệp của nhân viên. Các đồng nghiệp đánh giá hiệu suất của nhân viên về kiến thức công việc, kỹ năng và khả năng của họ.
- Đánh giá 360 độ: Loại đánh giá này được thực hiện bởi người giám sát, đồng nghiệp và khách hàng của nhân viên. Đánh giá 360 độ đánh giá hiệu suất của nhân viên về kiến thức, kỹ năng và khả năng công việc cũng như kỹ năng giao tiếp và khả năng phục vụ khách hàng của họ.
Nhận xét đánh giá hiệu suất
Nhận xét đánh giá hiệu suất rất quan trọng để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên. Tốt hơn là viết chúng ra một cách xây dựng và chuyên nghiệp và nên tập trung vào các lĩnh vực cần cải thiện cũng như các lĩnh vực thành công. Dưới đây là một số ví dụ về nhận xét đánh giá hiệu suất:
- Nhận xét tích cực: “Bạn đã rất thành công trong việc đáp ứng thời hạn của mình và tôi rất ấn tượng với khả năng quản lý thời gian hiệu quả của bạn.”
- Nhận xét mang tính xây dựng: “Tôi nhận thấy rằng bạn đang gặp khó khăn trong việc giao tiếp với đồng nghiệp của mình. Tôi đề nghị bạn nên dành nhiều thời gian hơn để rèn luyện kỹ năng giao tiếp của mình.”
- Nhận xét khích lệ: “Tôi rất ấn tượng với sự tiến bộ của bạn cho đến nay. Hãy tiếp tục làm tốt công việc của mình và tôi chắc chắn rằng bạn sẽ thành công trong tương lai.”
Đây là một số ví dụ về nhận xét đánh giá hiệu suất. Điều quan trọng là cung cấp phản hồi mang tính xây dựng và khuyến khích cho nhân viên để giúp họ cải thiện hiệu suất của mình.
Báo cáo Đánh giá Hiệu suất
Báo cáo đánh giá kết quả công việc là một tài liệu quan trọng dùng để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Nó nên bao gồm thông tin về hiệu suất của nhân viên, điểm mạnh và điểm yếu của họ, và các lĩnh vực cần cải thiện. Báo cáo cũng nên bao gồm các mục tiêu và mục tiêu của nhân viên và bất kỳ lĩnh vực nào họ cần cải thiện.
Báo cáo đánh giá hiệu suất nên được viết một cách chuyên nghiệp và khách quan. Nó nên bao gồm hiệu suất của nhân viên trong năm qua, cũng như bất kỳ mục tiêu hoặc mục tiêu nào họ đã đạt được. Báo cáo cũng nên bao gồm bất kỳ lĩnh vực nào mà nhân viên có thể cải thiện và bất kỳ điểm mạnh hay điểm yếu nào.
Ba phương pháp đánh giá hiệu suất là gì?
Ba phương pháp đánh giá hiệu suất là quan sát, danh sách kiểm tra và khảo sát. Quan sát liên quan đến việc quan sát công việc của nhân viên trong một khoảng thời gian và ghi lại hiệu suất của họ. Danh sách kiểm tra liên quan đến việc sử dụng danh sách kiểm tra được xác định trước để đánh giá hiệu suất của nhân viên. Khảo sát liên quan đến khảo sát người giám sát của nhân viên và đồng nghiệp về hiệu suất của họ.
Mục đích chính của đánh giá hiệu suất là gì?
Mục đích chính của đánh giá hiệu suất là đánh giá chất lượng công việc của nhân viên và cung cấp phản hồi về các lĩnh vực cần cải thiện. Đánh giá hiệu suất cũng có thể đánh giá sự phù hợp của nhân viên đối với các chương trình khuyến mãi và các cơ hội việc làm khác. Đánh giá hiệu suất giúp người sử dụng lao động xác định điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên và đặt mục tiêu để họ đạt được trong tương lai.
Các ví dụ về đánh giá hiệu suất là gì?
- Mức độ thực hiện.
- Chất lượng công việc.
- Mức độ sáng tạo.
- Số lượng cải thiện nhất quán.
- Phản hồi của khách hàng và đồng nghiệp.
- Doanh thu bán hàng được tạo ra.
- Phản ứng với thông tin phản hồi.
- Khả năng nắm quyền sở hữu.
Sáu loại đánh giá là gì?
Tùy thuộc vào những gì đang được đánh giá và mục tiêu của đánh giá, có nhiều loại đánh giá. Đánh giá hình thành và tổng kết là hai loại cơ bản. Đánh giá ban đầu chủ yếu được sử dụng để thu thập thông tin nhằm cải tiến sáng kiến bằng cách xem xét sáng kiến được thực hiện như thế nào, triển khai như thế nào, tiến hành như thế nào, ai tham gia, v.v. Ngược lại, đánh giá tổng kết xem xét kết quả của sáng kiến và được sử dụng để cung cấp thông tin sẽ giúp đưa ra các quyết định về việc áp dụng, tiếp tục hoặc mở rộng sáng kiến. Họ cũng có thể giúp đánh giá giá trị tổng thể của sáng kiến dựa trên các tiêu chí cụ thể. Một số đánh giá kỹ lưỡng hơn kết hợp các câu hỏi về phương pháp và kết quả.
Đánh giá khả năng đánh giá
Điều quan trọng là phải thực hiện đánh giá khả năng đánh giá trước khi đánh giá có ý nghĩa có thể diễn ra nhằm xác định sáng kiến đã được chuẩn bị như thế nào để được xem xét và loại đánh giá nào sẽ phù hợp nhất. Việc đánh giá cố gắng xác định các yêu cầu, mục tiêu và mục tiêu của sáng kiến để quyết định xem có cần đánh giá chính thức vào thời điểm này hay ngay cả khi sáng kiến đã sẵn sàng cho một đánh giá.
Đánh giá nhu cầu
Khi đánh giá liệu một vấn đề hoặc nhu cầu có tồn tại trong cộng đồng, tổ chức hoặc nhóm mục tiêu hay không và sau đó mô tả nhu cầu đó, đánh giá nhu cầu có thể hữu ích. Sau đó, có thể đưa ra các đề xuất về cách giảm bớt vấn đề đó. Cùng với việc xem xét các tài liệu và tiến hành nghiên cứu thông tin thích hợp, quy trình này thường bao gồm các cuộc phỏng vấn và tham vấn các bên liên quan. Phương pháp đánh giá nhu cầu tiếp tục rất hữu ích để xác định xem có thể cần một chính sách, chương trình hoặc can thiệp mới hay không. Phần tài nguyên ở cuối tài liệu này có giải thích chi tiết hơn và hướng dẫn để hoàn thành đánh giá nhu cầu.
Quy trình/Đánh giá quá trình
Quá trình/đánh giá quá trình liên quan đến việc liên tục thu thập dữ liệu thích hợp liên quan đến việc thực hiện sáng kiến và xác định bất kỳ trở ngại nào cần được loại bỏ. Tạo mối liên hệ giữa nhiều thành phần của sáng kiến cũng như việc đạt được các mục tiêu đòi hỏi phải có thông tin chính xác và thấu đáo về sáng kiến, các hoạt động và mục tiêu của nó. Một sáng kiến có thể được cải thiện bằng cách sử dụng các phát hiện của quá trình đánh giá. Một quy trình hoặc đánh giá ban đầu có thể giúp xác định nguyên nhân của những sai lệch trọng yếu không thể giải thích được trong dữ liệu giám sát đồng thời cho phép triển khai các phương pháp giảm thiểu để nâng cao hiệu suất trong tương lai.
Đánh giá tổng kết
Đánh giá tổng kết hoặc kết quả rất hữu ích để tập trung vào kết quả của một sáng kiến, cho dù đó là kết quả ngắn hạn, trung hạn hay dài hạn. Loại đánh giá này xác định xem có bất kỳ thay đổi nào đã diễn ra hay không và liệu chúng có phù hợp với nguyên tắc đằng sau dự án hay không. Việc xác định xem những kết quả đó có phải do chính sáng kiến gây ra hay không (tác động hoặc quy kết), liệu một số thay đổi có thể xảy ra mà không có sự can thiệp của chương trình (trọng số), hoặc liệu chúng có thể đạt được nhờ các yếu tố bên ngoài khác (? Dịch chuyển), là một phần quan trọng của đánh giá này. Kết quả của loại đánh giá này có thể được sử dụng không chỉ để nâng cao chương trình mà còn để đưa ra các quyết định tổng thể, chẳng hạn như mở rộng, giảm bớt hoặc kết thúc chương trình hoàn toàn.
Đánh giá chương trình
Đánh giá chương trình là đánh giá kỹ lưỡng tất cả các khía cạnh của hoạt động, quy trình và hệ thống của một sáng kiến với mục tiêu xác định tiềm năng tiết kiệm chi phí, hiệu quả và/hoặc tổ chức lại với một cấp chính quyền khác. Khi có một vấn đề cấp bách về mức độ phù hợp của sáng kiến, hoạt động hoặc nhu cầu tiết kiệm, điều đó là cần thiết. Mục tiêu cắt giảm ngân sách thường được đặt ra như một phần của quy trình xem xét này, quy trình này thường liên quan đến việc kiểm tra kỹ lưỡng toàn bộ bộ phận hoặc tổ chức.
Đánh giá hiệu quả Phân tích chi phí/lợi ích hoặc Phân tích chi phí-hiệu quả
Đánh giá hiệu quả được sử dụng để đánh giá giá trị lợi ích của một sáng kiến so với chi phí của nó. Tùy thuộc vào phạm vi của đánh giá, sự nhấn mạnh có thể là chi phí-lợi ích, hiệu quả chi phí hoặc cả hai. Trong khi các đánh giá chi phí-hiệu quả đánh giá giá trị đồng tiền của một nỗ lực dựa trên các chi phí cần thiết để đạt được các kết quả khác nhau, các phân tích chi phí-lợi ích so sánh toàn bộ chi phí thực hiện một sáng kiến với tổng lợi ích ròng. Loại đánh giá này thường được khuyến nghị sau khi triển khai sáng kiến trong một thời gian để có thể truy cập dữ liệu kết quả thực tế. Phần tài nguyên ở phần kết luận của bài báo này có mô tả chi tiết hơn và hướng dẫn để thực hiện đánh giá hiệu quả.
7 bước của quá trình đánh giá hiệu suất là gì?
Bảy bước của quy trình đánh giá hiệu suất là:
- Xác định tiêu chí đánh giá: Bước đầu tiên là xác định tiêu chí phù hợp để đánh giá hiệu suất của nhân viên. Điều này cũng nên bao gồm kiến thức công việc, kỹ năng và khả năng cần thiết cho vị trí.
- Đặt mục tiêu: Bước thứ hai là đặt mục tiêu cho nhân viên. Điều này nên bao gồm các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn có thể đo lường được và có thể đạt được.
- Thu thập dữ liệu: Bước thứ ba là thu thập dữ liệu để đánh giá hiệu suất của nhân viên. Điều này có thể bao gồm quan sát, khảo sát, danh sách kiểm tra và phản hồi 360 độ.
- Phân tích dữ liệu: Bước thứ tư là phân tích dữ liệu để xác định các điểm mạnh và điểm yếu. Điều này nên bao gồm đánh giá kiến thức, kỹ năng và khả năng công việc của nhân viên.
- Cung cấp phản hồi: Bước thứ năm là cung cấp phản hồi cho nhân viên về hiệu suất của họ. Điều này nên bao gồm cả phản hồi tích cực và mang tính xây dựng.
- Phát triển kế hoạch hành động: Bước thứ sáu là phát triển một kế hoạch hành động để giúp nhân viên cải thiện hiệu suất của họ. Điều này nên bao gồm các mục tiêu và mục tiêu để nhân viên đạt được.
- Theo dõi: Bước thứ bảy là theo dõi nhân viên để đảm bảo rằng họ đang đạt được các mục tiêu và mục tiêu của mình. Điều này nên bao gồm các phiên đánh giá và phản hồi định kỳ.
Đây là bảy bước của quá trình đánh giá hiệu suất. Điều quan trọng là phải làm theo các bước này để đảm bảo rằng nhân viên đang nhận được phản hồi và hỗ trợ mà họ cần để thành công.
Kết luận
Đánh giá hiệu suất là một quá trình quan trọng để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên và cung cấp phản hồi về các lĩnh vực cần cải thiện. Nhận xét đánh giá hiệu suất nên được viết theo cách mang tính xây dựng và chuyên nghiệp và nên tập trung vào các lĩnh vực cải tiến cũng như các lĩnh vực thành công. Một báo cáo đánh giá hiệu suất nên bao gồm thông tin về hiệu suất của nhân viên, điểm mạnh cũng như điểm yếu và các lĩnh vực cần cải thiện. Mục đích chính của đánh giá hiệu suất là đánh giá chất lượng công việc của nhân viên và cung cấp phản hồi về các lĩnh vực cần cải thiện.
Đánh giá hiệu suất là một phần quan trọng trong việc quản lý và phát triển nhân viên. Điều quan trọng là chọn đúng phương pháp cho tổ chức của bạn và cung cấp phản hồi mang tính xây dựng và khuyến khích nhân viên để giúp họ cải thiện hiệu suất của mình.
- PHẦN MỀM QUẢN LÝ REPUTATION: Phần mềm quản lý danh tiếng tốt nhất cho doanh nghiệp
- PHÂN LOẠI CÔNG VIỆC: Định nghĩa, Tầm quan trọng & Ví dụ
- QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC LÀ GÌ? Tầm quan trọng, Quy trình & Ví dụ
- PHẢN HỒI CỦA NHÂN VIÊN: Định nghĩa, Ví dụ & Khi nào Sử dụng Chúng
- NHẬN XÉT VỀ HIỆU SUẤT TỔNG THỂ: 30 Ví dụ Độc đáo
dự án
