Організаційний розвиток є головним пріоритетом, коли культура та практика робочого місця змінюються. Але що таке організаційний розвиток і чому він такий важливий для успіху бізнесу?
Що таке визначення організаційного розвитку?
Організаційний розвиток — це цільовий процес, який використовується для ініціювання системних змін в організації. Трансформація методів комунікації або їх допоміжної структури призводить до організаційного розвитку. Дослідження поведінки співробітників дозволяє фахівцям оцінювати та спостерігати за робочим середовищем і передбачати зміни, які згодом впроваджуються для досягнення здорового організаційного розвитку.
Переваги організаційного розвитку
Підвищення продуктивності та ефективності має численні переваги. Використання добре продуманої структури організаційного розвитку є однією з найкращих стратегій підтримки позитивних результатів цих заходів. Організаційний розвиток використовується, щоб забезпечити організацію необхідними інструментами для адаптації та позитивного (і економічного!) реагування на розвиток ринку.
Ось деякі з переваг організаційного розвитку:
#1. Постійне навчання та розвиток
Організації, які беруть участь в організаційному розвитку, постійно вдосконалюють свої бізнес-моделі. Організаційний розвиток встановлює безперервну модель прогресу, за якою стратегії створюються, перевіряються, виконуються та оцінюються на результати та якість.
По суті, процес створює атмосферу, в якій корпорація може вітати зміни як всередині, так і ззовні. Модифікація призначена для стимулювання періодичного оновлення.
#2. Покращення горизонтальної та вертикальної комунікації
Ефективне спілкування, взаємодія та зворотній зв’язок в організації значно сприяють організаційному розвитку. Ефективна комунікаційна система об’єднує працівників із цілями, цінностями та завданнями фірми.
Співробітники усвідомлюють важливість змін в організації, коли є відкрите спілкування. Активний організаційний розвиток покращує комунікацію всередині організації, забезпечуючи постійний зворотний зв’язок для стимулювання змін.
#3. Розвиток співробітників
Організаційний розвиток надає велике значення ефективній комунікації, яка використовується для мотивації персоналу вносити необхідні зміни. Багато подій у галузі вимагають програм розвитку працівників. У результаті багато фірм намагаються вдосконалити здібності своїх співробітників, щоб надати їм більше талантів, відповідних ринку.
#4. Покращення продуктів і послуг
Однією з головних переваг організаційного розвитку є те, що він значно сприяє вдосконаленню продуктів і послуг. Розвиток співробітників є однією зі стратегій змін; Вирішальним фокусом є винагорода за мотивацію та досягнення.
Залучення співробітників сприяє підвищенню інновацій і продуктивності. Змінам сприяє організаційний розвиток через аналіз конкуренції, очікування споживачів і дослідження ринку.
#5. Збільшення прибутку
Організаційний розвиток має широкий спектр впливу на кінцевий результат. Прибутки та ефективність зростають у результаті підвищення продуктивності та інновацій. Витрати зменшуються в результаті покращеного управління плинністю персоналу та прогулами в організації. Після узгодження цілей суб’єкта господарювання він може зосередитися виключно на розробці та якості продуктів і послуг, що призводить до підвищення задоволеності клієнтів.
Яка різниця між організаційним розвитком і розвитком людських ресурсів?
Організаційний розвиток часто помилково вважали функцією людських ресурсів. Людські ресурси, з іншого боку, стурбовані людьми. Однак у центрі організаційного розвитку знаходиться вся організація. Іншими словами, людські ресурси пристосовані до особистості, тоді як організаційний розвиток є цілісним. Мета OD — поступово підштовхувати людей до змін, щоб досягти кращих результатів.
Що таке практик організаційного розвитку?
Практик організаційного розвитку — це той, хто допомагає впроваджувати організаційні зміни. Вони розробляють стратегії управління змінами для всієї організації чи відділу як внутрішні спеціалісти чи консультанти.
Багато коледжів включають програми бакалаврату та магістратури, які спеціально розроблені для кар’єри в організаційному розвитку. Однак, окрім навчання OD, ці експерти повинні мати сильні навички міжособистісного спілкування та управління проектами. Ось список із восьми компетенцій, якими повинен володіти успішний практик організаційного розвитку.
#1. Навички діагностики та оцінки
Після того, як територію розвитку буде встановлено, практики організаційного розвитку повинні знати, як визначити джерело та показники, які потрібно зібрати.
№ 2. Аналітичні здібності
Зібравши дані, фахівець з організаційного розвитку повинен об’єднати їх і дозволити розповісти історію, яка визначає справжні больові області та їхні наслідки.
#3. Організаційні знання
Практик організаційного розвитку повинен бути знайомий з минулим і сьогоденням організації, досягненнями і невдачами, конкурентами і партнерами. Це допомагає їм зрозуміти цінності, цілі та бачення компанії, а також переконатися, що заплановані заходи ОР прийнятні для організаційної культури.
#4. Навички процесу
Глибоке розуміння процесів, що розглядаються, потрібне для того, щоб уявити, спланувати та реалізувати перепланування бізнес-процесів організації. Це допоможе підтримати цілі та графік запланованих змін.
№5. Гнучкість
Ситуація змінюється, і навчений фахівець з ОР швидко приймає рішення, коли результати демонструють, що модифікація процесу не дає очікуваних результатів. Можливо, це не вимагатиме повної переробки плану змін, але може вимагати переоцінки етапу процесу. Щоб не відставати від бачення, інколи потрібен поворот або пауза на фазі процесу.
#6. Навички роботи з людьми
Зміни не можуть відбутися без підтримки та довіри тих, на кого ці зміни прямо чи опосередковано вплинуть. Практики організаційного розвитку - це суміш менеджерів, вболівальників та організаційних психологів. Довіра має важливе значення для узгодження з процесом організаційного розвитку, коли вони починають довгий шлях трансформації.
#7. Комунікативні навички
Клієнти повинні мати можливість зрозуміти результати оцінок і рекомендацій фахівця з організаційного розвитку. Ця клієнтура може бути дуже стійкою до уявної критики, тому потрібен кваліфікований підхід.
внутрішня стійкість
Незважаючи на те, що їх обрано бути агентами змін, практики організаційного розвитку часто стикаються з опором. Вони повинні вірити у свій досвід і здібності, щоб продовжувати шлях трансформації для покращення організації.
Які цілі організаційного розвитку?
Ось кілька найважливіших цілей організаційного розвитку:
#1. Підвищення організаційної продуктивності та ефективності.
За даними Gallup State of the Local Workplace, 85% співробітників не займаються роботою, втрачаючи 7 трильйонів доларів на втрату продуктивності. Процес організаційного розвитку, з іншого боку, зосереджується на тому, щоб зробити робочу силу більш ефективною та продуктивною, надаючи їй необхідні навички, щоб конкурувати на ринках, що постійно змінюються.
OD також покращує командну комунікацію, щоб узгоджувати співробітників з місією компанії. Співробітники, які відчувають себе уповноваженими, мотивовані віддаватися всіма силами та прагнуть брати на себе більше відповідальності за свою роботу.
#2. Розвивайте культуру, яка цінує зміни та креативність.
Для створення інноваційних продуктів і послуг організаційний розвиток використовує аналіз конкуренції, дослідження ринку та поведінку клієнтів. Це сприятливо впливає на організаційну культуру, встановлюючи цикл постійного вдосконалення через спеціальні комітети та нові бізнес-процеси. Стратегії приймаються та оцінюються на предмет ефективності та якості, що дозволяє людям сприймати зміни без опору.
Google, наприклад, сприяє розвитку культури постійного навчання через організаційний розвиток. Нові співробітники розуміють важливість постійного навчання, щоб не відставати від мінливих умов бізнесу та професійно просуватися.
#3. Збільшення прибутку
Нові зусилля щодо розвитку підвищують продуктивність персоналу та інноваційні продукти шляхом оптимізації організаційних процесів. Експлуатаційні витрати додатково зменшуються за рахунок нижчої плинності персоналу, що призводить до значної норми прибутку.
#4. Заохочуйте задоволення та залученість співробітників
Співробітники, які зацікавлені та задоволені, швидше за все, будуть віддані цілям організації та сприятимуть її успіху. Зусилля організаційного розвитку спрямовані на створення здорової робочої атмосфери, надання шансів для зростання та розвитку, а також на те, щоб співробітники відчували, що їх цінують і підтримують.
#5. Допомога в управлінні змінами та трансформаціями.
Для організаційного розвитку важливо скеровувати організації через періоди переходу. Він допомагає керувати змінами та пом’якшувати потенційну опозицію, пропонуючи організаціям основу для мирного та ефективного переговорів щодо цих переходів, що сприяє цифровій трансформації.
#6. Набирайте та зберігайте видатні таланти
Для будь-якої фірми надзвичайно важливо залучати й утримувати найкращих людей, щоб конкурувати на конкурентному ринку. Створення бренду роботодавця, який приваблює найкращі таланти, надання працівникам можливостей вдосконалювати свої здібності та розвиток здорової робочої культури, яка сприяє утриманню працівників, — усе це частина організаційного розвитку.
#7. Удосконалюйте свої лідерські та управлінські навички.
Ефективне керівництво та управління мають вирішальне значення для сприяння зростанню та успіху організації. Організаційний розвиток намагається вдосконалити навички та таланти лідерів і менеджерів, дозволяючи їм краще допомагати своїм командам, сприяти змінам і приймати обґрунтовані рішення.
П'ять етапів організаційного розвитку
OD – це складний і методичний процес. Ініціативи з розробки здійснюються фахівцями з ОР у п’ять етапів:
#1. Вхід
Початкова взаємодія між консультантом і клієнтом для аналізу ситуації та визначення проблеми представлена стадією входу. Стратегія, що керується даними, дає більш глибоке розуміння сфер розвитку організації.
Кульмінацією цього етапу є залучення через контракт або план проекту для створення основи для масштабу проекту процесу організаційного розвитку.
#2. Діагностика
Ця фаза зосереджена на аналізі проблеми за допомогою процесу спільного збору даних із залученням зацікавлених сторін в організації та консультанта для вивчення фундаментальної причини проблеми, перешкод і раніше прийнятих заходів.
#3. Зворотній зв'язок
На цьому етапі клієнт отримує досліджені дані від консультанта. Етап зворотного зв’язку також включає перегляд попереднього обсягу проекту та угод щодо ресурсів, результатом чого є план дій, який описує рішення щодо змін, які необхідно створити, і встановлені показники успіху на основі інформації та аналізу даних.
№ 4. Рішення
Цей етап являє собою розробку та реалізацію рішень проблем, окреслених на попередньому етапі. План управління ризиками, план комунікації, план управління змінами та план навчання є можливими компонентами рішення.
#5. Оцінка
Після етапу впровадження оцінюється результат зміни, щоб побачити, чи досягла ініціатива своїх цілей. У разі невдачі зміни організація досліджує причину та вносить корективи, щоб усунути перешкоду. Невеликі пілотні випробування також можуть бути включені до цієї фази фахівцем з OD перед впровадженням розробки в масштабах організації.
4 Приклади заходів для організаційного розвитку
Враховуючи складність програм розвитку, для успішного впровадження змін часто потрібне зовнішнє втручання. Втручання OD – це систематичні процеси, які допомагають підприємствам досягати визначених цілей, сприяючи управлінню та покращуючи загальну продуктивність організації.
Втручання OD часто класифікують таким чином:
- Втручання в людські процеси
- Техноструктурні проектні втручання
- Втручання в управління людськими ресурсами
- Втручання стратегічних змін
#1. Втручання в людські процеси
Втручання в людські процеси були одними з перших і найефективніших методів лікування ОР у сферах міжособистісних стосунків, групової та організаційної динаміки.
- Індивідуальні заходи: Конкретного працівника консультують або навчають щодо шкідливих міжособистісних звичок. Нові співробітники, внутрішні зміни ролей і підвищення продуктивності – усе це вимагає індивідуального втручання.
- Групові інтервенції спрямовані на зміст, структуру або процес групи. Вони можуть знадобитися, якщо корпорація змінюється, реструктуризує відділ або пояснює персоналу нові посадові обов’язки. Ці заходи можуть включати консультування з професійного розвитку, навчання персоналу або заходи з управління змінами.
- Організаційні втручання необхідні для загальноорганізаційних змін, таких як реалізація нової стратегії, розгортання нового програмного забезпечення, структурні зміни та краще спільне бачення. Ці втручання можуть бути реалізовані за допомогою програм оздоровлення персоналу або залучення сторонніх спеціалістів.
#2. Техноструктурні проектні втручання
Ці ініціативи пов’язані з організаційною структурою та технічним прогресом. Через мінливу динаміку бізнесу вони надзвичайно актуальні.
Ці програми пов’язані з організаційними реформами та технічним прогресом. Через мінливу динаміку бізнесу вони надзвичайно актуальні.
- Організаційний дизайн: Функціональна, підрозділова, матрична, процесна, клієнтоорієнтована та мережева структури – це приклади організаційного дизайну. Розробка та скорочення є важливими процесами в організаційному проектуванні. Такі втручання передбачають оцінку поточних бізнес-процесів, підготовку організації та її реорганізацію для адаптації до нових бізнес-процесів.
- TQM (загальне управління якістю): TQM прагне довгострокового організаційного успіху через задоволення клієнтів. Відповідність шести сигм дозволяє підприємствам здійснювати контроль якості. Щоб сприяти задоволенню клієнтів, такі компанії, як Toyota, наголошують на активізації залученості співробітників до постійного вдосконалення товарів, процесів і культури на робочому місці.
- Дизайн роботи: Це втручання необхідне для досягнення максимальної продуктивності через збагачення роботи, удосконалення процесів або задоволеності працівників. Вивчення цифрових платформ, таких як Whatfix, може допомогти в плануванні роботи, дозволяючи співробітникам навчатися в процесі роботи за допомогою інтерактивних інструкцій. Це ще більше підвищує продуктивність, надаючи корисливу контекстну допомогу та підтримку.
#3. Втручання в управління людськими ресурсами
Залученість співробітників, досвід і управління продуктивністю є основними фокусами цих заходів.
- Управління продуктивністю: За даними Gartner, 96% менеджерів незадоволені своїми поточними процедурами управління продуктивністю, а якщо зробити оцінку ефективності більш далекоглядною, це може підвищити продуктивність співробітників на 13%. Продуктивність співробітників можна підвищити за допомогою таких методів, як постановка цілей, оцінка ефективності та системи винагороди.
- Оздоровчі заходи: Програми оздоровлення співробітників націлені на соціальні змінні, а також забезпечують гарний баланс між роботою та особистим життям через управління стресом і допомогу співробітникам.
- Втручання у різноманітність: Ця стратегія втручання OD спрямована на покращення різноманітності, допомагаючи працівникам різного віку, статі, раси, сексуальної орієнтації, обмежених можливостей і культури відчувати себе причетними.
#4. Втручання стратегічних змін
Втручання в організаційний розвиток мають вирішальне значення для успішного впровадження змін, які вимагають зміни поведінки всередині організації.
- Трансформаційні зміни: У цій стратегії організація змінює своє суттєве функціонування. Nintendo, наприклад, почала свою діяльність з виробництва карткових ігор. Однак він розвивався разом зі зміною очікувань клієнтів і перейшов до електронних іграшок, перш ніж закріпитися в секторі відеоігор.
- Трансорганізаційні зміни: Це відбувається, коли сфера управління змінами виходить за межі однієї організації та включає такі дії, як злиття, поглинання та стратегічне спілкування. Вороже поглинання частіше за все призводить до згортання бізнесу, що потребує залучення OD більше, ніж раніше.
9 Проблеми організаційного розвитку
Зміни та прогрес є константами, які рухають організації вперед у сфері організаційного розвитку. Однак так само, як існує безліч можливостей, є також численні виклики, які загрожують зупинити зростання. Ось деякі поширені проблеми OD:
#1. Опір змінам
Подолання опору змінам є одним із найскладніших аспектів організаційного розвитку. Співробітники можуть не бажати приймати нові процеси, технології чи організаційні структури через побоювання щодо невідомості, уявну втрату контролю чи занепокоєння щодо безпеки роботи. Для успіху проектів організаційного розвитку вкрай важливо впоратися з цією опозицією та сприяти плавному переходу.
#2. Неефективне спілкування
Погана комунікація може перешкодити спробам організаційного розвитку. Дуже важливо належним чином і послідовно повідомляти про цілі, переваги та очікувані результати проектів розвитку. Неадекватне спілкування може призвести до непорозумінь, плутанини та невідповідності очікувань, що загрожує ефективності ініціатив.
#3. Недостатня прихильність і підтримка з боку лідерів
Відданість і підтримка вищого керівництва є критично важливими для просування проектів організаційного розвитку. Співробітники можуть не довіряти доречності програм, якщо керівники не демонструють свою відданість, що призводить до зниження залученості та опору змінам. Дуже важливо, щоб лідери активно підтримували та заохочували зусилля з організаційного розвитку.
#4. Обмеження бюджету та обмеженість ресурсів
Ініціативи з організаційного розвитку часто вимагають великих інвестицій часу, грошей і людських ресурсів. Обмежені ресурси та бюджетні обмеження можуть ускладнити успішне впровадження цих зусиль і досягнення бажаних результатів.
#5. Неадекватне бачення та стратегія
Чітке бачення та план необхідні для керівництва ініціативами організаційного розвитку. Організаціям може бути важко визначити пріоритети зусиль і ефективно розподілити ресурси без чіткого напрямку, що призводить до не ідеальних результатів.
#6. Неадекватний розвиток та управління талантами
Бізнес-середовище, яке швидко змінюється, вимагає від підприємств постійного вдосконалення навичок і компетенції своєї робочої сили. Ефективності ініціатив організаційного розвитку можуть перешкоджати проблеми, пов’язані з розвитком навичок і управлінням талантами.
#7. Вимірювання та демонстрація ROI
Може бути важко продемонструвати рентабельність інвестицій (ROI) програм організаційного розвитку, оскільки переваги можуть бути не відразу очевидними або піддаватися кількісній оцінці. Вкрай важливо встановити чіткі показники та показники ефективності для кількісної оцінки впливу цих заходів, щоб досягти зацікавленості та виправдати майбутні витрати.
#8. Перешкоди організаційної культури
Організаційна культура може як сприяти, так і перешкоджати досягненню цілей організаційного розвитку. Організаціям із суворою ієрархічною культурою може бути важко ефективно впроваджувати зміни, тоді як організаціям із більш відкритою культурою співпраці може бути краще прийняти нові методи роботи.
#9. Зберігайте імпульс і відданість
Збереження імпульсу та забезпечення постійної відданості протягом усього процесу організаційного розвитку може бути складним, особливо якщо для досягнення відчутних результатів потрібно більше часу. Щоб підтримувати динаміку та підтримувати зацікавленість персоналу, важливо регулярно повідомляти про прогрес, визнавати перемоги та наголошувати на актуальності діяльності з розвитку.
Організаційний розвиток: майбутнє
Організаційний розвиток існує стільки, скільки існують організації. Проте лише після того, як вчені, організаційні психологи та бізнес-інтелектуали почали досліджувати та систематизувати його, його назвали «процесом змін». У міру розвитку робочого середовища відбуватиметься і процес змін. Інвестування в заходи з розвитку, а також у фахівців з ОР — гарантує, що ваша фірма завжди матиме відповідні навички та бачення для процвітання.
Статті по темі
- СОЦІАЛЬНИЙ МАРКЕТИНГ: Основний посібник із практичними прикладами
- КОРПОРАТИВНА СТРУКТУРА: значення та різні типи
- УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ: кроки до процесів управління змінами
- ОРГАНІЗАЦІЙНА СХЕМА КОМПАНІЇ: значення, типи та приклади
- ОРГАНІЗАЦІЙНЕ ЗОБОВ’ЯЗАННЯ: визначення та як його покращити
посилання
