Організаційна відданість виражає, наскільки члени команди піклуються про своє робоче місце. Високий рівень відданості може підвищити продуктивність на робочому місці, підвищити моральний дух команди та покращити здатність компанії досягати своїх цілей. Знання того, як розвинути організаційну культуру, яка підкреслює відданість, допоможе вам досягати результатів і цілей, незалежно від того, чи є ви керівником команди чи членом команди.
У цій публікації ми визначаємо організаційну відданість і чим вона відрізняється від залученості команди, визначаємо три типи та пояснюємо, чому це важливо, що на це впливає та як його підвищити.
Що таке організаційна відданість?
Організаційна відданість описується як психологія члена щодо його або її приналежності до організації, в якій він або вона працює. Відданість організації має вирішальне значення для визначення того, чи залишиться працівник у бізнесі довше та невтомно працюватиме для досягнення цілей організації.
Коли організаційне зобов’язання визначено, це допомагає передбачити задоволеність працівників, залученість працівників, розподіл лідерства, ефективність роботи, незахищеність роботи та інші пов’язані риси. З точки зору керівництва, знання рівня відданості працівника своїй роботі має життєво важливе значення для того, щоб знати, що вони віддані щоденним обов’язкам.
Види організаційних зобов'язань
Хоча члени команди можуть мати різні причини для своєї відданості, вони часто потрапляють в одну з трьох категорій:
#1. Афективна прихильність
Психологічний зв'язок, який людина має з організацією, називається афективною прихильністю. Це стосується членів команди, які бажають розширити свою участь у своїй фірмі та взяти активну участь у її розвитку, оскільки їм подобається робота. У цих обставинах члени команди часто виявляють велике задоволення від роботи, сильний ентузіазм щодо своєї ролі та сильну відданість організації. ознаки емоційної прихильності включають;
- Бажання досягати організаційних цілей
- Бажання зробити свій внесок в успіх фірми
- Мотивація працювати добре
- Участь у зборах та переговорах команди
#2. Продовження зобов'язання
Зобов’язання щодо продовження є наслідком того, що члени команди вивчають наявні обставини та вирішують, що найкращим варіантом є залишатися на поточній роботі. Вони часто приходять до висновку, що їм варто залишитися в компанії, тому що їхні вигоди або майбутні шанси залежать від їх поточної посади. Наприклад, людина може працювати в компанії протягом тривалого часу, щоб отримати пенсію.
#3. Нормативне зобов'язання
Коли особа продовжує працювати на роботі, оскільки вона вважає, що має обов’язок або відповідальність перед своєю організацією, це називається нормативним зобов’язанням. Така форма відданості може змусити працівників почуватися зобов’язаними перед роботодавцями та спонукати їх залишитися в результаті інвестицій компанії в їх розвиток. Члени команди, натхненні нормативними зобов’язаннями, можуть залишитися на роботі через:
- Відхід матиме негативний вплив на діяльність компанії.
- Компанія навчала їх і заохочувала їх професійний розвиток.
- Їхні зусилля належним чином винагороджуються організацією.
- Компанія поставилася до них тепло та з повагою.
Які переваги організаційної відданості?
Організаційна відданість, особливо емоційна відданість, забезпечує численні переваги як для людей, так і для підприємств.
#1. Ефективність співробітників
Коли людина віддана своїй організації, вона вірить у спільні цілі, бачення та місію компанії, що призводить до підвищення мотивації та продуктивності. Вони докладають більше зусиль, щоб бути самодостатніми, ставлять більш амбітні цілі та досягають більшого.
Продуктивність підвищується завдяки організаційній прихильності. Крім того, відданий персонал позитивно впливає на продуктивність своїх колег і членів команди. Вони хочуть, щоб кожен виклався на повну заради досягнення спільних цілей.
#2. Покращена організаційна ефективність
Коли людина глибоко інвестує в компанію, вона, швидше за все, буде співпрацювати, занурена у співпрацю та працюватиме в команді. Це ще раз сприяє моральному духу та продуктивності команди.
#3. Представництво працівників
Оскільки вони вірять у ширше бачення, віддані працівники з більшою ймовірністю виступатимуть за свою організацію. На професійному та особистому рівні вони засвоїли цілі та цінності організації. Це означає, що вони з ентузіазмом підтримують продукти, послуги та політику організації.
#4. Зменшення прогулів
Віддані працівники набагато рідше звертаються за хворими, ніж їхні колеги. Це пов’язано з тим, що їм більше подобається приходити на роботу, виконувати обов’язки, досягати цілей і бути цінним членом команди.
#5. Зменшення плинності
Коли працівник ототожнює себе з цілями та цінностями організації, у нього значно менше шансів подумати про звільнення, навіть якщо він переживає неминучі моменти невдоволення роботою.
Які існують різні ступені відданості працівників?
Зв’язок і лояльність співробітників можна знайти на різних рівнях, включаючи роботу, професію, відділ, керівника або організацію.
Якщо людські ресурси вважаються найціннішим активом організації, то виділені людські ресурси слід розглядати як конкурентну перевагу.
Вимоги щодо поведінки, пов’язаної зі зобов’язаннями
Відповідно до Розабет Кантер (1968), різноманітні організаційні вимоги до поведінки призводять до різних типів відданості працівників:
- Зобов’язання щодо продовження пов’язане з відданістю члена виживанню організації та є результатом того, що члени приносять жертви та інвестують в організацію.
- прихильність до згуртованості відноситься до прихильності організації до соціальних зв'язків; його можна посилити, якщо персонал публічно відкидає минулі соціальні стосунки або бере участь у церемоніях, які сприяють груповій згуртованості.
- Зобов’язання контролювати – це відданість члена організаційним правилам, які впливають на поведінку бажаним чином. Він існує, коли працівники вважають, що норми та цінності організації є вирішальними орієнтирами для їх поведінки.
Які фактори впливають на організаційну відданість?
Кілька елементів можуть впливати на організаційну відданість працівника.
#1. Задоволення від роботи
Задоволеність роботою - це ступінь, до якої працівник цінує свою роботу. Співробітники, яким подобається робота, з більшою ймовірністю встановлять глибоку прихильність до своєї компанії.
Дірані та Кучінке (2011) виявили суттєвий зв’язок між відданістю роботі та задоволеністю роботою та виявили, що задоволеність є надійним показником відданості в їх дослідженні.
Невдоволення роботою є однією з основних причин, через які працівники залишають роботу, тому забезпечення того, щоб працівники були щасливі та любили свою роботу, має бути головною проблемою для всіх фірм.
#2. Допомога керівництва
Hulpia та ін. (2009) досліджували взаємозв’язок між розподілом лідерства та підтримкою лідерства серед вчителів та задоволеністю роботою та відданістю. Висновки показали, що посилення підтримки керівництва та узгодженості призвели до збільшення організаційної відданості.
Співробітники, які отримують належну підтримку, швидше за все, будуть задоволені роботою, а отже, більш цілеспрямовані та продуктивні.
Дослідження також виявило, що коли лідери делегують керівні завдання кільком співробітникам, це підвищує задоволеність роботою та відданість, а не покладатися лише на одну особу.
#3. Рольова неоднозначність і рольовий наголос
Коли працівник отримує суперечливі запити від керівництва (конфлікт ролей) або не може виконати завдання через брак інформації (невизначеність ролі), це, швидше за все, породжує рольовий стрес. Стрес може знизити продуктивність, продуктивність і задоволеність, а також збільшити ймовірність звільнення працівника з фірми.
На задоволеність роботою та організаційну відданість практично завжди негативно впливає стрес і неоднозначність ролі.
#4. Розширення можливостей
На робочому місці розширення прав і можливостей означає заохочення та активізацію людей для досягнення цілей, підвищення самоефективності шляхом мінімізації безпорадності та підвищення потягу та відданості.
Існує дві основні концепції розширення прав і можливостей:
- Структурне розширення повноважень — це здатність виконувати завдання та мобілізувати ресурси.
- Психологічне розширення повноважень стосується психологічного сприйняття/ставлення співробітників до своєї роботи та посад в організації.
Ахмад та ін. (2010) виявили сприятливий зв’язок між розширенням можливостей і задоволеністю роботою та відданістю.
#5. Безробіття та працевлаштування
Відповідно до дослідження, проведеного компанією De Cuyper Research (2009), особи, які мають контракти на визначений термін, або будь-хто, кого сприймають як «тимчасового» працівника, відчували більше почуття незахищеності роботи, ніж постійні працівники.
Незахищеність роботи пов'язана з нижчим рівнем задоволеності роботою та емоційною організаційною відданістю. Співробітники з більшою ймовірністю стануть відданими своїй кар’єрі та бізнесу, якщо вони вірять, що їхня робота надійна в довгостроковій перспективі.
Як можна покращити організаційну відданість?
Вища ефективність бізнесу, більша прибутковість, підвищення продуктивності, утримання співробітників, показники задоволеності клієнтів, зниження відтоку клієнтів і, що найважливіше, підвищення культури на робочому місці – усе це пов’язано з високим рівнем організаційної відданості. Саме стільки зобов’язань компанія вимагатиме від свого персоналу. Але як ми туди потрапимо?
Ось кілька пропозицій щодо збільшення організаційної відданості:
#1. Створіть сильну культуру командної роботи.
Створення сильної культури співпраці сприяє позитивній робочій атмосфері. В одній організації не може бути двох однакових співробітників. Коли люди мають різне походження, вони дивитимуться та сприйматимуть речі по-різному, і те ж саме вірно, коли люди працюють у команді. Співробітники отримають натхнення працювати разом і досягати більшого, якщо фірма заохочуватиме культуру командоутворення. Це допоможе підвищити їхню відданість і сприяти довгостроковій гармонії робочої культури.
#2. Повідомте персоналу чіткі цілі та очікування.
Більшість працівників хочуть бути частиною нестримного майбутнього; вони хочуть знати, що є найважливішим у їхній професії та як вони можуть досягти успіху в цьому. Співробітники повинні чітко передати цілі та очікування керівництва, щоб цілі мали сенс і були ефективними. Співробітники, які відчувають почуття власності, як правило, залишаються в компанії довше.
#3. Будьте відкритими та прозорими у спілкуванні.
Дозвольте співробітникам брати участь у тому, що відбувається в організації, і як вони можуть зробити більший внесок у розвиток організації. Коли організація відкрита зі своїми співробітниками та ділиться з ними цифрами, є більша ймовірність того, що працівники відчують, що їх цінують і матимуть більше почуття причетності. У результаті прозорість покращує продуктивність співробітників.
#4. Дотримуйтеся трудової етики
Співробітники хочуть відчувати себе добре в компанії, в якій вони працюють. Наявність високих стандартів трудової етики змушує співробітників відчувати ініціативу та повагу до організації. Співробітники, які знають, що їхній роботодавець має сильну мораль, з більшою ймовірністю залишаться в компанії. Хороша трудова етика гарантує, що всі працівники мають рівні можливості для досягнення успіху та просування в організації.
#5. Сприяти позитивній атмосфері на робочому місці
Позитивна робоча культура – це така культура, в якій працівники пишаються тим, що є частиною організації, де їх спонукають і заохочують ділитися новими ідеями, і де вони можуть спілкуватися з керівництвом, не боячись бути неправильно зрозумілими. Заохочуйте співробітників до встановлення особистої відповідності культурі фірми.
Підвищення довіри Коли співробітники починають довіряти один одному та своїм лідерам, це є здоровою ознакою організаційного розвитку. Співробітники постійно спостерігають за керівництвом організації, щоб отримати мотивацію та приклад, а також зрозуміти здатність приймати рішення, як це сприяє стратегічним змінам у фірмі та чи їхня поведінка відображає те, що вони говорять.
Заохочуйте інновації Інновації є однією з найефективніших стратегій мотивації людей. Коли працівник має пропозицію зробити щось інакше та краще, не відмовляйте його; замість цього заохочуйте їх придумувати додаткові хороші ідеї.
#6. Дайте корисний відгук, а не засуджуйте.
Коли це необхідно, співробітникам слід надати конструктивний зворотний зв’язок. Їх слід відзначити за їхні зусилля, оскільки це підвищить їхній моральний дух. Говоріть співробітникам, коли вони неправі, а також пояснюйте, чому вони неправі, і, головне, як зробити краще. Слід розрізняти критику та корисний внесок. Критика лише говорить вам, що не так, тоді як конструктивний зворотній зв’язок інформує вас, що не так, чому це не так і як це виправити!
#7. Ефективно делегуйте завдання.
Ефективна компанія розуміє мистецтво делегування завдань. Важливо розуміти, що не кожна робота може бути виконана однією людиною; в організації виділяються ресурси для виконання конкретних обов’язків. Коли праця розподіляється ефективно, ніхто не перевантажується.
#8. Забезпечте заохочення
Коли людина працює надзвичайно добре, підприємства повинні визнати та оцінити її чи її внесок. У таких випадках гарною ідеєю буде винагородити працівника за його чи її наполегливу працю та самовідданість. Якщо фірма хоче, щоб її працівники брали на себе значну роботу, дуже важливо, щоб керівництво відповідним чином компенсувало їх, оскільки різні речі надихають різних людей.
Щасливі та зацікавлені працівники є цінним активом будь-якої компанії. Дуже важливо визнавати та нагороджувати працівників, які демонструють відданість і відданість організації. Організації повинні дослідити глибше, щоб визначити першопричину труднощів працівників і вчасно вжити заходів для зменшення плинності кадрів.
- РЕФІНАНСУВАННЯ КРЕДИТІВ: чому це розумний вибір?
- СОЦІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ: визначення, види, приклади та значення
- КОРПОРАТИВНА СТРУКТУРА: значення та різні типи
- ПРИКЛАДИ ПЕРСОНАЛЬНОГО БРЕНДУ: найкращі приклади для керівників і студентів
- ОРГАНІЗАЦІЙНА СХЕМА КОМПАНІЇ: значення, типи та приклади
посилання
