Перш ніж створити власну фірму, ви, напевно, працювали з різними менеджерами, одні з добрими, а іншими не дуже. Крім того, ви, швидше за все, підібрали кілька їхніх здібностей по дорозі.
Не існує універсальних стилів управління, і різні особистості будуть керувати людьми по-різному. Однак дуже важливо прийняти стиль управління, який підходить вам і приносить максимум користі від ваших співробітників, тому що те, як ви керуєте ними, може вплинути на вашу організацію або зруйнувати її. Стилі управління поділяються на три основні категорії: автократичний, демократичний і laissez-faire. Різні категорії стилів управління також мають різні типи. Давайте розглянемо різні типи стилів управління в цій статті.
Що таке стиль управління?
Стиль управління - це метод, за допомогою якого керівник працює для досягнення своїх цілей. Таким чином, стиль управління менеджером передбачає, як вони планують, організують, приймають рішення, делегують і керують своєю робочою силою.
Він сильно різниться залежно від організації, рівня управління, галузі, нації та культури, а також окремої людини.
Ефективний менеджер — це той, хто може змінити свій стиль управління у відповідь на зміну обставин, залишаючись зосередженим на досягненні цілей.
На стилі управління впливають як внутрішні, так і зовнішні фактори.
Внутрішні фактори включають наступне:
- Загальна організаційна та корпоративна культура компанії,
- політики,
- пріоритети,
- залучення співробітників,
- рівень кваліфікації співробітників
Загалом, працівники з вищою кваліфікацією потребують менше нагляду, а працівники з нижчою кваліфікацією потребують більше контролю, щоб послідовно виконувати свої цілі.
До зовнішніх факторів відносяться наступні:
- трудові правила,
- фінансова система,
- конкуренти,
- постачальники,
- споживачі.
Це змінні, які знаходяться поза контролем організації, але будуть впливати як на керівників, так і на персонал. Давайте розглянемо типи стилів управління в наступному розділі.
Типи стилів управління
Стилі управління поділяються на три основні категорії: автократичний, демократичний і laissez-faire.
У кожній із цих категорій існують унікальні типи стилів управління, кожен з яких має свої переваги та недоліки.
Автократичні стилі управління
Автократичні стилі управління мають підхід зверху вниз, з одностороннім спілкуванням від керівників до співробітників.
Автократичний стиль є найбільш владним зі стилів управління, с керівництво приймає всі рішення на робочому місці та володіє повною владою.
У автократичних стилях управління працівники схожі на дрони, за якими потрібно уважно стежити, оскільки вони працюють у чітко визначених межах.
Крім того, автократичні стилі керівництва не заохочують, а в деяких випадках свідомо відлякують співробітників, задавати питання, подавати ідеї або ділитися своїми думками щодо покращення системи.
Типами автократичних стилів управління є авторитетний, переконливий і патерналістський.
№1. Авторитарні стилі управління
Менеджери в такому стилі точно прописують, що повинні робити їхні підлеглі, і карають тих, хто їх не виконує.
Співробітники повинні виконувати інструкції, а не ставити під сумнів повноваження керівництва, а також виконувати свої обов’язки однаково щоразу.
Менеджери активно спостерігають за роботою своїх співробітників, мікрокеруючи нею, не довіряючи і не вірячи, що їхній персонал може досягти своїх цілей без прямого й постійного контролю. Отже, такі керівники вважають, що якщо вони не будуть уважно стежити за своїм персоналом, вони зазнають невдачі.
Плюси:
- Цей стиль управління сприяє швидкому прийняттю рішень і чітко визначеним обов’язкам і очікуванням.
- Встановлення чітких і сильних очікувань від некваліфікованих працівників або великих команд може дозволити працівникам працювати без невизначеності.
- Продуктивність буде зростати, коли присутній менеджер, але тільки тоді, коли менеджер присутній.
Мінуси:
Недоліки авторитетного стилю управління включають підвищене незадоволення співробітників, що призводить до збільшення плинності кадрів, обурення, недостатнього професійного розвитку та залучення співробітників, а також встановлення ментальності «ми» та «вони» між співробітниками та керівництвом.
Це перешкоджає інноваціям, і неефективні процедури залишаться.
Коли використовувати цей стиль управління: Коли рішення необхідно приймати та впроваджувати швидко, наприклад під час організаційної кризи, такий стиль управління може бути ефективним. В іншому випадку уникайте його.
№2. Переконливий стиль управління
Менеджери в цьому стилі використовують свої таланти переконування, щоб переконати співробітників, що односторонні дії керівника відповідають інтересам команди, відділу або компанії.
Менеджери, які використовують цей стиль, будуть задавати питання і пояснювати процес прийняття рішень і обґрунтування правил, а не просто скеровувати людей виконувати обов’язки. Таким чином, це може допомогти співробітникам відчути, що вони є більш довіреним і цінним членом команди і що вони беруть участь у прийнятті важливих рішень компанії, що призводить до меншого рівня образи або тертя між керівництвом і персоналом.
Плюси:
- Керівництво може зміцнити більше довіри між собою та своїм персоналом, і люди будуть більш охоче приймати рішення зверху вниз.
- Співробітники більш прихильно реагують на логіку та розум, ніж на перспективу покарання, і вони можуть відчувати себе менш обмеженими, ніж ті, кому керують в авторитарному стилі.
Мінуси:
Співробітники продовжуватимуть переживати через обмеження, накладені на них, і будуть незадоволені тим, що вони не можуть надати зворотній зв’язок, генерувати рішення або підвищувати кваліфікацію.
Коли використовувати цей стиль: Якщо у вас більше досвіду в цій темі, ніж у команди, до якої ви прямуєте, скористайтеся цим стилем. Ви експерт у таких ситуаціях.
Хоча корисно прояснити свій процес мислення, ви, в кінцевому рахунку, найбільший суддя про свої здібності. Це також може бути корисно під час керування.
№3. Патерналістичний стиль управління
Керівник у цьому стилі діє в інтересах своїх підлеглих.
Як правило, організація називає свій персонал «сім’єю» і шукає їх лояльності та довіри.
Такий стиль управління буде приймати односторонні рішення, але пояснюватиме співробітникам, що особи, які приймають рішення, діють з позиції компетентності і, таким чином, законності. Співробітники інформуються про рішення, але немає місця для участі чи запитань.
Плюси:
- Патерналістський бос турбується про добробут своїх співробітників і ґрунтує свої судження на тому, що є найкращим для них.
- Цінується освіта та підвищення кваліфікації працівників, що призводить до того, що працівники стають щасливішими, більш кваліфікованими та продуктивнішими.
Мінуси:
- Співробітники можуть стати надмірно залежними від керівництва, що призведе до відсутності винахідливості та навичок вирішення проблем.
- Є велика ймовірність, що цей стиль викличе ворожнечу серед співробітників, які не вірять у поняття «компанія як сім’я».
- Співробітники можуть сприймати цей стиль як покровительський і інфантильний.
Коли використовувати цей стиль: Використання цього стилю сильно варіюється в залежності від культури. Співробітники в західних країнах менш толерантно ставляться до ідеї доброзичливого лідера, оскільки вони менше покладаються на ієрархічні інститути. Такого роду лідерство може добре працювати для невеликих підприємств, але більшим корпораціям його слід уникати.
Демократичні стилі управління
Менеджери в цьому стилі заохочують співробітників надавати зворотний зв’язок під час процесу прийняття рішень, але в кінцевому підсумку несуть відповідальність за остаточне рішення.
Комунікація двостороння, зверху вниз і знизу вгору, і згуртованість команди покращується.
Ця процедура дозволяє враховувати широкий спектр точок зору, навичок та ідей при прийнятті суджень. У нас є три типи демократичних стилів управління, вони включають:
№1. Консультативний стиль управління
Менеджери використовують цей стиль, щоб вимагати думки та думки своєї команди, консультуючись з точки зору кожного члена своєї команди.
Менеджер зробить остаточний вибір, але перед цим він візьме до уваги всі факти, надані членами команди.
Таким чином, цей стиль часто використовується в спеціалізованих галузях, де персонал є експертами, а керівництво вимагає їхнього внеску для прийняття обґрунтованих рішень.
Плюси:
- Цей стиль сприяє міцнішому зв’язку між співробітниками та керівництвом і сприяє довірі в команді.
- Керівництво розвивається разом з командою, вивчаючи ідеї, думки та досвід співробітників, якими вони керують.
- Це заохочує до інновацій та висловлювання власних думок, що призводить до більшого вирішення проблем.
Мінуси:
- Консультація персоналу може бути тривалою та трудомісткою процедурою.
- Якщо керівник не вміє керувати часом у цій процедурі, він швидко застрягне в тупику.
- Співробітники можуть стати озлобленими та скептичними до керівника, якщо у них є відчуття фаворитизму або начальство, яке не прислухається до їхніх думок.
- Надмірна залежність від цього стилю може призвести до того, що співробітники втратить довіру до свого роботодавця, оскільки вони почнуть дивуватися, чому вони часто звертаються до нього з проханням допомогти вирішити проблеми, а не керівництво, яке керує цим як частина їхньої роботи.
Коли застосовувати цей стиль: При управлінні командами зі спеціальними талантами або коли менеджер не так добре знайомий з предметом, як команда, слід використовувати цей стиль.
Менеджер, наприклад, призначений очолити розробників, які розробляють новий SaaS, хотів би часто взаємодіяти зі своєю командою, щоб отримати користь від їхніх знань.
№2. Активний стиль управління
Керівники та співробітники є активними учасниками процесу прийняття рішень під цим стилем.
Співробітникам надається більше інформації про організацію та її цілі, і їх заохочують до креативних рішень.
Керівництво вимагає поглядів, ідей та думок персоналу, співпрацює з персоналом для прийняття рішень, а потім діє відповідно до них.
Плюси:
- Співробітники будуть реагувати з вищою мотивацією та продуктивністю, якщо вірять, що їх цінують їхня управлінська команда та фірма в цілому.
- Чим більше людей розуміють і ставляться до цілей організації, тим більше вони будуть залучені. Темп інновацій зростає.
Мінуси:
- Це може бути поступовим процесом, і існує ймовірність того, що працівники з великими особистостями можуть перекинути менш енергійних співробітників, що призведе до конфліктів і образи.
- Надання співробітникам доступу до конфіденційної інформації в галузях, що містять комерційну таємницю, може бути небезпечним.
- Співробітники, які не бажають брати участь у цій формі прийняття рішень, можуть обуритися керівниками, які використовують цей стиль.
Коли використовувати цей стиль: Під час здійснення великих змін у компанії, особливо тієї, де співробітники неохоче до нових концепцій або методів, збільшення участі співробітників призведе до більш сприятливих результатів і меншого опору до нових політик.
Цей стиль буде корисним для організацій, які хочуть стимулювати інновації, наприклад технологічних корпорацій.
№3. Спільний стиль управління
Управління в цьому стилі створює відкритий форум для ретельного вивчення ідей, перш ніж робити вибір на основі правило більшості. Крім того, працівники мають повноваження брати на себе відповідальність за результати, що може призвести до більшої зацікавленості, інновацій та творчості.
Плюси:
- Усі рівні керівництва довіряють, цінують і прислухаються до своїх співробітників.
- У них є мотивація виконувати свою роботу якнайкраще, розробляти спільні рішення проблем і повноцінно брати участь у цьому процесі.
- Завдяки відкритому спілкуванню вони можуть легко вирішувати конфлікти на робочому місці, перш ніж вони стануть серйозними проблемами.
- Коли співробітники залучені, плинність кадрів зменшується, а різні погляди часто призводять до кращих рішень і результатів.
Мінуси:
- Цей підхід, як і інші демократичні стилі управління, може зайняти багато часу.
- Правило більшості не завжди є найкращим варіантом для організації. Тому, якщо вони приймуть рішення, яке не відповідає інтересам компанії, керівництву доведеться втрутитися і скасувати його, що може викликати гнів і недовіру.
Коли використовувати цей стиль: Цей стиль використовується, коли компанія хоче стимулювати творчість, стимулювати співпрацю та залучати людей.
Будь-яка організація, яка бажає покращити участь і довіру, особливо перед обличчям значних змін в організації чи галузі, повинна розглянути цей стиль.
№ 4. Трансформаційні стилі управління
Цей стиль управління є гнучким і орієнтованим на зростання.
Менеджери витрачають свої зусилля на те, щоб заохочувати своїх співробітників досягати більших досягнень, регулярно виштовхуючи їх із зони комфорту та постійно мотивуючи свою команду піднімати планку досягнень.
Таким чином, менеджери співпрацюють зі своїми співробітниками, мотивуючи їх працювати більше, демонструючи власну трудову етику.
Плюси:
- Співробітники краще адаптуються до змін, збоїв або складних завдань, оскільки вони підвищують інновації.
- Більша гнучкість персоналу заохочує творче мислення, а вирішення проблем і створення продукту принесе користь.
Мінуси:
- Цей стиль, якщо його не використовувати належним чином, призведе до вигорання персоналу.
- Персонал може стати перевантаженим, виснаженим від постійного напруження і не в змозі встигати за темпом.
Коли застосовувати цей стиль: Цей стиль найбільше підходить для фірм, які працюють у швидко розвиваються галузях або готуються до періоду переходу в галузі, організації чи відділі. Цей стиль допоможе командам стати більш спритними, гнучкими та креативними, реагуючи на зовнішні чи внутрішні фактори.
№ 5. Стиль управління коучингом
Менеджери в цьому стилі вважають себе тренерами, а своїх співробітників – цінними членами своєї команди.
Роль менеджера — розвивати та керувати своєю командою, ставлячи професійний розвиток на перше місце в списку пріоритетів. Довгостроковий розвиток цінується замість короткострокових невдач у цьому стилі, і керівництво прагне сприяти навчанню на робочому місці, підвищенню кваліфікації та росту.
Плюси:
- Співробітники, які відчувають, що їх цінують, знають, що вони навчатимуться та розвиватимуться у своїх ролях, і вони, швидше за все, будуть залучені.
- Менеджери встановлюють тісні зв’язки зі своїми співробітниками, які, швидше за все, віддадуть все за свого «тренера».
Мінуси:
- Оскільки співробітники змагаються за привілейовані ролі та можливості розвитку, цей стиль може створювати токсичні ситуації.
- Занадто великий акцент на довгостроковому розвитку може залишити короткострокові проекти без підтримки.
Коли використовувати цей стиль: Коли організація хоче просувати та розвивати таланти зсередини, цей стиль ефективний. Цей стиль допоможе галузям з конкурентними ринками праці, оскільки для пошуку ідеальних людей може знадобитися час і гроші.
Laissez-faire Стилі управління
У цьому стилі менеджмент тримає безстороннє ставлення до керівництва.
Співробітникам довіряють виконувати свою роботу без контролю, і вони мають повноваження самостійно приймати рішення та вирішувати проблеми.
Керівництво присутнє на етапах делегування та виконання робіт, але в іншому випадку робить крок назад і дозволяє співробітникам визначати власний робочий процес і результати. Керівництво приходить під час процесу лише за запитом персоналу. Типи стилів управління laissez-faire включають:
№1. Делегативні стилі управління
Менеджер просто присутній у цьому стилі для призначення завдань, але він все одно відповідає за виконання роботи. Після того, як завдання розподілено, працівники можуть виконувати свої обов’язки так, як вважають за потрібне.
Після виконання завдання керівник повертається, щоб оглянути роботу та запропонувати пропозиції щодо майбутніх завдань.
Плюси:
- Цей метод заохочує до інновацій та творчості, особливо в підприємствах з висококваліфікованим персоналом.
- Співробітникам надається простір для вирішення власних труднощів і вони працюватимуть разом, щоб вирішити їх, що посилює вирішення проблем і командну роботу.
- Тим, хто прагне автономності в роботі, може бути легше бути задоволеним роботою.
Мінуси:
- Продуктивність може погіршитися, якщо немає лідерства.
- Команди можуть страждати від відсутності концентрації, спрямованості або рівномірності.
- Конфлікти, які погано врегульовані, можуть спалахнути і розвинути ворожнечу.
- Деякі співробітники можуть обурюватися, якщо вони вважають, що керівництво не сприяє успіху команди.
Коли використовувати цей стиль: Цей стиль добре працює у фірмах з більш децентралізованим керівництвом і де команда набагато більш кваліфікована у виконанні завдань, ніж менеджер. Якщо керівник, наприклад, не має досвіду розробки нового програмного забезпечення для управління хмарами, він може зробити крок назад, надати своїй команді гнучкість у створенні та запропонувати допомогу в разі потреби.
№2. Далекі стилі управління
Менеджери в цьому стилі ведуть, заохочуючи своїх співробітників.
Лідери описують свої цілі та причини їх, переконуючи свої команди працювати разом, щоб реалізувати своє бачення.
Члени команди надихаються своїм керівництвом, а потім дають свободу виконувати свою роботу з мінімальним наглядом. Керівники регулярно перевірятимуться, але вони впевнені, що їхнє спільне бачення дозволить тримати співробітників на правильному шляху та створюватиме позитивні результати.
Менеджери дають багато критичних відгуків своїм співробітникам як під час процесу, так і після нього, і вони щедро хвалять їх.
Плюси:
- Персонал більше залучений, оскільки вірить у те, що створює, і мотивований виконувати завдання в міру своїх можливостей.
- Співробітники щасливіші, мотивація вища, а плинність менше.
- Рівень інновацій вищий, і вирішення проблем може відбуватися швидко всередині команд.
Мінуси:
- Не всі боси здатні по-справжньому заохочувати інших.
- Це не стиль, якому можна наслідувати; персонал повинен бути надихнутий на належну роботу.
Коли використовувати цей стиль: Це може бути чудовим стилем для цифрових компаній, які намагаються зруйнувати галузі, організацій, які прагнуть знайти інноваційні рішення для проблем, або бізнесу з сильним відчуттям цілі. Організація, яка хоче сприяти інноваціям, може використовувати цей стиль для мотивації своїх співробітників.
Статті по темі
