Якщо ви працюєте у відділі кадрів, вам може знадобитися провести оцінку роботи, щоб визначити винагороду за певну посаду. Оцінюючи обов’язки кожної посади, оцінка роботи допомагає вам визначити справедливу оплату праці для всіх працівників. Якщо ви проводите та проводите оцінювання роботи, дізнавшись більше про них, ви можете підвищити ефективність своєї роботи. У цій статті ми відповімо на запитання «Що таке оцінка роботи?» а також вивчити доступні методи, обговорити, як побудувати процес оцінки роботи та відповісти на будь-які запитання, які можуть виникнути щодо теми.
Що таке оцінка роботи?
Оцінка роботи — це покрокова процедура визначення того, скільки повинна бути оплачена посада. Існують різні методики оцінки роботи, але метою кожної з них є визначення цінності посади для фірми. Це гарантує відповідність оплати праці. Замість того, щоб зосереджуватися на працівникі, який обіймає посаду, відділ кадрів проводить оцінку роботи на основі ролі. Це типово, коли компанія відкривається або додає нові ролі.
HR створює оцінки роботи, часто у співпраці з профспілками, іншими соціальними партнерами та комерційними консалтинговими фірмами.
Перевага оцінки роботи полягає в тому, що вона не враховує атрибути посадовця. Згідно з дослідженням Європейської комісії на цю тему, відносна вартість роботи оцінюється незалежно від характеристик конкретного посадовця.
Відносне значення дорівнює рейтингу, який відповідає основним групам або шкалам оплати праці (так звані сітки заробітної плати). Особисті якості посадовця (такі як стаж роботи, рівень освіти та перебування на посаді) винагороджуються просуванням у відповідній категорії заробітної плати.
Європейська Комісія агресивно просуває оцінку робочих місць. За даними Cordis, яка координує науково-дослідну діяльність, яку підтримує ЄС, 49% європейських приватних підприємств використовують офіційну схему оцінки робочих місць, при цьому на МСП припадає менше 3%. Співробітники страждають від неструктурованих процедур виплати заробітної плати та відсутності кар’єрного зростання та розвитку навичок, що базуються на вимогах, внаслідок цього відсутності оцінювання.
Навіщо робити оцінку роботи?
Регулярне оцінювання роботи дає працівникам відчуття, що їх цінують, і сприяє формуванню позитивної бізнес-культури. Проведення оцінки роботи може отримати такі переваги:
#1. Утримання співробітників
Відсутність перспектив просування по службі вказана як суттєва або другорядна причина для 63% працівників, які звільняються з поточної роботи. Регулярне оцінювання роботи може допомогти запобігти цьому, дозволяючи працівникам отримати визнання за будь-які покращення відповідальності чи підвищення кваліфікації з моменту останнього оцінювання.
У результаті покращиться рівень утримання персоналу вашої компанії. Оскільки вважається, що середня вартість заміни працівника становить 33% від його річного доходу, посилення утримання співробітників зрештою збільшить ваш прибуток.
#2. Захист майбутнього
Підготовка вашого бізнесу до майбутнього означає планування майбутніх змін уже зараз. Ви можете використовувати оцінювання роботи, щоб переконатися, що у вашій організації є відповідні люди, які підтримають ваше бачення, передбачивши, де, за вашими очікуваннями, буде ваша фірма через рік чи п’ять років. Оцінку роботи можна використовувати для адаптації до нових бюджетів, підготовки до розширення чи навіть реорганізації, якщо ви маєте намір скоротити штат.
#3. Усунення гендерної диспропорції в оплаті праці
Великі, добре відомі організації мають більшу різницю в оплаті праці чоловіків і жінок. 39% працівників назвали нерівність в оплаті основною причиною звільнення з роботи. Однак, проводячи регулярне об’єктивне оцінювання роботи, ви можете виявити будь-яку різницю в оплаті праці та вирішити її, перш ніж вона стане проблемою.
Коли слід проводити оцінку роботи?
Немає галузевого стандарту щодо того, як часто ви повинні проводити оцінювання роботи у вашій компанії. Вони можуть бути трудомісткими та дорогими, але щоб залишатися конкурентоспроможними, ви повинні проводити оцінювання роботи принаймні кожні кілька років. Однак уявіть, що ваша компанія зазнає суттєвих змін або ви помічаєте велику плинність персоналу. У такій ситуації, можливо, варто провести оцінку роботи на ранній стадії, щоб дізнатися, чи є дохід і пільги фактором.
Методи оцінки роботи
Оцінювання роботи існує в різних формах і розмірах, але всі методи базуються на двох факторах: порівнянні та даних.
Іншими словами, усі методології оцінки роботи допомагають вам зрозуміти, як певна посада порівнюється з іншими посадами всередині фірми (внутрішнє порівняння) або як посада оцінюється на ринку праці (зовнішнє порівняння). Усі методи оцінювання використовують або якісні дані, які порівнюють позиції шляхом оцінки їхніх якостей і атрибутів, або кількісні дані, які порівнюють позиції, присвоюючи кожній з них числові значення.
#1. Внутрішні процедури
1. Метод класифікації
Класифікація – це якісний метод, який передбачає складання або оцінку посадових інструкцій, а потім класифікацію їх за різними рівнями. Різні якості роботи, такі як стаж роботи, посадові обов'язки та рівень кваліфікації, повинні бути відображені в класифікаціях класів. Віце-президент, директор, помічник директора, старший менеджер, менеджер і координатор є прикладами позначень класів.
Кожна сім'я робіт або відділ має мати власний набір оцінок. Після класифікації їх відповідна важливість для успіху організації вирішить платити.
Цей спосіб порівняно простий у реалізації. Однак це дуже суб'єктивно.
2. Метод точкових факторів
Найпопулярнішим кількісним методом є метод бальних факторів. Для встановлення належної винагороди за певну роботу використовується система балів. Ця система балів розроблена шляхом визначення характеристик, які впливають на винагороду (таких як навички чи зусилля), а потім розподіл балів за позиціями залежно від цих факторів. Компенсація визначається загальною сумою балів.
3. Метод ранжирування
Рейтинг — це простий якісний метод, у якому всі професії в організації розташовані в ієрархії. Чим вищий рейтинг займає робота, тим вона важливіша для фірми. На відміну від категоризації, ранжування не потребує створення оцінок. Цей метод дуже суб’єктивний і його слід використовувати разом з іншим, щоб уникнути помилок.
4. Метод факторного порівняння
Метод факторного порівняння — це складна кількісна техніка, яка поєднує в собі точковий фактор і методи ранжирування. По-перше, як і у випадку з методом точкового фактора, фактори, що впливають на компенсацію, повинні бути визначені та призначені.
Потім, замість побудови системи балів, HR використовує еталонні позиції, які, як відомо, правильно оплачуються, щоб визначити, як потрібно оцінювати кожен аспект. Тоді замість балів використовуються грошові значення. Потім ці цифри застосовуються до інших робіт для розрахунку винагороди.
#2. Зовнішня процедура
1. Метод аналізу конкурентного ринку
Аналіз конкурентного ринку — це кількісний метод вимірювання того, наскільки конкурентоспроможною є винагорода компанії. Цей спосіб досить простий. Аналіз передбачає збір ринкових даних (часто зі сторонніх джерел, таких як PayScale або Glassdoor) і порівняння зарплат у наборі даних із зарплатами компанії для тих самих робіт. Зазвичай для покупки потрібні зовнішні дані.
Оцінка роботи
Оцінка роботи має на меті створити рейтинг робіт, на основі якого можна побудувати розумну та прийнятну структуру оплати праці.
Нижче наведено деякі з найважливіших аспектів оцінки роботи:
- Він намагається оцінити роботу, а не людей.
- Стандарти оцінки роботи є відносними, а не абсолютними.
- Аналіз роботи містить фундаментальні факти, на яких ґрунтується оцінка роботи.
- Оцінювання роботи виконується групами, а не окремими особами.
- В оцінці роботи завжди присутня певна частка суб’єктивності.
- Оцінка роботи не встановлює шкали оплати праці; скоріше він служить основою для визначення розумної структури заробітної плати.
Як мені проводити оцінювання роботи?
Крок №1: Визначте мету та масштаб оцінювання.
Хороша та продуктивна оцінка роботи, незалежно від її масштабу, починається з планування.
Ви повинні почати з визначення шкали для вашої оцінки. Ви оцінюєте певну функцію, відділ чи всю організацію? Подумайте про мету оцінювання: ви збільшуєте виплати, регулюєте винагороду чи реструктуризуєте організацію? Відповіді на ці запитання допоможуть вам визначити, які ресурси виділити на оцінку та хто буде вашими ключовими зацікавленими сторонами.
Крок №2: Визначтеся з методом.
Ваш метод має бути обраний на основі відповідей на ваші запитання в кроці 1. Якщо ви прагнете реструктуризувати велику організацію, наприклад, модель порівняння факторів може бути найефективнішою.
Ви також повинні враховувати будь-які бюджетні обмеження, розмір вашого бізнесу та графік виконання цієї оцінки. Припустімо, наприклад, що ваша структура винагороди має значні відмінності. У такому випадку вам потрібно буде швидко вирішити цю проблему, перш ніж наймати додаткових людей.
Крок №3: Зберіть усі відповідні факти та інформацію.
Перш ніж почати оцінку, вам потрібно зібрати всю необхідну інформацію. Залежно від обсягу вашого проекту вам може знадобитися зібрати дані з управління персоналом (HRM) або інформаційної системи управління персоналом (HRIS). Вам можуть знадобитися такі елементи:
- Діючі ставки заробітної плати
- Посадові інструкції та назви
- Демографія робочої сили
- Поточна група посад або система класифікації класів
Вам також може знадобитися інформація, яка не відразу доступна у вашій системі HRM або HRIS, наприклад, чи вважають співробітники свою оплату справедливою. опитування щодо винагороди повинні включати кількісно визначену цифрову шкалу для відповідей, наприклад, де 5 означає дуже справедливу винагороду, а 1 означає дуже несправедливу оплату.
Будь-яке опитування, яке стосується суб’єктивної проблеми, повинно містити закриті запитання (питання у стилі «так/ні») або числову шкалу. Ви повинні вміти кількісно оцінити відповіді, щоб належним чином оцінити дані. Майте на увазі, що відкриті якісні запитання можуть змусити співробітників використовувати опитування, щоб поскаржитися на інші труднощі, наприклад, на їхні стосунки з керівником.
Крок 4: Сформуйте свою команду.
Ви можете створити свою команду після збору відповідної інформації та визначення меж вашої оцінки. Навіть якщо ваш проект невеликий, завжди бажано, щоб принаймні ще одна особа рецензувала вас. Підзвітність перед іншими допоможе уникнути упередженого ставлення під час дуже суб’єктивного процесу.
Крок №5: Будьте готові до переоцінки.
Під час виконання проекту ви можете зіткнутися з деякою неоднозначністю у визначенні найважливіших компонентів завдань. Це цілком нормально і очікувано. Не бійтеся поставити під сумнів методологію вашої команди, звернутися до керівників, щоб почути інші точки зору, або навіть повністю змінити свій метод. Перш за все, намагайтеся бути справедливими та прозорими зі співробітниками протягом усього процесу.
Крок №6: поінформуйте зацікавлених сторін.
Працівникам може бути важко оцінити роботу. Хоча ви усвідомлюєте, що оцінюєте роль, а не особу, співробітники можуть бути не в змозі відірватися від своєї поточної посади. Наприклад, офісний адміністратор може відчувати себе недооціненим, якщо ви не цінуєте його роль так високо, як вище керівництво.
Тому надзвичайно важливо мати відкриті та чесні обговорення процесу з менеджерами, а також мати надійний і зафіксований процес, до якого працівники та менеджери можуть посилатися, коли це необхідно. І те, і інше допоможе розвинути культуру чесності у вашій фірмі. Після того, як їх роботу буде оцінено, це також допоможе співробітникам зрозуміти ваш процес прийняття рішень.
Після завершення процесу оцінювання ви повинні повідомити відповідний персонал поштою протягом п’яти робочих днів. Вони повинні підтвердити зміни, підписавши повідомлення та повернувши його своєму керівнику або вашому відділу кадрів.
Яка різниця між аналізом роботи та оцінкою роботи?
Щоб провести оцінку роботи, спочатку проведіть аналіз роботи. Процес створення опису роботи відомий як аналіз роботи. Це досягається шляхом встановлення завдань і обов'язків посади, а також здібностей і досвіду, необхідних для кандидата. Наприклад, якщо ви влаштовуєтеся на посаду касира у вашому магазині, вам потрібно буде вирішити, чи повинні кандидати мати диплом про середню освіту чи вищу освіту.
Ця інформація необхідна для оцінки роботи, щоб визначити, скільки потрібно платити працівнику за виконання вимог роботи та виконання своїх ролей і обов’язків.
Оцінка продуктивності проти оцінки роботи
Оцінка роботи оцінює посади в компанії та пакети винагороди. Наприклад, після реструктуризації фірми ви можете оцінити, чи отримує офіс-менеджер адекватну винагороду за виконання своїх додаткових управлінських обов’язків. З іншого боку, оцінка продуктивності визначає, чи добре працівник на цій посаді виконує свої обов’язки, наприклад, чи досягає продавець цільові показники продажів.
Таким чином, оцінювання роботи зазвичай зосереджується на загальній структурі організації. Навпаки, досягнення індивідів є центром оцінки продуктивності.
Висновок
Оцінка роботи може зайняти багато часу та емоційно виснажити. Під час цього процесу ви зіткнетеся з такими проблемами, як визначення того, чи можете ви залишатися об’єктивними, чи ваші рішення правильно відображають ваше робоче місце. Однак важливо зазначити, що оцінювання роботи проводиться для того, щоб підтримувати справедливий і послідовний пакет винагороди для працівників, а також можливості для розвитку та просування по службі для всіх.
Статті по темі
- ОЦІНЮВАННЯ СПІВРОБІТНИКІВ: як їх ефективно проводити
- ОЦІНЮВАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ: визначення та все, що вам потрібно
- ОЦІНЮВАННЯ СПІВРОБІТНИКІВ: визначення, переваги та способи проведення
- РОБОЧІ ЦІЛІ: 20+ професійних робочих цілей і оцінка
посилання
