УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМ КАПІТАЛОМ (HCM): типи, приклади та програмні рішення

Життєвий цикл співробітника починається з пошуку роботи і закінчується, коли працівник звільняється з компанії. Gallup виділяє загалом сім етапів: наймати, наймати, підключатися, залучати, виконувати, розвивати та виходити. Управління людським капіталом відноситься до того, як організації вирішують ці етапи. Давайте дізнаємося більше про систему управління людським капіталом та програмні рішення в цій публікації.

Що таке визначення управління людським капіталом?

Управління людським капіталом — це практика, яка використовується підприємствами для залучення, набору, навчання, розвитку та утримання найкращих кадрів для досягнення короткострокових і довгострокових цілей. Метод дає змогу підприємствам інвестувати в свій персонал, щоб на максимальному рівні внести свій внесок у досягнення корпоративних цілей. Співробітники розглядаються як дорогоцінний ресурс, який HCM повинен використовувати, щоб повністю розкрити свій потенціал.

Організації, які покладаються на своїх працівників у досягненні більшості своїх цілей, витрачають ресурси на зростання та розвиток ключових навичок та компетенцій, необхідних їхнім працівникам для досягнення результатів. Управління людським капіталом допомагає їм виявляти прогалини в їхніх компетенціях та зосереджувати зусилля з підбору персоналу на заповнення таких прогалин. Співробітники будуть більш задоволені своєю роботою, оскільки вони працюватимуть на посадах, які дозволяють їм використовувати свої здібності. Управління людським капіталом створює віддану робочу силу, яка допомагає фірмі досягати її цілей.

Що стосується управління людським капіталом?

Управління людським капіталом спрямоване на збільшення вартості людських ресурсів організації, щоб вони могли досягти найкращих результатів. У ньому розглядаються функції людських ресурсів, винагорода, результативність та інші критичні аспекти, критичні для тактичного та стратегічного бачення та цілей компанії.

Управління людським капіталом – це процедура підвищення ефективності та ефективності працівників компанії. Він пропонує комплексну стратегію для керівництва залученням талантів, набору, адаптації, навчання та розвитку співробітників, оцінки ефективності та зворотного зв’язку.

Визнаючи здібності та компетенції кожної людини та відповідаючи їм ролі, яка дозволяє максимально розкрити свій потенціал, цей підхід створює середовище, яке дозволяє окремим співробітникам досягати успіху. Це забезпечує організації високу віддачу від інвестицій у навчання співробітників, а також підвищує задоволеність їх роботою.

Управління людським капіталом може допомогти побудувати сильну організаційну культуру, яка заохочує до розвитку співробітників, чесний зворотний зв’язок і відданість цілям компанії. Це може забезпечити співробітників більший вплив на їхню кар’єру та мотивувати їх віддавати свої навички та таланти фірмі в довгостроковій перспективі.

Коротка історія управління людським капіталом

Термін «людський капітал» вперше з’явився в 1950-х і 1960-х роках, коли обчислення почали прискорювати автоматизацію промислової епохи. Економісти та бізнесмени почали розглядати співробітників як працівників знань із особливими здібностями та талантами, які могли б стимулювати зростання бізнесу, а не як замінних одиниць, які виконують регулярні завдання.

Не дивно, що це слово знову з’явилося з появою Інтернету наприкінці 1990-х років. Нові технології швидко автоматизували низку нових корпоративних процедур. У той час як Інтернет змінив способи роботи та співпраці роботодавців і менеджерів. Усі ці потрясіння вимагали від керівників робочої сили переосмислити, як вони підходили до залучення, утримання та залучення людей на постійно мінливі посади.

Це десятиліття можна назвати «золотим віком HCM». Завдяки новим цифровим технологіям тепер спеціалісти з управління персоналом можуть надавати співробітникам більш привабливий і персоналізований досвід у великих масштабах. Одночасно, розвиток таких технологій, як автоматизація даних, прогнозна аналітика та штучний інтелект (ШІ), запровадив нові підходи до розуміння, управління, стимулювання та залучення робочої сили. А директори з персоналу тепер мають у своєму розпорядженні безліч інноваційних інструментів, щоб максимізувати цінність своїх співробітників, починаючи від розумного, соціально-орієнтованого підбору персоналу та індивідуальних методів утримання до високо оптимізованої винагороди.

Читайте також: Людський капітал: визначення, теорії та ролі в економіці

Які практики використовуються в управлінні людським капіталом?

Управління людським капіталом охоплює широкий спектр адміністративних і стратегічних заходів і процесів, включаючи наступне:

• Планування
• Підготовка компенсації
• Набір та відбір
• На борту
• Навчання
• Відвідування та час
• Платіжна відомість
• Управління продуктивністю
• Управління робочим процесом
• Аналітика та звітність
• Дотримання
• Самообслуговування та обслуговування працівників
• Адміністрування пільг
• Послуги для людей похилого віку

Переваги управління людським капіталом

Найважливішою перевагою управління людським капіталом є те, що воно дає можливість фірмам максимізувати вартість свого персоналу. Це спрощує роботу з персоналом і надає ряд інших переваг. Ось деякі з переваг управління людським капіталом:

№1. Покращити управління людським капіталом

Основна перевага управління людським капіталом полягає в тому, що воно дає метод управління людськими ресурсами компанії. Він встановлює всеосяжну структуру, яку відділ кадрів може використовувати для надання найкращих співробітників і навчання їх досягненню цілей компанії.

№2. Удосконалити процедуру найму

Ефективне управління людським капіталом полегшує залучення провідних людей у ​​вашу фірму. Він надає менеджерам з найму базу даних кандидатів, які мають найбільш відповідні здібності та досвід роботи. Інтерв’юери та команда зі зв’язків з громадськістю компанії можуть використовувати управління людським капіталом, щоб зобразити фірму як ідеального роботодавця, заманюючи кандидатів, які можуть досягти результатів. Цей підхід також спрощує процес адаптації та полегшує інтеграцію нових кандидатів у фірму.

№3. Визначте прогалини в можливостях

Управління людським капіталом відіграє важливу роль у визначенні пробілів у кадровому потенціалі. Це дозволяє відділу кадрів змінювати критерії найму, щоб заповнити посади, які підвищать здатність організації виконувати свої цілі.

№ 4. Підвищити органічний ріст

Управління людським капіталом є важливим інструментом органічного зростання, оскільки воно може виявити компетенції окремих співробітників. Він досягає цього, допомагаючи організації оптимізувати внутрішні ресурси з метою збільшення виробництва та доходу. Це досяжно, оскільки управління людським капіталом зосереджено на зростання та розвиток співробітників, надаючи їм навички, необхідні для досягнення чудових результатів.

№ 5. Узгоджуйте позиції з навичками співробітників.

Управління людським капіталом може допомогти фірмам підібрати людей з посадами, які дозволяють їм використовувати свої навички та таланти. Це пов’язано з системними процесами визначення конкретних сильних сторін і компетенцій співробітників. Співробітники краще задоволені роботою, коли їх розміщують на посадах, які дозволяють їм використовувати свої навички, а організація отримує вигоду від збільшення виробництва, ефективності та лояльності.

№6. Підвищити продуктивність і ефективність.

Управління людським капіталом полягає в максимізації віддачі за рахунок максимального використання наявних людських ресурсів. Управління людським капіталом підвищує продуктивність, інвестуючи в навчання, яке розвиває спеціалізовані таланти, необхідні фірмі для досягнення її цілей. Це також підвищує ефективність, оскільки система управління людським капіталом ставить співробітників на ролі, які дозволяють їм повністю реалізувати свій потенціал.

№ 7. Покращити оцінки ефективності

Управління людським капіталом сприяє досконалості, підвищуючи ефективність оцінювання діяльності. Він пропонує багато ступенів оцінки співробітників, таких як самооцінки, експертні оцінки та відгуки керівників. Співробітники мотивовані робити більше завдяки отриманню реального зворотного зв’язку про їхній внесок в організацію.

№ 8. Сприяє кращому плануванню кар'єри

Завдяки управлінню людським капіталом працівники мають більше контролю над своєю роботою. Він виявляє прогалини в компетентності шляхом навчання, опитувань, оцінки діяльності, та інші джерела введення. Це дає змогу співробітникам визначити сфери, в яких їм необхідно розвиватися, щоб досягти кращих результатів з точки зору особистих і корпоративних цілей.

Яка різниця між управлінням людським капіталом та управлінням людськими ресурсами?

Хоча імена часто використовуються як синоніми, вони мають різні значення. Управління людськими ресурсами (HRM) значною мірою пов’язане з основними адміністративними обов’язками щодо персоналу, такими як ведення кадрової документації та адміністрування пільг. Управління людським капіталом — це широке слово, яке охоплює як HRM, так і стратегічні завдання, такі як аналітика та управління продуктивністю.

HCM прагне максимізувати value та ROI працівників організації. Управління людськими ресурсами відповідає за розробку та управління системою та процесами, необхідними для придбання, навчання та утримання персоналу організації.

Функції управління людським капіталом

Основною метою управління людським капіталом є підвищення цінності ресурсів людей, щоб вони могли суттєво внести свій внесок у роботу організації. Нижче наведено ролі управління людським капіталом у бізнесі:

№1. Набирайте таланти

Залучення та найм талантів для допомоги фірмі в досягненні її цілей є однією з найважливіших функцій управління людським капіталом. Це надає відділу кадрів усі необхідні інструменти для просування фірми як ідеального середовища для найкращих перспектив та забезпечення безперебійного набору персоналу.

№2. Позиціонування

Управління людським капіталом вимагає безперебійного та ефективного введення нового персоналу. Це знайомить їх із корпоративною культурою, потребами та очікуваннями від роботи, а також створює сприятливе середовище, яке допомагає їм вписатися у свої обов’язки.

№3. Навчання та розвиток співробітників

Інша мета управління людським капіталом — забезпечити належну підготовку працівників, щоб вони могли досягти найкращих результатів для фірми. Це сприяє створенню клімату, який стимулює ріст і розвиток, щоб допомогти співробітникам набути нових навичок і здібностей, які дозволять їм досягати кращих результатів і прогресувати в кар’єрі.

№ 4. Утримання працівників

Управління людським капіталом прагне сприяти задоволенню працівників роботою, дозволяючи їм застосовувати свої навички та знання, щоб допомогти організації досягти поставлених цілей. Це вселяє у співробітників відчуття приналежності, а також змушує їх відчувати себе цінними та лояльними до своєї компанії.

№ 5. Ефективна оцінка ефективності та зворотний зв'язок

Управління людським капіталом розробляє численні інструменти вимірювання ефективності з метою підвищення продуктивності та ефективності. Цей підхід за допомогою різноманітних оглядів та опитувань співробітників може допомогти керівництву виявити прогалини в навчанні, ресурсах, задоволеності роботою та інших факторах, які можуть вплинути на ефективність робочої сили. Потім компанія може використовувати цю інформацію для надання зворотного зв’язку всім зацікавленим сторонам, щоб вони покращилися та досягли кращих результатів.

№6. Дозволяє доступ до даних

Управління людським капіталом надає сховище практичних знань, які можуть допомогти керівництву збільшити цінність для свого персоналу. Дані з оглядів ефективності, заяв про пільги для співробітників, навичок, плинності кадрів та інших важливих статистичних даних можуть допомогти фірмі скоригувати свої плани та практику для покращення робочого середовища та досягнення цілей.

Як можна покращити управління людським капіталом?

Організації, які значною мірою покладаються на своїх людей для досягнення значної частини свого успіху, повинні завжди шукати нові способи управління своїм людським капіталом. Ось кілька пропозицій щодо покращення управління людським капіталом:

№1. Інвестуйте в нинішніх працівників

Багато компаній докладають зусиль для пошуку та працевлаштування нових талантів за рахунок наявного персоналу. Це може перешкодити фірмі реалізувати весь потенціал її нинішньої робочої сили. Організації можуть досягти більш органічного зростання з меншими витратами на навчання, інвестуючи в ріст і розвиток нинішнього персоналу. Це може підвищити задоволеність роботою та рівень утримання співробітників.

№2. Зробіть управління людським капіталом більш персоналізованим

Щоб досягти більшого успіху, використовуйте більш індивідуальний підхід до управління людським капіталом. Люди відрізняються, і кожна людина засвоює знання та рекомендації унікальним чином. Замість того, щоб застосовувати одне й те саме рішення до всіх, спробуйте зрозуміти сильні сторони та недоліки кожної людини та створити середовище, яке заохочує всіх покращувати свої здібності та знання.

№3. Використовуйте технології

Управління людським капіталом може отримати користь від технологічних рішень. Мобільні програми можуть допомогти у навчанні, спілкуванні та співпраці, а також усунути перешкоди в часі та місцеположенні. Це також може допомогти вам автоматизувати різні корпоративні операції, заощадити операційні витрати та скоротити час, необхідний співробітникам для доступу, обміну та надсилання відгуків.

№ 4. Узгоджуйте управління людським капіталом з бізнес-цілями

Узгодження управління людським капіталом з бізнес-цілями є чудовою стратегією для його покращення. Організація може визначити компетенції, необхідні для вирішення конкретних бізнес-проблем, інтегруючи управління людським капіталом свою бізнес-стратегію. Щоб задовольнити очікування клієнтів, компанії може знадобитися навчити своїх ІТ-спеціалістів, наприклад, використовувати нову програмну програму.

№ 5. Поліпшити спілкування

Комунікація є життєво важливим компонентом успіху в управлінні людським капіталом. Поліпшення спілкування може призвести до підвищена залученість співробітників і краще розуміння операцій з управління людським капіталом. Співробітники зможуть зрозуміти очікування компанії і що вони в результаті цього отримають.

Програмне забезпечення для управління людським капіталом

Багато ролей і процесів, необхідних для ефективного управління робочою силою, обробляються програмним забезпеченням для управління людським капіталом, що заощаджує час і гроші. Програмне забезпечення для управління людським капіталом іноді називають інформаційною системою людських ресурсів (HRIS) або системою управління людськими ресурсами (HRMS).

Повнофункціональне програмне забезпечення для управління людським капіталом автоматизує та спрощує такі завдання, як:

• Рекрутинг
• Відстеження заявників
• На борту
• Документація працівника
• Керування робочими процесами та погодженнями
• Відвідування та облік часу
• Платіжна відомість
• Управління продуктивністю
• Самообслуговування для співробітників
• Аналітика та звітність

На ринку доступні численні пакети програмного забезпечення для управління людським капіталом. Оскільки їхні можливості та розширені функції відрізняються, важливо ретельно вивчити поточні та майбутні потреби вашої організації, перш ніж прийняти рішення.

Деякі фірми купують програмне забезпечення для управління людським капіталом, яке розміщується на їх власному жорсткому диску або сервері, але більшість надає перевагу хмарному програмному забезпеченню управління людським капіталом, оскільки воно пропонує ряд переваг, таких як зручність доступу з будь-якого місця, гнучкі можливості розширення та автоматизовані оновлення програмного забезпечення.

Ключові переваги надійної системи управління людським капіталом

№1. Підбір та утримання талантів

• Підвищте швидкість та якість найму, швидко підбираючи та наймувши кваліфікованих людей. Підвищте зацікавленість співробітників, використовуючи рішення для життя, які допомагають мотивувати співробітників і забезпечують кращий досвід роботи.
• Зберігайте та розвивайте таланти, надаючи можливості для професійного навчання та просування.
• Збільште силу лави, активно плануючи зміну лідерства та інших важливих ролей.

№2. Оптимізоване управління персоналом і витрати

• Розмежуйте компенсацію шляхом розподілу відповідного поєднання грошових і немонетарних стимулів.
• Керуйте часом і працею, а також плануванням і пов’язаними витратами.
• Витрати на конкретні проекти та інші витрати слід тримати окремо.
• Створіть культуру оплати за продуктивність.

№3. Відповідайте на зміни спритно

• Узгоджуйте людей і бізнес-стратегії.
• За допомогою комплексної аналітики ви можете передбачити скорочення працівників.
• Швидко адаптуйте робочу силу до організаційних змін.
• Практика управління персоналом має бути адаптована до потреб кожної людини.

№ 4. Спростіть HR-операції

• Консолідація розрізнених систем HRMS.
• Використовуйте аналітику, щоб приймати більш обґрунтовані кадрові рішення.
• Автоматизуйте ручні операції в глобальному та локальному масштабі.
• Самообслуговування може допомогти прискорити роботу з персоналом.

Функціональні компоненти HCM Solutions

HR

Зменшіть складність ваших систем HRIS та керуйте всією робочою силою за допомогою єдиної глобальної системи обліку.

• Управління життєвим циклом співробітників: Керуйте всім персоналом, штатним і контингентом, від найму до виходу на пенсію, включаючи локалізацію для понад 200 країн і юрисдикцій.
• Стратегічний HR: За допомогою єдиного рішення відстежуйте особисту інформацію та інформацію про роботу, встановлюйте ієрархію посад, керуйте кадровою документацією та передбачайте продуктивність та виснаження.
• Надання кадрових послуг: Забезпечте управління та самообслуговування співробітників на будь-якому пристрої, а також службу підтримки персоналу з чутливих питань HR.
• Залучення співробітників: Використовуйте інструменти здоров’я, змагання, волонтерство та персональний бренд, щоб мотивувати своїх співробітників.
• Відповідність вимогам та виявлення шахрайства: Покращуйте здоров’я та безпеку, повідомляючи про інциденти, і захищайте свої дані за допомогою виявлення шахрайства та автономної безпеки.

управління талантами

Дозвольте організаціям керувати всім життєвим циклом талантів, починаючи від пошуку та наймання на роботу до прийняття на роботу нових, керування цілями та результативністю, винагородження за продуктивність, забезпечення постійного навчання, розвиток кар’єри, проведення огляду талантів та планування найкращих наступників — і все це зайняті працівники.

• Набуття таланту: Використовуючи інноваційну технологію, надайте переконливий досвід, орієнтований на кандидатів, і підберіть найоптимальніших людей на вакансії.
• Управління продуктивністю: тягне за собою узгодження індивідуальних та організаційних цілей і забезпечення персоналу частими контрольними пунктами для досягнення максимальної ефективності.
• Розвиток кар'єри: тягне за собою визначення перспектив кар'єрного зростання та підтримання плану розвитку, щоб допомогти співробітникам досягти своїх кар'єрних цілей.
• Оцінка талантів та планування наступності: Оцініть тенденції розвитку талантів у макроорганізаціях і завчасно сплануйте майбутні вимоги до лідерства та інших важливих посад.
• Навчання: Відповідайте вимогам сучасної робочої сили в навчанні та підтримуйте навички співробітників на сучасному рівні. Використовуйте вбудований інтелект, щоб забезпечити індивідуальний досвід навчання.

Управління співробітниками

Контролюйте витрати на оплату праці, зменшуйте ручні процеси та полегшуйте дотримання вимог для всіх ваших співробітників у всьому світі.

• компенсація: включає аналіз, моделювання, бюджетування та управління місцевими та світовими компенсаційними схемами.
• Загальна компенсація: Глибоке знання всіх видів винагород, спрямованих на керівників, менеджерів і співробітників.
• Оплата за продуктивність: При розрахунку компенсації враховуйте показники ефективності, досягнення цілі та інші показники.

Виплати працівникам

Використовуючи особливий план винагороди для працівників, ви можете залучити та утримати потрібних працівників, а також збільшити цінність. Використовуючи передові технології, ви можете підвищити точність даних нарахування заробітної плати та винагород.

• компенсація: включає аналіз, моделювання, бюджетування та управління місцевими та світовими компенсаційними схемами.
• Переваги: Надайте різноманітні варіанти програм пільг, які можна адаптувати до конкретних корпоративних вимог.
• Фонд заробітної плати: Обробляйте нарахування заробітної плати, а також забезпечуйте відповідність, надаючи правильні розрахунки, податкову звітність та нормативні стандарти.

Внутрішня звітність HCM

Аналіз та звітування даних про людський капітал вищому керівництву та лінійним менеджерам призведе до прийняття більш обґрунтованих рішень щодо того, які дії чи практики покращать результати бізнесу, збільшить здатність розпізнавати проблеми та вживати швидких заходів для їх вирішення, а також здатність продемонструвати ефективність HR-рішення і, таким чином, підтримують бізнес-обґрунтування для збільшення інвестицій у людський капітал. Як наслідок, акт внутрішнього звітування даних та виготовлення висновків з них є важливою складовою HCM. Важливо розуміти, які дані потрібні та як вони будуть доставлені та використані. Наступні критерії впливають на вибір того, що слід звітувати у вигляді показників:

• Тип організації – вимірювання залежать від контексту;
• бізнес-цілі фірми;
• Бізнес-драйвери організації, тобто елементи, які сприяють досягненню цілей компанії, такі як зростання доходів, контроль витрат, обслуговування клієнтів, якість, інновації, розширення шляхом злиття та поглинання, розвиток продукту та розвиток ринку;
• Організація існує ключові показники ефективності (KPI);
• Використання збалансованої системи показників, яка дає змогу отримати цілісне уявлення про результати, посилаючись на чотири точки зору: фінансовий, клієнтський, інноваційний та навчальний, а також внутрішні процеси;
• Доступність даних;
• Використання даних – слід використовувати лише ті показники, які можна використовувати для визначення стратегії та звіту про ефективність.
• Керованість даними – може бути доступний широкий спектр показників, і важливо бути вибірковим у світлі попереднього аналізу, щоб тягар збору, аналізу та оцінки даних не був занадто великим і люди не страждали від перевантаження інформацією ; пам'ятайте, що ціна досконалості надто висока, але вартість розумного наближення менша.

Хмарне управління людським капіталом

Хмарні можливості та варіанти доставки програмного забезпечення як послуги (SaaS) швидко стають новим стандартом для технологій управління людським капіталом. Хмарний метод пришвидшує розгортання, перетворює змінні капітальні витрати на фіксовані та прозорі операційні витрати, зменшує витрати на ІТ та підвищує гнучкість за рахунок прискорення та спрощення шляхів оновлення.

Існує кілька постачальників SaaS HCM, але вони не всі однакові. Під час оцінки постачальників і рішень компанії повинні задавати важливі питання, беручи до уваги не лише можливості HCM, які їм потрібні сьогодні, але й ті, які їм знадобляться в майбутньому.

• Чи залишиться постачальник послуг у довгостроковій перспективі?
• Чи інвестує постачальник послуг в інновації?
• Чи зможе провайдер захистити дуже конфіденційну інформацію про співробітників?
• Чи може постачальник зберігати дані в окремих країнах з нормативних міркувань?
• Чи можете ви вибрати свій власний шлях та розклад оновлення?
• Чи зможете ви швидко та ефективно зв’язати HR-операції з ERP, CRM та іншими бізнес-процесами?

Які фактори слід враховувати при виборі системи управління людським капіталом?

Вибір належного партнера HCM для вашої організації часом може бути складною справою, але це можна зробити за допомогою цілеспрямованого, спланованого та стратегічного процесу закупівель.

1. Створіть контрольний список вимог, який пояснює бізнес-цілі, які залежать від HCM, і те, як недосягнення їх вплине на вашу фірму. Це може допомогти вам визначити, які рішення HCM найбільше відповідають вашим вимогам.
2. Складіть план дій, який включає обсяг проекту, необхідні ресурси, бюджет і керівників команд.
3. Визначте внутрішні зацікавлені сторони, на яких проект найбільше вплине, і постійно оновлюйте їх.
4. Ознайомтеся з процесом схвалення проектів, що трансформують, і аутсорсингових рішень у вашій організації.
5. Забезпечити схвалення зацікавленими сторонами так само просто, як представити рішення та підкреслити переваги для бізнесу, фінансів та кінцевих користувачів. Шаблон бізнес-кейсу HCM може допомогти вам ефективно висловити свою думку.

Управління людським капіталом у майбутньому

Очевидно, що технології змінюють спосіб ведення бізнесу. Нові технології змінюють корпоративну тактику, усувають посадові обов’язки та відкривають нові перспективи працевлаштування. Однак зі зміною старих ієрархічних структур змінюється і робоча сила, яка перетворюється на більш плоскі, гнучкі мережі команд, стаючи більш мобільними, глобальними та різноманітними. HCM також швидко змінюється. Очікуйте швидшого впровадження як традиційних технологій, таких як SaaS і мобільні, так і передових технологій, як-от машинне навчання та ШІ.

• Мобільний зв’язок підвищує залучення та ефективність, надаючи мобільні додатки споживчого рівня для HR, працівників та менеджерів.
• Можливість співпраці з однолітками та наставниками в організації підвищує продуктивність для всіх.
• Чабаботи надавати відповіді виборцям швидше та ефективніше.
• Те, що неможливо зробити людиною, доповнюється штучним інтелектом, наприклад, швидким просіюванням сотень резюме та точок даних, щоб знайти найкращих кандидатів.

Що таке управління талантами в HCM?

Управління талантами — це процес залучення, утримання та розвитку співробітників з метою задоволення поточних і майбутніх потреб організації.

Що таке розвиток талантів у HCM?

Розвиток талантів — це процес надання співробітникам навичок і знань, необхідних для досягнення успіху та кар’єрного зростання.

Що таке оптимізація талантів у HCM?

Оптимізація талантів — це процес узгодження розвитку та продуктивності співробітників із цілями та завданнями організації.

Як HCM впливає на ефективність бізнесу?

HCM має значний вплив на ефективність бізнесу, покращуючи якість робочої сили та максимізуючи потенціал працівників.

Які переваги HCM?

Переваги HCM включають підвищення продуктивності, покращення залученості працівників, покращення розвитку працівників та зменшення плинності кадрів.

У чому різниця між HCM та управлінням персоналом?

HCM охоплює всі аспекти управління людьми в організації, тоді як управління персоналом зосереджується саме на адміністративних завданнях і завданнях, пов’язаних із відповідністю.

Чим HCM відрізняється від управління талантами?

HCM — це ширший термін, який охоплює всі аспекти управління людьми в організації, тоді як управління талантами — це підмножина HCM, яка зосереджується саме на залученні, утриманні та розвитку талантів.

Що повинна знати кожна компанія, що розвивається

Управління людським капіталом (або HCM) — це більше, ніж просто жаргон людських ресурсів. Це важлива сукупність процедур і процесів, які використовуються фірмами для управління життєвим циклом співробітників.

Поширені запитання щодо управління людським капіталом

Чи включає HCM нарахування заробітної плати?

Більшість пакетів HCM зараз намагаються включити нарахування заробітної плати та управління робочою силою у свої можливості, отже, розширюючи сферу свого контролю, щоб включати рішення HRMS.

Які існують види людського капіталу?

Людський капітал далі класифікується наступним чином: (1) капітал знань, (2) соціальний капітал і (3) емоційний капітал.

Що таке людський капітал?

Людський капітал – це інформація, навички та здоров’я, в які люди інвестують і збирають протягом свого життя, що дозволяє їм повністю розкрити свій потенціал як членів суспільства.

Статті по темі

• Товариство управління людськими ресурсами: все, що вам потрібно знати!!!
• Команда лідерів: створення ефективної робочої сили
• Управління людськими ресурсами: визначення та посібник для малого бізнесу
• Важливість ресурсів для успіху будь-якого бізнесу
• Управління людськими ресурсами (HRM): визначення, аутсорсинг і функції