Програми наставництва з’єднують шукачів знань (підопічних) із носіями знань (наставниками), щоб допомогти їм орієнтуватися в кар’єрі та житті. Крім того, це швидкий і автентичний спосіб передачі знань і пропонує додаткові переваги як для наставника, так і для підопічного.
У цій статті глибше розглядається важливість, кроки, правила та цілі участі в програмі наставництва та те, як організації можуть оптимізувати їх для кращих результатів учасників, таких як підвищення ефективності на робочому місці.
Що таке програма наставництва?
Програма наставництва — це структуровані, часто особисті стосунки в роботі, організації чи академічному середовищі. Люди можуть вчитися один в одного через наставництво, яке створює канал для передачі здібностей і знань.
Крім того, наставники та підопічні отримують необхідні інструменти та ресурси для досягнення своїх цілей наставництва за допомогою ефективних програм наставництва, які також навчають їх, як проводити плідні розмови та зустрічі.
Зауважте, що започаткування програми наставництва вимагає визначення цілей, визнання потенційних наставників і підопічних, а також забезпечення просування та спілкування для підтримки довголіття наставництва.
Чому наставництво важливе?
#1. Це шлях для залучення талантів:
Відповідно до дослідження Університету Південної Каліфорнії під назвою «Залучення та утримання талантів: покращення впливу наставництва на робочому місці» є кілька способів зменшити плинність кадрів. Як правило, серед рішень були заробітна плата та можливості просування по службі, але були й більш недосяжні, як-от «закріпленість у роботі» та професійний і кар’єрний розвиток.
#2. Це сприяє закріпленню в роботі:
Впровадження роботи визначається трьома основними факторами: зв’язками, відповідністю та жертвами. Тому організації повинні створювати команди, організовувати проекти для розвитку соціальних зв’язків і надавати професійних наставників для заохочення коучинга. Отже, це дасть працівникам винагороду за зростання та професійний розвиток, а також дасть їм відчуття причетності та відповідальності за свою роль.
#3. Кар'єрний і професійний розвиток:
Організації, які пропонують професійну підтримку на робочому місці, можуть передбачити залучення талантів і відчути вищі показники утримання, ніж ті, які вони вже мають. Надання наставників з кар’єри для менш досвідчених працівників ефективніше, ніж професійне навчання, сприяє розвитку їхніх навичок і соціальних зв’язків із компанією.
#4. Це допомагає зберегти високих результатів:
Програми наставництва мають значний вплив на утримання співробітників, оскільки 49% співробітників мають меншу ймовірність звільнитися, а понад 3,000 доларів США на працівника щорічно заощаджують на підборі та навчанні. Рентабельність інвестицій очевидна як для залучення найкращих талантів, так і для утримання співробітників.The
#5. Це підвищує залученість співробітників:
Наставництво допомагає з програмами залучення співробітників, надаючи більше можливостей для навчання та розвитку, голос для спілкування з керівництвом, розбудовуючи соціальні зв’язки та притягуючи наставників і підопічних до відповідальності.
Крім того, це також дає високим виконавцям особистий і професійний розвиток, задовольняючи їхнє бажання кар’єрного зростання. Зверніть увагу: щоб повторно залучити співробітників, заохочуйте їх регулярно зустрічатися з наставником під час особистих зустрічей.
#6. Наставництво сприяє різноманітності та інклюзивності на робочому місці:
Різноманітність і інтелект є важливими для зростання, продуктивності та сили компанії. Крім того, дослідження показали, що організації, де жінки займають посади вищого керівництва, мають 10% збільшення прибутку грошових потоків від інвестицій.
Експерти з кадрів виявили, що організації, які є більш расовими та етичними, мають на 35% більше шансів отримати вищі доходи. Зауважте, що програма наставництва на робочому місці має важливе значення для створення більш різноманітного та інклюзивного робочого простору.
Які 3 типи наставництва?
#1. Індивідуальне наставництво:
Традиційна модель наставництва — один на один, коли один наставник і один підопічний домовляються про наставництво, щоб допомогти підопічному розвиватися, вдосконалюватися та досягати своїх цілей. Наставник отримує користь від розвитку лідерських навичок, навчання від підопічного та відчуття задоволення. Крім того, будуються та зберігаються довгострокові стосунки, які можуть сильно вплинути на впевненість, психічне здоров’я та інші сфери особистого розвитку.
#2. Наставництво однолітків:
Колективне наставництво — це тип наставництва, коли двоє людей із однаковим рівнем роботи чи віком збираються разом, щоб обмінятися досвідом, навчитися та вимагати відповідальності один перед одним. Крім того, його можна використовувати як частину цільової програми, наприклад, залучення нових співробітників або надання підтримки молодим батькам, які повертаються на роботу. Нарешті, це також може допомогти співробітникам розвинути лідерські та комунікативні навички.
#3. Групове наставництво:
Групове наставництво – це форма наставництва, яка передбачає роботу одного наставника з кількома підопічними в групі. Це ефективний спосіб підвищення кваліфікації груп, збереження знань і виховання культури обміну знаннями. Крім того, це також допомагає покращити командну роботу та залучення, що робить його безцінним способом сприяння командній роботі та залученню.
Які 5 кроків наставництва?
#1. Заземлення та особиста основа:
Крок 1 налаштовує наставника та підопічного працювати на високому рівні досконалості, маючи міцну особисту основу, підвищену самосвідомість, чіткі наміри та знання ключових сильних сторін і активів. Зверніть увагу, що це важливо для планування роботи партнерства в натхненному, впевненому та «готовому до гри» стані.
#2. Підготовка та планування:
Крок 2 наставницького партнерства зосереджується на підготовці та плануванні для забезпечення успіху. Це включає вивчення ролей і обов’язків, встановлення очікувань і виявлення проблем, пов’язаних із спілкуванням і кордонами. Як правило, процеси, протоколи та вказівки були продумані кожним партнером перед першими зустрічами.
#3. Обговорення та ініціалізація:
Крок 3 – це час для визначення цілей, обов’язків у стосунках, протоколів зв’язку та обмежень щодо приватності та конфіденційності. Це також включає переговори щодо доступу до мережі наставників, підзвітності та способів вирішення складних завдань. Зауважте, що результатом є чітко визначена угода про наставництво.
#4. Підтримка та активація:
Крок 4 наставницького партнерства передбачає сприяння навчанню, створення та підтримку можливостей для позитивного зростання та розвитку підопічного, а також зосередження на конкретних цілях і результатах.
Крім того, підтримка здорового спілкування, відстеження прогресу та результатів, а також надання конструктивного зворотного зв’язку є важливими для того, щоб обидва партнери функціонували на високому рівні обізнаності та ефективності. Зауважте, що навчання дії, прогресивні досягнення та налаштованість на будь-які проблеми є важливими.
#5. Закриття та святкування:
Крок 5 важливий у менторських стосунках і програмах. Це час, щоб поміркувати про успіхи та недоліки партнерства, спланувати більш ефективну поведінку в майбутньому та висловити вдячність і оцінку за час, проведений разом.
Що таке 4 C наставництва?
#1. Довірена особа
Ви хочете бути довіреною особою для молодої людини, яку ви наставляєте. Коли ви слухаєте своїх підопічних про їхні труднощі з завданням, шкільний досвід або товаришів по команді, практикуйте своє співчуття та активне слухання.
Крім того, заохочуйте студентів, які мають труднощі, розповідаючи про випадки, коли ви подолали труднощі у своєму особистому чи професійному житті.
#2. вболівальник:
Як наставник, ви повинні бути впевнені у здатності свого підопічного долати великі виклики. Крім того, ви можете надати величезну цінність, сказавши їм, що вірите в них, підтримуєте їх і знаєте, що вони здатні впоратися з викликом.
#3. співавтор:
Наставники повинні розвивати сильніші лідерські навички та впевненість у керуванні командою, і важливо бачити себе активним співробітником. Разом ви та ваш підопічний працюєте над вирішенням проблем, вивчаєте нові речі та досліджуєте нові теми.
Зауважте, що моделювання навчання для вашого підопічного показує, що не знати всього – це нормально, що навчання – це проект, який триває все життя, і відсутність правильної відповіді не є перешкодою для успіху.
#4. Тренер:
Найважливішими деталями є те, що підопічний потребує керівництва та підтримки, а підопічний має навчитися робити помилки та керувати своїм навчанням. Тому підопічному потрібно вірити та висловлювати довіру, а не робити за нього роботу чи вирішувати його проблеми.
Крім того, підопічний повинен мати когось, до кого можна звернутися щодо своїх проблем, отримати нові перспективи та довірити свої думки та страхи.
Які золоті правила наставництва?
#1. Виберіть правильних наставників:
Ефективний наставник – це той, хто може кинути виклик і підтримати підопічного, не засуджуючи його. Вони повинні бути вправними в «чотирьох C» наставництва, таких як коучинг, довіра, підтримка та співпраця.
Крім того, вони не повинні ставати новим лінійним керівником або «вказувати» підопічному, що робити. Вибір потрібних людей — це складний виклик, і не кожен може бути наставником.
#2. Зробіть програму наставництва привабливою:
Наставництво може бути корисним як для наставників, так і для підопічних. Це може створити новий виклик і відчуття задоволення від допомоги іншим у розвитку. Крім того, наставники повинні бути готові приділяти час, необхідний для побудови та підтримки продуктивних стосунків і отримувати користь від нових поглядів своїх підопічних та ентузіазму, з яким вони стикаються.
Тому ці аспекти слід широко популяризувати в організаціях, щоб гарантувати, що керівники розуміють, що наставництво є привілейованою роллю і що вони особисто отримають користь від наставництва інших.
#3. Воно має бути добровільним:
У деяких організаціях наставництво є обов’язковим для всіх керівників певного рівня. Однак якщо ви змушуєте людей грати роль, вони можуть заперечувати. Оскільки підопічні можуть вважати, що їхній наставник не піклується про них, це може бути катастрофічним.
Найкраща стратегія полягає в тому, щоб вимагати від керівників бажання стати волонтерами в якості наставників. Люди, які часто роблять крок вперед, мають багато рис, необхідних для успіху.
#4. Він повинен забезпечити навчання:
Роботодавці повинні забезпечити базову підготовку для наставників і підопічних, щоб визначити правильні очікування та вирішити будь-які проблеми. Крім того, підготовка повинна включати поради та вказівки щодо ролі наставника, моделей і методів, меж і того, як мають бути структуровані зустрічі та бесіди.
Зверніть увагу, що потенційним наставникам може знадобитися коучинг, щоб відточити свої навички та якості.
#5. Поєднайте правильного наставника з правильним підопічним:
Практикуючі кадри можуть допомогти підібрати наставників і підопічних на основі особистості, мотивації, цінностей, анкет, рекомендацій менеджерів та інтересів підопічних. Ці фактори можуть зіграти певну роль у процесі підбору.
Чого слід уникати під час наставництва?
Ось 5 найпоширеніших помилок, яких слід уникати у ваших майбутніх наставницьких відносинах:
#1. Не ставити цілей:
Наставники та підопічні повинні працювати разом, щоб встановити SMART цілі для вимірювання успіху стосунків. Цілі можуть варіюватися від вивчення нових навичок до підвищення по службі.
Крім того, встановлення цілей має важливе значення для процесу розробки наставницьких стосунків, оскільки це дозволяє встановити тон обговорення, а наставнику та підопічному ефективно спланувати свої заняття.
#2. Уникайте не встановлювати очікувань:
Визначення очікувань є важливою частиною процесу наставництва. Ментори та підопічні повинні вести прозору розмову про те, як працюватимуть стосунки, від кількості зустрічей до часу, необхідного кожній людині.
Отже, це дозволяє досягти взаємної згоди, щоб ні наставник, ні підопічний не відчували розчарування. Зауважте, що наставники можуть визначити, чи підходять їм стосунки, і залучити підопічного, необхідного для досягнення своїх цілей.
#3. Уникайте зради конфіденційності та довіри:
У наставницьких стосунках слід підтримувати довіру та конфіденційність, щоб забезпечити здорові та успішні стосунки. Коли довіра порушена, наставнику або підопічному може бути важко відкритися знову.
Чого не робить наставник?
#1. Ментори не говорять занадто багато або занадто мало:
Метою наставницьких стосунків є відкриті дискусії, які допоможуть підопічному досягти успіху та розвитку. Кожна сесія має бути розмовою, яка провокує проникливі та обізнані дискусії.
Тому наставник не повинен говорити повністю, але обидва учасники повинні вносити свій внесок. Хороші наставницькі стосунки вимагають навичок спілкування так само, як і навичок слухання.
#2. Бути критичним і неконструктивним:
Наставництво полягає в тому, щоб допомагати один одному розвиватися та рости, а роль наставника та підопічного полягає в тому, щоб зосередитися на вдосконаленні та недоліках характеру, не критикуючи їх. Тому наставницькі стосунки мають ґрунтуватися на довірі, і важливо дослідити, як запропонувати конструктивний зворотній зв’язок, перш ніж вступати.
Які найкращі практики наставництва?
Якості ідеальних наставницьких стосунків включають:
- Двостороннє, щире спілкування.
- Ви повинні брати участь у шанобливому обговоренні протилежних точок зору.
- Критична оцінка ідей.
- Градієнт потужності нівелюється.
- Ви повинні поважати один одного і бути відкритими.
- Повага до кордонів і обмежень.
- Відданість збереженню конфіденційності.
Що таке програми наставництва для молоді
Наставництво молоді – це позитивні стосунки між старшим однолітком і одним чи кількома підлітками, що забезпечує емоційний зв’язок, більше досвіду, підтримку, керівництво та можливості допомогти молоді досягти успіху.
Що таке менторські програми в бізнесі
Участь у бізнес-наставницьких програмах дає вам доступ до досвідчених професіоналів у бізнесі та галузі, які зможуть знайти можливості або відточити навички, необхідні для розвитку вашої компанії.
Що таке програми наставництва на робочому місці
Програма наставництва на робочому місці включає поради від більш досвідчених професіоналів. Учасники програми наставництва на робочому місці можуть покращити свою ефективність на роботі. Крім того, люди, які звертаються за професійною порадою, є наставниками, тоді як досвідчений професіонал є наставником.
Які цілі менторських програм
#1. Цілі наставника:
Це чудова можливість для досвідчених співробітників віддати користь наступному поколінню компанії. Крім того, це цінний досвід навчання, який розкриває їхні комунікативні навички та здатність будувати стосунки з іншими.
Крім того, наставники можуть мати конкретні цілі на початку своїх наставницьких стосунків: підтвердити лідерські здібності наставника, отримати визнання як радника в усій компанії, навчитися спілкуватися, розширити своє розуміння нових перспектив і знайти прихований талант для потенційного просування по службі або керівних ролей.
#2. Цілі наставника:
Цілі наставника є ключовими для успіху наставницьких відносин. Підопічний може мати кілька цілей: вивчити культуру робочого місця, прискорити розвиток навичок, побудувати мережу та отримати поради щодо кар’єри чи професійного розвитку.
Наставники можуть допомогти підопічним отримати видимість від керівництва, розвинути певні навички та створити можливості для спілкування. Крім того, наставники також можуть зв’язувати підопічних зі своїми мережами та робити важливі знайомства, які створюють нові можливості.
НАСТАВНИЦТВО: значення, програми, цитати та переваги
Наставник-рівний: що це означає, опис роботи та програма
НАСТАВНИЦТВО: значення, робоче місце, пропозиція та користь
ПРОГРАМА НОВИХ ЛІДЕРІВ: які найкращі способи її розробки?
Список використаної літератури:
