Аналіз роботи є ефективним методом визначення обов’язків і потреб на посаді. Встановлюючи посаду у фірмі або наймаючи новий персонал, співробітники, менеджери та спеціалісти з людських ресурсів можуть провести аналіз роботи за допомогою перевіреного процесу. Величезний обсяг даних та інформації необхідно зібрати та проаналізувати під час процесу. У цій статті ми обговоримо аналіз безпечної роботи та методи.
Що таке аналіз роботи?
Аналіз роботи — це процес визначення обов’язків, відповідальності, навичок, цілей і робочого середовища для певної посади. Його зазвичай використовують для створення ідеального опису посади, але він охоплює набагато більше. Якщо наймання здійснюється правильно, це допомагає вашим співробітникам переходити до нової кар’єри та підтримує їхнє довгострокове зростання.
У сучасній бізнес-культурі ми повинні розширити визначення аналізу роботи. Тепер він включає очікування, цілі, навички та компетенції, вимоги до адаптації, інформацію про результативність та все інше, що потрібно для навчання працівника, щоб досягти майстерності на посаді. Якщо зробити це правильно, такий ступінь деталізації оголошення про роботу може збільшити кількість заявок, які ви отримаєте, завдяки його прозорості. Керівники, колеги та керівництво можуть покладатися на ту саму чудову роботу для досягнення різних цілей. Отже, замість того, щоб використовувати це для опису посади, давайте перевизначимо його, щоб пояснити, як роль приносить цінність команді та організації.
Чому проведення аналізу роботи є необхідним?
Це включає інформацію про роль, очікування, компетенції, плани адаптації, повсякденні завдання та інші подібні елементи (а не просто опис посади), ваш бізнес може використовувати інформацію для таких ініціатив, як:
- Вербівка
- вибір
- На борту
- Навчання
- Просування по службі
- Здоров'я та безпека
- Дотримання
- Витривалість
- Припинення
- висадка
- І навіть більше!
Однією з переваг розробки аналізу роботи з таким ступенем глибини є те, що він покращує розуміння вашим кандидатом того, як запропонувати цінність компанії та чи є вони кваліфікованими для цього. Це допоможе отримати кваліфікацію кандидатів, а потім одразу перейти до їх досвіду роботи, де менеджери зможуть переглядати цілі та завдання та створювати точні цілі на 30-60-90 днів. Це також служить основою для оцінювання їх продуктивності та того, як вони можуть відповідати вимогам ролі.
Встановлення чітких очікувань під час етапу адаптації додає цінності процесу аналізу роботи поза посадою. Якщо керівництво добре справляється зі створенням чітких очікувань щодо посади, а кандидат не відповідає цим стандартам, не дивуйтеся, що це не спрацювало. Включивши цю інформацію в повний аналіз роботи, завчасно оцінивши її, а потім перевіривши відповідність тим самим очікуванням, обидві сторони матимуть чітке знання про те, де потреби не були задоволені, що призведе до більш дружнього розірвання.
Процес аналізу роботи
Нижче наведено крок за кроком процес аналізу роботи, який вам потрібно розглянути.
#1. Визначте мету проведення аналізу роботи
Мета повинна бути пов'язана з успіхом і стратегічними цілями організації. Важливою причиною проведення аналізу зайнятості є те, що робочі місця набагато динамічніші, ніж будь-коли. Технології та вимоги конкурентної економіки часто змінюють природу професії, змушуючи її переоцінювати. Швидке організаційне зростання часто передбачає створення нових типів зайнятості, що вимагає розробки посадових інструкцій. Висока плинність кадрів або низька задоволеність роботою також можуть бути ознаками необхідності аналізу роботи.
Висока плинність кадрів може вказувати на те, що працівники мають занижену ціну на відміну від зовнішнього ринку праці. Можливо, знадобиться змінити результати попереднього аналізу роботи, оскільки рішення щодо винагороди залежать від аналізу роботи. Нудна або повторювана робота іноді викликає низьку задоволеність роботою. Аналіз роботи може допомогти вам розробити нові стратегії для розробки більш цікавої та вимогливої роботи.
#2. Визначте завдання, які потрібно проаналізувати
Після визначення мети можна визначити, які роботи ми будемо розглядати в аналізі вакансій. З іншого боку, часові та фінансові обмеження зазвичай обмежують загальну кількість завдань, які можна включити в процес. Наприклад, якщо в організації висока плинність кадрів, ми повинні оцінити дані, щоб виявити, які підрозділи зазнають найбільших труднощів. Це дослідження визначає напрямок проекту. Те саме стосується випадків, коли компанія лише розширюється або суттєво змінюється в кількох місцях. Це роботи, які добре піддаються аналізу роботи.
#3. Перегляньте відповідні довідкові дані
Успішний аналіз роботи часто використовує раніше виконану роботу та нові дані. Вивчення існуючих посадових інструкцій та організаційних діаграм дасть вам необхідні основні знання, щоб розпочати роботу над проектом. Аналіз роботи допомагає зрозуміти посадові обов’язки та їхнє місце в більш широкому робочому процесі.
#4. Сплануйте та виконайте проект аналізу роботи
Успішне підприємство вимагає ретельного планування. Необхідно розробити план дій програми, включаючи завдання проекту та терміни, а також найефективніші методи аналізу роботи для збору даних.
#5. Напишіть посадову інструкцію та специфікацію роботи
Після того, як дані будуть зібрані та оброблені, необхідно створити текстові результати праці, посадові інструкції та специфікації посад. Перш ніж ці документи будуть завершені, репрезентативна вибірка постраждалих працівників та їхніх керівників повинна оцінити їх. Якщо потрібні будь-які зміни в документації, їх можна внести та отримати відповідні остаточні погодження.
#6. Періодичний огляд
Доцільною практикою кадрової роботи є проведення методичного періодичного перегляду посадових інструкцій та специфікацій посад. багато підприємства використовуємо ротаційний підхід, за якого ми щороку перевіряємо один елемент організації та переглядаємо весь бізнес кожні три, чотири чи п’ять років.
Щоб переконатися, що посадові інструкції та специфікації посад є точними протягом усього оцінювання, необхідно мати керівників з організаційного сектору, який знаходиться під рукою. Якщо керівники виявляють, що посадові інструкції застаріли, вони включають ці описи в оцінку аналізу роботи. Він також надав випадкову вибірку вакансій для перевірки.
Аналіз безпечної роботи
Аналіз безпечної роботи (SJA) використовується в багатьох галузях промисловості, але найбільш відомий він у нафтогазовому бізнесі та будівельній галузі. Методика для SJA часто ідентична, хоча обсяг SJA може відрізнятися залежно від конкретної галузі.
Аналіз безпечної роботи — це метод систематичного перегляду робочого завдання або діяльності шляхом розбиття його на менші підзавдання та перегляду кожного з них для оцінки пов’язаного з ним ризику. Це дозволяє використовувати стратегії для зменшення або усунення ризику, пов’язаного з кожним підзавданням.
Аналіз безпечної роботи не має на меті замінити вимоги щодо оцінки ризиків HSE та аналізу ризиків і впливу (RVA, також відомий як ROS), а навпаки, покращити їх за обставин, коли існуючі оцінки ризиків не охоплюють певну роботу чи діяльність.
Ми могли б подумати про аналіз безпечної роботи, коли б зупинилися й подумали перед виконанням потенційно небезпечного робочого завдання чи діяльності. Розділивши робоче завдання або діяльність на менші підзавдання, ви можете глибше дослідити роботу, яку виконуєте, і визначити потенційні небезпеки. Це дозволяє впроваджувати профілактичні дії перед виконанням робочого завдання/діяльності.
Методи аналізу роботи
Нижче наведено численні методи аналізу роботи:
#1. Метод спостереження
Три методи аналізу роботи засновані на спостереженні. Це: пряме спостереження; Аналіз методів роботи, включаючи дослідження часу та руху та аналіз мікроруху; і метод критичного інциденту.
#2. Метод інтерв'ю
Дискусії відбуваються між аналітиками роботи та особами, які займають посаду, або спеціалістами. Крім того, неодноразово хтось доповнював індивідуальні та командні опитування співробітників матеріалами керівників співробітників, діяльність яких підлягає аналізу.
#3. Щоденний метод
Працівникам необхідно ретельно записувати свою щоденну діяльність.
#4. Метод технічної конференції
За допомогою конференції керівників ця стратегія використовує послуги керівників, які мають всебічне розуміння роботи. Аналітик починає розмову, яка надає інформацію про роботу.
#5. Функціональний аналіз роботи (JFA)
Це стратегія документування змісту роботи, яка використовує точну термінологію та систематичний «розклад» аналізу роботи. Це особливо корисно для функцій найму та відбору.
#6. Анкетний метод
Під методами аналізу роботи йдеться про те, коли працівники можуть виконувати їх індивідуально або аналітиками роботи для групи працівників.
#7. Переліки робочих місць або контрольні списки
Це анкетні опитування, які просять респондентів перевірити або оцінити поведінку та/або характеристики працівників, необхідні для певної сфери роботи. Крім того, доступні списки вакансій, орієнтованих на завдання або кваліфікацію/працівника.
#8. Метод виконання роботи
У цьому методі аналітик роботи фактично виконує відповідну роботу, отримуючи знання з перших рук про контекстуальні аспекти роботи, такі як фізичні ризики, соціальні вимоги, емоційні вимоги та розумові потреби.
Як саме я можу проаналізувати роботу?
Для успішного аналізу роботи необхідно виконати шість кроків. Це включає:
- перегляд обов'язків кожного персоналу
- дослідження пов'язаних галузевих ролей
- визначення та перерахування результатів, необхідних для посади
- Пошук відповідної освіти, підготовки та навичок
- визначення оплати праці та будь-яких пільг, які можуть бути надані
- зміна та вдосконалення аналізу роботи для кожної ролі протягом усього часу
Цілі аналізу роботи
У цьому розділі ми детально обговоримо аналіз гаманця роботи.
#1. Посадові інструкції
Посадова інструкція - це письмова заява, яка описує діяльність посадовця та те, як вона повинна виконуватися. Він точно описує зміст роботи, середовище та умови праці. Загалом посадові інструкції складаються у стандартному форматі, який містить назву посади, функції, які необхідно виконувати під час роботи, певні визначальні характеристики посади, а також повноваження та обов’язки посадової особи. Посадова інструкція є цінним ресурсом для найму, відбору та оцінки. У процесі найму посадова інструкція описує роботу можливого кандидата. Коли організація наймає когось, посадова інструкція допомагає працівникові зрозуміти, чого від нього очікує організація.
#2. Технічні умови роботи
Специфікація посади визначає мінімально прийнятну кваліфікацію, якою повинен володіти потенційний кандидат, щоб виконувати роботу. Інформація про аналіз роботи та специфікацію роботи визначає навички, знання та вміння, необхідні для виконання роботи. Це важливо в процесі вибору.
Це дає змогу спеціалісту з відбору оцінити навички, знання та здібності можливого кандидата та визначити, чи є кандидат кваліфікованим для виконання роботи. Кандидат, який має особисту рису у вимогах до посади, працюватиме краще, ніж кандидат, якому цих якостей бракує.
#3. Оцінки роботи
Аналіз роботи також надає дані для порівняння поточної продуктивності роботи з очікуваною. Для ефективного управління заробітною платою необхідні регулярні перевірки ефективності роботи співробітників. Він розрізняє та надає інформацію для порівняння двох або більше вакансій одного типу. Аналіз роботи дає фундаментальну інформацію про роботу.
Потім оцінка роботи оцінює продуктивність працівників на подібних роботах. Якщо хтось не в змозі відповідати рівню очікувань, встановлених для посади, йому будуть платити менше, ніж тим, хто може відповідати очікуванням організації.
Приклад аналізу роботи
Цей приклад допоможе вам створити аналіз робочих місць.
- Посада: Центральний регіон Торговий представник
- Класифікація працівників: повна зайнятість
- Виробничий відділ
- Луїсвілль, Кентуккі це розташування.
- III рівень, базова та комісійна оплата
Вимоги до роботи
Короткий перелік обов’язків: Виявляє та просуває нових клієнтів, які добре підходять для інженерних матеріалів компанії. Створює та реалізує процес продажу, який включає зв’язок із потенційними споживачами, спостереження за новими та поточними клієнтами, презентацію товарів і закриття угод. Зберігає цифрові записи всіх взаємодій із клієнтами та показників продажів. Готує звіти та прогнозує продажі. Ми повинні досягти річних цілей продажів.
Посадові обов'язки
- Знайти нових клієнтів, які знаходяться в центральному регіоні
- Створення списків клієнтів
- Встановіть контакт з потенційними клієнтами.
- Регулярно спілкуйтеся з поточними та потенційними споживачами.
- Проведення торгових презентацій
- Я повинен відвідати потенційних клієнтів.
- Збільште свої продажі.
- Слідкуйте за звітами про продажі.
Який саме сенс проведення аналізу роботи?
Короткий перелік завдань, обов’язків і дій, необхідних для певної роботи, називають «аналізом роботи». Точний аналіз роботи необхідний для визначення належної винагороди та переваг для кожної посади, а також для залучення найкращих талантів, навчання поточних співробітників, окреслення шляху кар’єрного просування та створення шляху до кар’єрного зростання.
Які 3 компоненти аналізу роботи?
Робоча діяльність, якості працівника та робоче оточення є трьома основними категоріями даних, які використовуються в аналізі роботи. У цій публікації ми майже повністю зосередимося на діях, пов’язаних з роботою. Поряд з культурою організації дії на роботі служать основою, на якій базуються характеристики працівників.
Які виклики аналізу роботи?
У процесі аналізу роботи може виникнути низка додаткових питань. Деякі з цих проблем включають брак достатнього часу та ресурсів, викривлення з боку особи, яка зараз виконує роботу, порушення спілкування, використання невідповідних анкет та інших форм, відсутність перевірки та перегляду процесу аналізу роботи та відсутність винагороди чи визнання за надання відповідної інформації.
Питання і відповіді
Хто проводить аналіз роботи?
Відділ кадрів компанії або навчений аналітик/консультант з роботи може зробити аналіз роботи.
Які 3 компоненти аналізу роботи?
Це: робоча діяльність, атрибути працівника та робочий контекст.
Хто створив аналіз роботи?
На початку 20 століття Фредерік Вінслоу Тейлор і Ліліан Моллер Гілбрет, які були двома із засновників психології IO, також виступили з ідеєю аналізу роботи.
{
"@context": "https://schema.org",
“@type”: “Сторінка поширених запитань”,
“mainEntity”: [
{
“@type”: “Питання”,
“name”: “Хто проводить аналіз роботи?”,
“acceptedAnswer”: {
“@type”: “Відповідь”,
«текст»: «
Відділ кадрів компанії або навчений аналітик/консультант з роботи може зробити аналіз роботи.
"
}
}
, {
“@type”: “Питання”,
“name”: “Які 3 компоненти аналізу роботи?”,
“acceptedAnswer”: {
“@type”: “Відповідь”,
«текст»: «
Це: робоча діяльність, атрибути працівника та робочий контекст.
"
}
}
, {
“@type”: “Питання”,
“name”: “Хто створив аналіз роботи?”,
“acceptedAnswer”: {
“@type”: “Відповідь”,
«текст»: «
На початку 20 століття Фредерік Вінслоу Тейлор і Ліліан Моллер Гілбрет, які були двома із засновників психології IO, також виступили з ідеєю аналізу роботи.
"
}
}
]}
Статті по темі
