Оцінка ефективності — важливий процес для оцінки ефективності роботи співробітника та надання зворотного зв’язку щодо напрямків для покращення. Це інструмент, за допомогою якого роботодавці допомагають визначити сильні та слабкі сторони людини та встановити цілі, яких вони повинні досягти в майбутньому. Оцінювання продуктивності також використовується для оцінки придатності працівника для підвищення по службі та інших можливостей роботи. У цій статті ми поговоримо про те, що означає оцінка ефективності, різні способи її проведення, коментарі, звіти та інші пов’язані теми.
Методи оцінки ефективності
- Для оцінки якості роботи працівника, як правило, використовуються методи оцінки ефективності. Це також допомагає надати зворотній зв’язок щодо областей покращення. Існує кілька різних типів методів оцінки ефективності, які включають:
- Спостереження: цей метод передбачає спостереження за роботою працівника протягом певного періоду часу та документування його результатів. Це також може включати спостереження за їхньою взаємодією з клієнтами та колегами, а також їхніми робочими звичками.
- Контрольні списки: цей метод передбачає використання заздалегідь визначеного контрольного списку для оцінки ефективності роботи працівника. Цей тип оцінювання зазвичай використовується для оцінки професійних знань і навичок працівника.
- Опитування: цей метод передбачає опитування керівника працівника та його колег щодо їхньої роботи. Опитування також можна використовувати для оцінки задоволеності працівника роботою та його думки про політику та процедури компанії.
- 360-градусний зворотній зв’язок: цей метод передбачає оцінку ефективності роботи співробітника шляхом отримання відгуків від його керівника, колег і клієнтів. Цей тип оцінювання зазвичай використовується для оцінки навичок міжособистісного спілкування та здібностей працівника в обслуговуванні клієнтів.
- Самооцінка: цей метод передбачає, що працівник оцінює власну ефективність. Цей тип оцінювання зазвичай використовується для оцінки знань і навичок працівника, а також його задоволеності роботою.
Це п'ять найпоширеніших методів оцінки продуктивності. Кожен із цих методів має свої переваги та недоліки. Однак важливо вибрати правильний для вашої організації.
Приклади оцінювання продуктивності
Не дивлячись на це, мова оцінки ефективності співробітників все ще має вирішальне значення для подальшого зростання вашої команди. Ці оцінки ефективності допомагають вам, коли ви дякуєте своєму персоналу за їхні зусилля. Вони також допоможуть вам визначити будь-які сфери, де співробітникам потрібно покращити або змінити певну поведінку, яка може зашкодити їх успіху на робочому місці.
Не знаєте, що сказати в оцінці продуктивності працівника? Ось приклади оцінювання, щоб допомогти вам у цьому.
Продуктивність
Генрі — ентузіастичний товариш по команді, який робить роботу приємною. Він виконує роботи відмінної якості та демонструє неперевершену технічну майстерність. Він виявляє надзвичайну увагу до деталей і витрачає час, щоб повністю зрозуміти обсяг завдань, хоча часто жертвує ефективним управлінням часом.
Результатом цього є затримки виконання та недосягнення планових показників виробництва. Протягом наступного кварталу я співпрацюватиму з Генрі, щоб знайти підходи до підвищення рівня виходу, не жертвуючи калібром роботи. Це може включати такі речі, як зв’язуватися з Генрі щоранку, щоб визначити щоденні цілі прогресу. Це також може включати допомогу йому в обліку кількості часу, витраченого на різні справи щотижня.
Вирішення проблем
Мері є прикладом керованого даними прагматичного підходу до вирішення проблем. Вона активно запитує своїх товаришів по команді про їхні унікальні точки зору та оригінальні ідеї, і вона ніколи не припиняє експериментувати, щоб отримати результати.
Після того, як на нашій щорічній конференції спостерігалося зниження відвідуваності, Мері посприяла збору коментарів колишніх відвідувачів, які визначили важливі теми для розвитку. Вона співпрацювала з нашою маркетинговою командою, щоб покращити націлювання нашої реклами на Facebook і створити стратегічний план охоплення, який включав охоплення впливових осіб у нашому секторі. Завдяки цим ініціативам оцінка наших заходів покращилася, а відвідуваність зросла на 25% порівняно з попереднім роком.
Здатність до навчання
Фред щойно перейшов до нашої команди продуктів з роботи в нашій команді успіху клієнтів. Незважаючи на важку криву навчання, яку приносить зміна кар’єри, Фред уже чудово працює на новій посаді. Він демонструє швидке навчання та бажання урізноманітнити свій набір навичок.
Фред регулярно бере на себе ініціативу, щоб вказати на сфери, де команда продукту може бути покращена, а потім бере на себе ініціативу у вирішенні цих проблем. Наприкінці минулого року він використав своє розуміння вимог споживачів, щоб покращити важливий аспект нашого продукту. Він продемонстрував великий інтерес до вивчення основ програмування, які були необхідні для цього. Щоб вдосконалити свої навички, Фред зараз записаний на тримісячний початковий курс програмування, працюючи над ним по чотири години щотижня.
Комунікація
З моменту останнього періоду перевірки комунікативні здібності Лізи покращилися. Вона інформує членів своєї команди про роботу, яку виконує, і вчасно відповідає на електронні листи. Вона пообіцяла надавати щотижневий звіт про прогрес і з'являтися на своїх індивідуальних сесіях із підготовленими нотатками, щоб допомогти досягти цього.
Проте Лізі все ще потрібно працювати над тим, щоб бути більш відповідальною та готовою брати відповідальність, коли ініціативи не виправдовують очікувань. Вона має схильність ставати захисною позицією та перекладати відповідальність із себе, коли стикається зі складними обставинами.
Тренування/наставництво
Річмонд був фантастичним зразком для наслідування та керівництвом для наших молодих інженерів. Він прагне допомогти нашим інженерам-початківцям зрозуміти наше технічне середовище та закликає їх підходити до всього, що вони роблять, з точки зору орієнтації на рішення. Річмонд також продемонстрував відданість професійному зростанню своїх прямих підлеглих і захоплення підвищенням їх навичок через часті тренінги.
Двоє співробітників Річмонда отримали сертифікати, щоб розширити свої навички протягом останнього кварталу, а його команда взяла участь у віртуальній конференції, яку спонсорували лідери думок у цій галузі. Будучи інженером-електриком із твердою трудовою етикою, Річмонд продовжував виконувати покладені на нього завдання. Однак він може підвищити рівень успіху у дотриманні термінів, більш уміло розподіляючи роботу.
заручини
Маючи чотирирічний досвід роботи в нашій компанії, Моніка є досвідченим членом команди з міцною основою інституційних знань. Вона добре співпрацює з членами команди по всіх функціональних лініях і потребує лише мінімального контролю, щоб виконувати свою роботу.
Моніці не вистачає відданості власному професійному розвитку та не виявляє інтересу до зустрічей і вправ з формування команди. Ми хотіли б, щоб Моніка зосередилася на встановленні більш амбітних особистих цілей протягом наступних трьох місяців. Крім того, я буду тісно співпрацювати з нею, щоб знайти навчальні заходи, які сприятимуть її професійному розвитку. Ми сподіваємося, що вдаючись до цих дій, вона надихнеться на набуття здібностей, необхідних для кар’єрного зростання в компанії.
Керівництво
Перейшовши на посаду директора з кадрів, Мартін довів себе як чудовий керівник. Мартін кидає виклик своїм прямим підлеглим, щоб досягти своїх особистих цілей і завдань щодо професійного розвитку та шансів у фірмі. Він також розуміє, як ефективно мотивувати та направляти членів команди для досягнення цілей компанії.
Він підтримує рішення, прийняті його співробітниками, і є командним гравцем у бізнесі. Перш ніж розробити вичерпні відповіді на проблеми та перешкоди, Мартін часто шукає широку точку зору інших членів команди. Мартін часом не міг чітко передавати інформацію своїй команді, що призводило до непрозорості. Я з нетерпінням чекаю, що він стане більш доступним, щоб надати інформацію та попередити своїх колег про будь-які перші проблеми, з якими він стикається.
Які є 4 типи оцінки ефективності?
Чотири типи оцінки ефективності:
- Оцінка керівника: за цей тип оцінки відповідає керівник або керівник працівника. Керівник оцінює роботу співробітника з точки зору його професійних знань, навичок і здібностей.
- Самооцінка: працівник сам має доступ до цього типу оцінки. Працівник оцінює власну роботу з точки зору своїх професійних знань, навичок і навичок.
- Оцінка колег: цей тип оцінки здійснюється колегами або однолітками працівника. Колеги оцінюють роботу працівника з точки зору його професійних знань, навичок і здібностей.
- 360-градусне оцінювання: цей тип оцінювання здійснюється керівником працівника, колегами та клієнтами. 360-градусне оцінювання оцінює продуктивність працівника з точки зору його професійних знань, навичок і здібностей, а також його навичок міжособистісного спілкування та здібностей обслуговування клієнтів.
Коментарі щодо оцінки ефективності
Коментарі щодо оцінки продуктивності важливі для надання зворотного зв’язку працівникам. Краще описати їх у конструктивній та професійній манері та зосередитися на сферах покращення, а також на сферах успіху. Ось кілька прикладів коментарів щодо оцінки ефективності:
- Позитивні коментарі: «Ви дуже успішно дотримувалися встановлених термінів, і я вражений вашою здатністю ефективно розподіляти свій час».
- Конструктивні коментарі: «Я помітив, що вам важко спілкуватися з колегами. Я пропоную вам приділити більше часу тренуванню своїх навичок спілкування».
- Підбадьорливі коментарі: «Я дуже вражений вашим прогресом. Продовжуйте так само, і я впевнений, що ви досягнете успіху в майбутньому».
Ось кілька прикладів коментарів щодо оцінки продуктивності. Важливо надавати конструктивний і підбадьорливий зворотний зв’язок працівникам, щоб допомогти їм покращити свою продуктивність.
Звіт про оцінку діяльності
Звіт про оцінку ефективності є важливим документом, який використовується для оцінки ефективності роботи працівника. Він повинен включати інформацію про ефективність роботи співробітника, його сильні та слабкі сторони, а також напрямки вдосконалення. Звіт також має включати цілі та завдання працівника, а також будь-які сфери, де вони потребують вдосконалення.
Звіт про оцінку роботи має бути складений професійно та об’єктивно. Він повинен включати результати роботи працівника за минулий рік, а також будь-які цілі або завдання, яких він досяг. Звіт також повинен містити всі сфери, де працівник міг би покращитися, а також будь-які сильні чи слабкі сторони.
Які є три методи оцінки ефективності?
Три методи оцінки ефективності: спостереження, контрольні списки та опитування. Спостереження передбачає спостереження за роботою працівника протягом певного періоду часу та документування його результатів. Контрольні списки передбачають використання заздалегідь визначеного контрольного списку для оцінки продуктивності працівника. Опитування передбачають опитування керівника працівника та його колег щодо їхньої роботи.
Яка основна мета оцінки ефективності?
Основною метою оцінки ефективності є оцінка якості роботи співробітника та надання зворотного зв’язку щодо напрямків покращення. Оцінювання продуктивності також може оцінити придатність працівника для просування по службі та інших можливостей працевлаштування. Оцінка продуктивності допомагає роботодавцям визначити сильні та слабкі сторони працівника та поставити цілі, яких вони повинні досягти в майбутньому.
Які є приклади оцінки ефективності?
- Рівень виконання.
- Якість роботи.
- Рівень креативності.
- Обсяг послідовного вдосконалення.
- Відгуки клієнтів і колег.
- Отриманий дохід від продажу.
- Чуйність на відгуки.
- Здатність володіти.
Які є шість типів оцінювання?
Залежно від того, що оцінюється, і мети оцінювання існує багато типів оцінювання. Формуюче та підсумкове оцінювання є двома основними категоріями. Формативне оцінювання в основному використовується для збору інформації для вдосконалення ініціативи, дивлячись на те, як ініціатива доставляється, як вона впроваджується, як виконується, хто бере участь тощо. На відміну від цього, підсумкове оцінювання розглядає результати ініціативи та використовується надати інформацію, яка допоможе прийняти рішення про прийняття, продовження чи продовження ініціативи. Вони також можуть допомогти в оцінці загальних переваг ініціативи на основі конкретних критеріїв. Деякі більш ретельні оцінки поєднують запити про метод і результати.
Оцінка Оцінка
Часто важливо здійснити оцінку можливості оцінювання до того, як можна буде провести суттєву оцінку, щоб визначити, наскільки підготовлена ініціатива до перегляду та який тип оцінки буде найбільш прийнятним. Оцінка намагається визначити вимоги, завдання та цілі ініціативи, щоб вирішити, чи потрібна офіційна оцінка на даний момент, чи навіть ініціатива готова до неї.
Потребує оцінки
Під час оцінки наявності проблеми чи потреби в громаді, організації чи цільовій групі, а потім опису цієї потреби, оцінка потреб може бути корисною. Потім можна внести пропозиції щодо того, як зменшити цю проблему. Поряд із розглядом документів та проведенням відповідного інформаційного дослідження ця процедура часто включає інтерв’ю та консультації із зацікавленими сторонами. Метод постійної оцінки потреб корисний для визначення того, чи може знадобитися нова політика, програма чи втручання. Розділ ресурсів наприкінці цього документа містить більш детальне пояснення та інструкції щодо заповнення оцінки потреб.
Процес/формуюче оцінювання
Процес/формуюча оцінка включає постійний збір відповідних даних щодо реалізації ініціативи та визначення будь-яких перешкод, які необхідно усунути. Встановлення зв’язків між численними компонентами ініціативи, а також досягнення цілей вимагає точної та повної інформації про ініціативу, її діяльність та цілі. Ініціативу можна покращити за допомогою результатів оцінки процесу. Процес або формувальна оцінка може допомогти визначити причини суттєвих відхилень, які неможливо пояснити в даних моніторингу, водночас уможливлюючи впровадження методів пом’якшення для підвищення ефективності в майбутньому.
Підсумкове оцінювання
Підсумкова оцінка або оцінка результатів корисна для зосередження на результатах ініціативи, незалежно від того, чи є вони короткостроковими, проміжними чи довгостроковими. Цей вид оцінки визначає, чи відбулися будь-які зміни та чи відповідають вони принципу проекту. Визначення того, чи були ці результати спричинені самою ініціативою (вплив чи приписування), чи могли відбутися деякі зміни без втручання програми (мертва вага), чи вони могли бути досягнуті іншими зовнішніми факторами (? Переміщення), є важливою частиною цієї оцінки. Результати такого роду оцінювання можна використовувати не лише для вдосконалення програми, але й для прийняття підсумкових рішень, наприклад, чи розширити, скоротити чи повністю припинити програму.
Огляд програми
Огляд програми – це ретельна оцінка всіх аспектів діяльності, процедур і систем ініціативи з метою визначення потенціалу економії коштів, ефективності та/або переналагодження з іншим рівнем влади. Коли є актуальне питання щодо актуальності ініціативи, діяльності чи необхідності заощаджень, це необхідно. Мета скорочення бюджету часто встановлюється як частина цього процесу перегляду, який часто передбачає ретельний аналіз усього відділу чи організації.
Оцінка ефективності Аналіз витрат/вигод або аналіз ефективності витрат
Оцінка ефективності використовується для оцінки переваг ініціативи в порівнянні з її витратами. Залежно від обсягу оцінювання, акцент може бути зроблений на рентабельності, економічної ефективності або обох. У той час як оцінка ефективності витрат оцінює цінність зусиль на основі витрат, необхідних для досягнення різних результатів, аналіз витрат і вигод порівнює загальні витрати на реалізацію ініціативи із загальними чистими вигодами. Такий тип оцінювання зазвичай рекомендується проводити після впровадження ініціативи протягом певного часу, щоб отримати доступ до фактичних даних про результати. Розділ ресурсів наприкінці цього документа містить більш детальний опис та інструкції щодо виконання оцінки ефективності.
Які 7 етапів процесу оцінки ефективності?
Сім кроків процесу оцінювання ефективності:
- Визначте критерії оцінки: Першим кроком є визначення критеріїв, які будуть придатними для оцінки ефективності роботи співробітника. Це також має включати професійні знання, навички та здібності, необхідні для посади.
- Встановіть цілі. Другим кроком є встановлення цілей для співробітника. Це має включати короткострокові та довгострокові цілі, які є вимірними та досяжними.
- Збір даних: Третій крок полягає в зборі даних для оцінки продуктивності співробітника. Це може включати спостереження, опитування, контрольні списки та 360-градусний зворотний зв’язок.
- Аналіз даних: четвертий крок полягає в аналізі даних для виявлення сильних і слабких сторін. Це має включати оцінку професійних знань, навичок і здібностей працівника.
- Забезпечення зворотного зв’язку: п’ятий крок полягає в тому, щоб надати співробітнику відгук про його роботу. Це має включати як позитивний, так і конструктивний відгук.
- Розробка плану дій: шостий крок полягає в розробці плану дій, який допоможе співробітнику покращити свою роботу. Це має включати цілі та завдання, яких має досягти працівник.
- Подальші дії: сьомий крок полягає в тому, щоб перевірити, чи працівник досягає своїх цілей і завдань. Це має включати періодичні огляди та сесії зворотного зв’язку.
Це сім кроків процесу оцінки продуктивності. Важливо виконати ці кроки, щоб переконатися, що працівник отримує зворотний зв’язок і підтримку, необхідні для досягнення успіху.
Висновок
Оцінка ефективності — важливий процес для оцінки ефективності роботи співробітника та надання зворотного зв’язку щодо напрямків покращення. Коментарі щодо оцінки ефективності повинні бути написані в конструктивній та професійній манері та повинні зосереджуватися на сферах покращення, а також сферах успіху. Звіт про оцінку продуктивності повинен містити інформацію про продуктивність працівника, сильні та слабкі сторони та сфери вдосконалення. Основною метою оцінки ефективності є оцінка якості роботи співробітника та надання зворотного зв’язку щодо напрямків покращення.
Оцінка ефективності є важливою частиною управління та розвитку співробітників. Важливо вибрати правильний метод для вашої організації та надати конструктивний і підбадьорливий зворотній зв’язок співробітникам, щоб допомогти їм покращити свою продуктивність.
- ПРОГРАМНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЛЯ КЕРУВАННЯ РЕПУТАЦІЄЮ: найкраще програмне забезпечення для управління репутацією для бізнесу
- КЛАСИФІКАЦІЯ ПРОФЕСІЙ: визначення, важливість і приклади
- ЩО ТАКЕ СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ? Важливість, процес і приклад
- ВІДГУКИ СПІВРОБІТНИКІВ: визначення, приклади та коли їх використовувати
- КОМЕНТАРІ ЩОДО ЗАГАЛЬНОЇ ЕФЕКТИВНОСТІ: 30 унікальних прикладів
посилання
