Yıpranmayı nasıl tahmin edeceğinizi ve buna nasıl yanıt vereceğinizi anlamak, güçlü ve üretken bir iş gücü geliştirmenin önemli bir parçasıdır. Çalışan kaybı, personelde bir azalmayı ifade ederken, müşteri yıpranması, müşteri tabanındaki bir azalmayı ifade eder; Her ikisinin de nasıl belirleneceğini ve ölçüleceğini bilmek, bunun neden oluştuğunu anlamak ve yıpranmayı proaktif bir şekilde yönetmek, kuruluşunuzun zayıf yönlerini belirlemesine ve güçlü yönlerini korumasına yardımcı olacaktır. Bu gönderide, diğer önemli gerçeklerin yanı sıra, İK'daki oran ve tam anlam da dahil olmak üzere, işteki yıpranma hakkında bilmeniz gereken her şeyi analiz edeceğiz. Hadi hadi bakalım.
Yıpratma nedir?
İK anlamında "çürük" veya "devir" olarak da bilinen iş dünyasında yıpranma, bir kuruluşun gönüllü olarak ayrılan çalışanlarını değiştirmeyerek iş gücünün büyüklüğünü kasıtlı olarak azaltması anlamına gelir. Bu terim, çalışanlar bir şirketten ayrıldığında ve değiştirilmediğinde ortaya çıkan personel sayılarında kademeli ancak kasıtlı bir azalma olarak tanımlanır.
İş dünyasında yıpranma anlamı, insan kaynakları (İK) profesyonellerinin bir şirketin çalışan havuzunu küçültmesini tanımlamak için yaygın olarak kullanılır. Kuruluşlar, operasyonel maliyetleri düşürerek hizmetlere veya ürünlere olan talepteki dalgalanmalarla başa çıkmak için yıpranmayı bir işgücü yönetimi biçimi olarak kullanır. Sonuç olarak, kayıp bazı durumlarda olumlu olarak görülebilir ve ayrıca yıpranmanın yarardan çok zarara neden olmamasını sağlamak için dikkatli bir planlama yapılmasını gerektirir.
Çalışan kaybı, belirli bir alanda veya şirkette çalışmaya yetkili bir çalışanın, hamilelik veya emeklilik, küçülme ve işsizlik nedeniyle iş gücünün azalması, kuruluşun hizmetlerinin küçülmesi veya başka bir yere taşınması gibi kişisel nedenlerle o kuruluştan gönüllü olarak ayrılmaya karar vermesiyle oluşur. ülke dışında işler.
Bazı yöneticiler, çalışan kaybının bir kuruluş için çok maliyetli olabileceğine inanıyor (tahmini ayrılan çalışanın yıllık maaşının %50'sine kadar). Diğerleri, çalışan kaybını, çalışan sahibi olmanın doğal bir yan ürünü olarak kabul eder ve performansı bozmadığı sürece bunu teşvik edebilir.
Yıpranma Türleri
İş dünyasında aşağıdakiler de dahil olmak üzere çeşitli yıpranma türleri vardır:
1 numara. Gönüllü
Çalışanların bir şirketten kendi istekleriyle ayrılmasına gönüllü yıpranma denir. Kendi isteğiyle ayrılan çalışanlar, şirketin sorun yaşadığını belirtebilir. Alternatif olarak, insanların işle ilgili olmayan kişisel nedenlerle ayrıldığı anlamına gelebilir.
Emekli olan çalışanlar da gönüllü yıpranma yaşayabilir. Bu aynı zamanda doğal yıpranma olarak da bilinir. Şirket olağandışı yüksek bir erken emeklilik oranına sahip olmadıkça, çalışanların emekli olması yönetim için bir endişe kaynağı olmamalıdır.
2 numara. İstemsiz
Bir şirket bir çalışanı kovduğunda, buna istem dışı yıpranma denir. Bu, bir çalışanın zayıf veya rahatsız edici performansının bir sonucu olarak ortaya çıkabilir. Bir çalışanın işten çıkarılması görevi kötüye kullanmayla ilişkilendirilebilir.
Şirketler bir pozisyonu ortadan kaldırmak zorunda kalabilir. Alternatif olarak, kötüleşen ekonomik koşullar nedeniyle işçi çıkarmak zorunda kalabilirler.
3 numara. Dahili
Dahili yıpranma, çalışanların bir departman veya bölümden diğerine hareketidir. Çalışan örgütten ayrılmıyor. Onlar sadece onun içinde hareket ediyorlar.
Dahili yıpranma, bir şirketin ilerleme için mükemmel fırsatlar sunduğunu gösterebilir. Öte yandan, bir departmanın dahili yıpranma oranı yüksekse sorunlar yaşıyor olabilir. Gerekirse, şirket bunları araştırmalı ve ele almalıdır.
#4. Demografik-İlgili
Demografiye bağlı yıpranma, belirli demografik grupların üyeleri bir şirketten beklenmedik bir şekilde ve hızlı bir şekilde ayrıldığında ortaya çıkar. Kadınlar, etnik azınlıklar, gaziler, yaşlı işçiler ve engelli insanlar bunların arasında olabilir.
Bu ayrılmalara neyin sebep olduğunu belirlemek için hızlı adımlar atılmalıdır. Kapsayıcılık her işletme için en önemli öncelik olması gerektiğinden, demografiyle ilgili çalışan kaybını düzeltmek önemlidir. Ayrıca, bir şirket değerli ve gelecek vaat eden çalışanlarının kaybını durdurabilir. Çeşitlilik eğitimi faydalı olabilir.
# 5. Müşteri
Çalışan kaybıyla doğrudan ilgili olmasa da, bir şirketin müşteri kaybının farkında olması çok önemlidir.
Bir şirketin müşteri tabanı küçülmeye başladığında buna müşteri yıpranması denir. Müşteri yıpranma oranı, kayıp oranı olarak da bilinir. Müşteri kaybı, bir şirketin başının dertte olduğunu ve gelir kaybedebileceğini gösterebilir.
Hangi Faktörler Yıpranmaya Neden Olabilir?
Bir işletmede veya şirkette bir İK yöneticisi olarak, muhtemelen bir çalışanın çeşitli nedenlerle yıprandığını gördünüz: daha iyi bir teklif aldılar, eşleri transfer edildi veya bu, şirkete daha fazla katlanamayacakları anlamına gelebilir. uzun. Bunların hepsi iş veya şirketle ilgili faktörlerin bir sonucu olarak ciro olarak kabul edilir. Bununla birlikte, çalışan kaybı işyeri dışındaki sorunlardan da kaynaklanabilir.
Aşağıdaki faktörler personel çalışan karmaşasına neden olabilir:
- İlerleme veya profesyonel gelişim fırsatları sınırlıdır.
- Maaş ve iş yükü eşitsizlikleri
- Rol çatışması (örneğin, yerine getirilmeyen beklentiler)
- Görevin tamamlanması için yetersiz eğitim ve beceriler
- Yetersiz yönetim desteği
- Tanınma eksikliği (örneğin, başarılar için)
- Düşük iş tatmini ve düşük ücret
- İş arkadaşları, astlar, üstler ve insan kaynakları profesyonelleri ile zayıf çalışma ilişkileri
- Kişisel nedenler (örneğin, bakım verme yükümlülükleri).
Yıpratmanın Avantajları
Çalışan kaybının bazı avantajları vardır. En temel haliyle işgücünde doğal bir azalmadır. Ekonomi kötü durumdayken veya bir durgunluk başgösterdiğinde, bir şirket çalışan kaybı olmasaydı (onları kaybetmek istemediğinde) çalışanları işten çıkarma olasılığıyla karşı karşıya kalırdı.
Çalışan kaybının yararlı olabileceği diğer bazı durumlar şunlardır:
- Bir şirket diğerini satın alırsa ve işten çıkarmalarla uğraşmak zorunda kalırsa.
- Bir şirketin vizyonunu yeni bir hedefe yönlendirmesi ve iş gücünü yeniden yapılandırması veya azaltması gerekiyorsa.
- Bir işyeri ortamını yeni fikirler ve yeni enerji ile yenilemek için yeni çalışanlara ihtiyaç duyulduğunda.
- Bir şirket, bir departman veya bölümü daha iyi çeşitlendirmek için doğal fırsatlar aradığında.
- İşyeri kültürünü iyileştirmek, maliyetleri azaltmak veya çok uygun olan yeni işe alımlara yer açmak için tutumları veya performansı düşük olan çalışanların görevden alınması gerektiğinde.
İK Yıpratma Oranı nedir?
Bir yıpranma oranı, bir kuruluşun çalışanları veya müşterileri elde tutma yeteneğini değerlendirmek için işletmeler, genellikle insan kaynakları departmanları tarafından kullanılan bir hesaplamadır. Aynı zamanda kayıp oranı olarak da adlandırılır.
Yıpranma oranları sıklıkla ortalama çalışan nüfusunun yüzdesi olarak ifade edilir. Bu niteleyici olmadan, işletmedeki yıpranma oranının, toplam çalışan sayısının yüzdesi olarak ifade edilen çalışan yıpranması olduğu varsayılır. İşletmedeki yıpranma oranındaki bir değişiklik, çalışanların ayrılmasına neden olan olası dahili sorunlara karşı yönetimi uyarabilir.
İşletmelerde yıpranma oranı formülü şu şekildedir:
Yıpratma oranı = ayrılanların sayısı/ortalama çalışan sayısı1 x 100
Geçen yıl 25 çalışanın ABC Şirketinden ayrıldığını varsayalım. Ayrıca şirketin yılda ortalama 250 çalışanı vardı ((200 + 300)/2).
Bu rakamlarla artık yıpranma oranını hesaplayabilirsiniz:
- Yıpratma oranı = 25/250 x 100
- Yıpranma oranı = 0.1 x 100
- Yıpratma oranı = %10
Ortalama çalışan sayısını hesaplamak için, dönem başındaki sayıyı süre sonundaki sayıya ekleyin. Ardından sonucu ikiye bölün.
Yıpratmayı Ölçmek Neden Önemli?
Bir şirket, bir yıpranma oranını ölçerek, gönüllü çalışan kaybına neden olan sorunları tam olarak belirleyebilir. Bu önemlidir, çünkü elinizde tutmak isteyeceğiniz değerli çalışanları kaybetmenin maliyeti sarsıcı olabilir.
Örneğin, mevcut bir çalışan gönüllü olarak ayrıldığında yeni bir çalışanı işe alma ve eğitme maliyeti, çalışanın yıllık maaşının yarısı ile iki katı arasında değişebilir. Bilgili, deneyimli çalışanlar ayrıldığında ve verimlilik düştüğünde, şirketin karı zarar görebilir.
Müşteri kaybı, değerli çalışanların kaybıyla birlikte ortaya çıkabilir. Bu, şirketin ürün ve hizmetlerine aşina olan ve bunları nasıl satacağını bilen eski çalışanlarla bağlantılı olarak kârda bir başka isabet anlamına gelebilir.
Yıpratma Sürücüleri nelerdir?
Çalışan kayıp etmenleri, genel çalışan memnuniyetini gösterebilecek değişkenlerdir. Çalışanların örgütün kendilerine veya becerilerine değer vermediğine inanması olarak tanımlanabilecek zayıf örgütsel uyum, yıpranmanın başlıca nedenidir. Diğer karmaşık personel devir etme etkenleri arasında iş tutumları, işyerinde yeni şeyler öğrenme fırsatlarının olmaması, yukarı doğru hareketlilik veya ilerleme eksikliği, sınırlı tanınma ve yönetim desteği eksikliği yer alır.
Kuruluşlar, kayıp oranlarını azaltmak için yıpranma nedenlerini azaltmaya çalışmalıdır. Bunun nedeni, yıpranma modellerinin müşteri kaybının nerelerde azaltılabileceğini göstermesi, yıpranma sürücülerinin yıpranma seviyelerinin nerede değiştirilebileceğini göstermesi ve yıpranmayla ilgili faktörlerin müşteri kaybının nasıl etkilenebileceğini göstermesidir.
Yıpranmayı Nasıl Çözersiniz?
Yıpranma, anket sonuçları aracılığıyla tanımlanan yıpranmayla ilgili bir veya daha fazla faktörün analizine dayanan yıpranma modellerinde sıklıkla tahmin edilir. Ankete dayalı yıpratma modellerinde çalışanlara işten ayrılma niyetleri sorulur. Örneğin, katılımcılara gelecek yıl kuruluşta kalma olasılıklarının ne kadar olduğu ve işin farklı yönlerinin kuruluşta kalma kararlarında ne kadar önemli olduğu sorulabilir.
Demografik özellikler (örn. yaş), işteki görev süresi, çalışma koşulları (örn. program esnekliği) ve organizasyonel faktörler (örn. görev) gibi etmenler yıpranma modeline dahil edilebilir.
Yöneticiler, yıpranma modellerine dayalı olarak yıpranmayı azaltmak için stratejiler geliştirebilir. Örneğin, yıpranma modelleri, daha az görev süresine ve daha düşük eğitim seviyelerine sahip genç çalışanların işten ayrılma olasılığının daha yüksek olduğunu tahmin edebilir, bu nedenle yöneticiler, üniversite mezunları için okul ücreti geri ödeme programları gibi elde tutma girişimleriyle bu grupları hedefleyebilir. Yıpranma modelleri, bireysel düzeyde işten ayrılma riskini ölçerek kuruluşların sınırlı kaynakları ayrılma olasılığı en yüksek olan çalışanlara odaklamasına olanak tanır.
Ancak, bazı çalışan devir hızı normaldir. En sevilen işverenlerde bile çalışanlar, emeklilik, yeni bir alana taşınma veya kariyer değişikliği gibi çeşitli nedenlerle ayrılacaktır.
İK Yıpranması ve Ciro Nedir?
İş hayatında yıpranmayı tam olarak anlamak için öncelikle “ciro” kavramından ne kadar farklı olduğunu anlamak gerekir. Ciro, bir işverenin şirketten veya bölümden ayrılan çalışanları değiştirmek için devreye girdiği bir durumdur. Tersine, iş dünyasında İK yıpranmasının anlamı, pozisyonun veya varlığın ortadan kaldırılmasıyla sonuçlanan hiçbir ikame eyleminin yapılmadığı bir durumu ifade eder.
Yıpratma ve İşten Çıkarma
Çalışanlar, yeni bir pozisyona geçmek veya emekli olmak için mevcut pozisyonlarından ayrılmayı seçebilirler. Bir yıpranma politikası, genel personeli azaltmak için bu tür gönüllü ayrılmaları kullanır.
Çalışanları işten çıkarmak, çalışanın gönüllü bir eylemi değildir. Bununla birlikte, bir şirket işten çıkardığı kadar çok yeni çalışanı hemen işe almadığında yıpranma meydana gelir. İşten çıkarmalar, bir şirket mali bir krizle karşı karşıya kaldığında ve ayakta kalabilmek için iş gücünü azaltması gerektiğinde ortaya çıkar.
Şirket yapısındaki değişiklikler veya birleşmeler sonucunda bazı bölümler azaltılabilir veya ortadan kaldırılabilir. Gönüllü çalışan ayrılmalarından kaynaklanan doğal yıpranmaya güvenmek yerine, genellikle işten çıkarmalar gerekir.
Çalışan Yıpranması Müşteri Yıpratmasından Nasıl Farklıdır?
Çalışan yıpranması, bir şirkette çalışan çalışanların sayısında, ayrılan ve değiştirilmeyen çalışanların neden olduğu bir azalmadır. Müşteri yıpranması ise müşteri sayısındaki azalmayı ifade eder.
Çalışan Yıpranması İyi mi Kötü mü?
Çalışan devri, iş gücünde değerli yeteneklerin kaybı anlamına geldiği için işletmeler için bir sorun olabilir. Ancak faydalı olabilir. Yıpranma, bir şirketi buna neden olan sorunları araştırmaya zorlayabilir. Ayrıca, çalışanların kendi istekleriyle ayrılmaları ve değiştirilmemeleri nedeniyle işletmelerin işgücü maliyetlerini azaltmalarını sağlar. Sonunda, yeni fikirleri ve enerjisi olan yeni çalışanların işe alınmasıyla sonuçlanabilir.
Yıpranmayla İlgili Ana Zorluk Nedir?
Ana sorun verimlilik kaybıdır. İşinde kalan çalışanların, özellikle doldurulmamış roller çıktıları için kritik öneme sahipse, üretkenlik sorunlarıyla karşılaşma olasılığı daha yüksektir. Çalışanların yıpranması, birbirine oldukça bağımlı kuruluşlarda üretkenliği düşürmesi muhtemeldir.
Yıpratma bir KPI mı?
Evet. Yıpranma oranı, belirli bir süre içinde herhangi bir nedenle şirketten ayrılan çalışanların yüzdesi olarak hesaplanır. Bu yinelenen ölçüm, bir şirketin çalışanlarını ne kadar iyi elde tuttuğunu belirler.
İşyerinde Yıpranma Nedir?
İşyerinde çalışanların yıpranması, çalışanların istifa, fesih, ölüm veya emeklilik gibi herhangi bir nedenle (gönüllü veya gönülsüz) bir kuruluştan ayrılması anlamına gelir.
Personel Yıpranması Nasıl Önlenebilir?
Yüksek Çalışan Devirinden Kaçınmanın 5 Yolu:
- Makul beklentiler belirleyin.
- Desteğinizi ve minnettarlığınızı gösterin.
- Çalışanlar etkili araçlar kullanılarak eğitilmelidir.
- Etkili ve sık iletişim kurun.
- Yüksek performans gösterenleri adil bir şekilde tanıyın ve telafi edin.
Sonuç
Yıpratma, çalışanlar bir şirketten ayrıldığında ve değiştirilmediğinde işgücünde meydana gelen kademeli ancak kasıtlı azalmadır. Çalışanlar isteyerek veya istemeyerek işten ayrılabilirler. Ayrıca bir departmandan diğerine basitçe transfer olabilirler. Yıpranma, eski departman çalışanı değiştiremediğinde ortaya çıkar. Bu kılavuz size yıpranma hakkında bilmeniz gereken her şeyi öğretecektir.
İlgili Makaleler
- İK ANALİTİKLERİ: Önem, Örnekler, Kurslar, İşler
- Gönüllü AD&D: Gönüllü AD&D nedir? Artıları ve Eksileri (+ Ücretsiz ipuçları)
- Ciro Oranı: Tanım, oran ve nasıl hesaplanır
- ÜRÜN ANALİTİKLERİ: En İyi 5 Araçla Ayrıntılı Kılavuz
- ÇALIŞAN KIRMIZISI: Anlamı, Oranları ve Analiz Raporu
Referanslar
