Организационная приверженность выражает то, насколько члены команды заботятся о своем рабочем месте. Высокий уровень приверженности может повысить производительность на рабочем месте, повысить моральный дух команды и улучшить способность компании достигать своих целей. Знание того, как развивать организационную культуру, которая подчеркивает приверженность, поможет вам добиваться результатов и достигать целей, независимо от того, являетесь ли вы руководителем команды или ее членом.
В этом посте мы определяем приверженность организации и чем она отличается от вовлеченности команды, выделяем три типа и объясняем, почему она важна, что на нее влияет и как ее повысить.
Что такое организационная приверженность?
Организационная приверженность описывается как психология члена по отношению к его или ее членству в организации, в которой он или она работает. Организационная приверженность имеет решающее значение для определения того, будет ли сотрудник оставаться в бизнесе в течение более длительного периода времени и неустанно работать для достижения целей организации.
Когда организационная приверженность определена, это помогает предсказать удовлетворенность сотрудников, вовлеченность сотрудников, распределение лидерства, производительность труда, ненадежность работы и другие связанные характеристики. С точки зрения руководства, знание уровня приверженности сотрудника своей работе жизненно важно для того, чтобы знать его приверженность выполнению возложенных на него обязанностей на ежедневной основе.
Виды организационной приверженности
Хотя у членов команды могут быть разные причины для их приверженности, они часто попадают в одну из трех категорий:
№1. Эмоциональное обязательство
Психологическая связь, которую человек имеет с организацией, называется аффективной приверженностью. Это относится к членам команды, которые хотят расширить свое участие в своей фирме и играть активную роль в ее росте, потому что им нравится их работа. Члены команды в таких обстоятельствах часто демонстрируют большую удовлетворенность работой, сильный энтузиазм в отношении своей роли и твердую приверженность организации. признаки аффективной приверженности включают в себя;
- Готовность к достижению организационных целей
- Желание внести свой вклад в успех компании
- Мотивация хорошо работать
- Посещение командных собраний и переговоров
№ 2. Постоянное обязательство
Постоянная приверженность является следствием того, что члены команды изучают свои существующие обстоятельства и решают, что сохранение их текущей работы является лучшим вариантом. Они часто приходят к выводу, что им следует остаться в компании, потому что их преимущества или будущие шансы зависят от их текущего положения. Например, человек может оставаться в компании в течение длительного времени, чтобы получать пенсию.
№3. Нормативное обязательство
Когда человек продолжает работать на работе, потому что считает, что у него есть долг или ответственность перед своей организацией, это называется нормативным обязательством. Эта форма приверженности может заставить сотрудников чувствовать себя обязанными своим работодателям и побудить их остаться в результате инвестиций компании в их рост. Члены команды, вдохновленные нормативными обязательствами, могут остаться на работе, потому что:
- Уход окажет негативное влияние на деятельность компании.
- Компания обучала их и поощряла их профессиональное развитие.
- Их усилия должным образом вознаграждаются организацией.
- Компания тепло и уважительно отнеслась к ним.
Каковы преимущества организационной приверженности?
Организационная приверженность, особенно аффективная приверженность, обеспечивает многочисленные преимущества как для людей, так и для предприятий.
№ 1. Эффективность сотрудников
Когда человек предан своей организации, он верит в общие цели, видение и миссию компании, что приводит к повышению мотивации и производительности. Они прилагают больше усилий, чтобы быть самодостаточными, ставить перед собой более амбициозные цели и достигать большего.
Производительность повышается за счет организационной приверженности. Кроме того, преданный делу персонал оказывает положительное влияние на производительность своих коллег и членов команды. Они хотят, чтобы все отдали все для достижения общих целей.
№ 2. Повышение организационной эффективности
Когда человек глубоко инвестирует в компанию, он с большей вероятностью будет сотрудничать, погружаться в сотрудничество и работать в команде. Это, опять же, способствует моральному духу и продуктивности команды.
№3. Представительство сотрудников
Поскольку они верят в более широкое видение, преданные делу сотрудники с большей вероятностью будут защищать свою организацию. На профессиональном и личном уровне они впитали цели и ценности организации. Это означает, что они с энтузиазмом поддерживают продукты, услуги и политику организации.
№ 4. Сокращение невыходов на работу
Преданные сотрудники гораздо реже звонят больным, чем их коллеги. Это связано с тем, что им больше нравится приходить на работу, выполнять обязанности, достигать целей и быть ценным членом команды.
№ 5. Снижение оборота
Когда сотрудник идентифицирует себя с целями и ценностями организации, он значительно реже задумывается об уходе, даже если переживает неизбежные моменты неудовлетворенности работой.
Каковы различные степени приверженности сотрудников?
Связь и лояльность сотрудников можно найти на многих различных уровнях, включая их работу, профессию, отдел, руководителя или организацию.
Если человеческие ресурсы считаются самым ценным активом организации, то выделенные человеческие ресурсы следует рассматривать как конкурентное преимущество.
Требования к поведению, связанные с обязательствами
Согласно Розабет Кантер (1968), различные организационные поведенческие требования приводят к различным типам приверженности сотрудников:
- Постоянная приверженность относится к приверженности члена организации выживанию и является результатом того, что члены приносят жертвы ради организации и вкладывают в нее деньги.
- приверженность сплоченности относится к привязанности организации к социальным связям; его можно укрепить, если персонал публично отвергнет прошлые социальные отношения или примет участие в церемониях, способствующих групповой сплоченности.
- Приверженность контролю — это приверженность члена организационным правилам, которые влияют на поведение желаемым образом. Он существует, когда сотрудники верят, что нормы и ценности организации являются важнейшими ориентирами их поведения.
Какие факторы влияют на организационные обязательства?
Несколько элементов могут повлиять на организационную приверженность сотрудника.
№1. Удовлетворение от работы
Удовлетворенность работой – это степень, в которой сотрудник ценит свою работу. Сотрудники, которым нравится их работа, с большей вероятностью будут глубоко привязаны к своей компании.
Дирани и Кучинке (2011) обнаружили существенную связь между приверженностью работе и удовлетворенностью работой и в своем исследовании обнаружили, что удовлетворенность является надежным показателем приверженности.
Недовольство работой — одна из основных причин, по которой сотрудники увольняются с работы, поэтому обеспечение того, чтобы сотрудники были счастливы и любили свою работу, должно быть главной заботой всех фирм.
№ 2. Помощь в управлении
Хулпия и др. (2009) исследовали взаимосвязь между распределением лидерства и поддержкой лидерства среди учителей и удовлетворенностью работой и преданностью делу. Выводы показали, что усиление поддержки руководства и слаженность привели к повышению организационной приверженности.
Сотрудники, которые получают адекватную поддержку, с большей вероятностью будут удовлетворены работой и, следовательно, будут более целеустремленными и продуктивными.
Исследование также показало, что, когда лидеры делегируют управленческие задачи нескольким сотрудникам, это повышает удовлетворенность работой и приверженность, а не полагаясь исключительно на одного человека.
№3. Ролевая неопределенность и ролевой стресс
Когда сотрудник получает противоречивые запросы от руководства (конфликт ролей) или не может выполнить задачу из-за недостатка информации (неоднозначность ролей), это может вызвать ролевой стресс. Стресс может снизить производительность, производительность и удовлетворенность, а также увеличить вероятность ухода сотрудника из фирмы.
Ролевой стресс и неопределенность практически всегда отрицательно сказываются на удовлетворенности работой и организационной приверженности.
№ 4. Расширение прав и возможностей
На рабочем месте расширение прав и возможностей означает поощрение и придание энергии людям для достижения целей, повышение самоэффективности за счет сведения к минимуму беспомощности и повышения целеустремленности и приверженности.
Существуют две основные концепции наделения полномочиями:
- Структурные полномочия — это способность выполнять задачи и мобилизовывать ресурсы.
- Психологические полномочия относятся к психологическому восприятию / отношению сотрудников к своей работе и организационным позициям.
Ахмад и др. (2010) обнаружили благоприятную связь между расширением прав и возможностей, удовлетворенностью работой и приверженностью делу.
№ 5. Безработица и возможности трудоустройства
Согласно исследованию, проведенному De Cuyper research (2009), лица, работающие по срочным контрактам, или все, кого воспринимают как «временных» работников, испытывали более сильное чувство незащищенности работы, чем постоянные работники.
Ненадежность работы связана с более низким уровнем удовлетворенности работой и эмоциональной организационной приверженностью. Сотрудники с большей вероятностью будут преданы своей карьере и бизнесу, если они верят, что их работа будет надежной в долгосрочной перспективе.
Как можно улучшить организационную приверженность?
Повышение эффективности бизнеса, повышение прибыльности, повышение производительности, удержание сотрудников, показатели удовлетворенности клиентов, снижение оттока клиентов и, что наиболее важно, повышение культуры на рабочем месте — все это связано с высоким уровнем организационной приверженности. Это количество обязательств, которые компания требует от своих сотрудников. Но как мы туда доберемся?
Вот несколько предложений по повышению организационной приверженности:
№1. Создайте крепкую командную культуру.
Создание прочной культуры сотрудничества способствует созданию позитивной рабочей атмосферы. В одной организации не может быть двух одинаковых сотрудников. Когда люди приходят из разных слоев общества, они будут смотреть и воспринимать вещи по-разному, и то же самое верно, когда люди работают в команде. Сотрудники будут вдохновлены на совместную работу и достижение большего, если фирма поощряет культуру построения команды. Это поможет повысить их приверженность и способствовать долгосрочной гармонии рабочей культуры.
№ 2. Сообщите персоналу четкие цели и ожидания.
Большинство сотрудников хотят быть частью неудержимого будущего; они хотят знать, что является самым важным в их профессии и как они могут преуспеть в этом. Сотрудники должны четко донести цели и ожидания руководства, чтобы цели имели смысл и были эффективными. Сотрудники, которые испытывают чувство собственности, как правило, дольше остаются в компании.
№3. Будьте открытыми и прозрачными в своем общении.
Позвольте сотрудникам участвовать в том, что происходит внутри организации, и в том, как они могут внести больший вклад в развитие организации. Когда организация открыта со своими сотрудниками и делится с ними числами и цифрами, существует большая вероятность того, что сотрудники почувствуют, что их ценят, и у них появится большее чувство принадлежности. В результате прозрачность повышает эффективность работы сотрудников.
№ 4. Соблюдайте трудовую этику
Сотрудники хотят чувствовать себя хорошо в компании, в которой они работают. Наличие высоких стандартов трудовой этики заставляет сотрудников чувствовать мотивацию и уважение к организации. Сотрудники, которые знают, что их работодатель придерживается высоких моральных принципов, с большей вероятностью останутся в компании. Хорошая рабочая этика гарантирует, что все сотрудники имеют равные возможности для достижения успеха и продвижения в организации.
№ 5. Поощряйте позитивную атмосферу на рабочем месте
Позитивная рабочая культура — это та, в которой сотрудники гордятся тем, что являются частью организации, где они мотивированы и поощряются к тому, чтобы делиться новыми идеями, и где они могут общаться с руководством, не опасаясь быть неправильно понятыми. Поощряйте сотрудников устанавливать личное соответствие с культурой фирмы.
Воспитывайте доверие Когда сотрудники начинают доверять друг другу и своим руководителям, это здоровый признак организационного развития. Сотрудники постоянно наблюдают за руководством организации для мотивации и примера, а также для того, чтобы понять способность принимать решения, как это способствует стратегическим изменениям внутри фирмы и отражает ли их поведение то, что они говорят.
Поощряйте инновации Инновации — одна из самых эффективных стратегий мотивации людей. Когда у сотрудника есть предложение сделать что-то по-другому и лучше, не отговаривайте его; вместо этого поощряйте их придумывать дополнительные хорошие идеи.
№ 6. Дайте полезный отзыв, а не осуждение.
При необходимости сотрудники должны получать конструктивную обратную связь. Их усилия должны быть отмечены, так как это повысит их боевой дух. Говорите сотрудникам, когда они неправы, а также почему они неправы и, самое главное, как это сделать лучше. Следует различать критику и полезный вклад. Критика просто говорит вам, что не так, тогда как конструктивная обратная связь сообщает вам, что не так, почему это не так и как это исправить!
№ 7. Эффективно делегируйте задачи.
Эффективная компания понимает искусство делегирования задач. Важно понимать, что не всякая работа может быть выполнена одним человеком; в организации выделяются ресурсы для выполнения определенных обязанностей. При эффективном распределении труда никто не перегружается.
№8. Обеспечьте стимулы
Когда человек работает исключительно хорошо, бизнес должен признать и оценить его или ее вклад. В таких случаях хорошей идеей будет вознаграждать работника за его упорный труд и самоотверженность. Если фирма хочет, чтобы ее сотрудники брали на себя значительные обязательства по работе, очень важно, чтобы руководство надлежащим образом компенсировало их, поскольку разные вещи вдохновляют разных людей.
Сотрудники, которые счастливы и вовлечены, являются ценным активом для любой фирмы. Крайне важно признавать и вознаграждать сотрудников, которые демонстрируют преданность и приверженность организации. Организации должны копнуть глубже, чтобы определить основную причину трудностей сотрудников и принять своевременные меры для снижения текучести кадров.
- РЕФИНАНСИРОВАНИЕ КРЕДИТОВ: Почему это разумный выбор?
- СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ: определение, виды, примеры и важность
- КОРПОРАТИВНАЯ СТРУКТУРА: значение и различные типы
- ПРИМЕРЫ ЛИЧНОГО БРЕНДА: лучшие примеры для лидеров и студентов
- ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА КОМПАНИИ: значение, типы и примеры
Рекомендации
