УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (HCM): типы, примеры и программные решения

Жизненный цикл сотрудника начинается с поиска работы и заканчивается, когда сотрудник покидает компанию. Всего Gallup выделяет семь этапов: рекрутинг, найм, адаптация, вовлечение, выполнение, развитие и выход. Управление человеческим капиталом относится к тому, как организации проходят эти этапы. Давайте узнаем больше о системе управления человеческим капиталом и программных решениях в этом посте.

Каково определение управления человеческим капиталом?

Управление человеческим капиталом — это практика, используемая предприятиями для привлечения, найма, обучения, развития и удержания лучших кадров для достижения краткосрочных и долгосрочных целей. Этот метод позволяет предприятиям инвестировать в свой персонал, чтобы они вносили максимальный вклад в достижение корпоративных целей. Сотрудники рассматриваются как ценные ресурсы, которые необходимо использовать для полного раскрытия потенциала HCM.

Организации, которые полагаются на своих сотрудников для достижения большинства своих целей, выделяют ресурсы для роста и развития ключевых навыков и компетенций, которые необходимы их сотрудникам для достижения результатов. Управление человеческим капиталом помогает им выявлять пробелы в своих компетенциях и направлять усилия по найму на устранение таких пробелов. Сотрудники будут более удовлетворены своей работой, поскольку они будут работать на должностях, позволяющих им использовать свои способности. Управление человеческим капиталом производит преданную рабочую силу, которая помогает фирме достигать своих целей.

Что входит в управление человеческим капиталом?

Управление человеческим капиталом связано с повышением ценности человеческих ресурсов организации, чтобы они могли достичь наилучших возможных результатов. В нем рассматриваются функции человеческих ресурсов, вознаграждение, производительность и другие критические аспекты, имеющие решающее значение для тактического и стратегического видения и цели компании.

Управление человеческим капиталом – это процедура повышения производительности и эффективности сотрудников компании. Он предлагает комплексную стратегию для управления поиском талантов, рекрутингом, адаптацией, обучением и развитием сотрудников, обзором производительности и обратной связью.

Благодаря признанию способностей и компетенций каждого человека и сопоставлению их с ролью, которая позволяет им максимально раскрыть свой потенциал, этот подход создает среду, которая позволяет отдельным сотрудникам добиваться успеха. Это обеспечивает организации высокую отдачу от инвестиций в обучение сотрудников, а также повышает удовлетворенность сотрудников работой.

Управление человеческим капиталом может помочь создать сильную организационную культуру, которая поощряет развитие сотрудников, честную обратную связь и приверженность целям компании. Это может обеспечить сотрудникам большее влияние на их карьеру и мотивировать их вкладывать свои навыки и таланты в фирму в долгосрочной перспективе.

Краткая история управления человеческим капиталом

Термин «человеческий капитал» впервые появился в 1950-х и 1960-х годах, когда компьютеры начали ускорять автоматизацию индустриальной эпохи. Экономисты и деловые люди стали рассматривать сотрудников как работников умственного труда с особыми способностями и талантами, которые могут способствовать росту бизнеса, а не как сменные единицы, выполняющие обычные задачи.

Неудивительно, что это слово вновь появилось с появлением Интернета в конце 1990-х годов. Новые технологии быстро автоматизировали множество новых корпоративных процедур. В то время как Интернет изменил способы работы и сотрудничества работодателей и менеджеров. Все эти потрясения потребовали от руководителей рабочей силы переосмысления того, как они подходили к привлечению, удержанию и привлечению людей на постоянно меняющийся набор должностей.

Это десятилетие можно назвать «золотым веком HCM». Благодаря новым цифровым технологиям HR-специалисты теперь могут обеспечить более привлекательный и индивидуальный опыт работы сотрудников в масштабе. В то же время развитие таких технологий, как автоматизация данных, прогнозная аналитика и искусственный интеллект (ИИ), представило новые подходы к пониманию, управлению, стимулированию и вовлечению рабочей силы. И директора по персоналу теперь имеют в своем распоряжении множество инновационных инструментов для максимизации ценности своих сотрудников, начиная от интеллектуального, социально ориентированного рекрутинга и индивидуальных методов удержания и заканчивая высоко оптимизированным вознаграждением.

Читайте также: Человеческий капитал: определение, теории и роль в экономике

Какие практики используются в управлении человеческим капиталом?

Управление человеческим капиталом охватывает широкий спектр административных и стратегических действий и процессов, включая следующие:

• Меню
• Подготовка компенсации
• Рекрутинг и отбор
• Вводный
• Обучение
• Посещаемость и время
• Заработная плата
• Управление производительностью
• Управление рабочим процессом
• Аналитика и отчетность
• Комплаенс
• Самообслуживание и обслуживание сотрудников
• Управление льготами
• Услуги для пожилых людей

Преимущества управления человеческим капиталом

Наиболее значительным преимуществом управления человеческим капиталом является то, что оно позволяет фирмам максимизировать ценность своего персонала. Это упрощает обязательства в отношении человеческих ресурсов и обеспечивает ряд других преимуществ. Вот некоторые из преимуществ управления человеческим капиталом:

№1. Улучшить управление человеческим капиталом

Основное преимущество управления человеческим капиталом заключается в том, что оно дает метод управления человеческими ресурсами компании. Он устанавливает всеобъемлющую структуру, которую отдел кадров может использовать для подбора лучших сотрудников и их обучения для достижения целей компании.

№ 2. Улучшить процедуру найма

Эффективное управление человеческим капиталом облегчает привлечение лучших специалистов в вашу фирму. Он предоставляет менеджерам по найму базу данных кандидатов, обладающих наиболее подходящими для работы способностями и опытом. Интервьюеры и отдел по связям с общественностью компании могут использовать управление человеческим капиталом, чтобы изобразить фирму как идеального работодателя, привлекающего кандидатов, способных добиваться результатов. Этот подход также упрощает процесс адаптации и упрощает интеграцию новых кандидатов в фирму.

№3. Определить пробелы в возможностях

Управление человеческим капиталом играет решающую роль в выявлении пробелов в возможностях рабочей силы. Это позволяет отделу кадров изменить критерии найма, чтобы заполнить должности, которые повысят способность организации выполнять свои цели.

№ 4. Увеличьте органический рост

Управление человеческим капиталом является важным инструментом органического роста, поскольку оно позволяет выявить компетенции отдельных сотрудников. Это достигается путем оказания помощи организации в оптимизации внутренних ресурсов для увеличения производства и доходов. Это достижимо, потому что управление человеческим капиталом фокусируется на рост и развитие сотрудников, предоставляя им навыки, необходимые для достижения отличных результатов.

№ 5. Соотнесите должности с навыками сотрудников.

Управление человеческим капиталом может помочь фирмам подобрать людям должности, которые позволят им использовать свои навыки и таланты. Это связано с процессами системы для выявления конкретных сильных сторон и компетенций сотрудников. Сотрудники больше удовлетворены работой, когда они занимают должности, которые позволяют им использовать свои навыки, а организация выигрывает от повышения производительности, эффективности и лояльности.

№ 6. Повышение производительности и эффективности.

Управление человеческим капиталом направлено на получение максимальной отдачи за счет максимального использования существующих человеческих ресурсов. Управление человеческим капиталом повышает производительность за счет инвестиций в обучение, которое развивает специализированные таланты, необходимые фирме для достижения ее целей. Это также повышает эффективность, поскольку система управления человеческим капиталом распределяет сотрудников по ролям, которые позволяют им полностью раскрыть свой потенциал.

№ 7. Улучшить оценку производительности

Управление человеческим капиталом способствует совершенствованию путем повышения эффективности служебной аттестации. Он предлагает множество степеней оценки сотрудников, таких как самооценка, экспертная оценка и оценка менеджером. Сотрудники мотивированы делать больше в результате получения практических отзывов об их вкладе в организацию.

№8. Способствует лучшему планированию карьеры

Сотрудники имеют больший контроль над своей работой благодаря управлению человеческим капиталом. Он выявляет пробелы в компетентности с помощью обучения, опросов, оценки производительности, и другие источники ввода. Это позволяет сотрудникам определить области, в которых им необходимо развиваться для достижения лучших результатов с точки зрения личных и корпоративных целей.

В чем разница между управлением человеческим капиталом и управлением человеческими ресурсами?

Хотя имена часто используются взаимозаменяемо, они имеют разные значения. Управление человеческими ресурсами (HRM) в значительной степени связано с основными административными обязанностями по управлению персоналом, такими как ведение кадрового учета и управление льготами. Управление человеческим капиталом — это широкое понятие, которое охватывает как УЧР, так и стратегические задачи, такие как аналитика и управление эффективностью.

HCM стремится максимизировать ценностьу.е. и ROI работников организации. Управление человеческими ресурсами отвечает за разработку и управление системой и процессами, необходимыми для приобретения, обучения и удержания персонала организации.

Функции управления человеческим капиталом

Основная цель управления человеческим капиталом — повысить ценность человеческих ресурсов, чтобы они могли внести значимый вклад в организацию. Ниже приведены роли управления человеческим капиталом в бизнесе:

№1. Нанять талант

Привлечение и наем талантов для помощи фирме в достижении ее целей является одной из наиболее важных функций управления человеческим капиталом. Это дает отделу кадров все инструменты, необходимые для продвижения фирмы как идеальной среды для наилучших перспектив и обеспечения бесперебойного процесса найма.

№2. Позиционирование

Управление человеческим капиталом требует плавной и эффективной адаптации нового персонала. Он знакомит их с культурой компании, рабочими потребностями и ожиданиями, а также создает благоприятную среду, которая помогает им соответствовать своим обязанностям.

№3. Обучение и развитие сотрудников

Еще одна цель управления человеческим капиталом — обеспечить надлежащее обучение сотрудников, чтобы они могли приносить наилучшие результаты для фирмы. Он способствует созданию климата, стимулирующего рост и развитие, чтобы помочь сотрудникам приобрести новые навыки и способности, которые позволят им добиваться лучших результатов и продвигаться по карьерной лестнице.

№ 4. Удержание сотрудников

Управление человеческим капиталом направлено на повышение удовлетворенности сотрудников работой, позволяя им применять свои навыки и знания, чтобы помочь организации достичь своих целей. Это прививает сотрудникам чувство принадлежности, а также заставляет их чувствовать себя ценными и лояльными к своей компании.

№ 5. Эффективная оценка производительности и обратная связь

Управление человеческим капиталом разрабатывает многочисленные инструменты измерения производительности, чтобы повысить производительность и эффективность. Этот подход с помощью различных обзоров и опросов сотрудников может помочь руководству выявить пробелы в обучении, ресурсах, удовлетворенности работой и других факторах, которые могут повлиять на эффективность рабочей силы. Затем компания может использовать эту информацию для предоставления обратной связи всем заинтересованным сторонам, чтобы они могли совершенствоваться и достигать более высоких результатов.

№ 6. Разрешает доступ к данным

Управление человеческим капиталом обеспечивает хранилище практических знаний, которые могут помочь руководству повысить ценность своего персонала. Данные из обзоров производительности, заявлений о вознаграждении сотрудников, навыков, текучести кадров и других важных статистических данных могут помочь фирме скорректировать свои планы и методы для улучшения рабочей среды и достижения целей.

Как можно улучшить управление человеческим капиталом?

Организации, успех которых во многом зависит от сотрудников, должны всегда искать новые способы управления своим человеческим капиталом. Вот несколько предложений по улучшению управления человеческим капиталом:

№1. Инвестируйте в нынешних сотрудников

Многие предприятия прилагают усилия для поиска и найма новых талантов за счет существующего персонала. Это может помешать фирме реализовать весь потенциал ее нынешней рабочей силы. Организации могут добиться более органичного роста с меньшими затратами на обучение, инвестируя в рост и развитие существующего персонала. Это может повысить удовлетворенность работой и уровень удержания сотрудников.

№ 2. Сделать управление человеческим капиталом более персонализированным

Чтобы добиться большего успеха, применяйте более индивидуальный подход к управлению человеческим капиталом. Люди разные, и каждый усваивает знания и рекомендации уникальным образом. Вместо того, чтобы применять одно и то же решение ко всем, попытайтесь понять сильные и слабые стороны каждого человека и создать среду, которая побуждает каждого улучшать свои способности и знания.

№3. Используйте технологии

Управление человеческим капиталом может извлечь выгоду из технологических решений. Мобильные приложения могут помочь в обучении, общении и совместной работе, а также устраняют временные и географические препятствия. Это также может помочь вам автоматизировать различные корпоративные операции, сократить операционные расходы и сократить время, необходимое сотрудникам для доступа, обмена и отправки отзывов.

№ 4. Согласуйте управление человеческим капиталом с бизнес-целями

Сопоставление управления человеческим капиталом с бизнес-целями — замечательная стратегия для его улучшения. Организация может определить компетенции, необходимые ей для решения конкретных бизнес-проблем, путем интеграции управления человеческим капиталом с его бизнес-стратегия. Чтобы удовлетворить ожидания клиентов, компании может понадобиться обучить своих ИТ-сотрудников, например, использованию нового программного приложения.

№ 5. Улучшить общение

Коммуникация является жизненно важным компонентом успеха в управлении человеческим капиталом. Улучшение коммуникации может привести к повышение вовлеченности сотрудников и лучшее понимание операций по управлению человеческим капиталом. Сотрудники смогут понять ожидания компании и то, что они получат в результате этого.

Программное обеспечение для управления человеческим капиталом

Многие роли и процессы, необходимые для эффективного управления персоналом, выполняются программным обеспечением для управления человеческим капиталом, что экономит время и деньги. Программное обеспечение для управления человеческим капиталом иногда называют информационной системой человеческих ресурсов (HRIS) или системой управления человеческими ресурсами (HRMS).

Полнофункциональное программное обеспечение для управления человеческим капиталом автоматизирует и упрощает такие задачи, как:

• наем
• Отслеживание соискателей
• Вводный
• Документация сотрудников
• Управление рабочими процессами и утверждениями
• Посещаемость и хронометраж
• Заработная плата
• Управление производительностью
• Самообслуживание для сотрудников
• Аналитика и отчетность

На рынке доступно множество пакетов программного обеспечения для управления человеческим капиталом. Поскольку их возможности и расширенные функции различаются, очень важно тщательно изучить текущие и будущие потребности вашей организации, прежде чем принять решение о том, какой из них выбрать.

Некоторые фирмы покупают программное обеспечение для управления человеческим капиталом, которое размещается на их собственном жестком диске или сервере, но большинство предпочитает облачное программное обеспечение для управления человеческим капиталом, поскольку оно предлагает множество преимуществ, таких как удобство доступа из любого места, гибкие возможности расширения и автоматизированное обновление программного обеспечения.

Ключевые преимущества надежной системы управления человеческим капиталом

№1. Привлечение и удержание талантов

• Повысьте скорость и качество найма за счет быстрого поиска и найма квалифицированных специалистов. Повышайте вовлеченность сотрудников, используя решения для работы и личной жизни, которые помогают мотивировать сотрудников и обеспечивают лучший опыт сотрудников.
• Сохраняйте и развивайте таланты, предоставляя возможности для профессионального обучения и продвижения.
• Увеличьте силу скамейки запасных, заблаговременно планируя преемственность лидерства и других важных ролей.

№ 2. Оптимизированное управление персоналом и расходы

• Дифференцируйте компенсацию, распределяя соответствующее сочетание денежных и неденежных стимулов.
• Управляйте временем и трудом, а также планированием и сопутствующими расходами.
• Расходы на конкретные проекты и другие расходы должны быть разделены.
• Создайте культуру оплаты по результатам.

№3. Быстро реагируйте на изменения

• Согласуйте людей и бизнес-стратегии.
• Благодаря комплексной аналитике вы можете прогнозировать увольнение сотрудников.
• Быстро адаптируйте персонал к организационным изменениям.
• Практика управления персоналом должна быть адаптирована к потребностям каждого человека.

№ 4. Упрощение кадровых операций

• Консолидация разрозненных систем HRMS.
• Используйте аналитику для принятия более обоснованных кадровых решений.
• Автоматизируйте ручные операции в глобальном и локальном масштабе.
• Самообслуживание может помочь ускорить работу отдела кадров.

Функциональные компоненты решений HCM

HR

Упростите свои системы HRIS и управляйте всей своей рабочей силой с помощью единой глобальной системы учета.

• Управление жизненным циклом сотрудников: Управляйте всем персоналом, штатным и временным, от найма до выхода на пенсию, включая локализацию для более чем 200 стран и юрисдикций.
• Стратегический HR: С помощью единого решения отслеживайте личную информацию и информацию о занятости, устанавливайте иерархию должностей, управляйте кадровой документацией и прогнозируйте производительность и увольнение.
• Предоставление кадровых услуг: Обеспечьте самообслуживание руководства и сотрудников на любом устройстве, а также службу поддержки персонала по деликатным кадровым вопросам.
• Вовлечения сотрудников: Используйте инструменты здоровья, конкурсов, волонтерства и личного брендинга, чтобы мотивировать своих сотрудников.
• Соответствие и обнаружение мошенничества: Улучшите здоровье и безопасность, сообщая об инцидентах, и защитите свои данные, используя обнаружение мошенничества и автономную безопасность.

Управление талантами

Позвольте организациям управлять всем жизненным циклом талантов, от поиска и найма до адаптации новых сотрудников, управления целями и производительностью, вознаграждения за производительность, обеспечения непрерывного обучения, развития карьеры, проведения обзоров талантов и планирования наиболее подходящих преемников — и все это при сохранении занятые сотрудники.

• Поиск талантов: Используя инновационные технологии, представьте привлекательный опыт, ориентированный на кандидатов, и найдите наиболее подходящих людей на вакансии.
• Управление производительностью: влечет за собой согласование индивидуальных и организационных целей и обеспечение сотрудников частыми контрольными точками для максимизации производительности.
• Развитие карьеры: влечет за собой определение карьерных перспектив и поддержание плана развития, чтобы помочь сотрудникам достичь своих карьерных целей.
• Оценка талантов и планирование преемственности: Оценивайте тенденции развития талантов в макроорганизации и заранее планируйте будущие потребности в руководстве и других важных должностях.
• Обучение: Удовлетворяйте потребности современной рабочей силы в обучении и поддерживайте квалификацию сотрудников на современном уровне. Используйте встроенную интеллектуальную систему для персонализированного обучения.

Управление сотрудниками

Контролируйте трудозатраты, сократите ручные процессы и упростите соблюдение требований для всех ваших сотрудников по всему миру.

• Компенсация: включает в себя анализ, моделирование, составление бюджета и управление локальными и глобальными компенсационными схемами.
• Общая компенсация: Глубокое знание всей деятельности по вознаграждению, направленной на руководителей, менеджеров и сотрудников.
• Оплата за производительность: Учитывайте рейтинги производительности, достижение целей и другие показатели при расчете вознаграждения.

Вознаграждения работникам

Используя отдельный план вознаграждения рабочей силы, вы можете привлекать и удерживать нужных сотрудников, а также повышать ценность. Используя передовые технологии, вы можете повысить точность данных о заработной плате и компенсациях.

• Компенсация: включает в себя анализ, моделирование, составление бюджета и управление локальными и глобальными компенсационными схемами.
• Выгоды: Предоставьте универсальные варианты льготных программ, которые можно адаптировать к конкретным корпоративным требованиям.
• Платежная ведомость: Обрабатывайте начисление заработной платы, а также обеспечивайте соответствие требованиям, предоставляя правильные начисления заработной платы, налоговую отчетность и нормативные стандарты.

Внутренняя отчетность HCM

Анализ и представление данных о человеческом капитале высшему руководству и линейным руководителям приведет к принятию более обоснованных решений о том, какие действия или методы улучшат результаты бизнеса, повысится способность распознавать проблемы и принимать быстрые меры для их решения, а также способность демонстрировать эффективность HR-решения и, таким образом, поддерживают экономическое обоснование увеличения инвестиций в человеческий капитал. В результате акт внутреннего представления данных и выводов из них является важным компонентом HCM. Крайне важно понимать, какие данные требуются и как они будут предоставляться и использоваться. Следующие критерии влияют на выбор того, что следует сообщать в виде показателей:

• Тип организации – измерения зависят от контекста;
• бизнес-цели фирмы;
• Движущие силы бизнеса организации, т. е. элементы, способствующие достижению целей компании, такие как рост доходов, контроль затрат, обслуживание клиентов, качество, инновации, расширение за счет слияний и поглощений, разработка продуктов и развитие рынка;
• существующие ключевые показатели эффективности (KPI);
• Использование сбалансированной системы показателей, которая позволяет получить целостное представление о производительности, ссылаясь на четыре точки зрения: финансы, клиенты, инновации и обучение, а также внутренние процессы;
• доступность данных;
• Использование данных — следует использовать только показатели, которые можно использовать для определения стратегии и отчета о производительности.
• Управляемость данными — может быть доступен широкий спектр показателей, и очень важно быть избирательным в свете предыдущего анализа, чтобы бремя сбора, анализа и оценки данных не было слишком большим, и люди не страдали от информационной перегрузки. ; помните, что цена совершенства непомерно высока, а цена разумного приближения меньше.

Облачное управление человеческим капиталом

Варианты доставки в облаке и «программное обеспечение как услуга» (SaaS) быстро становятся новым стандартом для технологий управления человеческим капиталом. Облачный метод ускоряет развертывание, преобразует переменные капитальные затраты в фиксированные и прозрачные операционные расходы, снижает затраты на ИТ и повышает гибкость за счет ускорения и упрощения путей обновления.

Существует несколько поставщиков SaaS HCM, но они не все одинаковы. Компании должны задавать важные вопросы при оценке поставщиков и решений, принимая во внимание не только возможности HCM, которые им необходимы сегодня, но и те, которые им потребуются в будущем.

• Останется ли поставщик услуг в долгосрочной перспективе?
• Инвестирует ли поставщик услуг в инновации?
• Сможет ли поставщик защитить конфиденциальную информацию о сотрудниках?
• Может ли поставщик хранить данные в местах, определенных для страны, по нормативным причинам?
• Можете ли вы выбрать свой собственный путь и график обновления?
• Сможете ли вы быстро и эффективно связать HR-операции с ERP, CRM и другими бизнес-процессами?

Какие факторы следует учитывать при выборе системы управления человеческим капиталом?

Выбор подходящего партнера HCM для вашей организации иногда может быть сложной задачей, но это выполнимо при целенаправленном, спланированном и стратегическом процессе закупок.

1. Создайте контрольный список требований, в котором объясняются бизнес-цели, зависящие от HCM, и то, как их невыполнение повлияет на вашу фирму. Это может помочь вам определить, какие решения HCM больше всего соответствуют вашим требованиям.
2. Составьте план действий, включающий объем проекта, необходимые ресурсы, бюджет и руководителей групп.
3. Определите внутренних заинтересованных лиц, на которых проект больше всего повлияет, и постоянно держите их в курсе.
4. Ознакомьтесь с процессом утверждения трансформационных проектов и аутсорсинговых решений в вашей организации.
5. Заручиться поддержкой заинтересованных сторон так же просто, как представить решение и подчеркнуть преимущества для бизнеса, финансов и конечных пользователей. Шаблон бизнес-кейса HCM может помочь вам эффективно донести свою точку зрения.

Управление человеческим капиталом в будущем

Очевидно, что технологии меняют то, как мы ведем бизнес. Новые технологии меняют корпоративную тактику, снимают должностные обязанности и открывают новые перспективы трудоустройства. Однако по мере того, как меняются старые иерархические структуры, меняется и рабочая сила, которая превращается в более плоские, более гибкие сети команд, становясь более мобильными, глобальными и разнообразными. HCM также быстро меняется. Ожидайте более быстрого внедрения как традиционных технологий, таких как SaaS и мобильные устройства, так и передовых технологий, таких как машинное обучение и ИИ.

• Мобильные устройства повышают вовлеченность и эффективность, предоставляя HR, рабочим и менеджерам мобильные приложения самообслуживания потребительского уровня.
• Возможность сотрудничать с коллегами и наставниками в организации повышает продуктивность каждого.
• ЧатБоты предоставлять ответы избирателям быстрее и эффективнее.
• То, что не под силу человеку, дополняется искусственным интеллектом, например, быстрый просмотр сотен резюме и точек данных для поиска наиболее подходящих кандидатов.

Что такое управление талантами в HCM?

Управление талантами — это процесс привлечения, удержания и развития сотрудников для удовлетворения текущих и будущих потребностей организации.

Что такое развитие талантов в HCM?

Развитие талантов — это процесс предоставления сотрудникам навыков и знаний, необходимых им для достижения успеха и карьерного роста.

Что такое оптимизация талантов в HCM?

Оптимизация талантов — это процесс согласования развития и производительности сотрудников с целями и задачами организации.

Как HCM влияет на эффективность бизнеса?

HCM оказывает значительное влияние на эффективность бизнеса за счет повышения качества рабочей силы и максимального раскрытия потенциала сотрудников.

Каковы преимущества HCM?

Преимущества HCM включают повышение производительности, повышение вовлеченности сотрудников, улучшение развития сотрудников и снижение текучести кадров.

В чем разница между HCM и управлением персоналом?

HCM охватывает все аспекты управления людьми в организации, в то время как управление персоналом сосредоточено на административных задачах и задачах, связанных с соблюдением нормативных требований.

Чем HCM отличается от управления талантами?

HCM — это более широкий термин, который охватывает все аспекты управления людьми в организации, а управление талантами — это часть HCM, которая фокусируется конкретно на привлечении, удержании и развитии талантов.

Что должна знать каждая растущая компания

Управление человеческим капиталом (или HCM) — это больше, чем просто жаргон кадров. Это критически важный набор процедур и процессов, используемых фирмами для управления жизненным циклом сотрудников.

Часто задаваемые вопросы об управлении человеческим капиталом

Включает ли HCM заработную плату?

Большинство наборов HCM в настоящее время пытаются включить в свои возможности начисление заработной платы и управление трудовыми ресурсами, тем самым расширяя сферу своего контроля, включая решения HRMS.

Какие существуют виды человеческого капитала?

Человеческий капитал далее классифицируется следующим образом: (1) капитал знаний, (2) социальный капитал и (3) эмоциональный капитал.

Что такое человеческий капитал?

Человеческий капитал — это информация, навыки и здоровье, в которые люди инвестируют и которые накапливают на протяжении всей своей жизни, что позволяет им полностью раскрыть свой потенциал в качестве полезных членов общества.

Статьи по теме

• Общество управления человеческими ресурсами: все, что вам нужно знать!!!
• Лидерская команда: развитие эффективной рабочей силы
• Управление человеческими ресурсами: определение и руководство для малого бизнеса
• Важность ресурсов для успеха любого бизнеса
• Управление человеческими ресурсами (HRM): определение, аутсорсинг и функции