Программы наставничества связывают искателей знаний (подопечные) с носителями знаний (наставниками), чтобы помочь им сориентироваться в карьере и жизни. Кроме того, это быстрый и аутентичный способ передачи знаний, который предлагает дополнительные преимущества как для наставника, так и для подопечного.
В этой статье более подробно рассматриваются важность, шаги, правила и цели участия в программе наставничества, а также то, как организации могут оптимизировать их для достижения лучших результатов участников, таких как повышение производительности на рабочем месте.
Что такое программа наставничества?
Программа наставничества — это структурированные, часто индивидуальные отношения на работе, в организации или в академической среде. Люди могут учиться друг у друга через наставничество, которое создает канал для передачи способностей и знаний.
Кроме того, наставники и подопечные получают необходимые инструменты и ресурсы для достижения своих целей наставничества с помощью эффективных программ наставничества, которые также учат их плодотворным беседам и встречам.
Обратите внимание, что запуск программы наставничества требует определения целей, признания потенциальных наставников и подопечных, а также обеспечения продвижения и коммуникации для поддержки долголетия наставничества.
Почему наставничество важно?
№1. Это способ привлечения талантов:
Согласно исследованию Университета Южной Калифорнии под названием «Привлечение и удержание талантов: повышение эффективности наставничества на рабочем месте», существует несколько способов снизить текучесть кадров. Как правило, среди решений были зарплата и возможности продвижения по службе, но были и более неуловимые, такие как «привязанность к работе» и профессиональный и карьерный рост.
№ 2. Это способствует закреплению работы:
Встраивание работы определяется тремя основными факторами: ссылками, соответствием и жертвой. Поэтому организациям следует создавать команды, организовывать проекты для продвижения социальных связей и предоставлять профессиональных наставников для поощрения коучинга. Следовательно, это даст сотрудникам вознаграждение за рост и профессиональное развитие, а также даст им чувство сопричастности и ответственности за свою роль.
№3. Карьерный и профессиональный рост:
Организации, которые предлагают профессиональную поддержку на рабочем месте, могут рассчитывать на привлечение талантов и более высокие показатели удержания, чем те, которые у них уже есть. Более эффективно, чем обучение на рабочем месте, предоставление карьерных наставников менее опытным сотрудникам способствует развитию их навыков и социальным связям с компанией.
№ 4. Это помогает удерживать высокоэффективных сотрудников:
Программы наставничества оказывают значительное влияние на удержание сотрудников: 49% сотрудников с меньшей вероятностью увольняются и экономят более 3,000 долларов США на сотрудника в год, связанные с набором и обучением. Окупаемость инвестиций очевидна как для привлечения лучших специалистов, так и для удержания сотрудников.
№ 5. Это повышает вовлеченность сотрудников:
Наставничество помогает в программах вовлечения сотрудников, предоставляя больше возможностей для обучения и развития, возможность высказаться перед руководством, налаживая социальные связи и привлекая наставников и подопечных к ответственности.
Кроме того, это также дает высокоэффективным личное и профессиональное развитие, удовлетворяя их стремление к карьерному росту. Обратите внимание, что для повторного вовлечения сотрудников поощряйте их регулярно встречаться с наставником на встречах один на один.
№ 6. Наставничество способствует разнообразию и инклюзивности на рабочем месте:
Разнообразие и инклюзивность необходимы для роста, производительности и силы компании. Кроме того, исследования показали, что в организациях, где женщины занимают руководящие должности, на 10% увеличивается доходность денежных потоков от инвестиций.
Эксперты по персоналу обнаружили, что организации, отличающиеся расовым и этическим разнообразием, на 35% чаще получают более высокие доходы. Обратите внимание, что программа наставничества на рабочем месте необходима для создания более разнообразного и инклюзивного рабочего пространства.
Каковы 3 типа наставничества?
№1. Индивидуальное наставничество:
Традиционная модель наставничества — один на один, когда один наставник и один подопечный соглашаются участвовать в наставничестве, чтобы помочь подопечному развиваться, совершенствоваться и достигать своих целей. Наставнику полезно развивать лидерские качества, учиться у подопечного и чувствовать себя удовлетворенным. Кроме того, строятся и поддерживаются долгосрочные отношения, которые могут оказать глубокое влияние на уверенность, психическое здоровье и другие области личного развития.
№ 2. Наставничество сверстников:
Наставничество сверстников — это тип наставничества, когда два человека с одинаковым уровнем работы или возрастной группой собираются вместе, чтобы поделиться опытом, учиться и нести ответственность друг за друга. Кроме того, его можно использовать как часть целевой программы, такой как адаптация новых сотрудников или оказание поддержки новым родителям, возвращающимся на работу. Наконец, это также может помочь сотрудникам развить лидерские и коммуникативные навыки.
№3. Групповое наставничество:
Групповое наставничество — это форма наставничества, при которой один наставник работает с несколькими подопечными в группе. Это эффективный способ повышения квалификации групп, сохранения знаний и развития культуры обмена знаниями. Кроме того, это также помогает улучшить командную работу и инклюзивность, что делает его бесценным способом стимулировать командную работу и инклюзивность.
Каковы 5 шагов наставничества?
№1. Заземление и личное основание:
Шаг 1 настраивает наставника и подопечного на высокий уровень мастерства, с сильным личным фундаментом, повышенным самосознанием, четкими намерениями и знанием ключевых сильных сторон и активов. Обратите внимание, что это необходимо для планирования работы партнерства в вдохновенном, уверенном и «готовом к игре» состоянии.
№ 2. Подготовка и планирование:
Шаг 2 партнерства по наставничеству сосредоточен на подготовке и планировании для обеспечения успеха. Он включает в себя изучение ролей и обязанностей, установление ожиданий и определение проблем, связанных с общением и границами. Как правило, процессы, протоколы и руководящие принципы продумываются каждым партнером до первых встреч.
№3. Согласовать и инициализировать:
Шаг 3 — это время, чтобы установить цели, обязанности в отношениях, протоколы связи и границы в отношении частной жизни и конфиденциальности. Это также включает в себя переговоры о доступе к сети наставника, подотчетности и о том, как справляться со сложными проблемами. Обратите внимание, что результатом является четко сформулированное партнерское соглашение о наставничестве.
№ 4. Поддержка и активация:
Шаг 4 наставнического партнерства включает в себя содействие обучению, создание и поддержку возможностей для позитивного роста и развития подопечного, а также сосредоточение внимания на конкретных целях и результатах.
Кроме того, поддержание здоровой коммуникации, отслеживание прогресса и результатов и предоставление конструктивной обратной связи необходимы для обеспечения того, чтобы оба партнера работали на высоком уровне осведомленности и эффективности. Обратите внимание, что обучение действием, прогрессивные достижения и постоянное внимание к любым проблемам имеют важное значение.
№ 5. Закрытие и празднование:
Шаг 5 важен в наставничестве отношений и программ. Это время, чтобы подумать об успехах и недостатках партнерства, спланировать более эффективное поведение в будущем и выразить благодарность и признательность за качественно проведенное вместе время.
Каковы 4 C наставничества?
№1. доверенное лицо
Вы хотите быть доверенным лицом для молодого человека, которого вы наставляете. Когда вы слушаете своих подопечных об их проблемах с заданием, школьном опыте или товарищах по команде, практикуйте эмпатию и активное слушание.
Кроме того, поощряйте учащихся, испытывающих затруднения, рассказывая о случаях, когда вы преодолели трудности в личной или профессиональной жизни.
№ 2. Чирлидер:
Как наставник, вы должны быть уверены в способностях вашего подопечного справиться с большими проблемами. Кроме того, вы можете принести огромную пользу, сказав им, что верите в них, поддерживаете их и знаете, что они способны встретить вызов лицом к лицу.
№3. Соавтор:
Наставники должны развивать сильные лидерские качества и уверенность в руководстве командой, и важно видеть себя активным сотрудником. Вместе вы и ваш подопечный работаете над решением проблем, изучаете новые вещи и исследуете новые темы.
Обратите внимание, что моделирование обучения для вашего подопечного показывает, что не знать всего — это нормально, что обучение — это проект на всю жизнь, и что отсутствие правильного ответа не является препятствием на пути к успеху.
№ 4. Тренер:
Наиболее важными деталями являются то, что подопечный нуждается в руководстве и поддержке, и что подопечный должен чувствовать себя комфортно, допуская ошибки и направляя свое обучение. Следовательно, подопечному нужно верить и выражать уверенность, а не делать за него работу или решать его проблемы.
Кроме того, у подопечного должен быть кто-то, к кому он может обратиться со своими проблемами, получить новые перспективы и довериться своим мыслям и страхам.
Каковы золотые правила наставничества?
№1. Выбирайте правильных наставников:
Эффективный наставник — это тот, кто может бросить вызов подопечному и поддержать его, не осуждая его. Они должны хорошо разбираться в «четырех элементах» наставничества, таких как коучинг, откровенность, поддержка и сотрудничество.
Кроме того, они не должны становиться новым непосредственным руководителем или «говорить» подопечным, что делать. Выбор правильных людей — это вызов, и не каждый создан для того, чтобы быть наставником.
№ 2. Сделайте программу наставничества привлекательной:
Наставничество может быть полезным как для наставников, так и для подопечных. Это может стать новым вызовом и чувством удовлетворения от помощи в развитии других. Кроме того, наставники должны быть готовы уделять время, необходимое для построения и поддержания продуктивных отношений, и извлекать выгоду из свежих взглядов своих подопечных и энтузиазма, с которым они сталкиваются.
Следовательно, эти аспекты следует широко пропагандировать в организациях, чтобы менеджеры понимали, что наставничество является привилегированной ролью и что они получат личную выгоду от наставничества других.
№3. Это должно быть добровольно:
В некоторых организациях наставничество является обязательным требованием для всех менеджеров определенного уровня. Однако если вы заставите людей играть эту роль, они могут возразить. Поскольку подопечные могут полагать, что их наставник не заботится о них, это может иметь катастрофические последствия.
Лучшая стратегия — запросить у менеджеров готовность добровольно выступить в качестве наставников. Люди, которые делают шаг вперед, часто обладают многими качествами, необходимыми для достижения успеха.
№ 4. Он должен обеспечивать обучение:
Работодатели должны проводить основное обучение наставников и подопечных, чтобы формировать правильные ожидания и решать любые проблемы. Кроме того, обучение должно включать в себя советы и рекомендации о роли наставника, моделях и методах, границах и о том, как должны быть структурированы встречи и беседы.
Обратите внимание, что потенциальным наставникам может потребоваться коучинг, чтобы отточить свои навыки и качества.
№ 5. Соедините правильного наставника с правильным подопечным:
HR-практики могут помочь подобрать наставников и подопечных на основе личности, мотивации, ценностей, анкет, рекомендаций менеджеров и интересов подопечных. Эти факторы могут играть роль в процессе согласования.
Чего следует избегать в наставничестве?
Вот 5 главных ошибок, которых следует избегать в ваших предстоящих отношениях наставничества:
№1. Не постановка целей:
Наставники и подопечные должны работать вместе, чтобы установить SMART-цели, чтобы измерить успех отношений. Цели могут варьироваться от изучения нового навыка до получения продвижения по службе.
Кроме того, постановка целей имеет важное значение для процесса разработки отношений наставничества, поскольку позволяет установить тон обсуждения, а наставнику и подопечным эффективно планировать свои занятия.
№ 2. Избегайте не задавать ожидания:
Установление ожиданий — важная часть процесса наставничества. Наставники и подопечные должны вести открытый разговор о том, как будут работать отношения, от количества встреч до времени, которое каждый человек должен выделить.
Следовательно, это позволяет достичь взаимного согласия, чтобы ни наставник, ни подопечный не чувствовали себя разочарованными. Обратите внимание, что наставники могут определить, подходят ли им эти отношения, и дать наставляемому участие, необходимое им для достижения своих целей.
№3. Избегайте предательства конфиденциальности и доверия:
В отношениях наставничества следует поддерживать доверие и конфиденциальность, чтобы обеспечить здоровые и успешные отношения. Когда доверие подорвано, наставнику или подопечному может быть трудно снова открыться.
Что наставник не делает?
№1. Наставники не говорят слишком много или слишком мало:
Цель отношений наставничества состоит в том, чтобы проводить открытые дискуссии, чтобы помочь наставляемому добиться успеха и развиваться. Каждая сессия должна быть двусторонней беседой, которая провоцирует проницательные и компетентные дискуссии.
Таким образом, наставник не должен говорить все подряд, но оба члена должны вносить свой вклад. Хорошие отношения наставничества требуют навыков общения так же, как и навыков слушания.
№ 2. Быть критическим и неконструктивным:
Наставничество заключается в том, чтобы помогать друг другу развиваться и расти, при этом роль наставника и подопечного заключается в том, чтобы сосредоточиться на совершенствовании и устранении недостатков характера, не будучи при этом критичным. Поэтому отношения наставничества должны быть основаны на доверии, и важно изучить, как предложить конструктивную обратную связь, прежде чем вступать.
Каковы лучшие практики в наставничестве?
Качества идеальных отношений наставничества включают в себя:
- Двустороннее, искреннее общение.
- Вы должны участвовать в уважительном обсуждении противоположных точек зрения.
- Критическая оценка идей.
- Градиент мощности выравнивается.
- Вы должны уважать друг друга и быть открытыми.
- Уважение к границам и ограничениям.
- Стремление к сохранению конфиденциальности.
Что такое молодежные программы наставничества
Наставничество для молодежи - это позитивные отношения между старшим сверстником и одним или несколькими молодыми людьми, обеспечивающие эмоциональную связь, больший опыт, поддержку, руководство и возможности помочь молодежи добиться успеха.
Что такое программы наставничества в бизнесе
Участие в программах бизнес-наставничества дает вам доступ к опытным специалистам в области бизнеса и отрасли, которые могут определить возможности или отточить навыки, необходимые для развития вашей компании.
Что такое программы наставничества на рабочем месте
Программа наставничества на рабочем месте включает в себя советы от более опытных специалистов. Участники программы наставничества на рабочем месте могут повысить свою эффективность на работе. Кроме того, люди, которые обращаются за профессиональным советом, являются подопечными, а опытный специалист - наставником.
Каковы цели программ наставничества
№1. Цели наставника:
Это отличная возможность для опытных сотрудников внести свой вклад в развитие нового поколения компании. Кроме того, это ценный учебный опыт, раскрывающий их коммуникативные навыки и способность строить отношения с другими людьми.
Кроме того, наставники могут иметь определенные цели в начале своих отношений наставничества: подтвердить лидерские качества наставника, стать признанным советником во всей компании, научиться общаться, расширить свое понимание новых перспектив и найти скрытые таланты для потенциальных продвижения по службе или руководящих должностей.
№ 2. Цели менти:
Цели подопечного являются ключом к успеху отношений наставничества. У подопечных может быть несколько целей: изучить культуру рабочего места, ускорить развитие навыков, создать сеть и получить совет по карьере или профессиональному развитию.
Наставники могут помочь подопечным получить известность благодаря лидерству, развить определенные навыки и создавать сетевые возможности. Кроме того, наставники могут также связывать подопечных со своими сетями и делать важные представления, которые открывают новые возможности.
НАСТАВНИЧЕСТВО: смысл, программы, цитаты и преимущества
Равный наставник: что это значит, описание работы и программа
НАСТАВНИЧЕСТВО: значение, рабочее место, цитата и выгода
ПРОГРАММА ДЛЯ НОВЫХ ЛИДЕРОВ: как лучше всего ее разработать?
Ссылки:
