Каждая организация имеет культуру, независимо от того, намеренно ли руководство компании создает и поддерживает ее или позволяет ей развиваться самостоятельно. Культура организации определяет, как люди работают и работают в ней, что делает организационную культуру важнейшим компонентом конечного успеха компании. Многие предприятия стремятся создать продуктивную культуру, которая создает благоприятную рабочую среду.
В этой статье мы рассмотрим, что такое организационная культура, как компании ее создают, а также различные типы и субкультуры организационной культуры.
Что такое Организационная культура?
Организационная культура — это набор убеждений, ценностей и стилей взаимодействия, которые определяют среду организации. Организационная культура охватывает фундаментальные ценности компании или бизнеса. Он также представляет ожидания и философию организации, а также опыт ее сотрудников и руководителей и часто используется для определения будущей ориентации группы.
Каково значение организационной культуры?
Культура бизнеса контролирует множество аспектов, от того, как принимаются решения, до того, как люди взаимодействуют. Узнав больше о культуре вашей компании, вы сможете определить, разделяет ли ваше рабочее место ваши ценности. Понимание собственных основных убеждений в контексте культуры вашей организации также поможет вам оценить, будет ли ваше рабочее место благоприятной средой для вас.
Компании могут выражать свою организационную культуру различными способами:
- Как фирма или организация ведет свою деятельность и относится к своим сотрудникам и клиентам
- Какая свобода действий предоставляется сотрудникам при принятии решений
- Способ, которым информация доводится до сотрудников и клиентов
- Преданность сотрудников созданию высококачественного продукта или услуги
Какие существуют типы организационной культуры?
Каждая компания имеет свою собственную культуру, но большинство из них относится к одному или нескольким из следующих типов:
№1. Клановая культура
Если вы сравните свою культуру на рабочем месте с культурой семьи, на вашем рабочем месте может быть клановая культура. Люди в этом окружении дружелюбны, ответственны и уважительны. Компании часто призывают сотрудников относиться к своим руководителям как к наставникам. Эти предприятия придают большое значение вовлечению сотрудников и построению команды.
Малые предприятия чаще демонстрируют клановую культуру, чем крупные. Эти фирмы будут заявлять, что они ценят благополучие и здоровье всех членов команды, одновременно бросая им вызов и мотивируя их.
Клановая культура может также отдавать приоритет отделу кадров организации. В результате эти фирмы часто придерживаются долгосрочных HR-стратегий, в которых упор делается на инклюзивность и командную работу. Они делают ставку на традиции и преданность.
№ 2. Адхократическая культура
Адхократическую культуру можно найти в корпорации, которая ценит творчество и инновации. Компании с такой культурой с большей вероятностью будут иметь изобретательную, динамичную и творческую рабочую среду.
Сотрудников в этих средах часто поощряют экспериментировать и пробовать новые идеи. Руководители компании считаются рассчитанными на риск.
Организации с адхократической культурой хотят развивать свой бизнес и создавать новые продукты. Они оценивают успех по своей способности предсказывать потребности рынка и предлагать решения, отвечающие этим целям.
№3. Культура рынка
Организация, делающая упор на рыночную культуру, выполняет задачи быстро и эффективно. Конкуренция часто используется в этих фирмах для управления как руководителями, так и персоналом.
Люди в рыночной культуре организуют свой труд для достижения конкретных целей. Организации с рыночной культурой основывают свой успех на фондовых и рыночных показателях.
№ 4. Иерархия Культура
В иерархической культуре рабочее место строго соответствует строгим институциональным процессам. Руководители этих фирм настоятельно призывают сотрудников правильно выполнять все процедуры. В погоне за результатами эти предприятия делают ставку на эффективность и последовательность.
Контроль процессов и систематическое решение проблем помогают этим предприятиям работать эффективно. Этот тип организационной культуры распространен в бюрократических организациях. Члены компании придерживаются корпоративных процедур для получения последовательных или гарантированных результатов.
Качества великой организационной культуры
Культура каждой организации уникальна, и очень важно сохранить то, что делает вашу компанию особенной. Однако культура высокоэффективных фирм обычно отражает следующие характеристики, которые вы должны стремиться развивать:
- Согласование происходит, когда цели компании и мотивы ее персонала тянутся в одном направлении. Исключительные компании работают над тем, чтобы их видение, цель и цели всегда были синхронизированы.
- Публичное одобрение, открытка с благодарностью или продвижение по службе — все это примеры благодарности. Культура благодарности — это та, в которой все члены команды регулярно признают и хвалят других за их достижения.
- Доверие необходимо в любой организации. Когда существует культура доверия, члены команды могут выражать себя и полагаться на других, чтобы поддержать их, когда они пробуют что-то новое.
- Производительность имеет решающее значение, потому что сильные фирмы способствуют культуре, ориентированной на бизнес. Талантливые сотрудники в этих компаниях поощряют друг друга к успеху, что приводит к увеличению прибыльности и производительности, как показано выше.
- Устойчивость является важной характеристикой в очень динамичных обстоятельствах, когда изменения происходят постоянно. Устойчивая культура учит руководителей тому, как легко предвидеть изменения и реагировать на них.
- Командная работа предполагает сотрудничество, общение и взаимное уважение между членами команды. Сотрудники будут делать больше и чувствовать себя счастливее, если все в команде будут поощрять друг друга.
Читайте также: Топ самых эффективных тимбилдингов 2023 года
- Честность, как и доверие, необходима всем командам, которые полагаются друг на друга при принятии решений, оценке результатов и создании союзов. Этот аспект культуры во многом зависит от честности и прозрачности.
- Инновации побуждают организации максимально использовать доступные технологии, ресурсы и рынки. Культура инноваций требует от вас творческого подхода ко всем частям вашей организации, включая ваши собственные культурные инициативы.
- Психологическая безопасность дает сотрудникам уверенность, необходимую им для того, чтобы идти на риск и давать честную обратную связь. Помните, что психологическая безопасность начинается с команды, а не с отдельного человека, поэтому руководители должны взять на себя инициативу по созданию безопасного рабочего места, в котором каждый чувствует себя комфортно, внося свой вклад. Теперь, когда вы знаете, как выглядит отличная культура, давайте поговорим о том, как создать ее в вашей компании.
Восемь шагов к созданию высокоэффективной организационной культуры.
Разработка и реализация плана с определенными целями, над которыми вы можете работать и которые вы можете измерить, необходимы для создания отличной организационной культуры. Восемь этапов, описанных ниже, должны служить дорожной картой для создания культуры преемственности, которая обеспечит долгосрочные преимущества для вашей организации.
№1. Признайте совершенство
Признание усилий всех членов команды оказывает далеко идущее благотворное влияние на организационную культуру. Когда все в команде отмечают достижения других, люди начинают понимать, как они вписываются в общую картину. Даже самые пресыщенные сотрудники хотят знать, что их усилия ценятся, и замечают, когда это не так: 76% сотрудников не чувствуют особого признания со стороны начальства. Эксперты считают, что когда фирма делает оценку сотрудников частью своей культуры, ключевые показатели, такие как вовлеченность сотрудников, удержание и производительность, повышаются.
Сделать признание частью вашей культуры означает сделать его регулярным явлением, а не чем-то зарезервированным для важных достижений или годовщин работы. Поощряйте членов команды регулярно практиковать как денежное, так и социальное признание. Постоянное общественное признание оказывает огромное коммерческое влияние: организации, которые инвестируют в социальное признание, в четыре раза чаще повышают цены на акции, в два раза чаще повышают показатели NPS и в два раза чаще повышают индивидуальную эффективность.
Читайте также: ПРИЗНАНИЕ СОТРУДНИКОВ: Полное руководство по программам признания сотрудников
Денежное признание также ценно. Рассмотрим программу признания, основанную на баллах, которая позволяет сотрудникам без особых усилий накапливать большие балансы баллов. Вместо того, чтобы получить обычную кружку или свидетельство о выслуге лет, которые будут собирать пыль на полке, они будут с нетерпением ждать возможности обменять свои баллы на подарок, который важен для них лично.
Признание должно быть четко связано с деловыми ценностями и конкретными действиями, чтобы поощрять другие культурные атрибуты. В конце концов, 92 процента сотрудников считают, что признание за определенное действие увеличивает их вероятность повторения этого поведения в будущем.
И последнее, но не менее важное: лидерство должно занимать центральное место в ваших усилиях по признанию, поскольку они задают культурный тон для всей организации. Включите в свой тренинг по лидерству дорожку с речью о признании и поделитесь с менеджерами главными рекомендациями о том, как и почему вознаграждать других.
№ 2. Позвольте сотрудникам высказаться.
Крайне важно создать культуру, которая ценит вклад и поощряет голос сотрудников, поскольку невыполнение этого может привести к потере дохода и демотивации персонала.
Для начала вы должны собрать отзывы, используя соответствующие технологии прослушивания, такие как опросы пульса и чат-боты на рабочем месте, которые позволяют сотрудникам легко передавать то, что они чувствуют в данный момент. Затем изучите результаты, чтобы определить, что работает, а что нет в вашей организации, и действуйте в соответствии с этими открытиями, пока они еще актуальны. Это не только укрепляет вашу культуру, но и приводит к таким преимуществам, как повышение удовлетворенности сотрудников и прибыльности.
Согласно опросу Clutch, 68% сотрудников, получающих регулярные отзывы, довольны своей должностью, а Gallup обнаружил, что фирмы, менеджеры которых получают отзывы о своих сильных сторонах, получают на 8.9% больше прибыли.
В дополнение к указанным выше методам получения информации, убедитесь, что вы обращаете внимание на более тонкие формы обратной связи, которые могут выявить культурные недостатки. Обратите внимание, например, на язык тела, так как он может многое рассказать, даже если персонал не хочет обсуждать. При работе с удаленной командой видеоконференции могут помочь поддерживать этот канал невербальной коммуникации открытым. Менеджеры должны рассматривать все взаимодействия с сотрудниками как возможность получить обратную связь и ответить на нее, а также выступать в качестве доверенных тренеров.
№3. Сделайте своих лидеров культурными послами.
Успех вашей организации в развитии здоровой культуры на рабочем месте находится в руках руководителей групп и менеджеров. Например, если культура вашей компании подчеркивает определенные принципы, но ваша команда руководителей не воплощает их или даже демонстрирует поведение, противоречащее им, усилия подрываются. Члены команды увидят несоответствие между декларируемыми ценностями и реальным поведением. Они могут даже начать имитировать нежелательное поведение, потому что считают, что руководство похвалило эти действия.
Ваша команда лидеров может внести свой вклад в культуру, в которой вы нуждаетесь, сделав ее приоритетом во всех аспектах своей трудовой жизни. Они должны свободно и честно сообщать о культуре и ценностях организации, и они должны быть готовы учитывать отзывы сотрудников в своей деятельности по защите культурных ценностей. Лидеры требуют взглядов своих сотрудников на культуру; в то время как 76% руководителей считают, что в их фирме хорошо донесенная система ценностей, только 31% сотрудников согласны с этим. Сотрудники будут подражать лидерам, демонстрирующим вашу культуру.
№ 4. Следуйте ценностям вашей компании.
Ценности вашей организации составляют краеугольный камень ее культуры. Хотя разработка заявления о цели — это хорошее начало, жизнь в соответствии с ценностями компании подразумевает их включение во все аспекты вашей организации. Это касается условий поддержки, правил управления персоналом, программ льгот и даже внеофисных мероприятий, таких как волонтерство. Ваши сотрудники, партнеры и клиенты заметят и оценят тот факт, что ваша компания каждый день живет по своим принципам. Вы также можете хвалить сотрудников за действия, которые воплощают ваши ценности, чтобы продемонстрировать, что это больше, чем просто слова, и стимулировать сотрудников к созданию культуры, основанной на ценностях, которую вы желаете.
№ 5. Установите связи между членами команды.
Создание устойчивой культуры на рабочем месте требует прочных связей между членами команды, но при более удаленном и кратком общении формирование таких связей может быть затруднено. Даже при удаленной работе поощрение сотрудничества и участие в тимбилдинговых мероприятиях — две отличные стратегии, которые помогут сплотить вашу команду и улучшить общение.
Ищите и поддерживайте общие личные интересы среди членов команды, особенно среди представителей разных поколений, которым в противном случае было бы трудно наладить отношения друг с другом. Это может открыть новые возможности для понимания и эмпатии, которые имеют решающее значение для лучшего общения, творчества и даже разрешения конфликтов.
№ 6. Сконцентрируйтесь на обучении и развитии.
Сотрудники, которые постоянно учатся, и фирмы, которые инвестируют в развитие сотрудников, создают прекрасную культуру на рабочем месте. Инициативы по обучению, инструктаж и постановка сотрудникам новых задач — все это отличные способы продемонстрировать вашу приверженность их успеху.
Культура обучения оказывает огромное влияние на бизнес. Согласно последнему сравнительному исследованию Find Courses, предприятия с высоко вовлеченными сотрудниками в 1.5 раза чаще отдают приоритет развитию навыков межличностного общения. Также было показано, что организации с ростом выручки в предыдущем финансовом году в два раза чаще внедряли инновационные технологии обучения и в три раза чаще повышали свои расходы на обучение и развитие.
№ 7. Помните о культуре с самого начала.
Внутренние разногласия вероятны, когда точка зрения сотрудника не соответствует вашей корпоративной культуре. Организации должны нанимать людей ради культуры и укреплять ее во время и после процесса адаптации. Ценности должны быть общими, а практикам и процессам необходимо обучать.
При приеме на работу задавайте вопросы о соответствии культурным традициям, например, что важно для кандидата и почему он хочет работать в вашей компании. Однако эти вопросы не должны быть единственными, которые следует учитывать при оценке кандидата, поскольку лучшие фирмы сохраняют открытость к разнообразным идеям, которые могут помочь сохранить свежесть их культуры.
Создание социальных взаимодействий также должно стать приоритетом в процессе адаптации, чтобы у сотрудников была информация, необходимая для понимания культуры и ценностей вашей компании. Эти отношения будут сохраняться на протяжении всего срока пребывания сотрудника в организации, обеспечивая постоянное укрепление культурных ценностей.
№8. Сделайте опыт сотрудников более персонализированным.
Поскольку ваши сотрудники, как и современные потребители, хотят индивидуального подхода, вы должны сосредоточиться на способах, позволяющих каждому члену команды идентифицировать себя с вашей культурой. Импульсные опросы и карты пути сотрудников — отличные инструменты для определения ценности вашего сотрудника и того, как выглядит его идеальная бизнес-культура. Возьмите то, что вы узнали, и измените свои действия, чтобы персонализировать опыт сотрудников вашей команды. Когда вы начнете относиться к своим сотрудникам с той же заботой, что и к своим клиентам, вы, несомненно, создадите культуру, которая будет вдохновлять всех в вашей фирме.
Заключение
Ваша организационная культура многое говорит о вашей команде и о том, что вы цените, и соискатели могут сказать об этом почти сразу. Вы не одиноки, если не знаете, какое место ваша компания занимает в этом списке. Кэмерон и Куинн создали инструмент оценки, чтобы помочь предприятиям определить свою организационную культуру.
Оценив текущую организационную культуру, подумайте, что действительно важно для вашей организации: Где вы находитесь? Каковы ваши области для роста?
Примите меры по изменению организационной культуры, если вы считаете, что это пойдет на пользу вашей компании и сотрудникам. Хотя это может варьироваться в зависимости от организации, обычно вам следует начинать с определения и изучения текущей культуры, финансовых целей, структуры компании, миссии и основных ценностей. Затем регулярно оценивайте свою культуру и прогресс, которого вы достигли в достижении целей организационной культуры.
Статьи по теме
- КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: определение, виды и преимущества
- КУЛЬТУРА РАБОТЫ: значение, пример и важные советы
- ЧТО ТАКОЕ КУЛЬТУРА РАБОТЫ: как справиться с токсичной культурой работы
- ОСНОВНЫЕ ЦЕННОСТИ КОМПАНИИ: 10 основных ценностей и способы их развития
- ПРОГРАММЫ ПРИЗНАНИЯ СОТРУДНИКОВ: значение, идеи, примеры и шаги по созданию эффективной
Рекомендации
